論企業(yè)的人力資源管理職能角色,人力資源管理論文_2791.doc

論企業(yè)的人力資源管理職能角色,人力資源管理論文摘要:企業(yè)的人力資源管理職能角色在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理職能角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理職能角色。改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理效能要從人力資源管理組織結(jié)構(gòu)重組、流程再造、業(yè)務(wù)外包、企業(yè)文化塑造等路徑實(shí)現(xiàn),尤其要應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)(HRMS) 這一新的重要路徑。HRMS 在新經(jīng)濟(jì)時代對改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能有著不可替代的作用。在分析我國企業(yè)應(yīng)用HRMS 的現(xiàn)狀及產(chǎn)生這種現(xiàn)狀原因的基礎(chǔ)上,從應(yīng)用企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商及政府三方提出改變我國企業(yè)當(dāng)前運(yùn)用HRMS 落后狀況的對策和措施。一、引言在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代條件下,企業(yè)之間的競爭范圍更廣、層次更深、結(jié)構(gòu)更趨復(fù)雜。到哪里競爭、與誰競爭、依靠什么競爭等基本問題,已成為每個試圖獲取生存與發(fā)展機(jī)會的企業(yè)必須解決好的一系列根本問題。近十多年來人們對依靠什么競爭的問題,尤其對企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成基礎(chǔ)已形成一個基本共識即人力資源管理效能是企業(yè)核心競爭力的一項(xiàng)重要構(gòu)成基礎(chǔ)。于是,新經(jīng)濟(jì)時代有個顯著現(xiàn)象,就是企業(yè)競爭的焦點(diǎn)已從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為人力資源的競爭。企業(yè)家們已經(jīng)意識到,企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié),如產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等,都離不開人的主導(dǎo),良好的人力資源管理效能將有效改善一個企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境,優(yōu)化企業(yè)的運(yùn)營績效,提升企業(yè)的競爭能力。企業(yè)人力資源管理效能的改進(jìn),已經(jīng)成為事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題。那么,如何改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能呢? 如果將效能看作人力資源管理活動的產(chǎn)出,那么分析研究如何重建人力資源管理內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、流程,如何調(diào)整人力資源管理活動的外部投入要素,無疑是改進(jìn)人力資源管理效能的一條可取之途。本文將在探索改進(jìn)人力資源管理效能種種路徑的基礎(chǔ)上,分析建立在新經(jīng)濟(jì)時代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動新投入要素的人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)對改進(jìn)人力資源管理效能的強(qiáng)大功用,以及分析當(dāng)前我國企業(yè)開發(fā)、運(yùn)用HRMS 的現(xiàn)況,并提出相應(yīng)的對策措施。二、改進(jìn)人力資源管理效能的路徑分析自20 世紀(jì)80 年代以來,企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80 年代以前,人力資源管理部門(當(dāng)時稱為“人事管理”) 在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色,即主要負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作1 。到了20 世紀(jì)80 年代初,企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不再是簡單的行政角色了,它開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90 年代以后,企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識到了人力資源的重要性,許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過支持和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的有效手段,企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段,這樣,企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,它必須要開始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。美國密歇根大學(xué)戴衛(wèi)尤里奇(Dave Ulrich) 教授將90 年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色2 (P1719) ,那么,企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代環(huán)境下,針對所擔(dān)當(dāng)?shù)乃拇蠼巧?又如何改進(jìn)其相關(guān)工作效能呢?如果從企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代環(huán)境下?lián)?dāng)?shù)乃拇蠼巧鶓?yīng)承擔(dān)的基本活動視角看,企業(yè)人力資源管理基本活動大致可分為三類:即事務(wù)性活動(福利管理、人事記錄、問候接待等事務(wù)活動) 、傳統(tǒng)核心性活動(招募、甄選、績效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動) 、變革性活動(戰(zhàn)略規(guī)劃、知識管理、管理變革、文化塑造等對企業(yè)具有高戰(zhàn)略價值性活動) 2 (P1721) 。那么改進(jìn)人力資源管理效能可從兩個方面展開,一是對上述人力資源管理的每一種活動內(nèi)部都著手改進(jìn)它的效能,二是盡可能地從事務(wù)性工作活動(以及一些傳統(tǒng)核心性工作) 中抽身,把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作活動。