不能勝任工作的認(rèn)定、考核及解除方法

不能勝任工作的認(rèn)定 考核及解除方法 系統(tǒng)全面實 用 勞動法庫 從企業(yè)作為營利組織的本質(zhì)來看 在員工不勝任其本職工作的情況下 企業(yè)根 據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗 調(diào)薪甚至解雇等相應(yīng)處理 屬于人力資源管理和用工自主權(quán) 的范疇 但因 勞動合同法 對調(diào)崗過于硬性的要求 對不勝任工作解雇課以 嚴(yán)格的舉證和程序條件 以及對 末位淘汰 的禁止性規(guī)定等 使得該法實施后 企業(yè)對員工不勝任工作的處理頗為棘手 理論和實務(wù)界也多有探討 本文擬從 人力資源管理和勞動法的不同視角 對不勝任工作的相關(guān)理論進(jìn)行深入分析 并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的實操方案 一 何為一 何為 不勝任不勝任 基于基于 HRM 與勞動法的不同視角與勞動法的不同視角 何為 不勝任工作 可從人力資源管理和勞動法兩個層面或角度予以觀察 就 人力資源管理領(lǐng)域來說 員工勝任工作是一切人力資源模塊正常運(yùn)行的保證 換言之 員工不勝任工作必須予以相應(yīng)的處理 這就必然涉及到 不勝任工作 與另一個常見概念 勝任力 之間的關(guān)系問題 在人力資源管理領(lǐng)域 通常把人 的勝任力素質(zhì)分為兩大部分 通常用 冰山模型 來表示 即冰山之上的外化的 顯性的知識 技能方面的專業(yè)或崗位勝任力和冰山之下的潛在的 隱性的態(tài)度 人格特質(zhì)等核心勝任力 通常所說的勝任力 Competence 一般是指冰山 之下的核心勝任力 簡單來說就是對提升工作績效起決定作用的一些人的更加 根本的 潛在的因素 可見 員工不勝任工作不僅是專業(yè)和崗位不勝任 也包 括核心勝任力的缺乏 事實上 這就決定了人力資源管理中企業(yè)認(rèn)定員工不勝 任工作具有一定的 自主性 單方性 和 隨意性 特別是對核心勝任力的測評 和考察 一般缺少客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn) 由企業(yè)主觀判定 在勞動法理論和實踐中 對 不勝任工作 的界定和認(rèn)定相對簡單 勞動法領(lǐng)域 主要從兩個方面規(guī)制 不勝任工作 的處理 其一是注重證據(jù)和程序 即企業(yè)必 須有確實的證據(jù)并在合法的程序基礎(chǔ)上才能作出相應(yīng)的處理 其二體現(xiàn) 解雇保 護(hù) 即即使被認(rèn)定為不勝任工作 也不能與 末位淘汰 關(guān)聯(lián)使用 在此意義上 勞動法對不勝任工作的關(guān)注與人力資源管理有一定的沖突 勞動立法首次明確 對 不勝任工作 進(jìn)行界定是勞動部辦公廳 關(guān)于 勞動法 若干條文的說明 勞辦發(fā) 1994 289 號 所謂 不能勝任工作 是指不能按照要求完成勞動 合同約定的任務(wù)或同工種 同崗位人員的工作量 在 勞動合同法 施行之前 鑒于企業(yè)解除 終止勞動合同比較方便 企業(yè)可以各種理由和方式處理不勝任 工作員工 故并未引起理論和實務(wù)界的關(guān)注 但在 勞動合同法 明確了解雇 不勝任工作員工勞動合同的嚴(yán)格程序 且禁止 末位淘汰 的條件下 關(guān)于不勝 任工作的處理問題和爭議才凸顯出來 當(dāng)前 實務(wù)中對不勝任工作的處理比較混亂 一方面是因為勞動法過于剛性的 約束 過多地干預(yù)人力資源管理領(lǐng)域中的事項 另一方面也是企業(yè)人力資源管 理對不勝任工作缺少有效的評價標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定程序 有效的 成熟的人力資源管 理對不勝任工作的處理必然是基于一個前提 即企業(yè)不會濫用管理和用工自主 權(quán) 一旦企業(yè)認(rèn)定員工不勝任工作 并作出的相應(yīng)處理時 員工也能欣然接受 此時 勞動立法并無多大適用空間 相反 不成熟的人力資源管理 