《招聘與配置》試卷A答案.doc

（ 密 封 線 內(nèi) 不 答 題 ） 辦學(xué)單位： 專業(yè)層次： 姓名： 學(xué)號(hào)： 座號(hào)： 華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院2013學(xué)年度第 一 學(xué)期課程考試招聘與配置本科層次 試卷（A卷）注意事項(xiàng)：1. 本試卷共 五 大題，滿分100分，考試時(shí)間90分鐘，閉卷；2. 考前請(qǐng)將密封線內(nèi)各項(xiàng)信息填寫清楚；3. 所有答案必須寫在試卷上，做在草稿紙上無效；4考試結(jié)束，試卷、草稿紙一并交回。 題 號(hào)一二三四五總分評(píng)分人得 分1、 單選題（每題1分，20題，共20分）1（ A ）是以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來選擇人員。A因事?lián)袢?B任人唯賢 C用人不疑 D嚴(yán)愛相濟(jì)2對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講，從（ C ）進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇。A校園 B網(wǎng)上 C獵頭公司 D公司內(nèi)部3（ C ）也稱為電子招聘，是指通過運(yùn)用技術(shù)手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的過程。A獵頭公司B人才招聘會(huì)C網(wǎng)絡(luò)招聘D職業(yè)介紹所4（ B ）是指招聘者與應(yīng)聘者之間正式的、面對(duì)面的信息交流過程。A筆試B面試C口試D復(fù)試5小組面試是指人數(shù)在（ A ）人以上，一般共同面試、當(dāng)場(chǎng)打分、當(dāng)場(chǎng)討論。A2 B3 C4 D56（ B ）是一種通過精心設(shè)計(jì)，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方式。A口試B面試C筆試D聽力測(cè)試7（ A ）是崗位設(shè)置的基本原則。A因事設(shè)崗 B因人設(shè)崗 C以人為本 D職權(quán)明確8、以下那種方式不是外部招聘方式（ D ）。A51job B專業(yè)雜志 C人才市場(chǎng) D內(nèi)部晉升9（ A ）是讓新員工對(duì)所在部門的基本狀況以及對(duì)具體工作實(shí)際操作方法的培訓(xùn)。A上崗前的集中訓(xùn)練 B上崗以后的分散訓(xùn)練C上崗前的分散訓(xùn)練 D上崗以后的集中訓(xùn)練10（ A ）是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項(xiàng)工作都必須圍繞這一點(diǎn)使用來進(jìn)行。A人員使用 B人員配置 C人員培訓(xùn) D人員招聘11招聘與甄選是一個(gè)（ B ）選擇過程。 A單向 B雙向 C定向 D靜態(tài)12組織的人員招聘工作是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化過程，這個(gè)過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄用質(zhì)量，為組織選拔出合格、優(yōu)秀的人才。在這個(gè)過程中，首先發(fā)生的是（ D ）A選拔有效人才B人力資源部門實(shí)施人員招聘工作C記錄招聘成本、效率、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，以備后查D組織中各種職位空缺，由此產(chǎn)生人員增補(bǔ)需求13下列不屬于媒體廣告的是（ B ）A廣播電視 B電話 C報(bào)紙 D雜志14根據(jù)什么劃分標(biāo)準(zhǔn)可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（ C ）A主試狀態(tài) B面試氛圍 C操作規(guī)范 D面試人數(shù)15面試不能夠考察應(yīng)試者的（ D ）A衣著外貌 B風(fēng)度氣質(zhì) C應(yīng)變能力 D內(nèi)在潛質(zhì)16下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（ D ）A創(chuàng)造融洽的氣氛 B了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì) C讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況 D決定應(yīng)聘者是否被錄用17下列不屬于應(yīng)聘者的求職行為的是：（ B ）A求職決策 B求職準(zhǔn)備 C求職行動(dòng) D求職后評(píng)價(jià)18下列不屬于面試的優(yōu)點(diǎn)的是（ D ）A適應(yīng)性強(qiáng) B可以進(jìn)行雙向溝通C有人情味 D易數(shù)量化19在招聘時(shí)，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，時(shí)間、地點(diǎn)限制不太重要時(shí)，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是( B )。A電視 B雜志 C報(bào)紙 D戶外廣告20廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、（ A ）和招聘評(píng)估三個(gè)階段。A招聘實(shí)施B篩選C錄用D招募二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，10題，共20分）1人員招聘的內(nèi)部因素包括（ ABCDE ）。A企業(yè)的聲望 B企業(yè)的招聘政策 C企業(yè)的福利待遇D招聘成本和時(shí)間 E企業(yè)的發(fā)展階段2招聘決策通常主要包括（ ABCDE ）。A確定招聘的人數(shù)和崗位 B確定招聘的方式和渠道。C確定招聘時(shí)間 D確定招聘信息的發(fā)布 E確定招聘預(yù)算34招聘的作用包括（ ABCDE ）。A儲(chǔ)備人才 B進(jìn)行內(nèi)部人員置換 C提升企業(yè)的知名度D引進(jìn)新的理念和技術(shù) E人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要5招聘前的準(zhǔn)備包括（ ABCDE ）。