高等院校如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理.doc

標(biāo)題：高等院校如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理新時(shí)期我國(guó)高校人事制度與師資管理改革實(shí)踐，應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪些理念，必須具備什么樣的條件和基礎(chǔ)，改革才能得以順利推進(jìn)，同時(shí)學(xué)校又保持和諧發(fā)展的氛圍，實(shí)在是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。一、高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心高校戰(zhàn)略性人力資源管理，我們將其定義為：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)教師資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。也就是在教師努力實(shí)施高校戰(zhàn)略的過(guò)程中，影響其行為的所有管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務(wù)是為組織構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)。高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心，主要由以下核心論點(diǎn)構(gòu)成。1高校教師資源及其管理與開(kāi)發(fā)是支撐和保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，或者說(shuō)潛在的惟一資源。戰(zhàn)略性人力資源管理，人不再是簡(jiǎn)單的資源，而是成為一種對(duì)組織極其重要的戰(zhàn)略性資源。傳統(tǒng)模式下，高校確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或?qū)崿F(xiàn)辦學(xué)水平跨越式發(fā)展，起決定性作用的是政府行為。從政府行為或者政策中獲得若干特許權(quán)或優(yōu)先權(quán)，是學(xué)校在發(fā)展中搶得先機(jī)、搶占制高點(diǎn)和確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本途徑與主要模式。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的逐步完善，政府行為與市場(chǎng)機(jī)制的關(guān)系正在得以理順，高校之間公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制與環(huán)境正在慢慢建立，教師資源的巨大戰(zhàn)略價(jià)值也正在得以顯現(xiàn)，教師資源及其管理與開(kāi)發(fā)將成為支撐和保證學(xué)校組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源。“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！备咝５闹黝}是教師，高校的重要資源是教師的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力。誰(shuí)擁有一支高水平的教師隊(duì)伍及其先進(jìn)的管理制度，誰(shuí)就能得以確立一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與優(yōu)勢(shì)的確立，最終都落在教師身上，由教師來(lái)完成與體現(xiàn)。確立了教師資源戰(zhàn)略地位的重要性，即確立了教師資源在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中的主體地位。從戰(zhàn)略性人力資源管理角度而言，這是人力資源哲學(xué)中組織文化和價(jià)值的確定，即如何看待和確定人的價(jià)值。這是制定戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的前提或者原則，人力資源開(kāi)發(fā)與實(shí)踐，是以這些原則為指導(dǎo)的。2人力資源管理新角色的確立：從注重個(gè)別教師的績(jī)效和滿意程度等微觀問(wèn)題，向協(xié)助學(xué)校最高管理層獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)教師貢獻(xiàn)最大化轉(zhuǎn)變。人上升為一種對(duì)組織極其重要的戰(zhàn)略性資源后，人力資源開(kāi)發(fā)和管理開(kāi)始在組織的運(yùn)行過(guò)程中扮演著一個(gè)新的角色，成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴、職能專家和員工的支持者。這種轉(zhuǎn)變?cè)诠芾砟繕?biāo)、內(nèi)涵及其方式方法等方面表現(xiàn)得很明顯：一是目標(biāo)不同。不再是個(gè)體的表現(xiàn)與滿意程度的評(píng)判，而是整體優(yōu)勢(shì)的確立。這一變化體現(xiàn)出一種管理的整體性，目的性也更趨合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教師個(gè)體向考核教師團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變，由考核評(píng)判教師個(gè)體過(guò)去表現(xiàn)與滿意程度向考核評(píng)判教師團(tuán)隊(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變，由注重教師滿意程度向?qū)崿F(xiàn)教師潛力開(kāi)發(fā)與貢獻(xiàn)最大化轉(zhuǎn)變”，等等。三是重視教師內(nèi)在潛力的開(kāi)發(fā)與釋放。強(qiáng)調(diào)整體性的同時(shí)，輔以教師內(nèi)在潛力的開(kāi)發(fā)和個(gè)性活力的提升，從而形成互補(bǔ)。所謂開(kāi)發(fā)教師內(nèi)在潛力，就是實(shí)現(xiàn)教師貢獻(xiàn)的最大化。實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中一個(gè)很高的境界，它不僅要求員工完成預(yù)設(shè)崗位職責(zé)規(guī)定的績(jī)效，還努力使員工個(gè)體與整體潛力或所有能量的充分釋放。3在學(xué)校和教師兩個(gè)層次都考慮教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展。即戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使高校目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能匹配。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要原則是“雙層雙元原則”。這一原則就是在企業(yè)和員工兩個(gè)層面既要考慮個(gè)人發(fā)展，也要考慮企業(yè)發(fā)展。目的是通過(guò)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略，使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代?！