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校園招聘存在的問(wèn)題和對(duì)策 摘要如今校園招聘已經(jīng)成為很多企業(yè)吸收新鮮血液的重要途徑，但盡管高校和企業(yè)非常重視校園招聘，投入大量的人力物力卻經(jīng)常收不到理想的效果。本文將客觀地分析校園招聘的優(yōu)劣勢(shì)，并著重從如何樹立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企業(yè)內(nèi)部招聘組工作三方面進(jìn)行全方位研究。針對(duì)這些方面存在的問(wèn)題提出解決對(duì)策，試圖用盡可能少的投入收獲最佳的招聘效果，來(lái)滿足企業(yè)和畢業(yè)生雙方對(duì)人才和工作的需求。關(guān)鍵詞： 人力資源 校園招聘 問(wèn)題 對(duì)策Abstract Campus recruiting has become the many important ways to bring in fresh ideas, but while the universities and enterprises attach great importance to recruiting, invested a lot of manpower and resources often do not receive the desired results. This paper objectively analyses the advantages and disadvantages of campus recruitment and focuses on how to establish employer branding, how to improve the recruitment process effectiveness, how to improve the enterprise internal recruiting group work a three-pronged study on Omni-directional. There are solutions to the issues raised in response to these, trying to use as little as possible input to harvest the best recruiting results, to meet the needs of both businesses and graduates for talent and work.Keywords: humanresource campus recruitment question countermeasures目 錄一、校園招聘現(xiàn)狀 1二、校園招聘存在的問(wèn)題 4（一）招聘前期 41.校園宣講會(huì)不受重視 42.人力資源實(shí)踐不足 4（二）招聘期間 41.招聘人員素質(zhì)不高 52.招聘流程不科學(xué) 5（三）招聘后期 51.錄用后期無(wú)跟蹤 62.試用期培訓(xùn)不當(dāng) 6三、對(duì)策與建議 7（一） 樹立雇主品牌 71. 提前納入實(shí)習(xí)生，積極參與校園活動(dòng) 72. 與學(xué)校充分溝通，做好人員招聘調(diào)研 73. 合理設(shè)計(jì)宣講會(huì)，使之達(dá)到期望效果 8（二）提高招聘有效性 81.清晰招聘對(duì)象 82.改善招聘流程 93.公平對(duì)待應(yīng)聘 104.妥善跟蹤錄用 10（三）改善招聘組織工作 101.領(lǐng)導(dǎo)重視 102.科學(xué)組織 103.正確培訓(xùn) 114.流程優(yōu)化 125.方法得當(dāng) 12參考文獻(xiàn) 13 校園招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策一、 現(xiàn)代企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái),我國(guó)的企業(yè)正逐漸融入到一個(gè)沒(méi)有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化、網(wǎng)絡(luò)化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。人力資源管理的作用在這場(chǎng)全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)中被凸顯出來(lái),成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識(shí)加深，現(xiàn)今企業(yè)不僅絞盡腦汁設(shè)計(jì)出激發(fā)人們不斷上進(jìn)的績(jī)效和薪酬計(jì)劃，也越來(lái)越重視從人才的來(lái)源進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和選擇。新成立的企業(yè)如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿狈线m的人而使大量的資源空置，成為浪費(fèi)，成功的招聘成為前提條件。但正因?yàn)檫@樣謹(jǐn)慎的人才篩選，導(dǎo)致市場(chǎng)上人力資源的供求不平衡。在這樣的背景下，企業(yè)把目標(biāo)鎖定在了不斷從學(xué)校涌出的畢業(yè)生大軍，并且采取校園招聘這一方式給企業(yè)注入新鮮的血液。2012年12月某外企針對(duì)校園招聘對(duì)大量企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行訪談，總共發(fā)出196份訪談問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷134份。