XX實業(yè)集團職能部門崗位KPI報告

職能部門崗位業(yè)績考核辦法報告 北京 2002年 10月 我的主頁 ： 2016/6/13 1 職能部門崗位業(yè)績考核體系構成 職務說明書 關鍵業(yè)績組成表 考評流程 業(yè)績考評表 資料來源： 2016/6/13 2 職務說明書內(nèi)容 職務說明書 表 考評流程 業(yè)績考評表 ： 2016/6/13 3 關鍵業(yè)績指標介紹 關鍵業(yè)績考評指標； 確定 細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 3 制定 選擇 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 資料來源： 2016/6/13 4 公司 一 ) 每個崗位的 某些 軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 去 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。 評人和被考評人在確定 據(jù)組成某崗位的 3了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。 資料來源： 2016/6/13 5 公司 二 ) 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 硬指標在 軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到； 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益； 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋； 部分 的是更直觀地表現(xiàn) 類表格在表頭標明了附表字樣； 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用 ： 2016/6/13 6 選擇 少而精原則： 單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率 細分化原則： 使 須對考評內(nèi)容細分，直到 界限清楚原則：每項 免產(chǎn)生歧義 資料來源： 2016/6/13 7 硬指標與軟指標 在制定崗位 被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標 資料來源： 2016/6/13 8 發(fā)展規(guī)劃部 資產(chǎn)管理部 財務管理部 審計部 人力資源部 集團辦公室 行政管理部 資料來源： 2016/6/13 9 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理職位說明書（一） 崗位 目的 前瞻性地研究集團未來發(fā)展方向，為集團未來發(fā)展決策提供依據(jù)；并協(xié)助實施集團發(fā)展戰(zhàn)略項目的規(guī)劃項目 崗位 職責 1、負責集團公司相關的行業(yè)研究、政策研究 2、負責集團發(fā)展戰(zhàn)略的制定和具體的發(fā)展目標的規(guī)劃 3、協(xié)助設定集團年度的經(jīng)營目標的設定 4、負責重大投資、資產(chǎn)重組決策論證與參與談判 5、集團資產(chǎn)結構、產(chǎn)業(yè)結構、產(chǎn)品結構評價及調(diào)整優(yōu)化方案的制訂 6、負責參與財務管理部制訂中長期財務規(guī)劃與資金預算、業(yè)務計劃 7、負責參與集團資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營的分析與評估 8、制訂對所屬業(yè)務領域內(nèi)業(yè)務人員的專業(yè)培訓要求，提交人力資源部門備案 9、協(xié)調(diào)與有關外部管理部門、各子公司的關系 10、全面負責部門的日常管理工作，并協(xié)調(diào)部門內(nèi)各崗位人員的分工合作 資料來源： 2016/6/13 10 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理職位說明書（二） 關鍵 業(yè)績 指標 指標項目 量化目標 指標權重 崗位 技能 要求 