張曉彤-勝任素質(zhì)課程講義2.ppt

研討內(nèi)容 勝任素質(zhì) 職業(yè)生涯規(guī)劃與人才梯隊(duì) 如何看人不走眼 績(jī)效考核與績(jī)效管理 提升企業(yè)人才力的關(guān)鍵 與員工簽署 心理契約 育人成敗在教練 職責(zé)分清 以達(dá)共贏 如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走 我可以說微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司 比爾 蓋茨microsoft 人才力 人才力 經(jīng)濟(jì)力 包括經(jīng)濟(jì)數(shù)量和經(jīng)濟(jì)質(zhì)量 軍事力 包括軍事實(shí)力和軍事威懾力 軍事實(shí)力由軍事思想 軍事裝備 軍事人才和軍隊(duì)素質(zhì)構(gòu)成 軍事威懾力由常規(guī)武器和戰(zhàn)略核武器構(gòu)成 文化力 包括文化影響能力和文化吸收能力 科技力 包括科技實(shí)力和科技創(chuàng)新能力 人才力 包括培養(yǎng)人才的能力和吸引人才的能力 思想力 所謂思想力是指能夠創(chuàng)立新的社會(huì)運(yùn)行機(jī)制 解放生產(chǎn)力 推動(dòng)時(shí)代前進(jìn)并對(duì)其它國(guó)家產(chǎn)生示范效應(yīng)的思想理論 政治力 包括政治控制能力和政治影響能力 外交力 包括外交實(shí)力 外交能力和外交主導(dǎo)力 創(chuàng)新力 這里不是指科技創(chuàng)新的能力 而是指在社會(huì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域走在時(shí)代的前沿 并不斷創(chuàng)造新思想 新理論 新經(jīng)濟(jì) 新科技和新文化的能力 引領(lǐng)力 指在各個(gè)領(lǐng)域?qū)κ澜绲氖痉?影響和帶領(lǐng)能力 提高企業(yè)核心人才力的人力資源管理實(shí)踐 員工進(jìn)入 人才管理 員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證 管理者的10個(gè)角色 人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員 信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人 決策類角色創(chuàng)業(yè)者對(duì)付麻煩者資源分配者談判者 正式的權(quán)力和地位 thesales銷售人員 marketing市場(chǎng)人員 finance財(cái)務(wù)人員 hr人力資源人員 高層管理者 中層經(jīng)理 theunhappyworker不開心的員工 nokia經(jīng)理指南 預(yù)防性管理 共贏 勝任素質(zhì)內(nèi)容 勝任素質(zhì)方法概論勝任素質(zhì)方法應(yīng)用三步曲 勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)勝任素質(zhì)應(yīng)用體系 技能知識(shí) 價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì) 會(huì)做 能做知道為什么要做 很重要 所以做是我該做的我要做生來就是做這種事 行為 當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作 職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí) 人們就容易成功 知識(shí) 態(tài)度 性格 工作 職位的要求 勝任素質(zhì)的區(qū)分性舉例 項(xiàng)羽 烏江邊別姬自刎 萬(wàn)夫不當(dāng)之勇 匹夫之勇 名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄 劉邦 漢朝開國(guó)皇帝 文武工夫一般 君子之勇 無(wú)賴出身大肚容人該縮頭時(shí)縮頭施惠與人王者之殘忍實(shí)用主義者流氓英雄 whyhim 你現(xiàn)在是中國(guó)航天員訓(xùn)練大隊(duì)的總教練 正準(zhǔn)備要挑選新一批航天員 你認(rèn)為航天員最重要的五個(gè)能力素質(zhì)是什么 人力資源人員的勝任素質(zhì) 您的見解 核心能力組織的價(jià)值觀念組織的文化管理風(fēng)格等 領(lǐng)導(dǎo)能力思維能力戰(zhàn)略聚焦變革領(lǐng)導(dǎo) 專業(yè)能力 以hr為例人才甄選薪資管理績(jī)效管理 實(shí)踐中勝任能力素質(zhì)模型的一般分類 發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念文化價(jià)值 工作崗位 工作業(yè)績(jī) 崗位功能 工作任務(wù) 勝任素質(zhì) 工作行為 完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價(jià)值 勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中 在具體的工作崗位上 做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的行為特征 勝任素質(zhì) 處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式 工作方法 操作流程 茫 盲 忙 員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入業(yè)績(jī)計(jì)劃 企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃是自上而下 資源需求 部門的目標(biāo) 分公司的目標(biāo) 小組與個(gè)人的目標(biāo) 企業(yè)的目標(biāo) 自上而下 層層落實(shí) 能力素質(zhì)是 而不是 是用來幫助和推動(dòng)工作完成的能力 是需要通過長(zhǎng)期培養(yǎng)和潛移默化形成的 是一系列行為表現(xiàn)的概括描述 不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能 不是通過短期培訓(xùn)就能夠容易形成的 不只是對(duì)某一技能的量化要求 在實(shí)際應(yīng)用中 各公司的能力素質(zhì)模型有不同的表現(xiàn)形式但構(gòu)成能力素質(zhì)模型的基本要素是相同的 它們包括能力要素定義行為特征描述能力水準(zhǔn) 水平的界定 建立勝任能力素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)定義的特征 核心定義 界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征層級(jí)描述 反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異 內(nèi)容 勝任素質(zhì)的核心定義 勝任素質(zhì)的層級(jí)定義 勝任素質(zhì)發(fā)展建議 這里挑選了三個(gè)條目來解釋說明 成就導(dǎo)向 做事型勝任素質(zhì) 埋頭做事型 是個(gè)人成功的基礎(chǔ) 戰(zhàn)略導(dǎo)向 做事型勝任素質(zhì) 抬頭看路型 是組織成功的必備要素 影響能力 做人型勝任素質(zhì) 成就導(dǎo)向核心定義 成就導(dǎo)向是對(duì)能很好完成工作 達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的一種關(guān)注 這種標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)是個(gè)人過去的績(jī)效 為改進(jìn)而努力 目標(biāo)的衡量 結(jié)果導(dǎo)向 他人績(jī)效 競(jìng)爭(zhēng) 挑戰(zhàn)個(gè)人設(shè)定的目標(biāo) 達(dá)成 甚至跳出任何其它人所做過的框架 創(chuàng)新 該素質(zhì)的核心特征是必須有客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量這些愿望和行動(dòng)是否代表進(jìn)步和提高 而不僅僅是依靠主觀判斷和個(gè)人的口頭表示 成就導(dǎo)向?qū)蛹?jí)關(guān)系 勝任素質(zhì)發(fā)展建議 工作行為改進(jìn)建議尋找愿意幫助自己的人 共同設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和計(jì)劃 