這些數(shù)據(jù)代表了大部分國(guó)企、外企、民企對(duì)校園招聘的看法。在該12月份，23.1%已經(jīng)完成了企業(yè)招聘，45.5的企業(yè)正在招聘過(guò)程中，21.6%的企業(yè)正在準(zhǔn)備招聘，剩下僅有的9.7%的企業(yè)表明沒(méi)有校園招聘的計(jì)劃。這些數(shù)據(jù)都說(shuō)明，企業(yè)很青睞校園招聘招收賢士的方式，并且認(rèn)為盡快進(jìn)駐校園是更好的選擇。雖然23.1%的企業(yè)先下手為強(qiáng)已經(jīng)完成了校園招聘，但其中有幾乎40%的企業(yè)達(dá)不到理想的效果，完成率在80%以下。其中的原因可能是某些企業(yè)要求較高，或者畢業(yè)生和企業(yè)的需求不能匹配。在進(jìn)行校園招聘時(shí)，企業(yè)最注重的是性格和企業(yè)匹配的程度、專業(yè)知識(shí)背景和主動(dòng)性，具備這些特性的畢業(yè)生很快能夠融入企業(yè)，并且在短時(shí)間內(nèi)可以通過(guò)運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)和很強(qiáng)的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力迅速地提升自己的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)在能夠讓畢業(yè)生長(zhǎng)久發(fā)展下去所需的創(chuàng)造性想法、邏輯思維能力和誠(chéng)實(shí)正直品質(zhì)上的考核不夠重視，但要考核這方面問(wèn)題也存在一個(gè)時(shí)間問(wèn)題，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)對(duì)畢業(yè)生全面正確地考核。為了能夠盡量全面地考核沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，企業(yè)學(xué)習(xí)了很多提升招聘準(zhǔn)確率的方式，其中結(jié)構(gòu)化面試占了44.6%，依次為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情景化測(cè)試。這些都是規(guī)范式的招聘方式，卻也只有不到一半的企業(yè)使用到。在結(jié)構(gòu)化筆試、人才測(cè)評(píng)、背景調(diào)查方面的結(jié)合更是少之更少。在各個(gè)職位上適合使用何種招聘方式，在招聘方式上的時(shí)間、分值比重上的分配還有待改進(jìn)。企業(yè)在校園招聘之后，對(duì)畢業(yè)生采取的培訓(xùn)方式一般由四種：集中性培訓(xùn)、師徒制培訓(xùn)、內(nèi)部輪崗、實(shí)習(xí)生計(jì)劃。其中，超過(guò)一半的企業(yè)進(jìn)行集中性培訓(xùn)，因?yàn)榧行耘嘤?xùn)能夠節(jié)省大量的人力、物力和時(shí)間成本，但它不能夠?qū)γ课徊煌毼坏膯T工進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)的訓(xùn)練。師徒制培訓(xùn)和內(nèi)部輪崗分別占據(jù)38.0%和24.8%的比重，這些能夠全面的為畢業(yè)生量身定做一整套培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)他們以后的發(fā)展提供很好的平臺(tái)。而實(shí)習(xí)生計(jì)劃，是無(wú)固定部門無(wú)固定崗位的培訓(xùn)，維持在半年到一年的時(shí)間內(nèi)，給予畢業(yè)生足夠的自由空間，最后安排到適合和匹配他們的崗位。但這也有致命的弱點(diǎn)，實(shí)習(xí)生計(jì)劃對(duì)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)沒(méi)有明確的未來(lái)，又需要付出大量的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，到最后也不一定能夠踏上自己喜歡的就業(yè)道路。更有甚者，一些企業(yè)利用這種名號(hào)來(lái)雇傭大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，到最后沒(méi)有兌現(xiàn)最初為畢業(yè)生規(guī)劃的諾言。所以，根據(jù)以上調(diào)查的結(jié)果，許多企業(yè)的校園招聘仍然存在很多值得改善的地方。如何認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，采取有針對(duì)性地解決？ 本文從校園招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行剖析，找出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)使企業(yè)更加理性、正確地挑選合適的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。二、 校園招聘存在的問(wèn)題（一） 招聘前期在校園招聘中，畢業(yè)生省去了應(yīng)聘過(guò)程中不必要的住宿、時(shí)間甚至交通的費(fèi)用。同時(shí)企業(yè)的招聘成本也比較低，某些高校為企業(yè)提供招聘場(chǎng)所，企業(yè)也可以根據(jù)所需人才特征在特定的學(xué)校舉行校園招聘。