職業(yè)女性：突破看不見的墻.doc

禮儀/職場禮儀 職業(yè)女性：突破看不見的墻 根據(jù)全球管理咨詢公司麥肯錫的一份報告顯示，雖然有近一半的中國企業(yè)面臨人才不足的挑戰(zhàn)，但是企業(yè)普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰(zhàn)略重要位置。盡管企業(yè)大力推動女性職業(yè)生涯的進步，但是，進展似乎有些緩慢。在許多國家，女性在董事會以及高管團隊中的比例仍只是15%左右，只有3%的財富500強ceo為女性。在60家中國企業(yè)中，有44%的高管認為人才不足是該公司實現(xiàn)全球愿景的最大阻礙，但是企業(yè)普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰(zhàn)略重要位置。和男性一樣接受過高等教育的中國女性雖然在中低級職位上占據(jù)半邊天，可是到了高層職位上，她們就變得非常少了。該報告顯示，截至2019年，中國公司的董事會和執(zhí)行委員會的女性比例分別是8%和9%，雖然略高于亞洲平均值，但是與歐美市場相比，仍明顯偏低。歐洲的比例是17%和10%，而美國為15%和14%.這就意味著，中國在開發(fā)和利用女性人才上還有很大的潛力?！霸谥袊?，勞動參與率高，女性在所有職業(yè)的基層職務中占比超過五成，但后續(xù)的發(fā)展就沒有那么順利?！丙溈襄a上海分公司資深董事蘇慕佳(claudiasssmuth-dyckerhoff)說，“一些觀點認為，要看到更多女性進入職場高層只需要多一點時間。但根據(jù)麥肯錫的研究及其他經(jīng)驗顯示，實際情況可能并非如此。如果企業(yè)希望在領導團隊中看到更多女性，勢必要解決阻礙女性在企業(yè)人事渠道中升遷的文化和組織問題?！敝袊愿吖鼙壤捅M管中國企業(yè)在女性員工的雇用與晉升上已經(jīng)有了明顯進步，但仍有很大的提升空間。在女性員工的雇用與晉升方面，一些在中國的跨國公司明顯走在了前列，例如ge、殼牌、安永等。以ge為例，女性員工在中國的比例已經(jīng)高達35%以上，在高管群體中，ge全球(除美國地區(qū)外)增長及運營人力資源副總裁、ge醫(yī)療集團大中華區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官等職位都由女性擔綱。ge職業(yè)女性協(xié)會是在ge公司前任董事長杰克-韋爾奇先生的大力支持下，于1997年成立的。協(xié)會的使命是致力于幫助女性員工的職業(yè)發(fā)展并以此推動ge的業(yè)務發(fā)展。自成立以來，ge職業(yè)女性協(xié)會已經(jīng)發(fā)展為擁有160余個分會的全球性組織，正在幫助成千上萬的女性不斷成長并超越自我。中國ge職業(yè)女性協(xié)會于2019年成立，目前擁有上海、北京、香港、臺灣、無錫、華南、浙江、東北、西南、蘇州和西安11個分會，所有g(shù)e中國的女性員工都是會員，協(xié)會凝聚了6，000多名女性員工，同時也歡迎男性員工參加相關(guān)活動。這固然是巨大的進步，但是，也恰恰是類似ge這樣的企業(yè)最先承認，他們還必須邁出更大的步伐?！斑^去，我們在探索女性在職場的價值、能力提升等方面取得很大進步，但毫無疑問，這遠遠不夠，未來我們會在更多國家和地區(qū)去做這方面的嘗試。”劉莉是ge金融航空服務公司執(zhí)行副總裁，也是ge職業(yè)女性協(xié)會亞太區(qū)主席。事實上，企業(yè)若無法吸引有才華的女性，等于是喪失吸引最佳人才的機會，公司本身也可能因此吃虧。麥肯錫公司的調(diào)查研究顯示女性高管比例高、性別均衡化做得好的公司往往組織和財務績效比較好。執(zhí)行委員會中女性成員占比較高的企業(yè)往往比沒有女性的企業(yè)資本回報率高近50%.同時，女性領導在人才培育、界定期望與獎勵、以身作則方面普遍來講比男性做得好，也就有助于建立健康的工作環(huán)境，支持企業(yè)價值，并有助于促進權(quán)責文化。在調(diào)研中，也有超過一半的男性和接近90%的女性高管表示相信性別均衡化和績效是有關(guān)系的。然而觀念的認同，并未轉(zhuǎn)化為實際的行動。在接受訪問的1500名高管人員中僅有27%表示會把性別均衡化放在公司戰(zhàn)略前十名的重要位置。1/3的中國公司沒有任何促進性別均衡化的舉措。