招聘面試技巧ppt課件

招聘面試技巧,深圳市XXXX電子有限公司XXXX2015.9.29,.,您身邊的招聘,課前引導,.,A、請您把馬、驢、牛分辨出來？B、馬、驢、牛各有什么特征？C、馬、驢、牛各能做什么？,課前引導,.,想一想：誰是人物？哪些是人才？哪類是工人？為什么？,課前引導,.,現(xiàn)代女性擇偶的標準？1.要帥2.要有車子3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要長得酷6.又要有安全感,課前引導,討論,.,某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答”。10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。1、主考官面試錯在哪?2、如果你是主考官你會怎樣問?,課前引導,.,目錄,招聘面試基礎知識,招聘面試前的準備工作,招聘面試開始階段,招聘面試中間階段,招聘面試結束階段,招聘面試出現(xiàn)的問題,練習,.,招聘是企業(yè)通過各種方式方法使人手、人才、人物最終加盟并較長期優(yōu)質(zhì)服務于企業(yè)的一種手段。,完整的招聘程序,什么是招聘？,招聘面試基礎知識,.,人崗匹配適才適所，量才而錄效率優(yōu)先原則體現(xiàn)招聘速度、人才質(zhì)量經(jīng)濟原則時刻考慮到招聘成本，合適的是最好的先內(nèi)后外,先本地后外地原則考慮到穩(wěn)定性問題，本地大于外地三公原則保持人才招聘面試錄用的公平、公正、公開,招聘面試基礎知識,招聘五大通用原則,.,招聘面臨的困惑,感覺在面試過程中，被應聘者牽著走，被應聘者的花言巧語主導，錄用后實際表現(xiàn)與面試時不一樣；在頭腦中分不清一個應聘者與另一個應聘者的區(qū)別；認為所有的應聘者都沒用，招聘時合適的候選人少；覺得都不錯，不能把握確定用誰；沒有足夠的問題要問；感覺找不出足夠的證據(jù)來支持一份漂亮簡歷的描述；招的慢，走得快。,招聘面試基礎知識,.,來源渠道：人才市場、招聘洽談會、校園招聘、就業(yè)服務機構、網(wǎng)絡渠道、獵頭公司等，以及目前工作實行的駐點招聘渠道。重點關注一下幾點因素：應聘者是否經(jīng)常轉換職業(yè)，而事業(yè)仍無進展；應聘者過去的成就及獎勵；應聘者要求的薪酬；應聘者的職業(yè)發(fā)展曲線；應聘者的學位、專業(yè)、經(jīng)驗是否與空缺職位要求相符；應聘者簡歷中矛盾之處及時間空擋；,招聘面試前的準備工作,收集簡歷并篩選,.,招聘崗位招聘人數(shù)學歷要求性別要求地域情況任職要求崗位職責薪資待遇,招聘面試前的準備工作,了解招聘崗位具體要求,.,說明時間、地點、乘車路線；提醒當?shù)靥鞖馇闆r；提醒應攜帶資料；提示周邊住宿環(huán)境及聯(lián)系方式；提前至少1周時間通知；面試前1天應再次確認；同時發(fā)面試通知至面試小組成員。,招聘面試前的準備工作,預約候選人,.,1、員工信息登記表（招工、招聘）2、面試記錄、評估表3、面試題綱4、求職者簡歷5、面試場地確定,招聘面試前的準備工作,準備面試相關材料,.,高層次人才：高層級領導+人力資源部長+2名專家+招聘專員技能人才：部門一把手+1-2名專家+招聘專員應屆畢業(yè)生：常規(guī)專業(yè)：人力資源部特殊專業(yè)：業(yè)務部門專業(yè)人員+人力資源部成員職責？,招聘面試前的準備工作,面試小組成員確定,.,個人簡歷姓名：性別：男出生日期：1980年10月15日居住地：新余工作年限：4年戶口：山東目前年薪：5萬地址：經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)郵編：100190電子郵件：qaqa電話：0790-86955XX手機：1581100XXX自我評價第一：文筆好，具有出色的溝通能力強；第二：自信心強，慣于在臺上面對數(shù)百人發(fā)表演講；第三：工作能力強，業(yè)績突出；第四：抗壓能力強，勇于改變與承擔責任。