正因?yàn)檫@些原因，校園招聘的應(yīng)聘率非常高，這也說(shuō)明企業(yè)的形象正在被大量的人群所注意。所謂好的開始是成功的一半，企業(yè)需要非常謹(jǐn)慎地處理好招聘前期這一階段。這一階段存在的問(wèn)題主要有以下兩個(gè)方面：1. 校園宣講會(huì)不受重視校園宣講會(huì)是企業(yè)與目標(biāo)高校進(jìn)行合作，利用類似講座的形式向應(yīng)屆畢業(yè)生宣傳企業(yè)想要傳達(dá)的內(nèi)容。在校園招聘中，除了能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)備未來(lái)的人才，還能借助校園宣講會(huì)向全校的學(xué)生和老師宣傳企業(yè)的文化、人員氛圍、產(chǎn)品等等。但往往因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有真正理解校園招聘，所以校園宣講會(huì)沒(méi)有受到足夠的重視：（1）某些企業(yè)僅僅將校園招聘看作是廉價(jià)的宣傳途徑，把自身的文化、價(jià)值觀甚至產(chǎn)品灌輸式地傳達(dá)給應(yīng)屆畢業(yè)生，大大打擊了畢業(yè)生的應(yīng)聘積極性。在宣傳內(nèi)容上也采用夸大的方式，對(duì)企業(yè)過(guò)度地吹噓，并在宣講會(huì)上對(duì)畢業(yè)生作出無(wú)法實(shí)現(xiàn)的承諾。當(dāng)企業(yè)為畢業(yè)生構(gòu)造了未來(lái)的美好藍(lán)圖，吸引其來(lái)應(yīng)聘任職，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)非如此，將會(huì)導(dǎo)致后期畢業(yè)生紛紛因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)落差太大而辭職，也讓企業(yè)貼上了“不誠(chéng)信”的標(biāo)志。這些行為若持續(xù)下去，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的聲譽(yù)，造成將來(lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人才的吸引力。(2)一部分企業(yè)則過(guò)于看低校園招聘的效果，僅僅把它看做是一個(gè)簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹會(huì)，以及收集簡(jiǎn)歷的場(chǎng)所。隨著優(yōu)秀畢業(yè)生挑選企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越高和進(jìn)駐校園的企業(yè)越來(lái)越多，這種云淡風(fēng)輕的企業(yè)是無(wú)法脫穎而出，更無(wú)法受到優(yōu)秀畢業(yè)生的青睞，甚至留下資金不足、不重視人才的企業(yè)形象。2. 人力資源實(shí)踐不足應(yīng)屆生作為職場(chǎng)的新人，擁有很高的工作熱情和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，具有可塑性，容易接受企業(yè)的文化和管理理念。但很多企業(yè)并沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況和招聘崗位的工作說(shuō)明書制作出合理的招聘計(jì)劃，便隨著招聘大軍涌入校園。這種缺乏針對(duì)性的招聘就會(huì)增加企業(yè)的時(shí)間和人力成本。另外，有些企業(yè)堅(jiān)持每年都在少數(shù)的幾所著名的大學(xué)招應(yīng)屆生，認(rèn)為這樣的學(xué)生才更優(yōu)秀。但這些學(xué)校的畢業(yè)生很多自視甚高，在簽約之后往往流失率也頗高。（二） 招聘期間招聘期間，從企業(yè)角度看，指的是從篩選簡(jiǎn)歷到最后的錄用的期間，從應(yīng)屆生的角度看，則是從投遞簡(jiǎn)歷到最后簽訂三方協(xié)議的時(shí)間。在這個(gè)期間，因?yàn)楦鞣N因素的不確定，會(huì)直接影響到企業(yè)是否招到滿意的工作者以及應(yīng)聘者是否愿意進(jìn)入該企業(yè)。企業(yè)招聘收獲不了滿意的結(jié)果，一般表現(xiàn)為以下幾個(gè)原因：1. 招聘人員素質(zhì)不高首先，某些企業(yè)成立招聘項(xiàng)目組，組成人員未經(jīng)過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)。這導(dǎo)致每位招聘人員對(duì)本次宣講會(huì)的具體事項(xiàng)，如實(shí)習(xí)期、入職培訓(xùn)方式、薪資水平、應(yīng)聘要求等的了解都會(huì)產(chǎn)生差別。于是在面對(duì)應(yīng)屆生的疑問(wèn)時(shí)，他們的口徑不一致，這不僅表現(xiàn)了企業(yè)不謹(jǐn)慎的態(tài)度，還影響應(yīng)聘者在選擇企業(yè)過(guò)程中因接收錯(cuò)誤的信息作出錯(cuò)誤的選擇。第二，招聘人員缺少應(yīng)有的溝通技能和服務(wù)意識(shí)。雖然現(xiàn)在大部分企業(yè)的招聘人員都意識(shí)到自身的態(tài)度和說(shuō)話水平直接代表企業(yè)的形象，卻仍有些招聘人員認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，是有求于企業(yè)的。所以他們總會(huì)在不自覺(jué)中刁難應(yīng)聘者，使得應(yīng)聘者不能夠正常發(fā)揮自身水平。此外，在招聘過(guò)程中，部分企業(yè)將所有職責(zé)都放在人力資源部門上，而用人部門只管用人不管招聘。