一般難以 消除 濫用用工自主權(quán) 的嫌疑 必然依賴于勞動立法的過多干預(yù) 我國現(xiàn)階段 的人力資源管理和勞動立法對不勝任工作的處理顯然是 錯位 的 勞動立法基 于企業(yè) 濫用權(quán)利 的假設(shè) 進(jìn)一步 壓榨 人力資源管理的空間 二 勞動立法視野下不勝任工作的認(rèn)定二 勞動立法視野下不勝任工作的認(rèn)定 對不勝任工作員工的管理最難的莫過于對不勝任工作本身的認(rèn)定 不勝任工作 的認(rèn)定牽涉到很多重要的人力資源管理環(huán)節(jié) 比如招錄過程中的招聘條件或錄 用條件的明確與否 決定了不勝任工作認(rèn)定的基礎(chǔ) 績效管理與考核過程中實 體理由及程序是否正當(dāng) 決定了能否被認(rèn)定為不勝任工作 由于人力資源及勞 動關(guān)系的管理在很大程度上是基于人身性 信任性 動態(tài)性等特性 其合理與 合法 客觀與主觀 模糊與明確之間有時的確較難把握 故在勞動立法框架下 如何實現(xiàn)對不勝任工作認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)化 動態(tài)化 證據(jù)化 流程化 表單化等規(guī) 范和優(yōu)化管理 便顯得格外重要 一 不勝任工作認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)化管理 從前文關(guān)于人力資源管理和勞動立法的比較中得知 不勝任工作 的范圍其實 很廣 既包括專業(yè)知識 技能等外在的勝任力 也包括態(tài)度 品質(zhì) 價值觀 人格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力等潛在的勝任力 故結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營管理特點 界定好不 勝任工作的范圍及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 是處理員工不勝任工作的前提條件 筆者認(rèn)為 勝任力體系及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定需注意以下幾點 1 勝任力層次化和明確化 根據(jù)人力資源管理理論和實踐 企業(yè)員工的勝任力至少可以劃分為三個層次和 兩個層面 就三個層次而言 第一層是全員通用性的勝任力 這是基于公司戰(zhàn) 略 文化以及行業(yè)特性對人的需求 是一個組織的員工必須達(dá)到的最基本素質(zhì) 第二層是專業(yè)勝任力 即專業(yè)領(lǐng)域工作必須具備的素質(zhì)和能力 第三層崗位勝 任力 即從事特定崗位所需要具備的勝任力 而兩個層面是指三個層次的勝任 力均可以 冰山模型 為標(biāo)準(zhǔn)劃分為顯性的勝任力和隱性的勝任力 通常在人力 資源管理實踐中 企業(yè)只注重第二 三層次勝任力的考核且只停留在 冰山之上 顯性勝任力的淺層次考核 而忽略了第一層次勝任力和冰山之下隱性勝任力的 考核 無論是何種層次的勝任力 必須要明確設(shè)定 這是認(rèn)定不勝任工作的基 礎(chǔ) 所謂不勝任工作的明確設(shè)定 即根據(jù)職位分析 將崗位職責(zé)與勝任力要求 對應(yīng)起來 設(shè)置明確 簡單的主要考核點 以此為基點逐漸擴(kuò)展與完善 2 不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理 根據(jù) 關(guān)于 勞動法 若干條文的說明 勞辦發(fā) 1994 289 號 的界定 所謂不能勝任工作是指 不能按照要求完成勞動合同約定的任務(wù)或同工種 同 崗位人員的工作量 根據(jù)這一界定 不勝任工作似乎完全可以量化處理 既然 可以量化處理 為何企業(yè)在不勝任工作認(rèn)定及處理過程中會如此艱難 事實上 這種界定過于狹隘 沒有考慮不勝任工作本身的層次性和復(fù)雜性 根據(jù)勝任力 的劃分 顯性的 外在的知識 技能及其相應(yīng)的績效業(yè)績可以通過量化處理 但隱性的 