半p層雙元原則”，其實(shí)就是“以人為本”價(jià)值觀的進(jìn)一步體現(xiàn)。隨著對(duì)人的價(jià)值的重新認(rèn)識(shí)，以及市場(chǎng)機(jī)制人才競(jìng)爭(zhēng)、人才流動(dòng)的特征，教師也成為客戶，高校人力資源管理的新職能就是向教師持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)作為組織確定目標(biāo)、制定發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面和重要因素，將越來(lái)越受到重視。學(xué)校與教師關(guān)系的新模式是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。4更加集中于激勵(lì)，重視組織核心文化建設(shè)，并以此來(lái)加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立良好的組織形象。戰(zhàn)略性人力資源管理，仍然秉承并進(jìn)一步凸顯了人力資源管理的這一特征，那就是管理的核心是通過(guò)對(duì)人才激勵(lì)的創(chuàng)新過(guò)程，來(lái)達(dá)到人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，并進(jìn)而提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更加集中于激勵(lì)就是拉大分配差距，對(duì)成績(jī)突出、取得重大創(chuàng)新成就者予以重獎(jiǎng)，就是要對(duì)教師實(shí)行分層管理。所謂分層管理，就是依據(jù)不同層次教師對(duì)學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的大小，尤其是在學(xué)校學(xué)科發(fā)展與科學(xué)研究中的作用，建立相應(yīng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制、價(jià)值分配體系，以多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、薪酬、福利的分配等，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。這與國(guó)內(nèi)外一些著名高新企業(yè)采用“二八定律”組成精英團(tuán)隊(duì)，形成比較穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)相比，異曲同工。5在組織結(jié)構(gòu)上，要求建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)性組織；同時(shí)要求組織具有柔性。具有柔性的人力資源管理系統(tǒng)能為組織提供快速、便捷適應(yīng)不斷變化環(huán)境要求的能力。高校基層學(xué)術(shù)組織是根據(jù)不同的歷史時(shí)期、不同的國(guó)家和地區(qū)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技、文化的發(fā)展而變化?！敖M織已日益變得扁平化、開(kāi)放化、組織層級(jí)在逐步減少，充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)出現(xiàn)，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織及其管理方式正在出現(xiàn)?！痹诟咝Ｖ校W(wǎng)絡(luò)化組織的基本特征表現(xiàn)得更為明顯。以學(xué)科或研究方向組成的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，或者共同承接科研項(xiàng)目的課題組，成為學(xué)校重要的基層組織，系、教研組這種傳統(tǒng)的組織中間層次，正在逐漸被校、院和學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)這種扁平化、開(kāi)放式的具有網(wǎng)絡(luò)化組織特征的組織結(jié)構(gòu)所取代。這正是高校戰(zhàn)略性人力資源管理所要求的。6戰(zhàn)略匹配貫穿于高校戰(zhàn)略性人力資源管理全過(guò)程。戰(zhàn)略匹配又分外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配指的是組織人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致，同時(shí)考慮組織的動(dòng)態(tài)性并與組織的特點(diǎn)相符；內(nèi)部匹配則是指發(fā)展和強(qiáng)化組織人力資源管理的各種政策的實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。這可以通過(guò)將若干互補(bǔ)的人力資源活動(dòng)一起開(kāi)發(fā)和執(zhí)行，保持內(nèi)部一致性，并達(dá)到相輔相成來(lái)實(shí)現(xiàn)。從以上這些核心論點(diǎn)的闡述中，我們可以歸納出高校戰(zhàn)略性人力資源管理，至少具有以下特點(diǎn)和特征：(1)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配、整合和強(qiáng)調(diào)組織與員工個(gè)體共同發(fā)展，是戰(zhàn)略性人力資源與人事管理和傳統(tǒng)人力資源管理最顯著的區(qū)別；(2)將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績(jī)，組織和教師個(gè)體特殊能力和潛能的充分開(kāi)發(fā)，以及管理變革；(3)進(jìn)一步突出“人本管理”和“能本管理”，更注重教師權(quán)益的保障，尊重教師個(gè)人發(fā)展以及相應(yīng)組織文化的塑造，體現(xiàn)出一種“以人為本”和“人校合一，共同發(fā)展”的戰(zhàn)略思想。二、理念的整合及與實(shí)踐的一體化現(xiàn)代高等教育發(fā)展的一個(gè)重要特征是以理念的突破和更新為先導(dǎo)，再在高等教育實(shí)踐上引起巨大的變革。當(dāng)今世界高等教育理念“百家爭(zhēng)鳴，百花放齊”，但這卻給高等教育的實(shí)踐者，在應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪一種或哪幾種理念上，帶來(lái)一些困惑。首先，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，組織形式的不斷更新以及人力資源管理對(duì)象人本身的變化，人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式上都在不斷地發(fā)展變化。其次，人力資源管理說(shuō)到底，是一種哲學(xué)、一種理念和一種策略。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程是極其困難的，它具有“路徑的依賴性和因果關(guān)系的不確定性”的特點(diǎn)。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，因其社會(huì)與歷史根源所產(chǎn)生的不確定性，是不能按照工程方法測(cè)式出來(lái)的。再次，我國(guó)大體