人力部門和用人部門缺乏必要的團(tuán)隊(duì)合作，使得最后用人部門不滿意人力部門花了大量人力物力錄取來(lái)的畢業(yè)生，而人力部門則抱怨用人部門的事不關(guān)己，高高掛起。2. 招聘流程不科學(xué)一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生由于工作經(jīng)驗(yàn)少，在簡(jiǎn)歷上呈現(xiàn)出來(lái)的基本上都是社團(tuán)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)或者少量的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，并且實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)上也不一定是和現(xiàn)今應(yīng)聘崗位相關(guān)的。再加上面試的時(shí)間短，某些企業(yè)為了節(jié)省招聘成本，面試形式單一，招聘人員容易根據(jù)自己的生活閱歷來(lái)判斷應(yīng)聘者，從而產(chǎn)生一系列認(rèn)知偏差，包括暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等，最后導(dǎo)致招聘人員過(guò)于草率地作出了決定。另一方面，像寶潔這樣完善的選拔制度得到國(guó)內(nèi)商界的首肯，企業(yè)為了能夠盡可能地吸取到合適優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)了一整套的招聘流程。但這樣的招聘程序很多，歷時(shí)很長(zhǎng)。一般而言，在應(yīng)屆生同時(shí)有很多選擇的情況下，并且急切需要落實(shí)工作單位的情況下，用人單位往往會(huì)因?yàn)闆Q策慢而讓一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投到其他用人單位。如何能夠在這兩者之間取得平衡，是我們很多企業(yè)需要解決的問(wèn)題。（三） 招聘后期招聘后期，指的的是企業(yè)的面試過(guò)程已經(jīng)結(jié)束，往往這個(gè)時(shí)候是企業(yè)最重要但也是最容易被忽略的階段。企業(yè)在招聘過(guò)程中在各方面努力塑造形象，但若出現(xiàn)以下兩個(gè)方面的問(wèn)題是相當(dāng)?shù)貌粌斒У模?. 錄用后期無(wú)跟蹤企業(yè)在完成招聘后，需要面對(duì)兩個(gè)群體：未通過(guò)面試和被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生：（1）在面對(duì)未通過(guò)面試的應(yīng)聘者，很多企業(yè)都忽略對(duì)他們的辭謝。如果不注意與被淘汰的應(yīng)聘者的溝通，一方面會(huì)讓應(yīng)聘者在希望中等待卻無(wú)疾而終。正所謂口碑效應(yīng)，一個(gè)滿意的顧客會(huì)引發(fā)8 筆潛在的生意，但一個(gè)不滿意的顧客會(huì)影響25 個(gè)人的購(gòu)買意愿。另一方面耽誤了應(yīng)聘者繼續(xù)找工作的步伐和積極性，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)盡到社會(huì)責(zé)任。（2）一部分應(yīng)屆生雖然已經(jīng)被錄用，但因?yàn)檫€未簽訂勞動(dòng)合同或者未立刻簽訂三方協(xié)議，并且在畢業(yè)企業(yè)招聘高峰的情況下，企業(yè)若對(duì)這部分應(yīng)屆生放任自流，會(huì)使應(yīng)聘者覺(jué)得自己沒(méi)有得到關(guān)懷，他們隨時(shí)有可能轉(zhuǎn)投其他更好地企業(yè)。除此之外，有些企業(yè)在應(yīng)聘者被錄取后，逐漸模糊了在招聘會(huì)對(duì)應(yīng)聘者作出的承諾，這是缺乏誠(chéng)信最實(shí)際最嚴(yán)重的表現(xiàn)。應(yīng)聘者在外界關(guān)于此類情況的說(shuō)辭會(huì)直接影響企業(yè)在下個(gè)季度繼續(xù)招聘的信譽(yù)，更加無(wú)法找到優(yōu)秀的人才。2. 試用期培訓(xùn)不當(dāng)在與被錄用的應(yīng)聘者簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議或者三方協(xié)議后，企業(yè)會(huì)進(jìn)入一個(gè)試用期培訓(xùn)的階段。大多數(shù)企業(yè)會(huì)進(jìn)行入職培訓(xùn)，這場(chǎng)入職培訓(xùn)或許會(huì)舉行一天或許持續(xù)一個(gè)星期，主要目的是對(duì)入職者進(jìn)行企業(yè)文化的熏陶以及從中更深入了解各入職者的性格特征。我們需要肯定的是，企業(yè)文化和處事方式的熏陶是必要的，但與此同時(shí)，我們更要注重這個(gè)突出企業(yè)文化程度的把握。過(guò)度地進(jìn)行文化的傳播，會(huì)讓部分畢業(yè)生望而卻步，原因有兩個(gè)。一是這些應(yīng)屆畢業(yè)生的經(jīng)歷欠缺，無(wú)法一下子接受如此強(qiáng)烈的價(jià)值觀沖擊，也無(wú)法立刻確定這種文化即是適合自己的，二是他們?nèi)缤粡埌准垼芏嗵幨路绞胶统缟械奈幕际窃谝院蠊ぷ髀邮芎驼J(rèn)同的，不能一蹴而就。三、 問(wèn)題的對(duì)策研究我們將招聘三個(gè)階段所出現(xiàn)的問(wèn)題歸結(jié)為企業(yè)外部形象塑造不足、招聘細(xì)節(jié)不重視以及內(nèi)部招聘員工分工不明確三方面的問(wèn)題。