第三章 績效管理PPT課件

.,第三章績效管理,初浩楠,.,績效管理思想的演變,案例：美林公司的轉(zhuǎn)變美林公司是在世界上名列前茅的財務(wù)管理和咨詢公司之一，它在全球的36個國家都設(shè)有辦事機構(gòu)，所管理的私人客戶資產(chǎn)接近11000億美元。作為一家投資銀行，他不僅是一個在全球具有領(lǐng)導(dǎo)地位的債券和股票證券承銷商，而且是一家向全球的公司、政府、機構(gòu)以及個人提供服務(wù)的戰(zhàn)略咨詢顧問。近來，美林公司開始由每年對員工進行一次績效評價，轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃Ч芾淼囊粋€重要原則:加強管理者與員工之間的對話和溝通，交換反饋意見，并且在必要時對員工給予指導(dǎo)。在每年的1月，員工要和自己的上級管理者共同制定自己的工作目標(biāo)。到了每年的年中，上級需要評估員工在實現(xiàn)目標(biāo)的道路上取得了哪些進步以及個人開發(fā)計劃的執(zhí)行情況如何。,.,最后，到了每年的年底，員工會獲得來自幾個不同方面的反饋，上級會對員工的目標(biāo)實現(xiàn)情況進行評價，同時指出有哪些地方還需要進一步改進。在這一過程中，公司還對管理者進行如何制定目標(biāo)以及如何進行績效審查等方面的全面培訓(xùn)。此外，公司的各級管理人員還可以登錄到一個專門的績效管理網(wǎng)頁，他們可以在這里獲得關(guān)于績效管理體系各個方面情況的信息。美林公司最近實施的這種新的績效管理體系與舊的績效評價體系有著很大的不同，它為這套績效管理體系制定的目標(biāo)是它指出了公司對員工的期望，說明了公司將如何幫助員工取得個人的發(fā)展，表明了公司將如何對員工進行評價并根據(jù)這種評價給予相應(yīng)的薪酬。,.,變革背景市場競爭激烈改善組織績效的途徑組織變革（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等）員工行為改變20世界70年代后期提出“績效管理”概念，后確立地位,.,對績效管理認識的三種觀點：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)核心：決定企業(yè)戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實施。更像戰(zhàn)略，員工不是主要對象績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)：將績效管理看做組織對一個人關(guān)于其工作成績以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和懲罰。績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)：將績效管理看做管理組織和雇員極小的綜合體系。強調(diào)組織對員工干預(yù)挖掘員工的潛力，將員工目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合提高組織績效,.,什么是績效管理案例：薩利的考核薩利是一家大型醫(yī)藥公司的銷售經(jīng)理。本財政年度在一周后就要結(jié)束了。此時，她已經(jīng)快要被年終的一系列工作壓垮了，她不僅要審查公司準(zhǔn)備批給她的下一年度預(yù)算，接聽客戶來電，而且要管理一個由10人組成的銷售團隊。這是一段非常忙碌的日子，可能也是一年當(dāng)中最忙的時候了。然而，就在這個時候，薩利接到了人力資源部打來的電話：“薩利，我們還沒有收到你對10位下屬的績效審查報告，這項工作在本財政年度結(jié)束時必須完成。”薩利心中暗想：“噢，這些績效審查報告呀真是浪費我的時間!”在薩利看來，填寫那些看上去沒有意義的表格真是沒有任何價值。薩利根本沒有辦法去監(jiān)督下屬的實際工作，這是因為他們把大部分時間都用在了拜訪客戶上。她對下屬績效的了解主要建立在銷售額的基礎(chǔ)上，而他們實際完成的銷售額又更多地取決于公司提供給他們的產(chǎn)品以及為他們劃定的銷售區(qū)域，而不是每一位銷售人員自身付出的努力以及工作的積極性。,.,同時，這些銷售人員的報酬與薩利給他們的績效評價等級并沒有任何關(guān)系。薩利所在的這家企業(yè)目前正處于業(yè)績不佳時期，而且，員工的薪資水平調(diào)整主要取決于資歷而不是個人的實際貢獻。現(xiàn)在，她還有不到三天的時間來向人力資源部提交下屬員工的績效審查表格。這時她該怎么辦呢?薩利決定采取一種使可能受到的抵制最小的方法解決這一問題：設(shè)法讓每一位下屬都感到高興，對每個人都給予公司允許的最高評價等級。薩利認為，這樣做會使每一位下屬對她的評價等級都感到比較滿意，這樣的話，她就可以免去處理一大堆抱怨，或者是省去在評價后不得不再去開會這樣一些麻煩了。