通過對企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造、企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運(yùn)用等路徑會有利于上述兩個方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),也就是有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面我們對這些路徑作進(jìn)一步的分析:11 從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整路徑改進(jìn)人力資源管理效能。傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建的,這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動從事務(wù)性等活動中分離與提升,戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專家中心、現(xiàn)場工作者、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)2 (P1734) 。這樣,在人力資源管理部門中,專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,現(xiàn)場人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業(yè)務(wù)部門的工作環(huán)境,而不需要竭力維護(hù)自己作為一個專門化職能領(lǐng)域中的專家地位,服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。21 從業(yè)務(wù)流程改造路徑改進(jìn)人力資源管理效能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運(yùn)用相當(dāng)重要,無論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù),若用于一個無效、不合理的流程,則很難改進(jìn)這一流程的效能,只會導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項(xiàng)工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進(jìn)行全方位的審查、梳理,然后再對其進(jìn)行重新設(shè)計(jì),一定能使這些工作流程不僅能有更高的效率,而且能有高質(zhì)量的效果。31 從企業(yè)文化重塑路徑改進(jìn)人力資源管理效能。建立高效能的工作系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造,而需要改變企業(yè)文化3 。人力資源不同于物質(zhì)資源,它本身具有主觀能動作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動性,釋放企業(yè)人力資源的潛能,改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟(jì)時代條件下改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的路徑。41 從部分業(yè)務(wù)外包路徑改進(jìn)人力資源管理效能。將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理亦是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的一條路徑。這些外部伙伴往往不僅能夠以(比本企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)作時) 更低的成本提供更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù),而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的人力資源管理開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃等事項(xiàng)上。51 從信息技術(shù)運(yùn)用路徑改進(jìn)人力資源管理效能。約瑟夫熊彼特(Joseph Schumpeter) 上世紀(jì)初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最基本的創(chuàng)新動力因素。當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時代一個最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用。早在20 世紀(jì)60 年代末,計(jì)算機(jī)還是中小規(guī)模集成電路時期,人們就嘗試使用計(jì)算機(jī)來替代手工處理大型企業(yè)薪資工作,并試圖用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工操作的錯誤和誤差。到了20 世紀(jì)90 年代末,由于信息技術(shù)的一系列突破,數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/ 服務(wù)器技術(shù),特別是Internet/ Intra net技術(shù)的發(fā)展,人們通過集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項(xiàng)統(tǒng)一管理起來4 。集成的信息源、友好的用戶界面、強(qiáng)大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強(qiáng)大功能的應(yīng)用使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。當(dāng)今信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用,主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),即人力資源管理系統(tǒng)(HRMS) ,這使人們找到了一條改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的全新路徑,它對企業(yè)改進(jìn)人力資源管理效能具有強(qiáng)大的功用,并顯示出越來越大的應(yīng)用發(fā)展前景。三、人力資源管理系統(tǒng)對改進(jìn)人力資源管理效能的作用分析人力資源管理系統(tǒng)(HRMS) ,是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式,它通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)人力資源管理運(yùn)作模式的目的5 (P12) 。HRMS 能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)相聯(lián)接,保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障,它的開放性技術(shù)結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。一套典型的HRMS從功能結(jié)構(gòu)上一般分為三個層面:基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層5 (P13) 。