針對(duì)這三方面問(wèn)題，本文提出了相應(yīng)措施：（一） 樹立雇主品牌雇主品牌是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一個(gè)定位，它包括企業(yè)人力資源的外部品牌和人力資源的內(nèi)部品牌。通俗地說(shuō)，人力資源的內(nèi)部品牌指的是企業(yè)在現(xiàn)今雇員心目中的形象，包括對(duì)企業(yè)文化、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等人力資源方面的滿意度。而人力資源的外部品牌則指的是，該企業(yè)經(jīng)由外界潛在雇員了解后樂(lè)意進(jìn)入該企業(yè)工作的程度。本文所說(shuō)的校園招聘是眾多企業(yè)如今打造雇主品牌很重要的一個(gè)途徑。在校園招聘中，我們可以通過(guò)很多方式來(lái)塑造有特色的雇主品牌，與這些未來(lái)企業(yè)的中堅(jiān)力量建立非常有效的溝通橋梁。1. 提前納入實(shí)習(xí)生，積極參與校園活動(dòng)現(xiàn)在企業(yè)和高校的關(guān)系越來(lái)越密切，為了能夠更好地響應(yīng)政府提高就業(yè)率的要求，一方面高校非常樂(lè)意讓同學(xué)們擁有更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面企業(yè)也希望能夠在學(xué)生還未畢業(yè)之前提前了解企業(yè)適應(yīng)企業(yè)，以便將來(lái)更好地服務(wù)企業(yè)。所以，在大學(xué)生大二大三期間，企業(yè)便計(jì)劃在校園招收實(shí)習(xí)生。這是一種低成本，卻又非常實(shí)在地宣傳本企業(yè)的文化，提前影響了實(shí)習(xí)生及其周圍的大學(xué)生，籠絡(luò)了部分大學(xué)生忠誠(chéng)感的做法。不僅如此，由于熟悉的工作環(huán)境和工作方式，他們將來(lái)若進(jìn)入企業(yè)，很容易就進(jìn)入工作狀態(tài)，為企業(yè)省去了很多的時(shí)間人力成本。它還能讓表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生在將來(lái)能夠優(yōu)先進(jìn)入該企業(yè)，達(dá)到了雙向了解的目的。 積極參與或支持校園活動(dòng)，以企業(yè)的名義冠名某項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，是樹立雇主品牌的另外一個(gè)途徑。企業(yè)針對(duì)近幾年計(jì)劃招收的應(yīng)屆畢業(yè)生類型挑選合適的院校，并有選擇性地贊助能夠體現(xiàn)這些學(xué)生專業(yè)程度的活動(dòng)或比賽。類似的贊助和設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，不僅能夠在企業(yè)所需的專業(yè)人才群體內(nèi)提高了知名度，還能使得這些獲得獎(jiǎng)金和榮譽(yù)即在此專業(yè)上表現(xiàn)特別優(yōu)秀的學(xué)生在將來(lái)尋找雇主時(shí)更青睞于該企業(yè)。2. 與學(xué)校充分溝通，做好人員招聘調(diào)研一方面，需要制定招聘規(guī)劃。若要進(jìn)行校園招聘必須清楚招聘的人數(shù)、技能要求、將來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬支出等問(wèn)題。若只是為了借助校園招聘來(lái)宣傳本企業(yè)，是不合理得不償失的行為。除了確定需要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的具體事項(xiàng)外，我們還要明確招聘人員的挑選標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行招募的地區(qū)和時(shí)間。另一方面，舉辦宣講會(huì)的時(shí)候與學(xué)校充分溝通。需選擇高校時(shí)不能僅憑它是否知名，競(jìng)爭(zhēng)是否激烈來(lái)判斷它的應(yīng)屆生是否適合自己的公司，時(shí)間安排上不要和其他知名企業(yè)招聘會(huì)或校園的大型活動(dòng)有沖突。在舉辦宣講會(huì)之前，聯(lián)系高校的每個(gè)院系，發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大整個(gè)校園的受眾范圍，給畢業(yè)生充分的時(shí)間準(zhǔn)備。同時(shí)了解清楚在該校學(xué)生的應(yīng)聘熱情及受歡迎職位等基本情況，對(duì)即將到來(lái)的宣講會(huì)做一個(gè)初步的預(yù)測(cè)，對(duì)可能出現(xiàn)的各種狀況做好應(yīng)對(duì)措施。3. 合理設(shè)計(jì)宣講會(huì)，使之達(dá)到期望效果首先，要挑選合適的人員參加校園宣講會(huì)。一般由三部分人組成：（1）企業(yè)的副經(jīng)理以上的高級(jí)人員。他們或許在會(huì)上并不怎么發(fā)言，但說(shuō)的話能夠代表企業(yè)的立場(chǎng)，以示企業(yè)對(duì)這次招聘的重視。（2）企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或者總監(jiān)。他們主要介紹企業(yè)的文化、發(fā)展現(xiàn)狀、應(yīng)聘相關(guān)事宜以及解答各位同學(xué)的問(wèn)題。畢竟招聘的主要信息人力資源部門是最為了解，在很多具體事項(xiàng)上可以為同學(xué)們解答。（3）曾經(jīng)是校友的公司重要員工。這部分人員主要是拉近企業(yè)與學(xué)生的距離，他們展現(xiàn)出的是企業(yè)的員工風(fēng)采，以自身為例子鼓勵(lì)師弟師妹進(jìn)入企業(yè)。