企業(yè)內(nèi)部管理要避免犯的11個錯誤重點

“辦公室政治”是數(shù)百萬包括我自己在內(nèi)的雇主和雇員每天要處理的事情，它圍繞著一些動態(tài)的事件展開，它是可以被你征服的，但你必須學會把一個糟糕的狀態(tài)看作是一個機會，而不是當成一個障礙。 辦公室政治沒有好壞之分，但有健康與不健康的區(qū)別。健康的辦公室政治指的是在辦公室里，人際關(guān)系相對和諧，大部分的員工把時間與精力都用于有效的工作，人與人的競爭呈現(xiàn)較為良性的狀態(tài)，組織內(nèi)的管理成本相對合理，資源的分配相對公平，平均工作效率較高。 一、孫健辭職了 孫健是個對當官沒有興趣的人。 工作10年來，他一直享受著作為一名業(yè)務(wù)骨干的愉悅，與世無爭，認真工作，與上司、同事都保持平等而互相尊重的關(guān)系。直到有一天，進公司不到四年的年輕人韋山當了他的頂頭上司，孫健心里的平靜被打亂了。 韋山剛進公司時還跟過孫健一段時間學習業(yè)務(wù)，算是孫健的徒弟。孫健說，本來誰當上司他都無所謂，韋山如何爬到現(xiàn)在的位置他也不在乎，但他覺得韋山不尊重老同志，經(jīng)常用命令的口吻說話，還經(jīng)常瞎指揮，實在看不過去的孫健跟他拍過兩次桌子。 有一次，孫健工作出了點小問題，韋山完全不留情面，公開點名批評他。孫健覺得韋山是借題發(fā)揮，只不過是想給他一個下馬威，讓他知道誰是領(lǐng)導(dǎo)，不要擺老資格。忍無可忍的孫健終于遞交了辭職信。 二、憤怒的杜榮 杜榮是單位的元老，對單位的貢獻非常大，但由于曾經(jīng)犯過政治錯誤，上級遲遲不提拔他，而是讓他一直在中層做著。 生性耿直的他并不在乎名利，只顧安心做好自己的工作，而且做得非常出色。但杜榮有個毛病，就是看不慣那些不學無術(shù)但又懂投機鉆營的人；一旦他認定某人是這類人，就會毫不掩飾地表達自己的厭惡。 單位里面的張勇鴻是個年輕人，靠著和領(lǐng)導(dǎo)有些關(guān)系，盡管沒什么能力，也在單位里面占據(jù)了一個位子。一開始張經(jīng)常向杜榮討好，假裝很虛心地求教一些業(yè)務(wù)問題。以杜榮的性格，自然知無不言，言無不盡。對張的看法也有所改觀，認為人差不怕，有心上進就好。 誰知張勇鴻其實是醉翁之意不在酒，裝出一副謙虛勤奮的樣子，其實只是為了博取別人的好感和領(lǐng)導(dǎo)的賞識。由于其投機取巧的本事著實了得，不多久便被提升到中層領(lǐng)導(dǎo)的位置。又恰好該部門完成了一筆獲利不菲的業(yè)務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)欣喜之余，竟然提拔他當副總。 張一大權(quán)在握，對人對事的態(tài)度和過去完全判若兩人，見到杜榮經(jīng)常愛理不理，還不時指手畫腳，胡亂斥責杜榮和其他同事。杜榮對此十分憤怒，和領(lǐng)導(dǎo)談過很多次，無奈張拍馬的本事到家，領(lǐng)導(dǎo)反而以為杜榮是對自己的遭遇心懷不滿。 方案 如何面對后來者居上 對于很多入職多年、有豐富工作經(jīng)驗、卻又沒有晉升機會的人來說，還有一個比好朋友當了上司更難處理的問題，那就是如何面對后來者居上。其心理調(diào)整期與適應(yīng)期也會長得多。 案例中的孫健，面對曾經(jīng)當過自己徒弟的韋山當了自己的上司，即使韋山依然像以前一樣尊重自己，但孫健自己的心理關(guān)也會較難度過。由于工作時間長和工作經(jīng)驗豐富，在孫健眼里，韋山始終是經(jīng)驗不足的后輩，即使他自己無心與他有權(quán)力之爭，他也會想：他憑什么坐上這個位置。這種想法會直接導(dǎo)致孫健從心底輕視韋山。 此外，怎樣與韋山相處也變成了問題。以前孫健是韋山的師傅，從某種意義上說就是他的上司，現(xiàn)在上下級關(guān)系正好相反，如何調(diào)整相處方式，對雙方來說都是一種挑戰(zhàn)。 如果韋山的性情比較溫和，依然尊重孫健，那么雙方可能很快就能找到新的相處方式，但偏偏韋山是個權(quán)力欲較重、需要下屬絕對服從的人，他不會因為孫健曾經(jīng)當過自己的師傅而妥協(xié)，相反的，他更需要在孫健面前樹立自己的威信，以提醒孫健關(guān)系已經(jīng)改變了。 這一個小節(jié)談的不是上司應(yīng)該如何適應(yīng)下屬，而是下屬如何適應(yīng)不同性格的上司。孫健應(yīng)該怎么辦？ 選擇離開肯定是最簡單的方法，但自己多年的努力可能就因為一個人而毀了，當然也可能因此有了新的機會。 但是，在現(xiàn)實中，很多人都沒有離開的條件，比如靠著這份工作養(yǎng)家糊口的人，遇到這種情況他們就不得不忍氣吞聲，哀嘆辦公室政治的險惡，失去了工作的熱情。還有一種辦法，面對現(xiàn)實，調(diào)整自己的思維方式和工作方式，適應(yīng)新的領(lǐng)導(dǎo)方式。