僅有35%的受訪者表示，有希望在今后看到相應的舉措出臺。這一比例低于亞洲的平均值。平衡女性高管比例需要共同行動“為解決人才緊缺，促進公司績效，企業(yè)高管要不斷闡述增加女性高管人數(shù)的商業(yè)理由，同時以身作則雇用更多女性并親自舉薦，并且設定目標以確保組織著手培育更多具備適當才能的女性，同時視追蹤目標達成進度為自身職責?！丙溈襄a上海分公司董事王錦說。要實現(xiàn)這種變革，企業(yè)領導需要對其予以的重視不亞于一項重大戰(zhàn)略或運營挑戰(zhàn)，比如市場份額下降或者要改變企業(yè)成本結(jié)構(gòu)。就像應對這些挑戰(zhàn)的努力一樣，推動女性進步的努力不能僅僅是修修補補的方案，必須通過目標、績效監(jiān)控、強制進行艱難對話的流程以及認真的能力打造，將這些努力整合到組織的日程工作中。亞洲職業(yè)女性普遍面臨著工作和家庭的雙重負擔，大部分女性在職業(yè)中段或晉升到高層的時候就因為家庭因素而主動離職。另外，缺乏能夠激發(fā)及鼓勵其他女性的女性模范人物，以及缺乏晉升所需的重要人脈關(guān)系等也都是絆住女性的因素。當然，還有許多往往不言自明或未被發(fā)覺的偏見，例如男性主管在考核績效時，往往給予男性較高評分。而女性有時候比較不愿意自我推銷，則會更加深這些偏見的影響?！巴苿优愿吖鼙壤嵘枰⑵髽I(yè)界及公司三方共同行動，”王錦指出，“在中國，政府做了很多努力，不論是從生育保障還是就業(yè)鼓勵上都有相應政策。但是光靠政府的努力是不夠的，企業(yè)界特別是企業(yè)自身則應該制定自上而下的措施促進性別均衡化?！甭殘鰶]有“天上掉餡餅”的好事，要想獲得更高晉升，需要挖掘自身潛力果子永遠掛在樹上，但只有努力的人才能夠得到。ge正是通過這一模式，去激發(fā)職業(yè)女性潛能。談到ge在這方面的做法，ge全球增長及運營人力資源副總裁王曉軍說，職業(yè)女性協(xié)會是一個雙贏的組織?！皩ε詥T工而言，協(xié)會是一個很好的平臺，通過提供信息、培訓以及與其他女性交流學習的機會，幫助她們提高領導能力，并為她們提供晉升和拓寬職業(yè)道路的機會。對公司來說，協(xié)會幫助公司吸引、培養(yǎng)并保留了女性員工，并幫助她們發(fā)展自我，提升能力，更有效地為公司服務。”王曉軍同時也是ge中國職業(yè)女性協(xié)會的發(fā)起人之一。麥肯錫建議，相應的措施應從ceo和高管團隊倡導性別均衡化開始，設立組織內(nèi)女性高管人數(shù)的目標。同時，裝備女性精通企業(yè)運作所需的技能和人脈，增進其抱負和資歷。并且，為有助于女性在企業(yè)中發(fā)展順利，應制定人力資源流程與政策，以及協(xié)助照顧孩童等支持機制。如果說工作場所的創(chuàng)新，打破了妨礙女性進步的結(jié)構(gòu)性障礙。那么，下一個前沿是職業(yè)女性需要打破看不見的障礙男性以及女性經(jīng)理同樣廣泛持有的思維定勢，這些思維很少為人認識到，但卻是攔路虎。所以，ge職業(yè)女性協(xié)會就會經(jīng)常組織講座和交流活動，邀請專家，成功的職場女性領導，甚至是男性領導一起和大家溝通交流，幫助大家突破思維定勢的限制。qa對話ge職業(yè)女性協(xié)會亞太區(qū)主席劉莉首席人才官：ge職業(yè)女性協(xié)會已經(jīng)走過了10個年頭，你們開展過哪些活動?劉莉：成立于2019年的ge中國職業(yè)女性協(xié)會，今年迎來第十個年頭。十年來，中國ge職業(yè)女性協(xié)會逐步形成四個主題，即職業(yè)發(fā)展、商界女性、科技女性、工作與生活平衡。僅2019年開展活動百余場，除女員工積極參與外，在男員工中也頗受歡迎，總計超過10000人次。在這些項目中有許多特色活動，如分享業(yè)務發(fā)展和職場經(jīng)驗的“品嘗精致美酒，暢聊職業(yè)發(fā)展”、“認識自我，開拓空間”講座;提升商務能力的“口語表達與魅力溝通”、影響力技巧講座;針對技術(shù)問題的“如何讓我們的工作更有效”講座、參觀飛機發(fā)動機零件廠;更有照顧到工作與生活相平衡的健走日、歡樂爬山行、成為孩子的助手、“煮”婦情緣等。首席人才官：ge女性高管比例占多少?十年間，這一比例出現(xiàn)了怎樣的變化?作為亞太區(qū)女性協(xié)會主席，您對接下來有什么樣的打算?