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動很小的靜態(tài)數(shù)據(jù),主要有兩大類: 一類是員工個人屬性數(shù)據(jù),如姓名、性別、學(xué)歷等;另一類是企業(yè)數(shù)據(jù),如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級別、管理制度等?；A(chǔ)數(shù)據(jù)是HRMS 正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)處理層是指對應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能,它將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù),如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等,這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的人力資源管理數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)之上,通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析,能快速提供決策所需的相關(guān)信息。從HRMS 的概念與功能結(jié)構(gòu)看,如果將HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動的投入要素,那么將會對改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用,主要表現(xiàn)為以下六點(diǎn):11 推進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念的革新。HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo),而且會深刻影響企業(yè)其他人員對自己角色和目標(biāo)的重新設(shè)定。實(shí)施HRMS 的過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等等,這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊(yùn)含的先進(jìn)管理思想來改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運(yùn)作管理體系。21 提高人力資源管理部門的工作效率。傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動,往往效率低下,而且企業(yè)有關(guān)人力資源方面的信息都是分散的,在信息采集、整理和更新時會產(chǎn)生許多重復(fù)的工作,對其保存和查找也相當(dāng)困難。HRMS 通過對計(jì)算機(jī)軟件、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫等技術(shù)的運(yùn)用,其強(qiáng)大的信息處理能力可以將相關(guān)信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來,有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動。HRMS 還能使工作流程自動化,既簡化又加速了人力資源管理行政事務(wù)性工作,在大大提高工作效率的同時,還大大降低了企業(yè)的運(yùn)營成本。31 增強(qiáng)人力資源管理部門承擔(dān)戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,人力資源管理工作者的大部分精力耗費(fèi)在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上,而作為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革者角色未能夠有效擔(dān)當(dāng),如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理,設(shè)計(jì)合適的激勵、薪酬制度,提升員工的積極性等。而運(yùn)用HRMS ,人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務(wù)工作通過互動式語音、網(wǎng)絡(luò)招聘等系統(tǒng)幫助完成,而且對較高層次的專業(yè)性工作亦可通過專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等獲得支持,從而能夠提升其承擔(dān)戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。41 形成改進(jìn)人力資源管理效能其他路徑的內(nèi)部支撐。在新時代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)人力資源管理效能的提高,很大程度上被認(rèn)為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務(wù)外包、文化重塑的結(jié)果,但這一切其實(shí)都與HRMS 技術(shù)的有效利用密不可分。HRMS 使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡練、靈活、合理的組織結(jié)構(gòu)和流程運(yùn)作方式; HRMS 技術(shù)也是企業(yè)將部分人力資源管理事務(wù)外包的技術(shù)基礎(chǔ),因?yàn)橥獍旧硎且环N路徑而不是技術(shù)7 ; HRMS 還能通過互動式語音、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù),使得企業(yè)的一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助的形式,賦予企業(yè)員工參與人力資源事務(wù)的能力,而一個高效系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機(jī)會參與,參與使得整個企業(yè)員工能把人力資源部門看成是一個積極的部門,有助于形成開放、合作的企業(yè)文化氛圍。51 支撐人力資源管理許多新理論新方法從理論到實(shí)踐的運(yùn)用。在缺乏HRMS 支撐的人力資源管理中,一些先進(jìn)的管理理念和方法的實(shí)踐運(yùn)用受到手段的限制很大。比如90 年代中期提出的“全方位的績效考核”,也叫“360 度績效考核”,要求被考核人的績效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己五方面綜合考評,不僅要有內(nèi)部評價,還要有外部評價,并要把這些評價進(jìn)行綜合,最后將有關(guān)的信息反饋給被評價者。但是,這種很好的管理方法,在缺乏HRMS 支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。61 為企業(yè)的經(jīng)營擴(kuò)張?zhí)峁┤肆Y源保障。通過HRMS ,企業(yè)總部與下屬各地分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體,在全世界各地開展業(yè)務(wù)都可實(shí)現(xiàn)異地在線登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),企業(yè)管理者可以直接從HRMS 中獲得自己所需的各種信息,并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案,員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息,還可以實(shí)現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。