并定期在一起回顧檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況和達(dá)成目標(biāo)的程度 將自己的工作目標(biāo)和進(jìn)度計(jì)劃以文字和圖表的方式陳列在醒目的地方 時(shí)刻提醒自己其它 多接近比自己強(qiáng)的人 了解高手的目標(biāo)和工作方法 作為自己學(xué)習(xí)的指南 從而增強(qiáng)促進(jìn)自己進(jìn)步的動(dòng)力 勝任素質(zhì)發(fā)展建議 閱讀相關(guān)書籍 目標(biāo) 作者 高德拉特 科克斯 這是一本由物理學(xué)博士用小說體寫的管理理論書籍 主要描寫一位廠長(zhǎng)在董事會(huì)提出要關(guān)閉工廠的壓力下 如何在三個(gè)月中將工廠扭虧為盈 書本一開始就展示了一幅激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的圖景 工廠面臨重重危機(jī) 總公司對(duì)此已忍無(wú)可忍 宣布以三個(gè)月為限 如果再無(wú)改進(jìn) 即要關(guān)閉工廠 而廠長(zhǎng)由于家庭與工作嚴(yán)重 失衡 導(dǎo)致家庭生活陷入進(jìn)退維谷的困境 作為本書主人公 一個(gè)有事業(yè)心和責(zé)任感的男人 他將如何面對(duì) 星星之火 可以燎原 毛澤東在黑暗時(shí)期對(duì)中國(guó)革命前景的展望影視資料 肖什克的救贖 又名刺激1995 蒂姆 羅賓士主演 本片是敘述一位年輕有為的銀行副總裁安迪 因被誤判殺妻及其情夫 而判定無(wú)期徒刑 送往緬因州的監(jiān)獄 長(zhǎng)達(dá)二十年的獄中生活 從年輕到兩鬢斑白 卻未磨損他渴望追求自由身的夢(mèng)想 他運(yùn)用自己的財(cái)務(wù)專長(zhǎng) 幫助了典獄長(zhǎng) 獄官及周圍的伙伴 他在絕望中仍未放棄盼望 他也鼓舞伙伴們 生活中只要有一丁點(diǎn)希望 就有活下去的空間 并暗中進(jìn)行逃獄計(jì)劃 最后終于重獲自由 同時(shí)也協(xié)助了他獄中好友阿瑞 共同實(shí)現(xiàn)愿望 戰(zhàn)略導(dǎo)向核心定義 把長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃目標(biāo)與日常工作中的具體事務(wù)聯(lián)系起來的能力 能夠從整體的角度出發(fā)考慮局部的問題和做法 在面臨短期業(yè)績(jī)壓力的情況下 能夠考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求并且體現(xiàn)在具體的工作安排中 以用符合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求的方法和措施來處理與短期業(yè)績(jī)相關(guān)的問題 戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)蛹?jí)關(guān)系 勝任素質(zhì)發(fā)展建議 第五項(xiàng)修煉 作者 彼德圣吉 這本書所提出的構(gòu)想與工具 就是要打破這個(gè)世界是由個(gè)別 不相關(guān)的力量所創(chuàng)造的幻覺 奠基于此 才能建立不斷創(chuàng)新 進(jìn)步的 學(xué)習(xí)型組織 在其中 大家得以不斷突破自己的能力上限 創(chuàng)造真心向往的結(jié)果 培養(yǎng)全新 前瞻而開闊的思考方式 全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù) 以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí) 論持久戰(zhàn) 作者 毛澤東 在這篇著作中 毛澤東分析了中日兩國(guó)的社會(huì)形態(tài) 雙方戰(zhàn)爭(zhēng)的性質(zhì) 戰(zhàn)爭(zhēng)要素的強(qiáng)弱狀況 國(guó)際社會(huì)的支持與否 指出抗日戰(zhàn)爭(zhēng)是持久戰(zhàn) 最后的勝利屬于中國(guó) 他還科學(xué)地預(yù)見到抗日戰(zhàn)爭(zhēng)必將經(jīng)過戰(zhàn)略防御 戰(zhàn)略相持 戰(zhàn)略反攻三個(gè)階段 他強(qiáng)調(diào) 兵民是勝利之本 抗戰(zhàn)勝利的唯一正確道路是實(shí)行人民戰(zhàn)爭(zhēng)影視資料 三國(guó)演義 電視連續(xù)劇 唐國(guó)強(qiáng)主演 三國(guó)時(shí)期是我國(guó)歷史上一段極為動(dòng)亂紛爭(zhēng)的年代 在驚心動(dòng)魄的政治風(fēng)云和你死我活的戰(zhàn)爭(zhēng)中 任何不求進(jìn)取 因循守舊 優(yōu)柔寡斷 模棱兩可 都會(huì)坐失良機(jī) 任何心中無(wú)數(shù) 粗枝大葉 考慮欠周 倉(cāng)促?zèng)Q斷 都會(huì)招致慘重?fù)p失 可以說 舉手投足之間 決定榮辱成敗 關(guān)系著身家性命 因此 重視決策 善于決策 是 三國(guó) 中許多人的共同特點(diǎn) 三國(guó)演義 中 明確地提出了 決策 的概念 尤其是 三國(guó) 中的一些杰出人物 胸懷全局 目光遠(yuǎn)大 能夠從全局上 長(zhǎng)遠(yuǎn)上思考問題 善于處理大的方面的關(guān)系 能夠在變動(dòng)中把握局勢(shì)發(fā)展的大方向 爭(zhēng)取戰(zhàn)略上的主動(dòng)和優(yōu)勢(shì) 因而從小到大 從弱到強(qiáng) 做成了一番轟轟烈烈的事業(yè) 勝任素質(zhì)發(fā)展建議 工作行為改進(jìn)建議 注意思考當(dāng)前作出的決定對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響分析為了實(shí)現(xiàn)三年或五年后的組織目標(biāo) 必須采取哪些措施 以及對(duì)時(shí)間和其它資源的需求注意分析導(dǎo)致組織成功的基本要素不要只考慮自己可以控制和影響的要素 也要注意分析不受自己控制的要素 其它 圍棋 軍棋 象棋等棋牌類活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)類游戲?qū)μ岣邞?zhàn)略導(dǎo)向有促進(jìn)作用 影響力核心定義 想說服 影響 感動(dòng)別人的傾向和行動(dòng) 其目的是要?jiǎng)e人接受或支持自己的想法或打算 給別人留下特殊的印象 或誘使別人采取特定的行動(dòng) 影響能力層級(jí)關(guān)系 勝任素質(zhì)發(fā)展建議 影響力 作者 羅伯特 b 西奧迪尼 該書為斯坦福大學(xué)權(quán)威教材 是有史以來發(fā)行量最高的教科書 這本書是營(yíng)銷心理學(xué)的奠基之作 該書作者是美國(guó)哥倫比亞大學(xué) 亞利桑那大學(xué)頂級(jí)教授 他花了幾十年的時(shí)間 與上至高級(jí)政客下至江湖騙子打交道 總結(jié)出六條最基本的心理學(xué)原理 政治家運(yùn)用影響力來贏得選舉 商人運(yùn)用影響力來兜售商品 即使你的朋友和家人 不知不覺間 也會(huì)把影響力用到你的身上 但到底是為什么 當(dāng)一個(gè)要求用不同的方式提出來時(shí) 你的反應(yīng)就從負(fù)面抵抗變成積極合作呢 這本妙趣橫生的書會(huì)告訴你 高效能人士的七個(gè)習(xí)慣 習(xí)慣五 設(shè)身處地 美 斯蒂文 柯維影視資料 永不妥協(xié) 朱麗婭 羅伯茨主演 這部影片是在1993年真實(shí)事件的基礎(chǔ)上拍成的 獲兩屆奧斯卡獎(jiǎng)提名的大牌明星朱莉婭 羅伯茨出演片中一個(gè)離過兩次婚 帶著三個(gè)孩子的母親 這個(gè)英雄的母親面對(duì)逆境毫無(wú)懼色 成功地打敗了一個(gè)大型公用事業(yè)公司 艾琳是一個(gè)小法律公司的文員 一次在一個(gè)房地產(chǎn)案件中發(fā)現(xiàn)該鎮(zhèn)上被污染的水中含有能引起毀滅性疾病的病菌 艾琳說服自己的老板同意讓她調(diào)查事情真相 開始時(shí)鎮(zhèn)上的人對(duì)艾琳的做法抱懷疑態(tài)度 但艾琳的勇敢行為和頗具說服力的言詞最終贏得了他們的信任 由600多名原告簽名起訴的官司最終贏得了勝利 而在這個(gè)過程中 艾琳也改寫了自己的人生 勝任素質(zhì)發(fā)展建議 工作行為改進(jìn)建議 在嘗試說服別人時(shí) 練習(xí)分析判斷并確認(rèn)對(duì)方的興趣 需求和感受 最好是寫在紙上 對(duì)自己希望對(duì)方接受的觀點(diǎn)和論據(jù) 設(shè)想對(duì)方的反應(yīng) 并設(shè)計(jì)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施 