內(nèi)在的態(tài)度 品質(zhì) 價值觀等及其相應(yīng)的績效業(yè)績 如何處理 只 能通過定性的方法或者轉(zhuǎn)化為定量的方法予以界定 二 不勝任工作認(rèn)定的動態(tài)化管理 不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)確定了 還需要進(jìn)行有效的認(rèn)定 其中 將不勝任工作的認(rèn) 定納入入職 在職及離職等環(huán)節(jié)的動態(tài)管理尤為重要 實踐中 之所以因不勝 任工作引發(fā)較多爭議 其重要原因就是對不勝任工作的認(rèn)定缺少動態(tài)化管理 1 不勝任工作與招錄條件的設(shè)置 究竟以什么標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定員工屬于不勝任工作 最重要的就是在其招聘 錄用過程 中通過一定的方式向員工告知 并獲得員工的認(rèn)可 如果在招聘 錄用 入職 的過程中 企業(yè)與員工就崗位職責(zé) 履職要求等重要事項沒有達(dá)成一致 甚至 沒有提及 在隨后的績效管理及其相應(yīng)的處理過程中 就必然處于被動地位 2 不勝任工作考核與績效考核 在職管理過程中 不勝任工作的認(rèn)定最重要就是關(guān)于績效的管理與考核 但不 勝任工作的考核不能完全等同于績效考核 不勝任工作考核的范疇?wèi)?yīng)大于績效 考核 在勝任力及崗位職責(zé)明確設(shè)置的基礎(chǔ)上 不勝任工作的考核是認(rèn)定是否 屬于不勝任工作的關(guān)鍵 在職管理中 誰來考核 如何考核 考核的結(jié)果如何 處理 三個環(huán)節(jié)必須予以關(guān)注 具體分析如下 第一 誰來考核 業(yè)務(wù)部門考核還是人力資源部門考核 還是多部門聯(lián)合考核 不能一概而論 應(yīng)根據(jù)不同的勝任力考核標(biāo)準(zhǔn) 由不同的考核主體進(jìn)行考核 如果僅涉及到可量化的崗位職責(zé)與績效業(yè)績的考核 則有具體業(yè)務(wù)部門考核為 主 人力資源部配合 如涉及到潛在的態(tài)度 內(nèi)驅(qū)力 價值觀等需要定性的考 核 則需要以人力資源部的考核為主 其他多部門配合 第二 如何考核 即涉及到不勝任工作考核的具體方式 方法 期間及程序等 問題 不同的行業(yè)及企業(yè)的經(jīng)營特點 決定了如何考核不勝任工作沒有統(tǒng)一的 口徑和標(biāo)準(zhǔn) 但萬變不離其宗 就如何考核不勝任工作而言 依然有一些通用 的規(guī)則 其中 有兩點及其重要 其一 把握勝任標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性是關(guān)鍵 比 如設(shè)計到業(yè)績的績效考核要盡可能量化考核標(biāo)準(zhǔn) 而對一些無法量化的標(biāo)準(zhǔn) 則可能采取行為化或間接轉(zhuǎn)化為量化的考核標(biāo)準(zhǔn) 其二 與考核對象達(dá)成合意 是核心 這種達(dá)成一致并非是指一定要達(dá)成書面的協(xié)議 而是要向勞動者告知 和公示 以獲取對方基本的認(rèn)可 這一點對處理不勝任工作員工極為重要 第三 考核的結(jié)果如何處理 通過考核 必然得出相應(yīng)的考核結(jié)論 如何進(jìn)行 相應(yīng)的處理 便是管理制度的目標(biāo)和落腳點 一般而言 根據(jù)不勝任工作的考 核結(jié)果 大致可以分為勝任工作和不勝任工作兩類 對于勝任工作來說 還可 以細(xì)分為優(yōu)秀和基本勝任等若干檔次 可以分別采取加薪 激勵 晉升等管理 措施 對于不勝工作來說 也可以細(xì)分為完全不勝任工作和一般意義上的不勝 任工作 可以分別作出調(diào)崗 降薪 培訓(xùn)直至解除勞動合同的處理措施 具體 如何操作 容后文詳述 三 不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化 流程化及表單化管理 無論是從法律適用還是從人力資源管理的角度 認(rèn)定員工不勝任工作需要相應(yīng) 