企業(yè)管理畢業(yè)論文走出文件框框人力資源的非常任務(wù).doc

企業(yè)管理畢業(yè)論文走出文件框框人力資源的非常任務(wù) 走出文件框框人力資源的非常任務(wù)亞洲區(qū)人力資源的現(xiàn)況經(jīng)歷了一場(chǎng)金融風(fēng)暴后亞洲區(qū)的人力資源專業(yè)正肩負(fù)難度極高的任務(wù)；既要應(yīng)付裁員也要維持員工士氣；增進(jìn)員工表現(xiàn)之余也要保護(hù)雇員的利益；并要協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)在經(jīng)濟(jì)蕭條下的生存策略人力資源部再不是負(fù)責(zé)填表和招聘的任務(wù)更策略性的工作正等著他們處理人力資源舉足輕重有關(guān)“人”的因素在企業(yè)中頓時(shí)成為極其重要的環(huán)節(jié)；如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力如何改善員工的表現(xiàn)令亞洲區(qū)的人力資源界感到傳統(tǒng)的被動(dòng)和支援的功能如為員工填表處理福利和招聘等事宜已不足以應(yīng)付今天的需要以香港為基地的AonConsulting的董事PatrickManule指出：“我們有一整代的人力資源界的服務(wù)人員從未處理過(guò)目前的經(jīng)濟(jì)下調(diào)情況”但新的挑戰(zhàn)也帶來(lái)新的機(jī)遇人力資源的危機(jī)令人力資源經(jīng)理的角色日漸重要他們可趁機(jī)為企業(yè)提供解決辦法以加強(qiáng)他們的信譽(yù)及證明他們的價(jià)值若他們做不到時(shí)卻可能面臨被外界的人力資源顧問(wèn)取代而變得微不足道在八十年代后期及九十年代初美國(guó)因經(jīng)歷一輪的企業(yè)“減肥”行動(dòng)而令人力資源界的地位提升最大的美國(guó)企業(yè)更經(jīng)常將人力資源部的猛將晉升至副董事長(zhǎng)的級(jí)數(shù)亞洲區(qū)的人力資源人員也隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的考驗(yàn)而跳出傳統(tǒng)的角色企業(yè)的主管層要求他們?cè)跍p少人手和節(jié)省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發(fā)言裁員凍薪“小心輕放！”人力資源人員要處理最棘手而敏感的問(wèn)題必然是裁員凍薪了在處理這些問(wèn)題時(shí)人力資源人員要認(rèn)清企業(yè)的前景然后考慮一連串的可行方法：凍薪裁員還是以其他方法減少人手可以肯定的是這總會(huì)令勞資雙方關(guān)系緊張如果在過(guò)程中的任何環(huán)節(jié)處理不當(dāng)便會(huì)闖出禍來(lái)缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理會(huì)弄出錯(cuò)誤來(lái)例如他們未能掌握機(jī)會(huì)以再培訓(xùn)和重新調(diào)配工作等措施加強(qiáng)員工的信任及贏取他們的忠心只顧裁員或以不憐憫的心態(tài)對(duì)待員工的困境無(wú)論大企業(yè)或小公司同樣會(huì)犯錯(cuò)：它們操之過(guò)急未作周詳準(zhǔn)備如香港電訊公司曾嘗試以“一刀切”的方法減薪要員工答應(yīng)否則會(huì)遭遣散這樣只會(huì)削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象但許多時(shí)人力資源部其實(shí)沒(méi)有參與討論解決方案只是執(zhí)行既定事實(shí)而矣求諸外力以補(bǔ)不足正因傳統(tǒng)的人力資源人員沒(méi)有處理裁員凍薪的經(jīng)驗(yàn)及其衍生出的種種問(wèn)題這造就了外界人力資源顧問(wèn)的機(jī)會(huì)DavidsonAsociates的大中華區(qū)執(zhí)行董事JonRittger指出其公司的人力資源顧問(wèn)工作在去年的收入已增長(zhǎng)一倍而在吉隆坡的ProfessionalOrganizationDevelopment的執(zhí)行董事ThomasChow也指出該公司去年已有十二個(gè)涉及企業(yè)裁員的工作計(jì)劃他強(qiáng)調(diào)處理裁員要先有縝密的計(jì)劃：由清晰地傳遞信息給員工以至給予員工在最后工作天的妥善安排有時(shí)企業(yè)確實(shí)需要外界人力資源顧問(wèn)將一些事情弄清如香港的一家人造圣誕樹(shù)生產(chǎn)商Boto便找來(lái)外界人力資源顧問(wèn)評(píng)估它所有的十個(gè)部門經(jīng)理的技巧以便為公司的將來(lái)作策劃公司的董事BillyChau更為這些經(jīng)理定出目標(biāo)并將薪酬和表現(xiàn)掛勾DairyFarm的區(qū)域薪酬及福利董事DaveKohutynski表示現(xiàn)時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供了一個(gè)好機(jī)會(huì)給企業(yè)改變?nèi)肆Y源經(jīng)理要以清晰的商業(yè)知識(shí)去協(xié)助企業(yè)決策而Kohutynski為DairyFarm引入加薪和花紅與表現(xiàn)掛勾的制度香港人力資源管理學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)麥平安說(shuō)：“雇主正要求他們的人力資源人員有所回報(bào)”現(xiàn)在雇主或未能取得他們所要的但對(duì)那些有能力適應(yīng)的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)今天痛苦的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)會(huì)是明日成功之匙人力資源滲入每個(gè)業(yè)務(wù)去年SeaLand這家美國(guó)貨運(yùn)公司要在香港裁撤三百人同時(shí)也在亞洲區(qū)減少員工身為區(qū)域人力資源董事的ChristopheGattegno申述經(jīng)驗(yàn)：他的公司嘗試避免因裁員而引起災(zāi)難性的回響他的工作是詳細(xì)分析每個(gè)行動(dòng)可能帶來(lái)的正面和負(fù)面影響并參與當(dāng)中的發(fā)展過(guò)程既然焦點(diǎn)在員工的數(shù)目則人力資源部要確保他們均能為公司增值故此他的部門就在去年進(jìn)行了一次重組：在公司的不同業(yè)務(wù)部門開(kāi)設(shè)了人力資源的職位這新模式最大的障礙是人力資源員工缺乏對(duì)商業(yè)事務(wù)和財(cái)務(wù)的觸覺(jué)而他們要熟悉企業(yè)的日常的運(yùn)作才能對(duì)企業(yè)整體營(yíng)運(yùn)概念有更深入了解作出具深度的決策作者：不詳 走出文件框框人力資源的非常任務(wù)亞洲區(qū)人力資源的現(xiàn)況經(jīng)歷了一場(chǎng)金融風(fēng)暴后亞洲區(qū)的人力資源專業(yè)正肩負(fù)難度極高的任務(wù)；既要應(yīng)付裁員也要維持員工士氣；增進(jìn)員工表現(xiàn)之余也要保護(hù)雇員的利益；并要協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)在經(jīng)濟(jì)蕭條下的生存策略人力資源部再不是負(fù)責(zé)填表和招聘的任務(wù)更策略性的工作正等著他們處理人力資源舉足輕重有關(guān)“人”的因素在企業(yè)中頓時(shí)成為極其重要的環(huán)節(jié)；如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力如何改善員工的表現(xiàn)令亞洲區(qū)的人力資源界感到傳統(tǒng)的被動(dòng)和支援的功能如為員工填表處理福利和招聘等事宜已不足以應(yīng)付今天的需要以香港為基地的AonConsulting的董事PatrickManule指出：“我們有一整代的人力資源界的服務(wù)人員從未處理過(guò)目前的經(jīng)濟(jì)下調(diào)情況”但新的挑戰(zhàn)也帶來(lái)新的機(jī)遇人力資源的危機(jī)令人力資源經(jīng)理的角色日漸重要他們可趁機(jī)為企業(yè)提供解決辦法以加強(qiáng)他們的信譽(yù)及證明他們的價(jià)值若他們做不到時(shí)卻可能面臨被外界的人力資源顧問(wèn)取代而變得微不足道在八十年代后期及九十年代初美國(guó)因經(jīng)歷一輪的企業(yè)“減肥”行動(dòng)而令人力資源界的地位提升最大的美國(guó)企業(yè)更經(jīng)常將人力資源部的猛將晉升至副董事長(zhǎng)的級(jí)數(shù)亞洲區(qū)的人力資源人員也隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的考驗(yàn)而跳出傳統(tǒng)的角色企業(yè)的主管層要求他們?cè)跍p少人手和節(jié)省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發(fā)言裁員凍薪“小心輕放！”