其它 在同別人討論時(shí) 注意先從對(duì)方的興趣點(diǎn)出發(fā)多看看歷代成功宰相的傳記 看看成功宰相是如何勸說皇帝采納他的建議的 對(duì)提高影響能力也有幫助 如何建立能力素質(zhì)模型 業(yè)績(jī)?yōu)榫V戰(zhàn)略為領(lǐng)六步成型 澄清企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)崗位的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 在崗人員樣本選擇和分析 行為特征數(shù)據(jù)收集與推導(dǎo) 行為特征數(shù)據(jù)分析與歸納 行為特征描述建立能力素質(zhì)詞典 定義崗位能力素質(zhì)模型 step1澄清企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)崗位的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 能力素質(zhì)必須能有效促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 以保證變革能夠與組織愿景 使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來 核心能力 利益關(guān)系人的要求 市場(chǎng)現(xiàn)實(shí) 商業(yè)戰(zhàn)略 能力素質(zhì)的要求 核心能力素質(zhì) 專業(yè)能力素質(zhì) 能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)管理 能力素質(zhì)庫(kù) step2在崗人員樣本選擇和分析 能力模型 業(yè)績(jī)模型 員工群體 業(yè)績(jī)平平的員工 業(yè)績(jī)出色的員工 step3行為特征數(shù)據(jù)收集與推導(dǎo) 運(yùn)用行為事件訪談法收集個(gè)人行為特征數(shù)據(jù) 提問引導(dǎo) 行為事件取舍 深度挖掘 行為推導(dǎo)討論是獲取未來優(yōu)秀業(yè)績(jī)的個(gè)人行為特征的有效方法 發(fā)展戰(zhàn)略 業(yè)績(jī)目標(biāo) 關(guān)鍵職責(zé) 員工關(guān)鍵行為特征 事實(shí)結(jié)合推理提供完整的行為特征數(shù)據(jù) 行為事件訪談 行為推導(dǎo)討論 1當(dāng)前業(yè)績(jī)行為特征 2未來業(yè)績(jī)行為特征 step4行為特征數(shù)據(jù)分析與歸納 原始訪談數(shù)據(jù)經(jīng)過篩選 分類 分級(jí)形成能力模型的雛形 原始訪談數(shù)據(jù) 篩選 分類 分級(jí) 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 受訪者的行為 完成了的行為 明確的行為承受者 清晰確切的事情 受訪者當(dāng)時(shí)的想法與感受 如 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 如 執(zhí)行能力 如 人員發(fā)展 如 溝通技能 step5行為特征描述建立能力素質(zhì)詞典 根本要求是準(zhǔn)確 簡(jiǎn)潔 易懂 關(guān)鍵行為描述 準(zhǔn)確 易懂 簡(jiǎn)潔 冗長(zhǎng)復(fù)雜的描述會(huì)造成能力模型competencymodel缺乏實(shí)用性和可操作性 能力素質(zhì)詞典 舉例一 客戶服務(wù)精神 cso 第一級(jí) 有問必答 對(duì)顧客的詢問 要求和抱怨作出答復(fù) 是服務(wù)對(duì)象了解到項(xiàng)目進(jìn)展的最新情況 但沒有表現(xiàn)出為客戶服務(wù)的主動(dòng)性 第二級(jí) 保持溝通 清楚了解顧客要求 主動(dòng)讓顧客了解自己提供的服務(wù)內(nèi)容 注意觀察顧客對(duì)服務(wù)是否滿意 主動(dòng)為顧客提供自己認(rèn)為有用的資料信息 保持友好熱情的服務(wù)態(tài)度 第三級(jí) 親自負(fù)責(zé) 親自采取行動(dòng)解決位顧客服務(wù)中出現(xiàn)的問題 主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 迅速及時(shí)的解決問題 不推卸責(zé)任 不拖延 即使不是自己的錯(cuò)誤所造成的問題 也能立即采取行動(dòng)為顧客解決問題 而不是先追究責(zé)任 第四級(jí) 超常服務(wù) 采取超出常規(guī)的行動(dòng)為顧客服務(wù) 特別是當(dāng)顧客處于很困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻 例如 告訴顧客和自己聯(lián)系的方法 讓顧客隨時(shí)隨地都能找到自己 或花額外的時(shí)間上門與顧客一道處理問題 第五級(jí) 專業(yè)參謀 在對(duì)顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹了解的基礎(chǔ)上 針對(duì)顧客的需要收集信息 幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需求 并采取行動(dòng)為顧客服務(wù) 如果顧客本身也許并沒有意識(shí)到或表達(dá)出他的真正需要 結(jié)合現(xiàn)有的服務(wù)和產(chǎn)品 幫助顧客設(shè)計(jì)出符合他實(shí)際需要的服務(wù)方案 第六級(jí) 長(zhǎng)期伙伴 從顧客長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā) 和顧客一起進(jìn)行研究 制定解決問題的方案 為了客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 放棄自己的短期利益 因?yàn)榘炎约嚎闯煽蛻舻拈L(zhǎng)期伙伴 顧客得益 自己最終也會(huì)得意 象一個(gè)受信賴的顧問 主動(dòng)介入客戶的決策過程 提出自己關(guān)于客戶需求 面臨問題 潛在機(jī)會(huì)以及可采取之行動(dòng)的獨(dú)立見解和具體觀點(diǎn) 并根據(jù)自己的觀點(diǎn)實(shí)際采取幫助客戶的行動(dòng) 能力素質(zhì)詞典 舉例二 邏輯思維能力第一級(jí) 分解羅列問題把問題分解成一系列簡(jiǎn)單的任務(wù)和事件 不考慮其相對(duì)重要性 羅列所有相關(guān)項(xiàng)目 但沒有指明特定順序或輕重緩急 第二級(jí) 理解基本聯(lián)系將問題分解為簡(jiǎn)單關(guān)聯(lián)的若干部分 認(rèn)識(shí)到簡(jiǎn)單直接的因果關(guān)系 單因單果 進(jìn)行是非分明的選擇 支持或反對(duì) 拒絕或接受 識(shí)別事務(wù)正反兩方面的因果關(guān)系 能對(duì)事件或任務(wù)按重要性排序 第三級(jí) 理解多重關(guān)系將問題或事物分解成相互關(guān)聯(lián)的若干部分 建立多重因果關(guān)系 識(shí)別造成某種問題或現(xiàn)象的若干個(gè)可能的原因 認(rèn)識(shí)到某項(xiàng)行動(dòng)或決定的多個(gè)可能的后果 并識(shí)別事件間的復(fù)雜因果鏈 如a導(dǎo)致b b導(dǎo)致c c再導(dǎo)致d 通過對(duì)問題的組成部分之間的相互關(guān)系的分析進(jìn)行判斷和選擇 例如 估計(jì)可能會(huì)遇到的障礙 并用多重步驟事先詳細(xì)考慮下一步的計(jì)劃 第四級(jí) 制定復(fù)雜計(jì)劃或進(jìn)行綜合分析運(yùn)用若干種邏輯分析思維的方法 把復(fù)雜的問題分解成各個(gè)部分進(jìn)行分析判斷 明確各部分之間的因果關(guān)系 能將問題從表象到核心進(jìn)行逐層分解 進(jìn)行復(fù)雜的計(jì)劃或分析 運(yùn)用多種分析技能對(duì)多種解決方案進(jìn)行判斷和選擇 并權(quán)衡其相對(duì)價(jià)值 能力素質(zhì)詞典 舉例三 積極主動(dòng)第 級(jí) 發(fā)現(xiàn)問題 在力所能及的范圍內(nèi)及時(shí)調(diào)動(dòng)與組織資源去解決問題第 級(jí) 主動(dòng)承擔(dān) 份外任務(wù) 第 級(jí) 經(jīng)常提出合理化建議 并樂于且勇于嘗試新的做法第 級(jí) 自覺從戰(zhàn)略角度出發(fā) 前瞻性評(píng)估國(guó)內(nèi)外形勢(shì) 在公司業(yè)務(wù)拓展 內(nèi)部管理提升等方面有方面性的 