人力資源111.doc

中央廣播電視大學(xué)20062007學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試人力資源管理 試題一。判斷正誤( )1人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。( )2人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。( )3“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。( )4我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。( )5專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。( )6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。( )7。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。( )8結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。( )9對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。( )10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。二、單項(xiàng)選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( )A自然資源 B人力資源C. 礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源2讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為( )A聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù)C. 表現(xiàn)技術(shù) D個(gè)案分析技術(shù)3某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?( )A獲得成本 B開發(fā)成本C使用成本 D保障成本4下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?( )A企業(yè)人 B環(huán)境C. 文化 D產(chǎn)品5管理人員定員的方法是( )A設(shè)備定員法 B效率定員法C. 職責(zé)定員法 D利益定員法6在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是( )A講授法 B研討法C角色扮演法 D案例分析法7考評(píng)對(duì)象的基本單位是( )A考評(píng)要素 B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度 D考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)8勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屑能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?( )A養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn) D工傷保險(xiǎn)9勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過( )。A4個(gè)月 B6個(gè)月C8個(gè)月 D10個(gè)月10服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件工日。這是哪種常見的定額形式?( )A時(shí)間定額 B. 產(chǎn)量定額C. 服務(wù)定額 D看管定額三、多項(xiàng)選擇1人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：( )A人本管理系統(tǒng)工程 B. 人本管理機(jī)制C. 人際(群)關(guān)系機(jī)制 D物本管理系統(tǒng)E. 組織系統(tǒng)2人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：( )A. 誰做 B為何由此人做C. 可否讓其他人做 D應(yīng)當(dāng)由誰來做E. 應(yīng)當(dāng)在何處做3影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?( )A. 空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)組織的性質(zhì)C. 企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動(dòng)力E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件4按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類?( )A. 常模參照性考評(píng) B效標(biāo)參照性考C. 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng) D績(jī)效考評(píng)E. 非績(jī)效考評(píng)5我國(guó)勞動(dòng)法第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?( )A. 勞動(dòng)權(quán) B. 民主管理權(quán)C. 休息權(quán) D勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E. 勞動(dòng)保護(hù)權(quán) F職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G社會(huì)保險(xiǎn)權(quán) H勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等四、案例選擇題前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是，生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科采保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決，生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)的設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)串每月高達(dá)5以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)的很好。但如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工：作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤串和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦作兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人海星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被用井付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)，使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：1. 針對(duì)企業(yè)產(chǎn)晶質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取? ( )A由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B. 為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C. 在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素? ( )A保健因京B激勵(lì)因素C. 改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D信息不足以做出判斷3. 雙因素理論是誰提出來的? ( )A馬斯洛 B阿得佛C. 赫茲伯格 D麥克里蘭4工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素? ( )A保健因素 B激勵(lì)因素C. 二者均有 D二者均無5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么? ( )A工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí)B. 事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通C事先沒有作充分的宣傳D其他部門的管理者沒有予以配合五、筒答題1簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。2員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則?3形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?六、案0f分析實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化，不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正。合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額，(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。 中央廣播電視大學(xué)20062007學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試人力資源管理 試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、判斷正誤1 2 3 4 5X6 7 8X 9X 1O二、單項(xiàng)選擇題1B 2B 3B 4. D 5C6B 7A 8D 9B 10B三、多項(xiàng)選擇題1AB 2ABCD 3ABC 4ABC 5ABCDEFGH四、案例選擇題(每選對(duì)一小題給3分，共15分，不選、堵選均不得分)1D 2B 3C 4A 5B五、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。答案要點(diǎn)：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)一激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)一塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。2員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則?答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則，(2)可考性原則，(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則，(5)完備性原則，(6)結(jié)構(gòu)性則。3形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?答案要點(diǎn)：人力資源市場(chǎng)就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。