經濟嚴冬期的人力資源管理.doc

經濟嚴冬期的人力資源管理 始于美國次貸危機而引發(fā)的金融風暴，導致全球陷入經濟危機，中國作為全球的制造基地，很多企業(yè)陷入訂單減少，成本上升，利潤下降的經營困境。大大小小的企業(yè)都把“開源節(jié)流”作為當下日常管理和工作的重點指導思想。從人力資源管理的角度來看，如何實現(xiàn)開源節(jié)流式的管理呢？我們將從以下幾個日常人力資源管理業(yè)務展開探討，提出一些應對策略： 一。招聘管理之“逢低吸納、戰(zhàn)略儲備” 人才也是公司運營的血液，嚴冬期間，人才特別是高端人才于企業(yè)，就像石油于國家的工業(yè)血液一樣，在低價位的時候，企業(yè)可以有計劃的戰(zhàn)略儲備，在當前階段，企業(yè)迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫，把從各種渠道收集的海量人才簡歷信息篩選后貯備起來，對于一些高端急需人才，可以相對較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫中，待經濟環(huán)境好轉，企業(yè)擴張或恢復生產時即可快速的搜尋到所需要的人才。 常規(guī)時期企業(yè)在招聘人員時，迫于生產急需招人頂崗或招聘流程過于繁雜，對面試過程的管理比較形式化，而現(xiàn)有環(huán)境下，由于企業(yè)需要通過嚴格的招聘流程管理把控入口，對面試、筆試、能力測評等業(yè)務的管理將必然更加規(guī)范化，因此可以借機對招聘流程進行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，對于集團企業(yè)來說，也可通過加強對面試流程的監(jiān)控，確保下屬機構招聘人員的公平、公正、公開、合編。 在招聘渠道中，還有一個很重要的特殊渠道內部招聘，在征求員工同意的前提下，優(yōu)先執(zhí)行公司內部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門的缺人崗位，這種內部調配的機制在目前形勢下的招聘管理中凸現(xiàn)了必要性。 二。培訓管理 現(xiàn)今，對于處于停產半停產狀態(tài)，或生產任務有所減輕，有相對空閑時間的企業(yè)，的確是個難得的培訓充電良機。企業(yè)可針對現(xiàn)狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長期培訓計劃，培訓計劃可依據(jù)企業(yè)的培訓體系，重點圍繞崗位和能力提升兩個角度展開。與崗位相關的培訓主要是一些專業(yè)技能類的課程，與能力相關的培訓主要是一些通用的基本素質類課程，培訓經理應根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展目標和戰(zhàn)略，制定相適應的一整套課程。 現(xiàn)有環(huán)境下，所有的培訓工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標。盡量去除一些高成本的外出培訓，例如集團總部對下屬機構的培訓，可采取網絡視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過內部講師和現(xiàn)有設備設施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購的項目也可積極的殺價，畢竟對方眼前也有很大的營收壓力。 三?？冃Э己斯芾?通過績效考核管理，提升企業(yè)營收和利潤，是企業(yè)“開源”的重要內容。在經濟景氣市場環(huán)境良好的時候，很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺中也完成了業(yè)績目標。但現(xiàn)今的經濟環(huán)境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實到每一個可執(zhí)行的節(jié)點；將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標的有效達成。 具體的考核指標和內容應對建議策略包括： 對于企業(yè)中原有的生產部門、財務部門、后勤部門、人力資源部門等非直接接觸客戶的機構和人員，要靈活調整并加強“財務”和“客戶”指標的權重，一切以客戶滿意度和營收利潤提升為最終目標。 應對現(xiàn)時復雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯(lián)、快速響應。 對考核后的結果，可進行強制性正態(tài)分布處理，并加強根據(jù)處理結果執(zhí)行獎懲的力度，對于績效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應予以長期培養(yǎng)和物質獎勵；對于績效表現(xiàn)差，多次改進無效的人員，可選擇淘汰處理（詳細的績效過程數(shù)據(jù)將作為主要依據(jù)），當然，前提條件是要確保考核的公平性、公正性與合法性。 四。人事與假勤管理加強關愛與心理疏導 很多人都認為人事與假勤管理是最簡單的人力資源管理工作，也是最沒有價值的工作，其實不然。在我們共度危機的過程中，照樣可以為企業(yè)帶來特殊的管理效益。比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務處理都需要人事經理高效率得完成，同時還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。分類管理好離職人員的檔案信息，對人事經理來說也是必要的，藉此建立返聘機制，一旦市場回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓成本。 另外，越是在危機形勢下，越要加強對在職、離退休人員的員工關懷。對生活特別困難的員工給予一定的救濟幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機制，將公司的運營信息公告給員工，積極吸取員工的改進意見和建議，規(guī)避謠言的產生和蔓延。 鼓勵非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補償金開支。嚴控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調休來替代支付加班費，以減少加班費額外成本開支和水電設備等運營開支。 五。薪酬福利管理 薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務環(huán)節(jié)，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。特別是對于離職員工，公司要按照勞動法法規(guī)及雙方合同約定，按時按量地結清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現(xiàn)在的環(huán)境下，不合法合規(guī)的行為將對公司的運營和品牌帶來不可估量的損失，也將受到來自政府“穩(wěn)定社會”目標前提的約束。 為全面節(jié)約企業(yè)開支，薪酬經理有必要全面分析現(xiàn)有的薪酬架構體系是否體現(xiàn)了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可