系統(tǒng)的新觀點(diǎn)和新思路 step6定義崗位能力素質(zhì)模型如 中國(guó)管理人員通用資質(zhì)模型 變革創(chuàng)新 市場(chǎng)意識(shí) 關(guān)系能力 管理上級(jí) 組織覺悟 平級(jí)合作 組織用人 培養(yǎng)下屬 誠(chéng)信正直 語(yǔ)詞悟性 移情能力 說服感召 行為塑造 持續(xù)學(xué)習(xí) 追求卓越 前瞻主動(dòng) 執(zhí)著專注 分析概括 謀略籌劃 自我功效 情緒管理 組織水平 人際水平 個(gè)體水平 每項(xiàng)資質(zhì)分為5個(gè)等級(jí) 第 級(jí) 未顯露個(gè)人沒有顯示出具備該項(xiàng)資質(zhì)的跡象 是可能引發(fā)問題的個(gè)人弱項(xiàng) 第 級(jí) 待發(fā)展個(gè)人目前的弱項(xiàng)亟需加強(qiáng)或管理 第 級(jí) 具備個(gè)人已經(jīng)具備該項(xiàng)資質(zhì) 可以進(jìn)一步加強(qiáng)或管理 第 級(jí) 優(yōu)勢(shì)該項(xiàng)資質(zhì)已經(jīng)成為個(gè)人的優(yōu)勢(shì) 第 級(jí) 明顯優(yōu)勢(shì)該項(xiàng)資質(zhì)已經(jīng)成為個(gè)人的明顯優(yōu)勢(shì) 資料來源 talentshanghaico ltd 銷售人員通用資質(zhì)模型 建立伙伴關(guān)系 實(shí)現(xiàn)銷售 開拓客戶 籌劃行動(dòng) 產(chǎn)生動(dòng)力 財(cái)富欲望 專業(yè)信念 戰(zhàn)略定位 政治敏感 人際勇氣 百折不撓 診斷咨詢 說服能力 人際理解 關(guān)系能力 客戶滿意 資料來源 talentshanghaico ltd 幾個(gè)人力資源網(wǎng)站 c中人網(wǎng)h 在線測(cè)評(píng) 電子資料下載 密碼 c 勝任素質(zhì)內(nèi)容 勝任素質(zhì)方法概論勝任素質(zhì)方法應(yīng)用三步曲 勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)勝任素質(zhì)應(yīng)用體系 如何建立能力素質(zhì)模型 業(yè)績(jī)?yōu)榫V戰(zhàn)略為領(lǐng)六步成型 澄清企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)崗位的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 在崗人員樣本選擇和分析 行為特征數(shù)據(jù)收集與推導(dǎo) 行為特征數(shù)據(jù)分析與歸納 行為特征描述建立能力素質(zhì)詞典 定義崗位能力素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)推廣應(yīng)用的三要素 使大家時(shí)刻感受到勝任素質(zhì)的存在首先要在公司內(nèi)部營(yíng)造應(yīng)用勝任素質(zhì)的氣氛 突顯勝任素質(zhì)在組織中的重要性 除了正式的宣導(dǎo)活動(dòng)外 也要加強(qiáng)如 公司內(nèi)部標(biāo)語(yǔ) 宣傳刊物等軟性的意識(shí)灌輸 使大家時(shí)刻感受到勝任素質(zhì)的存在 標(biāo)志著勝任素質(zhì)應(yīng)用的正式啟動(dòng) 勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個(gè)人利益相結(jié)合從短期利益上 如選拔 發(fā)展 獎(jiǎng)勵(lì)等 候選人除了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)之外 還需要達(dá)到一定的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 不達(dá)標(biāo)者需就具體的勝任素質(zhì)在一定時(shí)限內(nèi)有針對(duì)性地加以提高 否則不予通過 從長(zhǎng)期利益上 讓個(gè)人深刻認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)對(duì)其長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展有什么好處 主動(dòng)應(yīng)用和推廣勝任素質(zhì) 將勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個(gè)人利益相結(jié)合 讓所有相關(guān)人員對(duì)勝任素質(zhì)產(chǎn)生緊迫的需求感 學(xué)習(xí)應(yīng)用勝任素質(zhì)所需的各種資源在團(tuán)體氛圍營(yíng)造和個(gè)人需求浮現(xiàn)之后 公司提供各種提高勝任素質(zhì)的支持和資源 如 勝任素質(zhì)介紹和應(yīng)用培訓(xùn) 以提高勝任素質(zhì)為核心的培訓(xùn)課程 結(jié)合指導(dǎo)人制度 干部培養(yǎng)體系 建立一支深入了解勝任素質(zhì)的內(nèi)部專家隊(duì)伍 第三步 建立勝任素質(zhì)應(yīng)用體系 問題一 如何讓企業(yè)高管認(rèn)識(shí)并且支持項(xiàng)目的實(shí)施 問題二 經(jīng)費(fèi)從哪里出 問題三 作為一個(gè)歷史并不久遠(yuǎn)的公司 能否建立自己的模型 已經(jīng)建模的公司 平安保險(xiǎn) 馬士基物流 默沙東 上海羅氏 ut斯達(dá)康 蘇州立達(dá)制藥 聯(lián)合利華 中國(guó) 李寧等 問題四 勝任素質(zhì)模型和面試 心理測(cè)驗(yàn)及評(píng)價(jià)中心的關(guān)系 無(wú)論是哪種測(cè)評(píng) 都以成功挖掘受測(cè)評(píng)人的知識(shí)技能 個(gè)人行為方式和特征 性格特質(zhì) 甚至價(jià)值觀等方面為目的 筆試測(cè)驗(yàn) 面試和評(píng)價(jià)中心這三種測(cè)評(píng)方式之間的區(qū)別在于挖掘的深度和適用性各有所不同 筆試成本最低 但只在知識(shí)技能等顯在層次上較為適用面試單次成本不高 但在面試高層經(jīng)理時(shí)或大批量使用時(shí)成本就高了 適用于性格特征 行為方式等較為深層的特征挖掘 評(píng)價(jià)中心一次性投入巨大 適用于大批量的測(cè)評(píng)和對(duì)更為深層的行為方式和行為原因的辨別 以上的三種方式在使用時(shí)必須要有一個(gè)目標(biāo) 即需要測(cè)受測(cè)人哪些特征 這些和工作績(jī)效密切相關(guān)的特征 就是素質(zhì)模型的具體體現(xiàn) 測(cè)評(píng)是箭 素質(zhì)特征模型是靶 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐 選才篇 步驟 1 能力厘定a 我們的日常在未來需要什么樣的能力 專業(yè)和核心 數(shù)量和質(zhì)量 2 能力審核a 我們目前有什么能力 b 主要差距在哪里 3 能力提升 5b原則a buy外購(gòu) 招聘b build內(nèi)建 培訓(xùn)和培養(yǎng)c bounce解雇 淘汰低績(jī)效者d bind留才 留住關(guān)鍵人才e borrow外借 外籍人員 顧問 問題 要提升人才力 我們需要怎樣的人才 關(guān)鍵勝任能力與選才 美國(guó)西南航空公司 我們的費(fèi)用可以被超過 我們的飛機(jī)和航線可以被模仿 但是 我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲 通過有效性的雇傭 我們能為公司節(jié)省費(fèi)用 并達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平 在1994年整個(gè)行業(yè)普遍虧損的情況下 西南航空獲利1 97億美元 并且它的每英里7美分的運(yùn)營(yíng)成本是全行業(yè)中最低的 從1992年至1994年 它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的 三皇獎(jiǎng) 以表彰它的準(zhǔn)時(shí) 行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績(jī) 技能知識(shí) 價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì) 會(huì)做 能做知道為什么要做 很重要 所以做是我該做的我要做生來就是做這種事 行為 面試中勝任素質(zhì)模式的流程 了解具體職位 確定關(guān)鍵勝任素質(zhì) 