六、案例分析(15分，要求引用理論準(zhǔn)確，邏輯清晰，并注意將理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況進(jìn)行分析，自圓其說；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點(diǎn)；這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本。(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注井導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇。獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”。主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案(全)單選題 CD-（用人單位 用人單位）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。 用人單位 CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑） 是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 。 是員工在一個(gè)組織里 DH-對(duì)懷孕（7 個(gè)月）以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 7 個(gè)月 NZ-女職工生育享受不少于（90 90）日的假期。 90 DQ-電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù) 。 安全生產(chǎn)技術(shù)） 安全生產(chǎn)技術(shù) DQ-短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（期權(quán)計(jì)劃 。 期權(quán)計(jì)劃） 期權(quán)計(jì)劃 DZ-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求 人力資源供給大于需求）。 人力資源供給大于需求 GJ-根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事 人可以申請(qǐng)（企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)）調(diào)解。 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) GL-管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 目標(biāo)管理法 GW-崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn) 。 工資標(biāo)準(zhǔn)） 工資標(biāo)準(zhǔn) GX-個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。 美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德 美國(guó)心理學(xué)家 .L.霍蘭德 GY-關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距 。 適當(dāng)拉開薪酬差距） 適當(dāng)拉開薪酬差距 GY-關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率 。 斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率） 斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率 GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系） 職 。 JJ-計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度 。 工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度） 工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度 JX-績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（A 項(xiàng)和 B 項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。 A LD-勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限 。 試用期限） 試用期限 LD-勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動(dòng)合 勞動(dòng)合 同） 。 LD-勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡 。 勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡） 勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡 LD-勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（30 30）日以書面形式通知用人單位。B 30 LD-勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60 天）內(nèi)向勞爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。 60 LD-勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。 7 LD-勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù) 。 權(quán)利和義務(wù)） 權(quán)利和義務(wù) MB-目標(biāo)管理法能使員工的（個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合。 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) ME-馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變 找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律， 找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律 動(dòng)趨勢(shì)）。 動(dòng)趨勢(shì) NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)） 了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng) 。 了解全面 PX-培訓(xùn)需求分析中， 工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能 （工作崗位層面分析 工作崗位層面分析 和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 QB-確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是 人力資源規(guī)劃） （人力資源規(guī)劃 。 人力資源規(guī)劃 QY-企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（馬爾科夫分析法 馬爾科夫分析法）。 馬爾科夫分析法 QY-企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo) 。 入職引導(dǎo)） 入職引導(dǎo) QY-企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績(jī)效工資制 。 績(jī)效工資制） 績(jī)效工資制 QY-某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資 。 支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資） 支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資 RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有 （時(shí)效性 時(shí)效性）特征。 時(shí)效性 RL-人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法 德爾菲法）。 德爾菲法 RL-人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A組織目標(biāo)）。 A 組織目標(biāo) RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡 供需平衡）。 供需平衡 SH-社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（保障性 保障性）的特征。 保障性 SH-社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（工會(huì) 。 工會(huì)） 工會(huì) SH-社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（勞動(dòng)者 。 勞動(dòng)者） 勞動(dòng)者 SJ-（序列比較法 序列比較法）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。 序列比較法 SK-(績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效改進(jìn))是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。 績(jī)效改進(jìn) SY-（性向測(cè)驗(yàn) 性向測(cè)驗(yàn)）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。 性向測(cè)驗(yàn) SY-（必備條款 必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。 必備條款 SZ-（工作要素 工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 工作要素 SZ-（壓力面試 壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、 壓力面試 承受能力和情緒控制能力。 SZ-(暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng))是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)， 對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低， 將導(dǎo)致對(duì)其所有 暈輪效應(yīng) 的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 SZ-（職業(yè)錨 職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 職業(yè)錨 C TJ-調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（30 30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。 30 WG-我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容： 養(yǎng)老保險(xiǎn)） （養(yǎng)老保險(xiǎn) 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。 