1、深厚的專業(yè)技術基礎 2、豐富的財務、金融、稅法等政策法規(guī)方面的知識 3、豐富的企業(yè)管理、戰(zhàn)略規(guī)劃方面的知識及管理能力 4、較強的溝通能力和寫作能力 5、團隊協(xié)作精神 崗位 資格 要求 1、經(jīng)濟管理類本科以上學歷， 2、 5年以上工作經(jīng)驗 資料來源： 2016/6/13 11 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 核周期 考核標準 權重 計算方式 信息來源 考核目的 投資績效 半年 100分 實際凈資產(chǎn)回報率 /計劃凈資產(chǎn)回報率 A 40 150% 財務報告 建立資產(chǎn)投資回報制度，控制投資決策風險 集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃報告 一年 100分 附表 1 30 附表 2 提交戰(zhàn)略報告 強化集團戰(zhàn)略目標，使戰(zhàn)略規(guī)劃具有指導意義 費用指標控制率 半年 100分 實際費用 /費用額度 10% 控制率 100%， 100分，每超支 1%，分值減少10分 財務部財務報表 有效控制費用的使用，保證各部門職能的正常發(fā)揮 部門年度運作報告 半年 100分 完成率100% 10% 100 執(zhí)行率 A=100% 60 70%=10% 當有節(jié)約情況表現(xiàn)時，并節(jié)約確實為本部門的貢獻，可增加得分 財務部財務分析報告 按照預算控制本部門支出的費用 集團年度經(jīng)營計劃制定情況 一年 100分 見附表一 20% 見附表二 本部門工作報告 使整個集團的生產(chǎn)經(jīng)營具有可預見性 投資單位經(jīng)濟指標完成率 半年 100分 投資單位經(jīng)濟指標綜合 20% 100 完成率 A=100% 80 90%A 100%， 70 80%A 90%， 60 70%A 80%， 0 105% X=0 95%=10% 當有節(jié)約情況表現(xiàn)時，并節(jié)約確實為本部門的貢獻，可增加得分 財務部財務分析報告 按照預算控制本部門支出的費用 招聘效果評價 半年 100分 人力資源部經(jīng)理的一項重要工作 20% 見附表一 人員使用部門，問卷方式調(diào)查 體現(xiàn)招聘的最終目的，尋求合適的人才 員工遺憾流動率（管理層以及技術人員） 一年 100分 考核是否有非正常的員工流失；是否有應該淘汰的員工沒有處理 10% 遺憾流失一名員工或經(jīng)考核需要淘汰的員工沒有采取行動將本項目扣除 50%分數(shù) ，遺失二名扣除全部分數(shù) 人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù) 用來說明 部門年度工作總結報告 一年 100分 對于人力資源部的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等工作表現(xiàn)均體現(xiàn)在本部門工作報告中 30% 見附表二 主管總裁助理對報告評價 對人力資源部年度內(nèi)全面工作的考核 部門員工管理工作報告 一年 100分 考核本部門下屬員工的管理 5% 見附表三 本崗位提交，上級領導評價 作為部門領導的管理能力 資料來源： 2016/6/13 132 附表一：招聘效果評價 人員使用部門對招聘效果的以下幾個方面打分，并由主管總裁助理匯總確定最后的得分情況 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 招聘及時性情況 10 與人員使用部門的溝通情況 10 所招聘人員是否勝任情況 40 所招聘人員的綜合素質(zhì)狀況 40 總計 100 資料來源： 2016/6/13 133 附表二：部門年度工作總結報告 請針對人力資源部經(jīng)理提交的部門年度工作總結報告綜合以下六方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 報告上交及時性情況 10 組織實施招聘情況 10 薪酬管理狀況 20 績效考核管理狀況 20 培訓工作運行情況 20 其余工作運行狀況 20 總計 100 資料來源： 2016/6/13 134 附表三： 部門員工管理工作報告 