第二，用個(gè)案打動(dòng)人心。比起宣講會(huì)大量灌輸企業(yè)獲得成就的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，師兄師姐或者其他員工在企業(yè)發(fā)展的鮮活例子更能夠打動(dòng)人心，使其相信企業(yè)的種種闡述。在演講的時(shí)候可以將其工作的照片、晉升的途徑時(shí)間、進(jìn)入企業(yè)的歷程等展示給應(yīng)聘者，消除企業(yè)華而不實(shí)的形象。最后，需要強(qiáng)調(diào)的是，宣講會(huì)形式不可過(guò)于單一，會(huì)引起應(yīng)屆生感官上的疲勞，降低了他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注度。所以在舉辦宣講會(huì)要充分考慮各校學(xué)生的性格特征，在傳達(dá)的信息不變的基礎(chǔ)上，形式上作些適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)，迎合學(xué)生的喜好。（二） 提高招聘有效性這里所說(shuō)的招聘有效性是招聘面試過(guò)程中，包括面試的內(nèi)容流程、錄取的標(biāo)準(zhǔn)、招聘結(jié)束時(shí)的信息反饋等內(nèi)容。這些工作很大程度決定了招聘的質(zhì)量及成效，是招聘者應(yīng)該最最重視的部分。1. 清晰招聘對(duì)象應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)上的經(jīng)驗(yàn)工作者所具備的特點(diǎn)很不一樣，他們的業(yè)績(jī)不理想，并且后續(xù)培訓(xùn)成本高，人員流動(dòng)性高。另一方面，校園招聘的季節(jié)性強(qiáng)，招聘選拔的周期比較長(zhǎng)。所以，我們?cè)谶M(jìn)行校園招聘時(shí)，必須清晰理想招聘對(duì)象的特征。只有這樣，企業(yè)才能在后期的培訓(xùn)中迅速提升他們的業(yè)績(jī)。不管招收任何應(yīng)屆畢業(yè)生，在篩選未來(lái)人才的時(shí)候，企業(yè)我們著重考核的是以下五個(gè)方面的素質(zhì)：（1）誠(chéng)信敬業(yè)正直。他們可能不太專業(yè)，但是忠誠(chéng)于企業(yè)，遠(yuǎn)勝于那些滿口謊言的老員工，只有這樣的人才能夠長(zhǎng)時(shí)間地為同一家企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。（2）學(xué)習(xí)能力。如今企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化快，技術(shù)和知識(shí)更新周期更短，加上應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，更需要很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。（3）踏實(shí)肯干和吃苦耐勞。應(yīng)屆畢業(yè)生一般在入職初期都會(huì)在企業(yè)的基礎(chǔ)崗位磨練一段時(shí)間，這就需要他們具有一定的忍耐力和樂(lè)觀的態(tài)度才能堅(jiān)持下來(lái)。（4）團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力。一個(gè)習(xí)慣個(gè)人作戰(zhàn)的員工在進(jìn)入一家陌生企業(yè)是不可能很好地適應(yīng)變化的工作環(huán)境。善于協(xié)調(diào)和溝通能夠讓員工在工作初期得到幫助，幫助其更快地成長(zhǎng)。（5）對(duì)自己有個(gè)準(zhǔn)確的職業(yè)定位。定位過(guò)高或定位過(guò)低會(huì)給大學(xué)生就業(yè)和職業(yè)發(fā)展造成障礙。企業(yè)在校園招聘時(shí)即看重應(yīng)聘者能否自信的推銷自己，同時(shí)也看他們能否客觀地評(píng)價(jià)自己和展示自己。2. 改善招聘流程首先，企業(yè)應(yīng)該做到最基本的一點(diǎn)是嚴(yán)格按照計(jì)劃中的面試流程和時(shí)間安排進(jìn)行招聘，隨意更改時(shí)間和面試形式會(huì)給應(yīng)聘者留下不謹(jǐn)慎的形象。另外，根據(jù)現(xiàn)在的企業(yè)一般采用的面試形式主要有三種：筆試、小組面試、單獨(dú)面試。在這些招聘流程中，我們需要在以下方面改善招聘流程，使被錄用員工更加符合企業(yè)需求：(1)筆試的難易程度要適宜，根據(jù)企業(yè)需要的職位來(lái)設(shè)計(jì)，應(yīng)考一些常識(shí)性的題目和一些與該應(yīng)聘職位相關(guān)的專業(yè)問(wèn)題。這只是讓太差的人過(guò)不了關(guān)，但基本合格者又能順利過(guò)關(guān)。并且不應(yīng)把筆試作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與第一場(chǎng)面試一起進(jìn)行更能夠綜合測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的綜合水平。(2)小組面試最多被采用的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它在面試人數(shù)較多的時(shí)候提高效率，節(jié)約面試者的時(shí)間。