養(yǎng)老保險(xiǎn) WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)） 既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) 。 既包括縱向的工作序列 XL-下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問 整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化， 整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化 題）。 XM-下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升 。 工作中晉升） 工作中晉升 XY-學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角 角色扮演法） 色扮演法 。 YB-（獎(jiǎng)勵(lì)工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作 獎(jiǎng)勵(lì)工資 績(jī)效的變化而變化的部分。 YC-（工傷保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng) 工傷保險(xiǎn) 辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。 YD-（比例控制法 比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù) 比例控制法 分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲?同的等級(jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。 YG-員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)， 根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員， 這是 遵循了（因人擇事 因人擇事）原則。 因人擇事 YG-員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn) 。 在崗培訓(xùn)） 在崗培訓(xùn) YM-一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、 軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（多維性 多維性）的特點(diǎn)。 多維性 YX-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃 人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。 人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃 YX-以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（工作分析方法的選擇 。 工作分析方法的選擇） 工作分析方法的選擇 YX-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人 薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人 才） 。 YX-以下不屬于獎(jiǎng)金的是（技能工資 。 技能工資） 技能工資 YZ-由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜 合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（微觀集成法 微觀集成法）。 微觀集成法 ZL-在理論界通常將（舒爾茨 舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 舒爾茨 ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中， 所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指 將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一 （將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一 部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)） 部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé) 。 ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中， 所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指 將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部 （將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部 外包出去） 外包出去 ZS-在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)， 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件） （考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 。 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 ZY-（成就測(cè)驗(yàn) 成就測(cè)驗(yàn)）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試 成就測(cè)驗(yàn) 者“應(yīng)知”“應(yīng)會(huì)” 、 掌握的水平。 ZY-職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森多項(xiàng)選擇題 CJ-常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE 。A計(jì)件制 B計(jì)時(shí)制 C傭金制 E行為鼓勵(lì)計(jì)劃 ABCE） ABCE CQ-長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（BCE 。B現(xiàn)股計(jì)劃 C期股計(jì)劃 E期權(quán)計(jì)劃 BCE） BCE GY-關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ACE 。 ACE） ACE A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止 C勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止 E發(fā)生了自然因素和不可抗 力 GY-關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC 。 BC） BC B女職工可以享受 90 天產(chǎn)假 C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞 動(dòng) GY-關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD 。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析 ABCD） ABCD 可以使每個(gè)員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。 工作分析包括工作職位研 D. 究和任職資格研究。 GZ-工作分析又稱（BD 。B職務(wù)分析 D崗位分析 BD） BD GZ-工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB 。 A職位排序法 B. 職位分類法 AB） AB JJ-計(jì)件工資制主要適用于（ABDE 。 ABDE） ABDE A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量 B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算 E企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng) 定額 JS-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC 。A幻想期 B嘗試期 C現(xiàn)實(shí)期 ABC） ABC JX-績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD 。 ABCD） ABCD A激勵(lì) B技能 C環(huán)境 D機(jī)會(huì) JX-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD 。C定量化 D客觀化 CD） CD JX-績(jī)效反饋的具體方式主要有（ABCD 。A正式的工作總結(jié) B員工和主管面談 C非正式的走動(dòng)管理 D工 ABCD） ABCD 作空些時(shí)間的溝通 KY-可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（BDE 。B德爾菲法 D比率分析法 E回歸分析法 BDE） BDE LD-勞動(dòng)合同的解除包括（ABDE ABDE）情況。A 員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊 B 勞動(dòng)者不能勝任工作 D 被依法追究刑事責(zé) ABDE 任 E 經(jīng)濟(jì)性裁員 LD-勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（CD 。 C提高職業(yè)技能 D完成勞動(dòng)任務(wù) CD） CD MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC 。A信息傳播范圍廣 B應(yīng)聘人員數(shù)量大 C組織的選擇余地大 ABC） ABC NY-內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB 。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄 AB） AB PJ-評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC 。A公文處理 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C角色 ABC） ABC扮演 PX-培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC） ABC 。A.組織層面分析 B. 工作崗位層面分析 C. 個(gè)人層面分析 QY-企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（AB 。A地方勞動(dòng)力市場(chǎng) AB） B全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 AB QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC 。A為了節(jié)省費(fèi)用 B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù) C為了提高人力 ABC） ABC 資源工作的效果 QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD 。A能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本 B有助于獲得專業(yè)指 ABCD） ABCD 導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平 C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 D能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專 業(yè)技術(shù) RL-人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD AD）特征。