人力資源人員要處理最棘手而敏感的問(wèn)題必然是裁員凍薪了在處理這些問(wèn)題時(shí)人力資源人員要認(rèn)清企業(yè)的前景然后考慮一連串的可行方法：凍薪裁員還是以其他方法減少人手可以肯定的是這總會(huì)令勞資雙方關(guān)系緊張如果在過(guò)程中的任何環(huán)節(jié)處理不當(dāng)便會(huì)闖出禍來(lái)缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理會(huì)弄出錯(cuò)誤來(lái)例如他們未能掌握機(jī)會(huì)以再培訓(xùn)和重新調(diào)配工作等措施加強(qiáng)員工的信任及贏取他們的忠心只顧裁員或以不憐憫的心態(tài)對(duì)待員工的困境無(wú)論大企業(yè)或小公司同樣會(huì)犯錯(cuò)：它們操之過(guò)急未作周詳準(zhǔn)備如香港電訊公司曾嘗試以“一刀切”的方法減薪要員工答應(yīng)否則會(huì)遭遣散這樣只會(huì)削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象但許多時(shí)人力資源部其實(shí)沒(méi)有參與討論解決方案只是執(zhí)行既定事實(shí)而矣求諸外力以補(bǔ)不足正因傳統(tǒng)的人力資源人員沒(méi)有處理裁員凍薪的經(jīng)驗(yàn)及其衍生出的種種問(wèn)題這造就了外界人力資源顧問(wèn)的機(jī)會(huì)DavidsonAsociates的大中華區(qū)執(zhí)行董事JonRittger指出其公司的人力資源顧問(wèn)工作在去年的收入已增長(zhǎng)一倍而在吉隆坡的ProfessionalOrganizationDevelopment的執(zhí)行董事ThomasChow也指出該公司去年已有十二個(gè)涉及企業(yè)裁員的工作計(jì)劃他強(qiáng)調(diào)處理裁員要先有縝密的計(jì)劃：由清晰地傳遞信息給員工以至給予員工在最后工作天的妥善安排有時(shí)企業(yè)確實(shí)需要外界人力資源顧問(wèn)將一些事情弄清如香港的一家人造圣誕樹(shù)生產(chǎn)商Boto便找來(lái)外界人力資源顧問(wèn)評(píng)估它所有的十個(gè)部門經(jīng)理的技巧以便為公司的將來(lái)作策劃公司的董事BillyChau更為這些經(jīng)理定出目標(biāo)并將薪酬和表現(xiàn)掛勾DairyFarm的區(qū)域薪酬及福利董事DaveKohutynski表示現(xiàn)時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供了一個(gè)好機(jī)會(huì)給企業(yè)改變?nèi)肆Y源經(jīng)理要以清晰的商業(yè)知識(shí)去協(xié)助企業(yè)決策而Kohutynski為DairyFarm引入加薪和花紅與表現(xiàn)掛勾的制度香港人力資源管理學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)麥平安說(shuō)：“雇主正要求他們的人力資源人員有所回報(bào)”現(xiàn)在雇主或未能取得他們所要的但對(duì)那些有能力適應(yīng)的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)今天痛苦的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)會(huì)是明日成功之匙人力資源滲入每個(gè)業(yè)務(wù)去年SeaLand這家美國(guó)貨運(yùn)公司要在香港裁撤三百人同時(shí)也在亞洲區(qū)減少員工身為區(qū)域人力資源董事的ChristopheGattegno申述經(jīng)驗(yàn)：他的公司嘗試避免因裁員而引起災(zāi)難性的回響他的工作