請針對人力資源部經(jīng)理提交的部門員工管理報告綜合以下幾方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 報告上交及時性 10 下屬員工工作質(zhì)量 、 工作時間情況 30 部門員工受到獎勵 、 處罰情況 30 部門員工投訴率 30 總計 100 資料來源： 2016/6/13 135 人力資源部經(jīng)理 人力資源部 主管總裁助理 信息來源 集團投資回報率 部門費用超支率 招聘效果評價 部門年度工作總結報告 部門員工管理工作報告 整理備案 整理備案 對費用情況進行審核 整理備案 對報告打分匯總評價 招聘工作報告 整理備案 審閱并打分 接受考評反饋 財務部分析報告 整理備案 對報告打分 部門員工管理工作報告 人員使用部門對招聘的評價 部門年度工作總結報告 財務部分析報告 人力資源部經(jīng)理考核流程 人員遺憾流動率 整理備案 招聘工作報告 人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù) 資料來源： 2016/6/13 136 人力資源部績效考核員職位說明書（一） 崗位 目的 維護集團績效考評體系的運轉，并不斷完善考評體系，為人力資源開發(fā)以及績效考核提供強有力的支持 崗位 職責 1. 參與考核指標的制定并提出相關建議 2. 對現(xiàn)存考核指標的評估并研究改進方案 3. 研究員工表現(xiàn)評估有效方法，不斷改進員工考核辦法 4. 組織實施對集團內(nèi)員工關于考核指標的滿意度調(diào)查 5. 編寫和調(diào)整崗位 . 對于正式的績效考核方案下發(fā)，并負責組織實施 7. 收集、匯總表現(xiàn)考核的相關信息或具體內(nèi)容 8. 參與薪資制度的制定與修改 9. 根據(jù)公司實際情況制定考勤和休假制度，并實施監(jiān)督管理 現(xiàn)問題、及時反映并督促其及時糾正 資定級、轉正、調(diào)整手續(xù) 資料來源： 2016/6/13 137 人力資源部績效考核員職位說明書（二） 關鍵 業(yè)績 指標 指標項目 量化目標 指標權重 崗位 技能 要求 1. 具有較強的人力資源相關知識，如考核方法，崗位分析與評價方法，薪酬設計知識等 2. 熟悉勞動法規(guī)及相關人事政策 3. 辦公軟件操作熟練 4. 較好的職業(yè)道德和個人行為規(guī)范 崗位 資格 要求 1. 本科以上學歷 2. 人力資源專業(yè)或受過人力資源管理培訓 3. 三年以上相關工作經(jīng)驗 資料來源： 2016/6/13 138 人力資源部績效考核員 核周期 考核標準 權重 計算方式 信息來源 考核目的 績效考核數(shù)據(jù)匯總報告 半年 100分 作為占用績效考核員工作時間最多的任務 30% 見附表一 被考核對象或相關部門 為績效考核確定考核基礎 績效考核指標修訂建議 一年 100分 績效考核員參照績效考核結果提出修改建議 15% 見附表二 人力資源部經(jīng)理或者主管總裁助理對建議的評價 不斷完善績效考核體系，確定公平、公正、激勵的考核機制 績效考核分析 半年 100分 體現(xiàn)績效考核員真正價值的方面 25% 見附表三 人力資源經(jīng)理對分析的評價 保障對公司人員的及時考核并做出評價和分析，為公司的決策提供支持 考勤休假情況統(tǒng)計 一年 100分 每日數(shù)據(jù)的收集以及確保正確率 10% 見附表四 相關部門統(tǒng)計 確保考勤休假情況的及時反饋 工作發(fā)放情況統(tǒng)計與監(jiān)督 一年 100分 每月數(shù)據(jù)的收集以及確保正確率 20% 見附表五 財務部門統(tǒng)計或分析報告 確保工作發(fā)放情況的及時反饋 資料來源： 2016/6/13 139 附表一： 績效考核數(shù)據(jù)匯總報告 人力資源部經(jīng)理對績效考核員提交的績效考核數(shù)據(jù)匯總報告以下幾個方面打分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 報告上交及時性情況 20 數(shù)據(jù)的正確率情況 50 數(shù)據(jù)的完整性情況 30 總計 100 資料來源： 2016/6/13 140 附表二：績效考核指標修訂建議 請人力資源部經(jīng)理對績效考核員提交的指標修訂建議綜合以下六方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 