的依據(jù)和理由 相應(yīng)的考核制度 考核結(jié)果能否被考核對象和相應(yīng)的仲裁 審 判等辦案人員認(rèn)可 則是關(guān)鍵 這就需要將相應(yīng)的制度 依據(jù)及結(jié)論證據(jù)化 流程化和表單化 具體來說 證據(jù)化就是依據(jù)證據(jù)真實性 合法性和關(guān)聯(lián)性等 三性 的規(guī)則 對不勝任工作考核過程中相應(yīng)的依據(jù) 材料等進(jìn)行完善處理 確保認(rèn)定不勝任工作的 有理有據(jù) 筆者認(rèn)為 其中最關(guān)鍵的就是要獲得員工 的簽字認(rèn)可 而不能企業(yè) 自說自話 流程化和表單化 其實也是證據(jù)的具體 表現(xiàn)形式 而且表單化也是流程化的載體和主要方式 流程化和表單化就是要 求在不勝任工作考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 需要按照證據(jù)的證明力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計和處理 比如季度績效考核的結(jié)論不僅要以書面形式作出 而且要向考核對象出具和公 示 關(guān)鍵是要設(shè)計相應(yīng)的默認(rèn)條款將考核對象的認(rèn)可納入企業(yè)可控的范圍 三 不勝任工作與勞動合同的變更和中止三 不勝任工作與勞動合同的變更和中止 前文對不勝任工作的認(rèn)定進(jìn)行了全面的分析 當(dāng)通過各種方式認(rèn)定了員工不勝 任工作 自然就涉及如何進(jìn)一步處理的問題 基于人力資源管理的視角 會涉 及培訓(xùn) 開發(fā) 績效改進(jìn) 崗位調(diào)整 薪酬調(diào)整等模塊 從勞動法的角度觀察 無非涉及到勞動合同的變更 中止與解除 終止兩大類 本文先談不勝任工作 與勞動合同的變更和中止 一 不勝任工作與培訓(xùn) 實踐中 當(dāng)有證據(jù)證明員工不勝任工作的情形下 企業(yè)通常都會直接調(diào)崗 降 薪甚至解除合同 筆者不贊同這種往往會使企業(yè)陷入被動局面的較為粗暴的處 理方式 一來此種操作方式缺乏溝通 當(dāng)事員工并不能心服口服 特別是員工 認(rèn)為不勝任工作應(yīng)歸咎與企業(yè)的時候更是如此 二來背離企業(yè)人力資源管理的 初衷 人力資源管理的宗旨是要提升員工的績效進(jìn)而提升企業(yè)的績效 認(rèn)定員 工不勝任工作需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā) 以達(dá)到績效改進(jìn)的目的 而不宜直接 作出相應(yīng)的處理決定 從企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防控的角度看 對不勝任工作員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅是一 種有效的溝通 也是進(jìn)一步處理不勝任工作員工的一個重要環(huán)節(jié) 培訓(xùn)通知書 以及培訓(xùn)過程中相應(yīng)表單的簽字確認(rèn)等處理便是有力的證據(jù) 其本身就能證明 員工不勝任工作 盡管按照 勞動合同法 的規(guī)定 培訓(xùn)并不是處理不勝任工 作員工的必備環(huán)節(jié) 但從人力資源管理理念和法律風(fēng)險防控的角度看 筆者建 議企業(yè)應(yīng)該建立長效化的 多元化的培訓(xùn)機(jī)制 二 不勝任工作與調(diào)崗 調(diào)薪 經(jīng)過培訓(xùn)后 若發(fā)現(xiàn)不勝任工作的員工依然無法改進(jìn) 便只能采取調(diào)崗措施 在管理實踐中 有協(xié)商一致調(diào)崗和企業(yè)單方調(diào)崗兩種方式 不勝任工作的調(diào)崗 屬于后者 結(jié)合相關(guān)立法 企業(yè)單方調(diào)崗大致有八種方式 其中合理調(diào)崗 履 行約定調(diào)崗 事實調(diào)崗等方式值得使用 尤其是合理調(diào)崗 