定義關(guān)鍵勝任素質(zhì) 求證關(guān)鍵勝任素質(zhì) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)大目標(biāo)部門小目標(biāo)的具體內(nèi)容部門如何對(duì)大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)部門對(duì)員工的要求 從部門管理者角度了解某崗位的基本職責(zé)和關(guān)鍵技能了解某崗位的工作流程了解某崗位與其他部門 崗位如何合作 從崗位執(zhí)行者身上了解崗位工作內(nèi)容從執(zhí)行者身上了解崗位所需關(guān)鍵技能尋找關(guān)鍵的行為方式尋找其他數(shù)據(jù)進(jìn)行參照比較 數(shù)據(jù)分析及總結(jié)發(fā)現(xiàn)的問題從多方利益相關(guān)者處獲得確認(rèn)如有必要 可繼續(xù)進(jìn)行勝任能力的評(píng)估和發(fā)展 如何設(shè)定關(guān)鍵勝任素質(zhì) 例子 某通訊公司大客戶銷售代表維度 自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說服力 如何就面試維度問問題 star行為面試方法 目標(biāo)target 行動(dòng)action 結(jié)果result 情景situation 引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的 如何就面試維度問問題 問題類型 讓我們判斷一下 這樣的問話有效嗎 適應(yīng)能力 在環(huán)境 任務(wù) 責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下 可以保持原有工作效力的適應(yīng)性 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿 在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變 或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化 而且支持他人去適應(yīng)它 適應(yīng)能力 舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件 你是如何應(yīng)對(duì)的 舉例說明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化 你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個(gè)不同的老板 你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率 當(dāng)你的職能 部門和工作發(fā)生變化時(shí) 你曾遇到過什么樣的問題 你換過幾次工作 哪一個(gè)讓你最頭疼 如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排 你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它 為什么 你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的 你希望你當(dāng)前工作的哪些方面發(fā)生變化 為什么 商業(yè)道德 誠(chéng)信 在整個(gè)供應(yīng)鏈中有能力并愿意以誠(chéng)實(shí)的 道德的方式利用商業(yè)機(jī)遇和進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作給可實(shí)現(xiàn)的承諾 誠(chéng)實(shí)地解釋問題及以規(guī)范 合理的方式完成他 她的承諾 重視所有參與他 她工作的人員的需要 在整個(gè)供應(yīng)鏈中對(duì)所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn) 是否被認(rèn)為是誠(chéng)實(shí) 可靠的商業(yè)伙伴或同事 商業(yè)道德 誠(chéng)信 每一個(gè)人有時(shí)候會(huì)不得不屈從或打破規(guī)則 你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況 有時(shí)為了保證我們的諾言 人們不得不做出一些妥協(xié) 你不得不對(duì)你的標(biāo)準(zhǔn)做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么 為什么 你是否遇到過這種情況 交付鏈中的某些人因糟糕的質(zhì)量指責(zé)你的組織 或其他人因?yàn)槭撬麄兂龅膯栴} 你是如何做的 你是否遇到過 在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙 但客戶卻想你的組織提出要求 你是如何處理的 是否遇到過這種情況 你的一個(gè)同事向你傳達(dá)單位里某人的流言蜚語(yǔ) 你的反應(yīng)是什么 可視性的 外表的 55 非語(yǔ)言的 語(yǔ)調(diào)38 語(yǔ)言 即內(nèi)容 7 溝通課上都會(huì)提起這樣的比例 說出的話 內(nèi)容 7 star 聲音38 音頻 音調(diào) 音量 音質(zhì)語(yǔ)速 頓挫聲音的吸引力聲音的可信度 視覺55 眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情 看人不走演的關(guān)鍵 很難一針見血明顯在舉止上或言語(yǔ)上遲疑傾向于夸大自我 我是最好的之一 語(yǔ)言流暢 但象背書 他在撒謊嗎 從說話方式上 他在撒謊嗎 從非語(yǔ)言要素上 眼神 身體姿勢(shì) 手勢(shì) 面部表情 有效的 可疑的 面試準(zhǔn)備 寒暄并開始面試 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)束面試 面試步驟及注意事項(xiàng) 如何避免誤區(qū)準(zhǔn)確評(píng)估候選人 像我 暈輪效應(yīng) 使用不相關(guān)的信息 忽視相關(guān)信息 相比錯(cuò)誤 盲點(diǎn) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 從眾心理 問題一 如果你的公司屬于 弱勢(shì) 公司 您怎樣跟那些 強(qiáng)勢(shì) 公司抗?fàn)幦ノ瞬拍?問題二 職業(yè)hr經(jīng)理人加入民營(yíng)或家族制企業(yè) 實(shí)現(xiàn)作職位分析呢 還是立即投入招聘等事務(wù)中去呢 技能知識(shí) 價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì) 會(huì)做 能做知道為什么要做 很重要 所以做是我該做的我要做生來就是做這種事 行為 育才篇 對(duì)比 學(xué)習(xí)的最佳組合 participation參與 transference轉(zhuǎn)移 feedback反饋 repitition重復(fù) relevance相關(guān) 讓下屬稱呼你為 教練 教練是如何工作的 你從 老鷹的訓(xùn)練課程 中學(xué)到了什么 說給他聽 做給他看 讓他做做看 做得好 夸獎(jiǎng)他 做不好 再改善 反復(fù)做 成習(xí)慣 impact培訓(xùn)模式 培訓(xùn)需求分析的類型 全集團(tuán)性回顧globalreview行為表現(xiàn)管理performancemgmt突發(fā)事件 主要問題criticalincident priorityproblem員工為中心自我分析learner centeredanalysis tna 培訓(xùn)需求分析的手段 測(cè)評(píng)中心工作分析設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖核心小組個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面試 培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括的元素 詳細(xì)的每部門的培訓(xùn)日程安排 依工作分類和涉及員工數(shù)目決定詳細(xì)地按照月 季度和半年制定的基于未分派部門的員工的培訓(xùn)計(jì)劃說明每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng) 完成標(biāo)準(zhǔn) 監(jiān)督人 使用的培訓(xùn)策略 培訓(xùn)預(yù)算 持續(xù)時(shí)間 開始和預(yù)定完結(jié)日期組織整體和各個(gè)部門培訓(xùn)預(yù)算匯總 