修訂建議的及時性提出 10 修訂建議是否必要 10 修訂后內(nèi)容是否能解決原有指標存在的問題 20 修訂后的內(nèi)容是否符合有關法律 、 法規(guī)和公司的實際情況 20 修訂后的內(nèi)容是否與公司的戰(zhàn)略導向相適應 20 修訂后預期效果是否突出 20 總計 100 資料來源： 2016/6/13 141 附表三： 績效考核分析 請人力資源部經(jīng)理對績效考核員提交的績效考核分析報告綜合以下幾方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 分析報告上交及時性 10 分析報告的針對性 30 分析報告的合理性 30 對相關部門的建議 30 總計 100 資料來源： 2016/6/13 142 附表四： 考勤休假情況統(tǒng)計 人力資源部經(jīng)理對績效考核員提交的考勤休假情況統(tǒng)計以下幾個方面打分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 統(tǒng)計數(shù)據(jù)上交及時性情況 20 數(shù)據(jù)的正確率情況 50 數(shù)據(jù)的完整性情況 30 總計 100 資料來源： 2016/6/13 143 附表五：工作發(fā)放情況統(tǒng)計與監(jiān)督 人力資源部經(jīng)理對績效考核員提交的工作發(fā)放情況統(tǒng)計以下幾個方面打分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 統(tǒng)計數(shù)據(jù)上交及時性情況 20 數(shù)據(jù)的正確率情況 50 數(shù)據(jù)的完整性情況 30 總計 100 資料來源： 2016/6/13 144 績效考核員 人力資源部 人力資源部經(jīng)理 信息來源 績效考核數(shù)據(jù)匯總報告 績效考核指標修訂建議 績效考核分析 考勤休假情況統(tǒng)計 工作發(fā)放情況統(tǒng)計與監(jiān)督 整理備案 整理備案 對建議評價 整理備案 對分析報告的評價 績效考核分析 整理備案 審閱并打分 接受考評反饋 被考核對象或相關部門 整理備案 相關部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計 工作發(fā)放情況統(tǒng)計 考勤休假情況統(tǒng)計 人力資源部績效考核員考核流程 績效考核指標修訂建議 財務部門統(tǒng)計 資料來源： 2016/6/13 145 人力資源部培訓專員職位說明書（一） 崗位 目的 收集、分析集團人力資源培訓需求，并科學地對集團 的人力資源進行培訓，確?，F(xiàn)有的人力資源發(fā)揮其最大效益并控制其成本 崗位 職責 1. 及時收集員工對培訓的要求和培訓后的信息反饋，制定員工年度培訓計劃和培訓預算方案，交人力資源經(jīng)理或主管總裁助理審核后下發(fā) 2. 依據(jù)正式的培訓計劃制定具體各時期、各項目培訓方案 3. 相關培訓資料的準備以及場所的安排等具體事宜 4. 組織有關人員具體實施培訓方案 5. 跟蹤檢查、評估方案實施效果，并提交人力資源經(jīng)理審核或?qū)徟?6. 對于特定培訓項目的外部專家聘請工作以及相應的外部專家安排、接待工作 7. 制定聘請外部專家培訓的詳細計劃和方案，并組織人員實施 8. 在職員工的崗位技術和技能培訓、管理知識培訓等 9. 對于新進員工的公司經(jīng)營理念與歷史的灌輸，以及重點培訓其企業(yè)文化思想、個人禮儀和崗前技能等 10. 對于下屬各子公司或分公司培訓工作的指導和監(jiān)督 11. 領導交辦的其他事宜 資料來源： 2016/6/13 146 人力資源部培訓專員職位說明書（二） 關鍵 業(yè)績 指標 指標項目 量化目標 指標權重 崗位 技能 要求 1. 具有較強的人力資源培訓相關知識 2. 有較強的組織能力、管理能力和協(xié)調(diào)能力 3. 具有較強的公關能力 4. 能調(diào)動激發(fā)人的工作積極性 5. 具有較好的語言和文字表達能力 6. 有較好的計算機應用能力 崗位 資格 要求 1. 本科以上學歷 2. 人力資源專業(yè)或受過人力資源管理培訓 3. 