劉莉：我主要幫助亞太區(qū)的女性協(xié)會做一些交流溝通，中國在亞太區(qū)是最大的一個協(xié)會，除中國外，印度也很大，經(jīng)濟發(fā)展速度也是不相上下，所以我們對印度市場也很重視。從某個角度講，ge在中國的職業(yè)女性在過去十年的提升很大，高級管理者所占的比例已經(jīng)超過了美國，(ge中國女性高管占29%，美國占24%)。相較中國，亞洲其他地區(qū)，如印度、韓國、日本和一些東南亞國家，他們都還有很多地方需要提升。在過去3-4年間，ge在韓國、印度也都發(fā)展了很多女性高層領導，今后幾年還要繼續(xù)做這件事，我希望在這些國家能夠?qū)⑴灶I導力提升起來。首席人才官：亞洲其他國家在文化層面對職業(yè)女性的阻礙是什么?劉莉：主要的挑戰(zhàn)還是社會觀念。首席人才官：中國在這方面做要比他們好?劉莉：和中國比，我想她們的障礙更大一些，企業(yè)里女性高管的比例也沒有中國高，但在韓國、日本和東南亞一些國家對女性的歧視還是比較嚴重的。以韓國為例，女性員工的壓力很大，因為她們要扮演多重角色，在家里要做好妻子、好母親，在公司又要做好員工，所以出現(xiàn)了很多矛盾。我們想在力所能及的范圍內(nèi)能夠給提供一個平臺，給她們一些咨詢，同時也把中國好的經(jīng)驗介紹過去。首席人才官：ge內(nèi)部有一些崗位或部門有沒有硬性的男女比例?劉莉：對男女比例我們確實要審核的，由人事部門負責，每個業(yè)務部門有多少比例是女性、有多少比例是少數(shù)民族，這個指數(shù)取決于部門的需求，但是并沒有硬性的指標配比。首席人才官：除了生理因素，您覺得是否還有其它因素是其在職場中晉升中的障礙?劉莉：女性上升的障礙是多方面的，從全球來看，無論歐美還是亞洲，總體的趨勢是女性應該留在家里，社會、家庭也都有這樣的期望。但是個體表現(xiàn)會不一樣，至于生理、能力等方面，我認為只要不是重體力勞動，女性和男性沒有差別。我們觀察到，中國有的大學開始有新規(guī)定，即要把男生的分數(shù)線降低一些，因為女生越來越優(yōu)秀，從學校開始就是優(yōu)秀，然后進入社會，開始工作，仍然優(yōu)秀，但是她們的終歸挑戰(zhàn)是來自于結(jié)婚有家庭，那么，這一時期她們怎樣平衡事業(yè)與家庭?這是一個不同的選擇問題。從這一角度來看，無論是ge公司，還是我們女性協(xié)會也好，我們不強求，我們永遠尊重個人的選擇。比如你選擇要事業(yè)，要留在公司，而且你想要繼續(xù)上升，那么我們給你提供平臺，來幫助你。所以從這個角度去看，以前甚至未來的幾十年，職場女性的晉升障礙都是如此。首席人才官：雖然大家對性別觀念越來越開放，而且職場女性的比例并不低，但在現(xiàn)實中，女性高管的比例還是要低一些。劉莉：我想這是教育的問題，這個教育不僅僅在于女性，而且是教育社會、教育男性、教育家庭。我去年在日本參加過一場ge的女性會議，日本老齡化的問題對他們的經(jīng)濟將帶來很大挑戰(zhàn)，有些經(jīng)濟學家認為，如果更多地發(fā)揮日本女性作用，讓更多的女性參加工作，那么她們將可以給日本恢復經(jīng)濟起到積極作用。基于這一前提，必須提高她們的社會待遇，改變社會觀念，讓人們有意識，逐漸改變傳統(tǒng)觀念。ge的宣教，使她們在職場層面做出改變。另一個案例是沙特，按照傳統(tǒng)，那里的女性都不能露面，她們也在慢慢地開始解放自己，可能速度更慢，而且我們也要尊重她們的當?shù)匚幕曀?。但畢竟有了一個良好的開端，我們看到她們在改變。首席人才官：以ge為例，同十年前相比，其實女性高管的比例還是有很大程度的增長。劉莉：當然，有很大的提高，而且女性在高層管理的也越來越多。我們還是有很大的空間來提高。女性在董事會也好，當ceo也好，我們希望比例還能夠逐步提高。首席人才官：您認為職場女性所遇到的困惑，更多*于自身，還是社會、組織，或環(huán)境?劉莉：一方面來自自身的，一方面來自環(huán)境。首席人才官：在這方面，十年前和現(xiàn)在有變化嗎?劉莉：十年前和十年后的變化很大。以中國為例，現(xiàn)在女性比十年前有更多選擇，你可以選擇待在家里，可以選擇工作。新中國的成立對女性來說是一場巨大的婦女解放運動，50、60年代以來，中國女性一直都有參加工作的傳統(tǒng)，所以中國的職業(yè)女性處在一個更加寬松的環(huán)境中，在職場的選擇余地要比日本等國更大。因此，現(xiàn)在職業(yè)女性的選擇更多在于自己，當然也有文化影響。大學生從學校到職場，然后戀愛結(jié)婚，尤其是成立家庭以后，她怎樣看待自