這可以被分成正在進(jìn)行和已經(jīng)完成的培訓(xùn)培訓(xùn)資源之外的其他可能資源 或組織培訓(xùn)的發(fā)展材料 培訓(xùn)計(jì)劃是具有優(yōu)先級(jí)的培訓(xùn)需要 培訓(xùn)和開發(fā)策略 可利用的資源以及特定的預(yù)算相互調(diào)和的結(jié)果 其要求的范圍是在準(zhǔn)備年度預(yù)算即詳細(xì)的調(diào)查之前就確定了 這些培訓(xùn)需要隨后被已有的培訓(xùn)策略中包含的標(biāo)準(zhǔn)所衡量 培訓(xùn)次序是按重要性排序的 培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) 1 骨干員工流失率 培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段 在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用 2 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率 人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高 人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益 這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果 3 成本節(jié)約 成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低 這部分的公司收益也得益于培訓(xùn) 4 客戶滿意度 客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證 同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益 比如客戶投訴的降低 客戶訂貨量的增加等 客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系 衡量客戶滿意度可以折算成公司效益 那么 也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值 5 員工能力的提高 員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的 員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來 這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量 但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值 培訓(xùn)不是萬(wàn)能的 有效的解決方案 缺乏知識(shí)設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì) 實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì) 自學(xué)修改招聘 提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng) 表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 培訓(xùn)的手段千差萬(wàn)別 閱讀 書 文章 專業(yè)月刊等觀察 公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿 模仿那些有令人信服的技巧的人研究 尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐 在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢 從其他人那里尋找建議課程 公司培訓(xùn)課程 外部研討等在職機(jī)會(huì) 試上新項(xiàng)目 代替休假的員工 工作輪換 接受特殊任命 做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì) 參加某協(xié)會(huì)等 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹 新員工入職培訓(xùn)經(jīng)理人培訓(xùn) 新員工教室 新員工培訓(xùn)日 1天 了解我們所處的行業(yè) 半天 年輕有為者的發(fā)展之路 半天 績(jī)效考核系統(tǒng)簡(jiǎn)介 半天 hr及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作 半天 通用安全知識(shí) 小時(shí) 公司環(huán)境介紹 2小時(shí) 網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù) 半天 參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū) 1天 經(jīng)理培訓(xùn) 高層管理者 中層管理者 初級(jí)管理者 技術(shù) 人際關(guān)系技巧 洞察力 管理人培訓(xùn)階梯 最高管理層的培訓(xùn)職責(zé) 創(chuàng)造和維持對(duì)人力資源開發(fā)的積極態(tài)度確定組織的人力資源開發(fā)政策并決定資源配置的層級(jí)以支持這些政策他們個(gè)人在培訓(xùn)決策 正式培訓(xùn)項(xiàng)目 自我開發(fā)時(shí)間等方面的參與 為有雄心的下屬提供了榜樣他們的培訓(xùn)干預(yù) 不僅僅是對(duì)他們所看到的進(jìn)行評(píng)價(jià) 為培訓(xùn)職能提供了一種質(zhì)量控制服務(wù) 培訓(xùn)時(shí)的誤區(qū) 回顧 績(jī)效考核系統(tǒng)的好處是什么 對(duì)個(gè)人 對(duì)經(jīng)理 對(duì)公司 用才篇 茫 盲 忙 為什么員工表現(xiàn)不盡人意 問題 反饋無(wú)反饋或無(wú)效反饋 行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn) 員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受 后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期的行動(dòng) 技巧員工不知道怎樣做 阻礙身體 精神及感情的局限無(wú)法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事 績(jī)效考核vs績(jī)效管理 出現(xiàn)于70年代 被稱為 結(jié)果趨向的評(píng)估 它混入對(duì)目標(biāo)的協(xié)定和對(duì)指向目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估 評(píng)估被用于整體績(jī)效并且與個(gè)體目標(biāo)相關(guān) 考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效 通過確認(rèn)能力和不足 來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用 和如何改進(jìn)缺點(diǎn) 是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程 是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程 也是管理和開發(fā)人的過程 以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性 績(jī)效考核中hr與直線經(jīng)理的角色分工 hr開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展 直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫評(píng)分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向hr提供反饋 績(jī)效考核比較煩 比較煩 雇員沒機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴無(wú)評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn)無(wú)關(guān)于如何填寫評(píng)定表格的書面說明未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級(jí)間溝通不良評(píng)估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評(píng)定上投入足夠時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠(chéng)而不是績(jī)效 