薩利用了不足20分鐘的時間就填完了員工的績效審查表格，然后就趕緊重新投入到她的“真正的工作”中去了。,.,界定定義1：系統(tǒng)地對一個組織或員工所具有的價值進行評價，并給予獎懲，以促進系統(tǒng)自身價值的實現(xiàn)，是依據(jù)主管和員工之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的溝通過程。定義2：績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性過程。案例：西門子的績效管理理念,.,總部位于德國的西門子公司針對管理人員實施的績效管理體系，這家提供手機、計算機網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品以及無線技術(shù)的公司在全球的190個國家和地區(qū)一共雇用了約40萬名員工。西門子公司的績效管理體系有三個支柱：制定清晰、可衡量的目標(biāo);堅決采取行動貫徹執(zhí)行；嚴格兌現(xiàn)績效結(jié)果。西門子公司的績效管理體系已經(jīng)幫助員工改變了思維模式，整個企業(yè)現(xiàn)在都真正以績效為導(dǎo)向了。公司的每一位管理人員都能夠理解，在西門子公司工作，績效是一個非常關(guān)鍵的方面，這種理念在組織中以各種方式廣泛傳播。,.,績效管理與績效考核的差異,界定的差異績效管理定義：績效管理是指為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為。組織與員工達成一致的幾個問題：希望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響以明確的條款說明“工作完成得好”的標(biāo)準(zhǔn)如何維持、完善和提高員工的績效指明影響績效的障礙并排除之,.,績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的能力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。為判別員工勞動，支付薪酬和反饋信息提供依據(jù),.,好/糟糕的績效管理對組織影響（貢獻與危害）,.,建立封閉的績效管理系統(tǒng),從封閉角度上，傳統(tǒng)的績效考核不是封閉的，存在的缺陷：從目標(biāo)到績效結(jié)果的形成過程缺乏控制獎懲雖然體現(xiàn)控制，但不封閉考核遭遇抵制,.,績效管理是封閉的環(huán)課堂提問：績效管理能為HRM提供哪些信息？,.,理想的績效管理體系具備的特征1.戰(zhàn)略一致性：在個人、部門以及組織的目標(biāo)之間存在一種清晰地聯(lián)系。2.完整性：績效管理體系包括所有的績效維度3.有意義性：績效管理體系能產(chǎn)生重要的結(jié)果4.明確具體性：績效管理體系能為員工提供一個具體的績效改進日程表5.績效辨別性：績效管理體系應(yīng)當(dāng)能幫助組織區(qū)分局有各種不同績效水平的員工6.可靠性：績效衡量指標(biāo)是一致的,.,7.有效性：績效衡量指標(biāo)沒有受到“污染”或不存在缺陷8.公平性：績效管理體系的參與者認為過程和結(jié)果都是公平的9.參與性：績效管理體系能持續(xù)獲得來自各種渠道的信息10.開放行：績效管理體系是透明的，沒有什么秘密11.可糾正性：績效管理體系中應(yīng)當(dāng)包含一種能糾正的機制12.標(biāo)準(zhǔn)化：在不同時間里以及對不同的人進行績效評價時，績效評價能保持一致13.倫理性：績效管理體系應(yīng)當(dāng)遵循倫理道德標(biāo)準(zhǔn),.,課堂練習(xí)：本公司績效管理特征檢驗下面的表格對理想的績效管理體系所具備的關(guān)鍵特征進行了總結(jié)。請仔細思考一下你所了解的某個組織的績效管理體系，這個績效管理體系可以是你目前所在組織中的，也可以是你此前不久所在組織中的。如果你實在沒有這方面的信息，也可以去找一個正在工作的朋友或熟人，通過他們來搜集其組織中的績效管理體系的相關(guān)信息。請在下表中的是/否列中標(biāo)明，這個組織的績效管理體系在每一項特征上是符合的(填寫“是”)，還是不符合的(填寫“否”)。在有些情況下，可能會涉及某些特征表現(xiàn)出來的程度問題，這時可能需要你在“注釋”一欄中填寫一些額外的信息。,.,.,.,接下來，請準(zhǔn)備一份簡短的報告說明以下幾個方面的問題:第一，在表中所列的14個關(guān)鍵特征中，有多少個出現(xiàn)在你正在評價的組織的績效管理體系中?第二，請找出你評價的組織的績效管理體系中根本就不存在或很少出現(xiàn)的兩個關(guān)鍵特征，并說明缺乏這兩個方面的特征將會給績效管理體系的有效性帶來怎樣的影響。第三，請找出你所評價的組織的績效管