第三章 績效管理PPT課件

.,第三章績效管理,初浩楠,.,績效管理思想的演變,案例：美林公司的轉(zhuǎn)變美林公司是在世界上名列前茅的財(cái)務(wù)管理和咨詢公司之一，它在全球的36個(gè)國家都設(shè)有辦事機(jī)構(gòu)，所管理的私人客戶資產(chǎn)接近11000億美元。作為一家投資銀行，他不僅是一個(gè)在全球具有領(lǐng)導(dǎo)地位的債券和股票證券承銷商，而且是一家向全球的公司、政府、機(jī)構(gòu)以及個(gè)人提供服務(wù)的戰(zhàn)略咨詢顧問。近來，美林公司開始由每年對員工進(jìn)行一次績效評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要原則:加強(qiáng)管理者與員工之間的對話和溝通，交換反饋意見，并且在必要時(shí)對員工給予指導(dǎo)。在每年的1月，員工要和自己的上級(jí)管理者共同制定自己的工作目標(biāo)。到了每年的年中，上級(jí)需要評(píng)估員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的道路上取得了哪些進(jìn)步以及個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的執(zhí)行情況如何。,.,最后，到了每年的年底，員工會(huì)獲得來自幾個(gè)不同方面的反饋，上級(jí)會(huì)對員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)指出有哪些地方還需要進(jìn)一步改進(jìn)。在這一過程中，公司還對管理者進(jìn)行如何制定目標(biāo)以及如何進(jìn)行績效審查等方面的全面培訓(xùn)。此外，公司的各級(jí)管理人員還可以登錄到一個(gè)專門的績效管理網(wǎng)頁，他們可以在這里獲得關(guān)于績效管理體系各個(gè)方面情況的信息。美林公司最近實(shí)施的這種新的績效管理體系與舊的績效評(píng)價(jià)體系有著很大的不同，它為這套績效管理體系制定的目標(biāo)是它指出了公司對員工的期望，說明了公司將如何幫助員工取得個(gè)人的發(fā)展，表明了公司將如何對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并根據(jù)這種評(píng)價(jià)給予相應(yīng)的薪酬。,.,變革背景市場競爭激烈改善組織績效的途徑組織變革（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等）員工行為改變20世界70年代后期提出“績效管理”概念，后確立地位,.,對績效管理認(rèn)識(shí)的三種觀點(diǎn)：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)核心：決定企業(yè)戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實(shí)施。更像戰(zhàn)略，員工不是主要對象績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)：將績效管理看做組織對一個(gè)人關(guān)于其工作成績以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和懲罰?？冃Ч芾硎枪芾斫M織和員工績效的綜合系統(tǒng)：將績效管理看做管理組織和雇員極小的綜合體系。強(qiáng)調(diào)組織對員工干預(yù)挖掘員工的潛力，將員工目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合提高組織績效,.,什么是績效管理案例：薩利的考核薩利是一家大型醫(yī)藥公司的銷售經(jīng)理。本財(cái)政年度在一周后就要結(jié)束了。此時(shí)，她已經(jīng)快要被年終的一系列工作壓垮了，她不僅要審查公司準(zhǔn)備批給她的下一年度預(yù)算，接聽客戶來電，而且要管理一個(gè)由10人組成的銷售團(tuán)隊(duì)。這是一段非常忙碌的日子，可能也是一年當(dāng)中最忙的時(shí)候了。然而，就在這個(gè)時(shí)候，薩利接到了人力資源部打來的電話：“薩利，我們還沒有收到你對10位下屬的績效審查報(bào)告，這項(xiàng)工作在本財(cái)政年度結(jié)束時(shí)必須完成?！彼_利心中暗想：“噢，這些績效審查報(bào)告呀真是浪費(fèi)我的時(shí)間!”在薩利看來，填寫那些看上去沒有意義的表格真是沒有任何價(jià)值。薩利根本沒有辦法去監(jiān)督下屬的實(shí)際工作，這是因?yàn)樗麄儼汛蟛糠謺r(shí)間都用在了拜訪客戶上。她對下屬績效的了解主要建立在銷售額的基礎(chǔ)上，而他們實(shí)際完成的銷售額又更多地取決于公司提供給他們的產(chǎn)品以及為他們劃定的銷售區(qū)域，而不是每一位銷售人員自身付出的努力以及工作的積極性。,.,同時(shí)，這些銷售人員的報(bào)酬與薩利給他們的績效評(píng)價(jià)等級(jí)并沒有任何關(guān)系。薩利所在的這家企業(yè)目前正處于業(yè)績不佳時(shí)期，而且，員工的薪資水平調(diào)整主要取決于資歷而不是個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)。現(xiàn)在，她還有不到三天的時(shí)間來向人力資源部提交下屬員工的績效審查表格。這時(shí)她該怎么辦呢?薩利決定采取一種使可能受到的抵制最小的方法解決這一問題：設(shè)法讓每一位下屬都感到高興，對每個(gè)人都給予公司允許的最高評(píng)價(jià)等級(jí)。