但無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點(diǎn)要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是科學(xué)安排應(yīng)聘者分組。分組之前可簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，將學(xué)歷背景差不多的應(yīng)聘者安排在同一組進(jìn)行討論，這可避免知識(shí)能力的懸殊造成考生的沉默或滔滔不絕。在人數(shù)上，最好是68人，討論時(shí)間控制在30分鐘左右，不宜太長(zhǎng)。二是關(guān)于題目的選擇。為了防止題目的泄露，預(yù)備多份不同的試卷，但題目難易程度要相當(dāng)，題目可以相關(guān)于企業(yè)管理問(wèn)題也可以是當(dāng)今大學(xué)生熱衷的了解的問(wèn)題。（3）單獨(dú)面試一般發(fā)生在第一輪和最后兩輪面試上，第一輪主要由人力資源部人員進(jìn)行，最后兩輪則是和用人部門或者企業(yè)經(jīng)理的見(jiàn)面。這種通過(guò)口頭表達(dá)的方式來(lái)考察應(yīng)聘者各方面的能力，必須建立在應(yīng)聘者說(shuō)真話的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)。那么可以通過(guò)兩個(gè)方法去挖掘他們所敘說(shuō)的事情，第一，運(yùn)用“STAR”技術(shù)進(jìn)行提問(wèn)，它們分別代表情景（當(dāng)時(shí)的背景、具體任務(wù)）、目標(biāo)（要達(dá)到的目的）、行動(dòng)（如何做）、結(jié)果（事情取得的成績(jī)）；第二，圍繞CARO逐項(xiàng)展開提問(wèn)，即針對(duì)所面試的崗位需要，明確崗位具體的C基本能力、A成就動(dòng)機(jī)、R人際協(xié)調(diào)、O組織需求匹配度要求。在面試的同時(shí)作些記錄，時(shí)刻注意在哪方面沒(méi)有考核全面，或者應(yīng)聘者表現(xiàn)得模棱兩可，然后進(jìn)行追問(wèn)。3. 公平對(duì)待應(yīng)聘在每個(gè)階段的面試結(jié)束后，不管是通過(guò)面試的還是被淘汰的應(yīng)聘者都需要公平對(duì)待，明確告知每一位應(yīng)聘者的面試結(jié)果。特別是對(duì)那些企業(yè)淘汰的應(yīng)屆生更是要以電話或者郵件的形式委婉地告訴他們。盡量避免沉默對(duì)待應(yīng)聘者，要注意對(duì)不合適應(yīng)征者的信息反饋。這可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的尊重，盡管應(yīng)聘者現(xiàn)在不能進(jìn)入本企業(yè)，但企業(yè)得體的表現(xiàn)會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象，也希望將來(lái)有能力再進(jìn)入。另一方面，他也有可能是企業(yè)的潛在客戶，在不需要花費(fèi)太多成本的情況下，無(wú)形中提升了企業(yè)的形象。4. 妥善跟蹤錄用企業(yè)遇上合適的才子，一旦決定錄用，必須妥善進(jìn)行跟蹤服務(wù)，及時(shí)與之簽訂勞動(dòng)協(xié)議，這體現(xiàn)效率，也可以一定程度上防止他轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。一旦成為企業(yè)正式錄用的畢業(yè)生后，人力資源部門一定要專門派出一名部門員工去跟蹤這位錄取的人，定期和他溝通聯(lián)系。溝通主要有兩個(gè)目的，一是當(dāng)把他當(dāng)做同事朋友來(lái)關(guān)心的話，會(huì)讓他產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和依賴感。二是可以隨時(shí)了解他的需求，對(duì)他所猶豫或者疑惑作出調(diào)整，便可大大避免在企業(yè)毫不知情的情況下選擇離開該企業(yè)。（三） 改善招聘組織工作一場(chǎng)成功的招聘會(huì)，需要有一群高素質(zhì)的招聘人員，并且懂得分工合作才會(huì)收獲高質(zhì)量的新員工。在招聘組內(nèi)部工作的改善上，我們提出五點(diǎn)建議：1. 領(lǐng)導(dǎo)重視校園招聘項(xiàng)目組的員工需要面對(duì)大學(xué)生這個(gè)大群體，并且這個(gè)群體對(duì)企業(yè)校園招聘相關(guān)的信息傳達(dá)速度非常迅速。所以，校園招聘必須受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和大力支持。領(lǐng)導(dǎo)的親自出馬，勢(shì)必會(huì)使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰。高層在招聘會(huì)上的演講勝過(guò)招聘人員對(duì)公司的詳細(xì)介紹，例如高露潔、寶潔等公司的宣講活動(dòng)，都會(huì)邀請(qǐng)高層的出席。并且參加演講的高層最好能夠富有親和力，貼近企業(yè)自身的文化，彰顯企業(yè)的風(fēng)范。這也向眾多應(yīng)屆生用行動(dòng)證明此次的招聘受到企業(yè)高層的重視，會(huì)更加積極地進(jìn)行應(yīng)聘。領(lǐng)導(dǎo)重視不僅對(duì)外部人員的應(yīng)聘產(chǎn)生積極的作用，也無(wú)意間給負(fù)責(zé)此次招聘的員工施與壓力。如我所在的公司對(duì)今年的應(yīng)屆生招聘非常重視，因?yàn)槎麻L(zhǎng)會(huì)親自接見(jiàn)這些被錄用的畢業(yè)生。在培訓(xùn)上人力資源中心的員工也謹(jǐn)記董事長(zhǎng)和執(zhí)行總裁的叮囑給予這批應(yīng)屆生充分的鍛煉機(jī)會(huì)。