利用HRMS 可為企業(yè)的經(jīng)營擴(kuò)張?zhí)峁┯辛Φ娜肆Y源保障。HRMS 在歐美等發(fā)達(dá)國家企業(yè)已普遍運(yùn)用,已成為這些國家企業(yè)人力資源管理工作一項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)要件。當(dāng)前,我國已正式加入WTO ,融入到了世界經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中,那么,意味著必須要與這些發(fā)達(dá)國家企業(yè)進(jìn)行競爭與合作的我國企業(yè),目前應(yīng)用HRMS 的現(xiàn)況又是怎樣的呢?四、我國企業(yè)應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對策我國企業(yè)目前對HRMS 的應(yīng)用狀況基本上還處于初級階段。主要表現(xiàn)在:一是應(yīng)用范圍比較窄,據(jù)初步調(diào)查,全國三分之二以上的企業(yè)連最基本的HRMS 軟件都沒有用上;二是應(yīng)用水平比較差,基本還處于人事檔案、工資發(fā)放這些通用性HRMS 軟件就具備的功能水平上;三是應(yīng)用層次比較低,基本是人力資源管理部門操作層人員使用,而且大多還是單機(jī)式使用,高層管理人員直接聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的企業(yè)還很少;四是應(yīng)用效果不太理想,不僅是購用國內(nèi)開發(fā)的HRMS 產(chǎn)品應(yīng)用效果不理想,就是花巨資購買SAP、Oracle 等國外著名開發(fā)商的HRMS 產(chǎn)品應(yīng)用效果也不好。那么,是什么原因造成這種狀況的呢? 從應(yīng)用企業(yè)自身角度看,首先是觀念限制。在我國企業(yè)重經(jīng)營輕管理、重財務(wù)輕人力資源、重感性經(jīng)驗(yàn)輕理性科學(xué)的現(xiàn)象非常普遍; 二是管理基礎(chǔ)限制。應(yīng)用HRMS 必須要有扎實(shí)的管理基礎(chǔ),如是否已經(jīng)有比較合適的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程,比較好的績效考核、薪酬制度等。沒有一個好的管理基礎(chǔ),HRMS 不 僅難以實(shí)施,即使實(shí)施效果也不好。當(dāng)然,HRMS 里面包括的管理理念和管理思想,在推行過程中,會對企業(yè)的管理加以改進(jìn),但不能代替管理,企業(yè)本身的人力資源制度漏洞百出,想通過投資實(shí)施HRMS 就可改變這個狀況是不可能的;三是職能定位限制。我國現(xiàn)行絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門還定位在人事管理階段,而不是戰(zhàn)略性人力資源管理階段,即使是已掛上人力資源管理牌子的企業(yè),其中許多企業(yè)對于企業(yè)管理各項(xiàng)職能的認(rèn)識還不是很清楚、很全面、很科學(xué); 四是人員素質(zhì)限制。企業(yè)應(yīng)用實(shí)施HRMS 要有專業(yè)人才,企業(yè)員工也要掌握一定的人力資源管理、IT 等基礎(chǔ)知識,而我國企業(yè)目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統(tǒng)開發(fā)等專業(yè)人才較少,許多企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)代管理理論、IT 知識水平還較低,由于企業(yè)的先天性以及管理培訓(xùn)不足等原因,造成企業(yè)員工平均素質(zhì)也較低;五是缺少企業(yè)合適的HRMS 產(chǎn)品。國內(nèi)開發(fā)商的產(chǎn)品品種較單一,功能不完善,系統(tǒng)集成度不高,靈活性不足,理論基礎(chǔ)落后,大多國內(nèi)HRMS 的人力資源管理理論設(shè)計(jì)基礎(chǔ)基本還是人事管理,極少能達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理高度,而且針對應(yīng)用企業(yè)的個性化程度較低。國外大開發(fā)商的HRMS 設(shè)計(jì)理念比較先進(jìn),解決方案較全,功能強(qiáng)大,但這些主要是根據(jù)國外企業(yè)情況開發(fā)出來的,與中國企業(yè)情況有差距,不光是技術(shù),還有更深層的文化問題,對國外企業(yè)來說開發(fā)出適合中國企業(yè)的HRMS 本地化版本還有一段艱難的努力過程。針對我國企業(yè)應(yīng)用HRMS 不理想的這種現(xiàn)況,要想改變,就必須站到HRMS 產(chǎn)業(yè)價值鏈的高度,抓住企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商、政府三方,解決好應(yīng)用、開發(fā)、政策支持等各環(huán)節(jié)問題,最終才能實(shí)現(xiàn)通過HRMS的運(yùn)用來有效改進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理效能的目標(biāo)。首先對企業(yè)。一要轉(zhuǎn)變觀念,HRMS 對企業(yè)管理,尤其對企業(yè)人力資源管理模式是一種變革,企業(yè)不僅要將企業(yè)人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理要求上,而且要認(rèn)識到?jīng)]有HRMS 支撐,這種定位是到不了位的,在新經(jīng)濟(jì)時代條件下,改進(jìn)自身人力資源管理效能的目標(biāo)也是不可能實(shí)現(xiàn)的。二要加強(qiáng)管理基礎(chǔ),對人力資源管理職能準(zhǔn)確定位,建立健全相關(guān)的管理制度,設(shè)計(jì)合理的業(yè)務(wù)流程,提高人力資源管理人員的素質(zhì)。三要重視實(shí)施,企業(yè)在實(shí)施HRMS 過程中要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,要有完整的系統(tǒng)規(guī)劃,不能邊開發(fā)邊用,修修補(bǔ)補(bǔ),混亂重復(fù),要有自己的實(shí)施核心小組,并參與HRMS 規(guī)劃與實(shí)施的全過程,不能過分依賴銷售商、開發(fā)商或咨詢公司的實(shí)施顧問。其次對開發(fā)商。一要提升人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念,拋棄落后的人事管理理念,要站到戰(zhàn)略人力資源管理高度。二要注重企業(yè)的個性化需要,針對企業(yè)現(xiàn)今管理模式及未來發(fā)展模式,開發(fā)出可隨企業(yè)調(diào)整和改變做出相應(yīng)的調(diào)整和改變的靈活的人力資源管理系統(tǒng)。三要提高HRMS 產(chǎn)品的性能,能夠根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需要, 提供具備較全面解決方案的功能模塊,如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理