A. 社會(huì)性 D. 能動(dòng)性 AD RL-人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE 。 BCDE） BCDE B進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率 C外包 D面向社會(huì)招聘所需人員 E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng) 生產(chǎn)率 RL-人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC 。 ABC） ABC A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源 B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休 RZ-入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE 。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況 B.有 ABCE） ABCE 助于新員工盡快融入到組織中去 C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法 E.可以使 新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功 SC-雙重職業(yè)道路（ACDE 。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 ACDE） ACDE C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系 D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn) 入管理層的機(jī)會(huì) E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有 高技能的技術(shù)人員 SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE 。A 技術(shù)/職能型 B 管理能力型 C 創(chuàng)造型 D 安全/穩(wěn)定型 ABCDE） ABCDE E 自主/獨(dú)立型 SH-社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD ABCD）等特征。A強(qiáng)制性 B保障性 C福利性 D社會(huì)性 ABCD SY-收益分享計(jì)劃不包括（DE 。D行為鼓勵(lì)計(jì)劃 E管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 DE） DE SY-屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD 。B完成勞動(dòng)任務(wù) C提高職業(yè)技能 D遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德 BCD） BCD TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE ABCE）因素的影響。A 員工的績(jī)效 B 員工的崗位 C 員工的能 ABCE 力 E 員工的工齡 XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE 。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本 AE） AE 出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā) XL-心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有： （ACDE 。 ACDE） ACDE A個(gè)性測(cè)驗(yàn) C成就測(cè)驗(yàn) D智力測(cè)驗(yàn) E性向測(cè)驗(yàn) YF-一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? (ABC ABC) A它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄 ABC B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳 C它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的 員工檔案記錄 YX-影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE 。 ABDE） ABDE A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期 B人口狀況的影響 D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響 E政府的政策法規(guī)的影響 YX-以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE 。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B 可以作 ABCE） ABCE 為員工晉升的依據(jù) C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā) ZP-招聘成本主要包括（ABC ABC）A招聘人員的工資 B招聘廣告費(fèi) C招聘測(cè)試費(fèi) ABC ZX-在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB AB）企業(yè)。A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) AB ZY-職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE 。A 成長(zhǎng)階段 B 探索階段 C 確立階段 D 維持 ABCDE） ABCDE 階段 E 衰退階段 ZZ-組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)， BCD） （BCD 。 BCD B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的 C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合 D表示目標(biāo) 是有時(shí)間要求 三、判斷題 BL-比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。 錯(cuò)） （錯(cuò) BT-不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍， 企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。 （對(duì)） 對(duì) CJ-成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 錯(cuò)） （錯(cuò) CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 對(duì)） （對(duì) DE-德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。 錯(cuò)） （錯(cuò) FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。 對(duì)） （對(duì) GB-個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。 對(duì)） （對(duì) GQ-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 錯(cuò)） （錯(cuò) GS-工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保 險(xiǎn)費(fèi)。 對(duì)） （對(duì) GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 錯(cuò)） （錯(cuò)GZ-工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 錯(cuò)） （錯(cuò) GZ-工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 對(duì)） （對(duì) GZ-工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。 錯(cuò)） （錯(cuò) JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 錯(cuò)） （錯(cuò) JX-績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 錯(cuò)） （錯(cuò) JX-績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。 錯(cuò)） （錯(cuò) JL-建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 對(duì)） （對(duì) KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。 （對(duì)） 對(duì) KP-考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 錯(cuò)） （錯(cuò) LD-勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 錯(cuò)） （錯(cuò) LD-勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒 和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。 對(duì)） （對(duì) MB-目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。 錯(cuò)） （錯(cuò) MG-美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 錯(cuò)） （錯(cuò) NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于 60 天的產(chǎn)假。 （錯(cuò)） 錯(cuò) QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的， 因此， 工資總額在不同的企業(yè)間沒 有可比性。 對(duì)） （對(duì) QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 對(duì)） （對(duì) QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 錯(cuò)） （錯(cuò) QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 對(duì)） （對(duì) QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。 錯(cuò)） （錯(cuò) RG-如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。 對(duì)） （對(duì) RL-人力資源是一種不可再生性資源。 （錯(cuò)） 錯(cuò) RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （對(duì)） 對(duì) RL-人力資本的核心是教育投資。 （對(duì)） 對(duì) RL-人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （對(duì)） 對(duì) RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。 錯(cuò)） （錯(cuò) RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。 錯(cuò)） （錯(cuò) SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。 錯(cuò)） （錯(cuò) SH-社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。 （錯(cuò)） 錯(cuò) SH-社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系， 其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)， 可以通過國(guó)家 和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 對(duì)） （對(duì) TL-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”（對(duì)） 。 對(duì) TS-投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效 度。（錯(cuò)） 錯(cuò) XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （錯(cuò)） 錯(cuò) XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的 第三代。 對(duì)） （對(duì) XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。 對(duì)） （對(duì) YB-一般認(rèn)為， “獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 錯(cuò)） （錯(cuò) YB-一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工， 特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”（對(duì)） 。 對(duì) YG-員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 對(duì)） （對(duì) YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 對(duì)） （對(duì) YG-員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效 具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 對(duì)） （對(duì) YR-用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 錯(cuò)） （錯(cuò) ZJ-在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 對(duì)） （對(duì) ZK-在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 （錯(cuò) ） 錯(cuò) ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。 對(duì)） （對(duì) ZT-整體業(yè)務(wù)外包模式， 就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去， 企業(yè)人力資源管理部門不再履 行此項(xiàng)管理職能。 對(duì)） （對(duì) ZX-甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （對(duì)） 對(duì) ZY-職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 對(duì)） （對(duì) ZY-職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。 對(duì)） （對(duì) ZY-職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。 錯(cuò)） （錯(cuò) ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。 對(duì)） （對(duì) ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 對(duì)） （對(duì)四、論述題 1、試述人性理論的發(fā)展階段 P31 答：西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段。 （一）物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時(shí)的 管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對(duì) 金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。 （二）人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。20 世紀(jì) 30 年代前后出現(xiàn)了以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系 學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。 （三）能本管理階段：西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西 方管理理論發(fā)展的第三代。 2、試述如何使組織的人力資源供求平衡評(píng) P80 46 答：人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于 需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。 （1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開 拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措 施鼓勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。 （2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1） 把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提 高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求。3）在符合勞動(dòng)法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工 的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所 需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率， 使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。 （3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位 對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3） 進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需。 總之， 組織人力資源的供需平衡， 不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡， 更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、 層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。 3、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107 答：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）他們對(duì) 組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶 來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖” 。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是 組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管 理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。 外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大 2）可以避免“近親繁殖” ，能給組織帶來新鮮空氣和活力， 有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí) 間和費(fèi)用。 外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。 4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167 160 答：培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面 角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。 （1）組織層面分析：組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo) 與戰(zhàn)略要求。 企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。 涉及到能夠影響 培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行 分析等方面。 （2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理 想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 （3）個(gè)人層面分析：個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照， 分析兩者之間存在什么差距， 來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際 工作績(jī)效以及工作能力。 所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)： 員工個(gè)人考核績(jī)效記錄 員工的自我評(píng)價(jià) 知 識(shí)技能測(cè)驗(yàn)； 員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。 5、試述績(jī)效考評(píng)中可能存在的問題。P214 （一）考評(píng)本身方面的問題 1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。 2）考評(píng)內(nèi)容不完整。 3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。 4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。 （二）考評(píng)人員方面的問題 1）暈