所以，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度直接影響各部門工作的認(rèn)真程度。2. 科學(xué)組織在進(jìn)行招聘之前必須通過(guò)培訓(xùn)提高招聘人員素質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，他們?cè)谛@招聘中都在傳達(dá)良好的企業(yè)形象，并且對(duì)于應(yīng)聘者的問(wèn)題作出的回答口徑一致。由于企業(yè)選擇進(jìn)入的學(xué)校通常不止一所，而是國(guó)內(nèi)若干大學(xué)，所以一般會(huì)采取兩種形式的招聘小組方式。一是，指組織一個(gè)招聘小組，在各大學(xué)流動(dòng)。這種方法是有效統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)可以比較不同大學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)。二是，組織多個(gè)小組，在基本相同的時(shí)間奔赴不同地區(qū)不同學(xué)校。這樣能夠迅速收集各校招聘信息，但是無(wú)法進(jìn)行同等基礎(chǔ)對(duì)比，有可能出現(xiàn)某所大學(xué)一流學(xué)生比不上其他大學(xué)二流學(xué)生。所以盡量在進(jìn)行多組招聘前，向各個(gè)學(xué)校了解學(xué)生的素質(zhì)狀況，每個(gè)招聘小組負(fù)責(zé)一定比例的每個(gè)素質(zhì)等級(jí)學(xué)校的招聘。除了行走各校的招聘小組，用人部門經(jīng)理是被錄取應(yīng)屆生的直接上級(jí),所以在招聘過(guò)程中也必須有用人部門的人員參與進(jìn)來(lái)。一方面，用人部門經(jīng)理比人力部門更加了解該崗位的能力素質(zhì)要求及以后發(fā)展方向,并且在專業(yè)問(wèn)題上他們能夠做更準(zhǔn)確的判斷。另一方面，即使人力單方面招收到了能力非常匹配的員工，但和用人部門的工作方式格格不入，或者無(wú)法適應(yīng)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也同樣會(huì)影響工作的質(zhì)量。所以在人力資源部人員作為招聘統(tǒng)籌組織者，向員工傳達(dá)企業(yè)文化等信息，并對(duì)員工一些基本技能素質(zhì)進(jìn)行考核后，應(yīng)該讓他來(lái)決定人員最終是否錄用，也有助于日后的管理。3. 正確培訓(xùn)應(yīng)屆畢業(yè)生與其他新員工不一樣，他們沒(méi)有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但有足夠的激情和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。在進(jìn)行了幾輪面試后，大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生已經(jīng)對(duì)企業(yè)的大致情況以及對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的發(fā)展計(jì)劃有了一定的了解。錄取過(guò)后的培訓(xùn)成了非常重要的一環(huán)，因?yàn)榕嘤?xùn)不得當(dāng)會(huì)直接讓畢業(yè)生放棄該工作機(jī)會(huì)退而繼續(xù)進(jìn)入找工作大軍直至畢業(yè)。正確的培訓(xùn)應(yīng)做到以下方面：（1） 企業(yè)文化培訓(xùn)需適度價(jià)值觀是企業(yè)文化之核心，新員工進(jìn)入企業(yè)首先會(huì)感受到企業(yè)的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀，融入這一團(tuán)隊(duì)。但往往存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為文化強(qiáng)調(diào)程度越深越好。由淺入深才是文化灌輸?shù)恼_方式，首先從招聘人員、培訓(xùn)人員到公司高層的行為方式漸漸體現(xiàn)，或者在工作過(guò)程中用實(shí)際的事例來(lái)教育他們，但不宜過(guò)多用虛擬的游戲或活動(dòng)將企業(yè)文化強(qiáng)硬地套進(jìn)去。（2） 專業(yè)技能培訓(xùn)需重復(fù)我曾一度疑惑，為什么大學(xué)期間參加非常多精彩的講座，但盡管培訓(xùn)內(nèi)容豐富有趣，但結(jié)束后感嘆一番便沒(méi)有了結(jié)果？同樣，在這些應(yīng)屆畢業(yè)生剛走出校園后進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也依然會(huì)出現(xiàn)類似的狀況。出現(xiàn)這種情況的原因主要存在三點(diǎn)：信息超載、消極過(guò)濾和缺少跟進(jìn)。結(jié)合企業(yè)不同崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們可以從三方面入手：A重復(fù)少而精非多而淺的知識(shí)。獲取新知識(shí)要比應(yīng)用已有知識(shí)要有趣得多，所以人們習(xí)慣性地吸取新知識(shí)而非運(yùn)用舊知識(shí)。我們應(yīng)該作出的改進(jìn)是，培訓(xùn)師所傳授的數(shù)量要減少但內(nèi)容要豐富（比如說(shuō)某個(gè)管理技巧結(jié)合舉例或者產(chǎn)品知識(shí)及其衍生知識(shí)）。然后不斷地間隔性重復(fù)（可以第一次重復(fù)相隔