教育經(jīng)歷2001.09-2006.07：西北大學企業(yè)管理專業(yè)本科工作經(jīng)歷2006.07-2007.05：陜西某有限工司文秘；2007.09-2008.07：北京某實業(yè)企劃專員；2008.07-2008.12：北京某科技人力資源主管；2008.12-至今：北京某房產(chǎn)集團人力資源專員；求職意向工作性質(zhì)：全/兼職希望行業(yè)：汽車行業(yè)機械行業(yè)希望職能：人力資源主管期望工資：4萬以上工作地點：新余,.,從這份簡歷中你看出該求職人有哪些特點?從這份簡歷中,你看出了哪些疑問?您該如何處理該簡歷？什么情況下可以考慮？,討論,招聘面試前的準備工作,.,1、該崗位需要具備怎樣的基本素質(zhì)才能勝任？2、我需要該申請人在該職位上工作多久？3、我們將會給予什么樣平臺？4、假如候選人的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難？5、該申請人將會與怎樣的同事合作？管理層是怎樣的？6、該候選人簡歷上有哪些疑點？,1、查看面試環(huán)境2、公司的介紹手冊3、你的名片4、一張白紙5、手機保持靜音或關機6、閱讀應聘者的簡歷7、重溫面試問題,招聘面試開始階段,面試前15分鐘的準備工作,面試官自問心中有數(shù),.,放松,使自己放松,使應聘者放松,做好上述充足準備，深呼吸，自我放松,一般而言，應聘者會較為緊張，不利于展現(xiàn)其實際的情況，面試官可通過寒暄、問候等方式緩解氣氛。,主考官與應聘者握手并自我介紹，介紹其他面試成員；對應聘者的到來表示感謝，詢問來程是否順利等；介紹本次面試的大概時間、基本流程及后續(xù)事宜；讓應聘者用3分鐘時間介紹一下自己（學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭情況以及本次面試的想法）。,招聘面試開始階段,.,身份證、畢業(yè)證、學位證及相關上崗證件,招聘面試中間階段,證件審核,.,您好，您的簡歷中沒有說明在2007年5月至8月間的經(jīng)歷，您在這個階段在做什么工作？您的本科上了5年時間，請問是什么原因？您的家人都在山東，請問您為什么要來應聘我公司？您的上一份工作是從事人事主管，請問后來為什么又從事人事專員工作了呢？您在簡歷中顯示您在上一家企業(yè)只做了五個月，請問后來為什么不繼續(xù)工作下去呢？,通過對簡歷疑點的提問，可以對應聘者整體情況有個大致了解，同時也能夠了解到更深層次的因素。,招聘面試中間階段,考官對簡歷疑點進行提問,.,必須有計劃地發(fā)問，提問的重點應圍繞確定的維度進行1、封閉式Yesorno？你是不是喜歡你的工作？-不鼓勵應聘者說話。2、開放式對目前的市場如何看？-應聘者非回答不可3、引導式請您描述一下您認為最大的一次沖突-針對協(xié)調(diào)能力。4、假想式“如果?！?假定一個環(huán)境-提倡使用。5、單選式是*還是*？-太強勢。6、多項式連續(xù)提出好幾個問題-很難得到完善的答案。,招聘面試中間階段,如何發(fā)問？,.,有一家民營企業(yè)要招聘一位HR經(jīng)理,老板問了三個問題：我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？這三個問題就是想了解候選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：我管理人非常好我團隊精神非常好。我非常喜歡出差。但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。,招聘面試中間階段,案例,.,請描述一次您工作中與同事最大的沖突？請您講一下工作方面最成功的一件事情？請您講一下您是如何激勵您的團隊的？請您舉個例子描述一下您是如何說服您的上級同意您的建議的？,招聘面試中間階段,如何問行為性問題,考察應聘者過去的行為表現(xiàn)稱為“行為性問題”。行為性問題涉及的方面包括應聘者的領導能力、決策能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、組織策劃能力、團隊合作能力、抗壓能力、適應能力、注重細節(jié)的能力等。,舉例,.,您認為工作方面最成功的是哪一件事情？1、當時的情況是么樣的？-S2、您制定了什么樣的目標？-T3、完成目標有怎樣的困難？-S4、您是如何做的？-A5、最終的結果如何？