績(jī)效考核流程 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng) 一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn) 組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé) 績(jī)效計(jì)劃 活動(dòng) 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo) 發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間 新績(jī)效期開始 績(jī)效實(shí)施與管理 活動(dòng) 觀察 記錄和總結(jié)績(jī)效 提供反饋 就問題與員工探討 提供指導(dǎo)建議時(shí)間 整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效反饋面談 活動(dòng) 主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間 績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效評(píng)估 活動(dòng) 評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間 績(jī)效期結(jié)束時(shí) 績(jī)效管理循環(huán) 評(píng)估結(jié)果使用 員工發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn) 薪酬調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放 人事變動(dòng) 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖 中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評(píng)價(jià)德能勤績(jī)量化目標(biāo) 與國(guó)際接軌 managementbyobjective mbo目標(biāo)管理 keyperformanceindicatorkpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) balancescorecard bsc平衡計(jì)分卡 eva經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法 目標(biāo)管理 mbo 目標(biāo)管理又叫成果管理 其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo) 改進(jìn)績(jī)效考核 形成有效的激勵(lì) 1954年彼得徳魯克 管理的實(shí)踐 每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開 1960年道格拉斯麥格雷戈 在企業(yè)中的人的因素 綜合與自我調(diào)節(jié)管理 自下而上制定管理目標(biāo)1961年愛德華施來 成果管理 自上而下制定目標(biāo)管理 后來喬治奧迪奧恩 管理目標(biāo)的決定 管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo) 根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍 并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作 來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn) 目標(biāo)管理的缺點(diǎn) 運(yùn)氣 不可控制因素 短期行為 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同經(jīng)常不被使用者接納 中層經(jīng)理設(shè)定目標(biāo)時(shí) 黑人的愿望 有個(gè)黑人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅 由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完 口干舌燥已多日 行將渴死之際 他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈 懷著一絲希望 他有氣無(wú)力地搓揉著神燈 果然出現(xiàn)了一位燈神 燈神就告訴他 主人 你把我從燈中救出 為了回報(bào)你的恩德 你可以提出三個(gè)愿望 我一定讓你如愿以償 黑人喜出望外 迫不及待地提出他的三個(gè)愿望 一 希望每天都有水喝 二 希望皮膚變白 不再黝黑 三 希望能夠每天都看的到女人的臀部 目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù) 全集團(tuán)性的目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)重要工作職責(zé)個(gè)人目標(biāo) specific特定的measurable可衡量的agreed雙方同意的realistic現(xiàn)實(shí)的time bond有時(shí)間限制的 目標(biāo)vs標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo) 對(duì)要達(dá)成的結(jié)果的一個(gè)表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個(gè)人項(xiàng)目的工作 標(biāo)準(zhǔn) 是一種延續(xù)的 須一次又一次地準(zhǔn)則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作 目標(biāo)設(shè)定竅門 管理人員設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟 確定目標(biāo)完成的日期第七步 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源第六步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)第五步 列出可能遇到的問題和阻礙 找出相應(yīng)的解決方法第四步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步 制訂符合smart原則的目標(biāo)第二步 正確理解公司整體的目標(biāo) 并向下屬進(jìn)行傳達(dá)第一步 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理 kpi 如何設(shè)計(jì)kpi考核表 1 目標(biāo)設(shè)立部分 財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績(jī)效評(píng)估的傳統(tǒng)指標(biāo)財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果 如利潤(rùn) 的改善作出貢獻(xiàn) 但是 不是所有的長(zhǎng)期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利非財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo) 如質(zhì)量 生產(chǎn)時(shí)間 生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段 而不是目的的本身 財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容 收入的增長(zhǎng) 收入的結(jié)構(gòu) 降低成本 提高生產(chǎn)率 資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等 平衡記分卡的四個(gè)層面 財(cái)務(wù)面 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場(chǎng)為方向 