三年以上相關工作經(jīng)驗 資料來源： 2016/6/13 147 人力資源部培訓專員 核周期 考核標準 權重 計算方式 信息來源 考核目的 年度員工培訓計劃報告 一年 100分 對計劃的及時性、可行性以及預見性打分 10% 見附表一 培訓專員提供培訓計劃 整個培訓工作的基礎，使培訓在可控以及可預計下進行 培訓計劃完成比率 一年 100分 100% 完成 30% 100 完成率 =100% 50 85=10% 當有節(jié)約情況表現(xiàn)時，并節(jié)約確實為本部門的貢獻，可增加得分 財務部財務分析報告 按照預算控制本部門支出的費用 重要會議決議、領導指令貫徹率 半年 100分 監(jiān)督重要會議決議、領導指令的執(zhí)行，貫徹率 90%以上 15% 得分 =A*100（ 90=2個 相關部門統(tǒng)計報告 保障日常事務處理的質(zhì)量 中期工作報告 半年 100分 見附表一 30% 見附表二 本崗位工作報告 提高個人工作質(zhì)量 及時處理問題 半年 100分 無拖延情形 30% 100 拖延數(shù) =0個 60 1件 30 2件 0 = 3件 辦公室經(jīng)理審查 提高工作效率 特大差錯 =為公司造成 10000元以上的經(jīng)濟損失 重大差錯 =損失在 5000 一般差錯 =損失在 5000元以下 經(jīng)濟損失的金額由主管與本崗位共同定義 資料來源： 2016/6/13 175 附表一： 中期工作報告內(nèi)容格式 報告項目 報告內(nèi)容 本階段工作回顧 相關案件處理情況及對后續(xù)處理的建議 下階段工作計劃 資料來源： 2016/6/13 176 附表二： 中期工作報告評分表 請針對法律專員提交的中期工作報告綜合以下四方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 報告上交及時性 10 分管工作總結的全面性 30 報告內(nèi)容的清晰度 30 報告內(nèi)容的充分性 30 總計 100 資料來源： 2016/6/13 177 集團辦公室法律專員 人力資源部 集團辦公室經(jīng)理 信息來源 合約處理查實錯誤數(shù) 中期工作報告 及時處理問題 整理備案 整理備案 工作報告 接受考評反饋 經(jīng)理審查 集團辦公室法律專員考核流程 整理備案 打分考評 打分考評 打分考評 經(jīng)理審查 資料來源： 2016/6/13 178 集團辦公室信訪專員職位說明書（一） 崗位 目的 根據(jù)集團領導、辦公室要求，辦理員工群眾信訪問題，疏通協(xié)調(diào)各項問題，維護集團公司的穩(wěn)定促進發(fā)展 崗位 職責 1. 受理群眾來電、來函、來訪以及員工投訴 2. 對信訪事件進行初步整理、分析，調(diào)研信訪事件 3. 對自身能迅速處理的事件迅速處理 4. 對信訪事件及時通知有關部門處理 5. 對涉及幾個部門的信訪問題進行協(xié)調(diào)、會同處理 6. 重要事件迅速通知上層領導 7. 收集信訪事件處理結果 8. 群眾、員工對處理結果的反饋意見調(diào)查 9. 為領導提供信訪信息，及時對信訪熱點問題進行調(diào)研、編寫調(diào)研報告 10. 為避免類似問題的再次發(fā)生，而對有關部門改進工作的建議 11. 負責信訪工作的對外聯(lián)系 12. 其他領導指示的有關信訪相關事宜 資料來源： 2016/6/13 179 集團辦公室信訪專員職位說明書（二） 關鍵 業(yè)績 指標 指標項目 量化目標 指標權重 崗位 技能 要求 1. 了解國家的方針政策和集團公司的各項規(guī)定 2. 懂得信訪心理學和相關的知識及豐富的群眾工作能力 3. 較強溝通及協(xié)調(diào)能力 4. 較好的語言和文字表達能力 崗位 資格 要求 1. 大專以上學歷 2. 二年以上相關工作經(jīng)驗 資料來源： 2016/6/13 180 集團辦公室信訪專員 核周期 考核標準 權重 計算方式 信息來源 考核目的 日常事務查實錯誤數(shù) 半年 100分 無查實錯誤記錄 30% 100 錯誤數(shù) = 0個 50 1個 0 =2個 辦公室經(jīng)理審查 保障日常事務處理的質(zhì)量 中期工作報告 半年 100分 見附表一 30% 見附表二 本崗位工作報告 提高個人工作質(zhì)量 信訪問題的處理 半年 100分 完成度 100% 40% 0 執(zhí)行率 =10% 當有節(jié)約情況表現(xiàn)時，并節(jié)