-R,追問：剝洋蔥、層層遞進，才能夠問到具體細節(jié)。,招聘面試中間階段,充分運用“STAR”工具,.,傾聽時應全神貫注，傾聽是進行有效面試的根基！傾聽的20/80法則:20-提問,80-應聘者說。多聽少說,誘發(fā)應聘者多說，以多獲得更多信息。傾聽陷阱:打斷談話(很不禮貌)顯得太忙(看表、接電話、簽字審批)只挑想聽的聽易忽視真相，只看細節(jié)、事實，忽略整個全景忽略非語言性信號處理信息不當:只聽、記錄,不要當場下結論,招聘面試中間階段,傾聽,.,提問時直截了當，問什么，引導候選人回答什么；當候選人談得太多滔滔不絕或猶豫不決的時候,總結性插話:您剛才說的是不是這方面的問題,對吧?馬上提出下一個問題；身體語言暗示該話題該結束了，如手勢、點頭等；當面試者滔滔不絕時；當面試者太緊張時；當面試者太害羞時。,招聘面試中間階段,掌握面試速度,.,由衷地稱贊他；從面試時建立良好關系，事后建立友好關系；中途巧妙地問話和接話；心領神會（我理解你的處境）；非語言性暗示；適當?shù)难凵窠佑|，鼓勵；自然的手勢；身體前傾；適當?shù)狞c頭且微笑。,招聘面試中間階段,維護面試者自尊,.,好記憶不如爛筆頭。目的：及時記錄關鍵點，避免或減少面試誤區(qū)。記錄的內(nèi)容：個人信息、簡歷中的疑點、行為表現(xiàn)、面試維度和維度生出來的問題。只記錄:關鍵詞、案例、故事記錄的注意事項：在面試記錄表上直接做記錄，或在簡歷處做標記；讓應聘者知道您在做記錄但看不到在寫什么；不猶豫不定和左涂右改，否則給應聘者很大的壓力,不公正；面試后在下一位進來前整理記錄；可用縮寫以保證速度；切不可當場下結論，只記錄事實，以便多份記錄比較。,招聘面試中間階段,完整的記錄,.,分析應聘者就每一項面試圍度所給出的行為事例，判斷其達到評核標準要求的程度；考慮各項圍度的相對重要性；考慮各項圍度的相互關系；評價應聘者；各項評核標準的可塑性；評價應聘者時應重點考慮的行為事例；評估面試人的表現(xiàn)；與用人部門人員溝通,最終確定人選。,招聘面試結束階段,回顧面試記錄,.,要選最合適的人，而非最優(yōu)秀的人；要選最合適的人，而非最想要工作的人；要選最合適的人，而非薪水要求最低的人；要選最合適的人，而非薪水要求最高的人；要選敬業(yè)的人，而非常換工作的人；要選有團隊精神的人，而非單打獨斗的人；避免選擇太多相似的人，以免組織中同類型風格的人太多，奠定多元化的企業(yè)文化；要選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?招聘面試結束階段,選材原則,.,“光環(huán)”效應面試人被應試者某一方面的光環(huán)所吸引，而忽略了他后面的過程和后面的應試者?！俺笫聜髑Ю铩毙嬖嚾藭A向較為相信負面性的資料，而忽略了正面性的資料。首因效應和近因效應面試人對面試開始時及結束前的一段時間所接受的信息會記憶較深。面試人心中有典型面試人下意識挑選與自己心中“典型”較接近的應聘者。,招聘面試中出現(xiàn)的問題,.,脫線風箏現(xiàn)象面試人與應聘者過多地談一些與工作無關的內(nèi)容，既浪費時間又使應聘者有機會投其所好，向他喜歡的方向談下去，使面談失去控制?！懊b”效應面試人集中精力記錄應聘者談話內(nèi)容，而忽略觀察應聘者的行為舉止，以致難以辨別應聘者是在背誦事先準備好的標準答案，還是在如實地訴說真實經(jīng)驗。像我效應若面試人認為，應聘者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來自相同故鄉(xiāng)，他會傾向作出較高的評價。以性別印象來做決定面試人傾向憑個人對工作崗位的性別印象來作決定。,招聘面試中出現(xiàn)的問題,.,相比錯誤面試人將不同的應聘者作比較，以表現(xiàn)突出的一個人做為標準，評價其他應聘者，而忘了真正的面試圍度。隨意評分難分高下因面試人未作面談前的準備，較為隨意地發(fā)問，以致對應聘者的評分偏高，評分的分布較窄，難以挑選出合適人選。倉促做出決定現(xiàn)象為盡快填補空缺，倉促做出決定，從而影響了招聘的效果，難以招聘到合適的人選。以偏蓋全面試人過多地提出某些評核標準范圍的問題，而忽略其他的評核標準。,招聘面試中出現(xiàn)的問題,.,某甲到一家外國公司