企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求 而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關(guān)心的不外于五個(gè)方面 時(shí)間 質(zhì)量 性能 服務(wù)和成本 企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo) 然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容 市場(chǎng)份額 老客戶挽留率 新客戶獲得率 顧客滿意度 從客戶處獲得的利潤(rùn)率 平衡記分卡的四個(gè)層面 客戶面 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 平衡記分卡的四個(gè)層面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 建立平衡記分卡的順序 通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)后 才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo) 這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn) 專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程內(nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核應(yīng)以對(duì)客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善 又涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)涉及企業(yè)的1 改良 創(chuàng)新過程 2 經(jīng)營(yíng)過程和3 售后服務(wù)過程 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 平衡記分卡的四個(gè)層面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的目標(biāo)為其他三個(gè)方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu) 是驅(qū)使上述記分卡三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力面對(duì)激烈的全球競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無(wú)法確保其實(shí)現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)削減對(duì)企業(yè)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入 但由此造成的不利影響將在未來對(duì)企業(yè)帶來沉重打擊學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面指標(biāo)涉及1 員工的能力 2 信息系統(tǒng)的能力 3 激勵(lì) 授權(quán)與相互配合 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 提升人才力 建立平衡記分卡舉例 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高企業(yè)盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 提高市場(chǎng)份額 提高經(jīng)銷商滿意度 提高最終客戶滿意度 建立良好的企業(yè)和品牌形象 提高客戶盈利 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力 提高客戶關(guān)系管水平 提高供應(yīng)鏈管理水平 建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意度 提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平 提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率 建立關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)舉例 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高企業(yè)盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 提高市場(chǎng)份額 提高經(jīng)銷商滿意度 提高最終客戶滿意度 建立良好的企業(yè)和品牌形象 提高客戶盈利 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力 提高客戶關(guān)系管水平 提高供應(yīng)鏈管理水平 建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意度 提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平 提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率 績(jī)效評(píng)估誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 趨中趨勢(shì) 心太軟心太硬 寬厚性 嚴(yán)厲性 個(gè)人偏見 定式 像我 近因效應(yīng) 近期行為偏見 政治壓力 對(duì)比誤差 盲點(diǎn) 從眾心理 如何對(duì)待績(jī)效不佳者 確定存在的問題并達(dá)成共識(shí)確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)為行動(dòng)提供必要的資源監(jiān)督并及時(shí)反饋 問題員工的使用 問題員工 是不斷違反公司紀(jì)律的底線 經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無(wú)法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人 合格合適 問題員工的具體表現(xiàn)形式 用人之長(zhǎng)功高蓋主完美主義悶葫蘆型的老黃牛標(biāo)新立異容人之短推諉責(zé)任愛找碴兒光說不干夸夸其談脾氣暴躁 與狼共舞不受傷小人阿諛奉承陽(yáng)奉陰違落井下石 留人篇 其實(shí)留人并不難 如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走 我可以說微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司 比爾 蓋茨微軟公司ceo 人類激勵(lì)理論 馬斯洛 1943 自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 低層次需要 高層次需要 第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí) 賀茨伯格的雙因素理論 激勵(lì)因素 工作本身 社會(huì)承認(rèn) 責(zé)任 成就 發(fā)展 進(jìn)步 保健因素包括 公司政策與行政管理 工資 工作條件 與上級(jí)的關(guān)系 與同事的關(guān)系 與下級(jí)的關(guān)系 安全地位等激勵(lì)因素 滿意 不滿意保健因素 沒有不滿意 不滿意 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績(jī)效工資 激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤(rùn)分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼 延期支付股票購(gòu)買年底分紅 保險(xiǎn) 福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心 成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力 過程型有挑戰(zhàn)性的工作 彈性工作時(shí)間 工作分擔(dān) 通訊便利 舒適環(huán)境 學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì) 意見參與 麥戈萊倫的