A崗位確定B崗位分析C崗位規(guī)范 D崗位描述6獲得應(yīng)聘者的渠道包括（ ABD ）。A求職中心 B職業(yè)介紹所 C專職獵頭機(jī)構(gòu) D廣告7選擇招聘渠道的考慮因素包括（ ABCDE ）。A企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況C企業(yè)外部環(huán)境 D人工成本E. 招聘目的8內(nèi)部招聘的方法主要包括（ ABD ）。A內(nèi)部提升 B競(jìng)爭(zhēng)考試 C獵頭公司 D布告招標(biāo)E. 網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)9職務(wù)說明書的要件包括（ ABCDE ）。A職務(wù)名稱 B工作概要 C任職資格 D智力水平 E. 工作方式10結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（ABCD）A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向 B、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致 C、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響 D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度 E、不僅根據(jù)言語(yǔ)表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語(yǔ)行為給予評(píng)3、 概念解釋題（每題3分，5題，共15分）1、外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。2、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程序予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。3、結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。4、工作分析：工作分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本工作任務(wù)應(yīng)該具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。5、招聘：是指采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出組織需要的人員予以錄用的過程。4、 簡(jiǎn)答題（每題8分，4題，共32分）1、簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”（員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn)）問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。（2）從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。（3）從企業(yè)的運(yùn)行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮企業(yè)效能。（4）從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。（5）內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘者的差旅費(fèi)用等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了企業(yè)因職位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)（1）可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。（2）容易造成“近親繁殖”。（3）組織的高層管理者如果多數(shù)是從基層逐步晉升的，則大多數(shù)人年齡就會(huì)偏高，不利于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。（4）過多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使企業(yè)變得封閉。2、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：渠道：內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。特點(diǎn)：內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。3、簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點(diǎn)。（10分）答：結(jié)構(gòu)化面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判按分值結(jié)構(gòu)合成。優(yōu)點(diǎn)：1）能使所有應(yīng)聘者感到公平 2）便于對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較 3）操作簡(jiǎn)單，易于掌握；缺點(diǎn)：1）缺少充分的雙向溝通，談話不夠深入 2）進(jìn)行可能不自然，問題顯得唐突。4、績(jī)效考評(píng)中的常見誤區(qū)有哪些？答：包括：（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯錯(cuò)誤（3）近期誤差（4）首因效應(yīng)（5）對(duì)比效應(yīng)（6）溢出效應(yīng)（7）過寬、過嚴(yán)或趨中傾向。5、 論述題（1題，共13分）試述人力資源供需平衡的關(guān)系及其對(duì)應(yīng)的措施答：一般來說，人力資源需求與人力資源供給存在以下四種關(guān)系：（1） 供求平衡：人力資源需求和人力資源供給相等；（2） 供不應(yīng)求：人力資源需求大于人力資源供給；（3） 供過于求 ：人力資源小于人力資源供給；（4） 結(jié)構(gòu)失衡：某類人員供不應(yīng)求，而某類人員又供過于求。措施：（1）供不應(yīng)求：增加外部供給，如改變招聘和甄選的標(biāo)準(zhǔn)，改變招聘和甄選活動(dòng)，改變條件和環(huán)境；也可以增加