薩利認(rèn)為，這樣做會(huì)使每一位下屬對她的評(píng)價(jià)等級(jí)都感到比較滿意，這樣的話，她就可以免去處理一大堆抱怨，或者是省去在評(píng)價(jià)后不得不再去開會(huì)這樣一些麻煩了。薩利用了不足20分鐘的時(shí)間就填完了員工的績效審查表格，然后就趕緊重新投入到她的“真正的工作”中去了。,.,界定定義1：系統(tǒng)地對一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是依據(jù)主管和員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過程。定義2：績效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過程。案例：西門子的績效管理理念,.,總部位于德國的西門子公司針對管理人員實(shí)施的績效管理體系，這家提供手機(jī)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品以及無線技術(shù)的公司在全球的190個(gè)國家和地區(qū)一共雇用了約40萬名員工。西門子公司的績效管理體系有三個(gè)支柱：制定清晰、可衡量的目標(biāo);堅(jiān)決采取行動(dòng)貫徹執(zhí)行；嚴(yán)格兌現(xiàn)績效結(jié)果。西門子公司的績效管理體系已經(jīng)幫助員工改變了思維模式，整個(gè)企業(yè)現(xiàn)在都真正以績效為導(dǎo)向了。公司的每一位管理人員都能夠理解，在西門子公司工作，績效是一個(gè)非常關(guān)鍵的方面，這種理念在組織中以各種方式廣泛傳播。,.,績效管理與績效考核的差異,界定的差異績效管理定義：績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。組織與員工達(dá)成一致的幾個(gè)問題：希望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響以明確的條款說明“工作完成得好”的標(biāo)準(zhǔn)如何維持、完善和提高員工的績效指明影響績效的障礙并排除之,.,績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的能力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。為判別員工勞動(dòng)，支付薪酬和反饋信息提供依據(jù),.,好/糟糕的績效管理對組織影響（貢獻(xiàn)與危害）,.,建立封閉的績效管理系統(tǒng),從封閉角度上，傳統(tǒng)的績效考核不是封閉的，存在的缺陷：從目標(biāo)到績效結(jié)果的形成過程缺乏控制獎(jiǎng)懲雖然體現(xiàn)控制，但不封閉考核遭遇抵制,.,績效管理是封閉的環(huán)課堂提問：績效管理能為HRM提供哪些信息？,.,理想的績效管理體系具備的特征1.戰(zhàn)略一致性：在個(gè)人、部門以及組織的目標(biāo)之間存在一種清晰地聯(lián)系。2.完整性：績效管理體系包括所有的績效維度3.有意義性：績效管理體系能產(chǎn)生重要的結(jié)果4.明確具體性：績效管理體系能為員工提供一個(gè)具體的績效改進(jìn)日程表5.績效辨別性：績效管理體系應(yīng)當(dāng)能幫助組織區(qū)分局有各種不同績效水平的員工6.可靠性：績效衡量指標(biāo)是一致的,.,7.有效性：績效衡量指標(biāo)沒有受到“污染”或不存在缺陷8.公平性：績效管理體系的參與者認(rèn)為過程和結(jié)果都是公平的9.參與性：績效管理體系能持續(xù)獲得來自各種渠道的信息10.開放行：績效管理體系是透明的，沒有什么秘密11.可糾正性：績效管理體系中應(yīng)當(dāng)包含一種能糾正的機(jī)制12.標(biāo)準(zhǔn)化：在不同時(shí)間里以及對不同的人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，績效評(píng)價(jià)能保持一致13.倫理性：績效管理體系應(yīng)當(dāng)遵循倫理道德標(biāo)準(zhǔn),.,課堂練習(xí)：本公司績效管理特征檢驗(yàn)下面的表格對理想的績效管理體系所具備的關(guān)鍵特征進(jìn)行了總結(jié)。請仔細(xì)思考一下你所了解的某個(gè)組織的績效管理體系，這個(gè)績效管理體系可以是你目前所在組織中的，也可以是你此前不久所在組織中的。如果你實(shí)在沒有這方面的信息，也可以去找一個(gè)正在工作的朋友或熟人，通過他們來搜集其組織中的績效管理體系的相關(guān)信息。請?jiān)谙卤碇械氖?否列中標(biāo)明，這個(gè)組織的績效管理體系在每一項(xiàng)特征上是符合的(填寫“是”)，還是不符合的(填寫“否”)。在有些情況下，可能會(huì)涉及某些特征表現(xiàn)出來的程度問題，這時(shí)可能需要你在“注釋”一欄中填寫一些額外的信息。,.,.,.,接下來，請準(zhǔn)備一份簡短的報(bào)告說明以下幾個(gè)方面的問題:第一，在表中所列的14個(gè)關(guān)鍵特征中，有多少個(gè)出現(xiàn)在你正在評(píng)價(jià)的組織的績效管理體系中?第二，請找出你評(píng)價(jià)的組織的績效管理體系中根本就不存在或很少出現(xiàn)的兩個(gè)關(guān)鍵特征，并說明缺乏這兩個(gè)方面的特征將會(huì)給績效管理體系的有效性帶來怎樣的影響。第三，請找出你所評(píng)價(jià)的組織的績效管