在實踐中運(yùn)用極為 廣泛 也得到了司法實踐部門的認(rèn)可 縱觀各地規(guī)定與司法裁審口徑 合理調(diào) 崗只要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要 勞動條件待遇無實質(zhì)變化 不具有侮辱性和懲 罰性三個條件 完全可以實施 因此 員工不勝任工作 安排其調(diào)崗 既符合 不勝任工作直接的調(diào)崗 也可以按照合理調(diào)崗方式處理 不勝任工作調(diào)崗 是否一定要調(diào)薪 如果嚴(yán)格按照薪隨崗變原則來處理 崗位 變了 薪酬自然會隨之變化 如果企業(yè)有完整的職位或崗位以及與之對應(yīng)的薪 酬體系 執(zhí)行薪隨崗變原則自然無可爭議 但若并沒有完整的職位和薪酬體系 便會引發(fā)爭議 事實上 調(diào)崗隨意降薪與隨意調(diào)崗但不降薪 侮辱性或懲罰性 在實踐中效果相同 均是此類爭議的主要爆發(fā)點 因此 將調(diào)崗與降薪關(guān)聯(lián)起 來處理 并配以規(guī)范的崗位和薪酬制度 是避免爭議的關(guān)鍵 三 不勝任工作與勞動合同的中止 勞動合同中止是勞動合同的暫?；蛑兄孤男?可以歸入廣義上的勞動合同變更 員工不勝任工作是否可以采取合同中止 理論和實務(wù)界并無定論 筆者認(rèn)為在 員工不勝任工作 但企業(yè)又基于各種緣由無法調(diào)崗或無法解除勞動合同的情形 下 采取勞動合同中止有其必要性和可行性 比如在一些國有企業(yè) 面臨生產(chǎn) 技術(shù)的日新月異 一些資深老員工 特別是有背景的 無法勝任當(dāng)前的崗位 企業(yè)無法安排其他崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)崗 這些老員工也愿意退出工作崗位或自 謀職業(yè) 但就是不能解除勞動合同 此時 基于國有企業(yè)以及老員工的特殊性 完全可以簽訂勞動合同中止協(xié)議 且可以明確中止的理由是員工不勝任工作 這樣既解決了不勝任工作員工的問題 又解決了企業(yè)技術(shù)升級以及員工素質(zhì)提 高的問題 還比如在全面二胎政策背景下 女職工因生二胎而造成的短暫性不 勝任工作 在不宜或無法進(jìn)行調(diào)崗的情形下 可以采取勞動合同中止 從而降 低三期女職工管理上的法律風(fēng)險 四 不勝任工作與解雇的處理及其法律風(fēng)險防控四 不勝任工作與解雇的處理及其法律風(fēng)險防控 員工不勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn) 調(diào)崗等處理措施后 依然不勝任工作 此時企業(yè) 如何處理 從企業(yè)人力資源管理的角度看 只能解雇 且最好是無條件解雇 基于勞動立法的視角 企業(yè)可以解雇 但得履行相應(yīng)實體和程序上的解雇保護(hù) 義務(wù) 并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 一 不勝任工作解雇的實體要件 根據(jù) 勞動合同法 第 40 條的第 3 項的規(guī)定 員工不勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn)或 調(diào)崗依然不勝任工作的 單位可以解除合同 這一規(guī)定既是不勝任工作解雇的 實體要件又是程序要件 就實體要件來說 既然是以不勝任工作解雇 則必須 證明員工不勝任工作 通過前文的系統(tǒng)分析 不勝任工作需要明確的認(rèn)定 并 且要有充分的證據(jù)予以證明 這是解雇不勝任工作員工的基礎(chǔ)工作 本文不予 贅述 值得注意的是 鑒于我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段 招聘 績 效管理等并不成熟 對不勝任工作的實體認(rèn)定的確容易引發(fā)爭議 建議企業(yè)必 要的時候 將不勝任工作解除合同轉(zhuǎn)化為協(xié)商解除合同 不僅沒有明顯增加解 雇成本 還能最大限度降低違法解除的法律風(fēng)險 二 不勝任工作解雇的程序和舉證要