不要去想他為什么年紀輕輕就坐上了自己熬了多年都坐不上的位置，不要去想他的能力夠不夠，這些問題在員工的角度去想都是找不到答案的，也不是你能想得通的問題。更不要嘗試到上一級領(lǐng)導(dǎo)那里表達你的不滿，因為他的被提拔有可能與更高層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分配相關(guān)。 你要是對他的位置感興趣，那么，最有效的方法是，做好你的工作，把他扶上去。 辦公室政治行為準則 1不要因任何事情公開批評你的上司或同事。 2批評他人的觀點而不是批評他人。 3不要為小事爭拗。小心選擇值得爭辯的事情。如果你準備捍衛(wèi)某一想法，你最好有把握你能獲勝。 4做個好聽眾，但不要將你聽到的東西四處散播。 5學會使用正確的渠道處理問題。直接去找問題的根源或去找能解決問題的經(jīng)理。不要成為受害者。辦公室政治 可以很優(yōu)雅辦公室政治不等于斗爭 不管在不在行，喜不喜愛，你我在辦公室叢林中，早已不知不覺地在進行政治活動了。 辦公室政治活動的目的是為了獲得以及保障自身的權(quán)力。所以除非你一點兒也不在乎自己的權(quán)力（以及權(quán)益）是否受損，否則總會或多或少地用心經(jīng)營。但別擔心，從事政治行為并不意味著你就得斗爭清算，如此為求權(quán)力不擇手段的做法，不但有損公司的整體競爭力，而且會為自己樹敵無數(shù)，更糟的是，你恐怕還會失去對自己的尊重。聽起來不妙，對吧？ 所以關(guān)于辦公室政治，既然身在其中撇不清關(guān)系，你我就該調(diào)整心態(tài)，要做，就優(yōu)雅地做。 快來看看有哪些實際的做法吧！ 1. 發(fā)展聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò) 在公司中，多跟不同部門、不同階層同事建立親密而友善的人際關(guān)系。從總機到總經(jīng)理秘書，從總務(wù)到財務(wù)等等，這些自己人不但會讓工作變得有趣愉快，更能在你有需要的時候伸出援手，助你一臂之力而圓滿達成任務(wù)。 要怎么做，才能建立人際聯(lián)盟呢？ 對別人的工作表示真誠的興趣 開口請問他的工作狀況及其中甘苦，發(fā)揮同理心多傾聽，當對話內(nèi)容多以我感覺、我認為為主軸時，深入而交心的人際互動就成功建立了。 尋求忠告 另一做法，則是開口尋求建議：這事有些困擾我，而我一直認為你在這方面有很好的判斷能力，能不能給我一點建議呢？多方請教總是好事，并且能巧妙地傳達自己對于對方的欣賞重視之意，當然有助于發(fā)展互有好感的人際關(guān)系。 幫助別人，不求立即回報 在能力范圍內(nèi)，主動幫助同事，是累積人際資產(chǎn)的雙贏做法。有位企業(yè)人士說的好：欠我的人愈多，日后幫我的人也愈多。所以下回有同事需要找人代班，或搜集信息時，別忘了挺身相助！ 即使不是朋友，也不能變敵人 請記得重點在于發(fā)展人際聯(lián)盟，而非樹敵。因此即使與對方做不成自己人，也千萬別成了死對頭，保持基本禮貌是優(yōu)雅身段的表現(xiàn)。 2. 對于上司，表現(xiàn)貼心，而非知心 真正優(yōu)雅的政治藝術(shù)家深知，對于上面的人，所進行的政治游戲，心知肚明即可，千萬別故做聰明地表現(xiàn)出自己對上司的心意是一目了然，這么做極易引起對方的防衛(wèi)心。最好的做法，則是被動地傾聽，傳達體貼之意才是恰如其分的政治動作。 3.避免政治性錯誤的舉止 有些動作是絕對有害于你的政治表現(xiàn)，請?zhí)嵝炎约呵f別誤踩以下的政治地雷。 對你的上司輕視傲慢 不論是私底下，或是在公開場合，對你的上司表現(xiàn)傲慢輕視的態(tài)度，只會反過來傷害到自己。舉凡打斷老板的笑話，公開糾正他的錯誤，以及質(zhì)疑他的決心等等，都是標準的不智之舉。 越級報告 有些企管專家認為越級報告是有效的向上管理策略。然而大多數(shù)的證據(jù)顯示，這么做很可能跟直屬上司結(jié)下不解的梁子。所以先行報備，得到上司的諒解后，再向高層的主管溝通，恐怕是更政治正確的動作。 公開挑戰(zhàn)公司的信仰 每個公司都有一些深信不疑的價值觀及信念，如果你公開批評這些信念，很容易被貼上不忠誠的卷標。 接受不應(yīng)得的功勞 簡單的說，搶功就是不對。從領(lǐng)導(dǎo)的角度而言，搶屬下的功，會扼殺員工士氣，搶同事的功，表明要樹立敵人，而搶上司的功呢，則是立即尋死。更何況，這動作一點都不優(yōu)雅，對吧？ 隨意真情告白 有些人一點話都藏不住，見人就大吐苦水（我真是倒霉在這個部門），要不背后批評（我們那個經(jīng)理啊，真是糟透了），如此不挑對象的真情告白，只會讓自己的形象受損，更可能因遇人不淑，而讓他人找到了自己不適任的理由。 4. 給人好處，要恰到好處 有些管理專家建議，如果你想要發(fā)揮人際互惠的最大效益，在給人好處時，可以掌握一些原則：不輕給（讓對方覺得得來不易）、不亂給（對象需做考量）、不吝給（既然要給，就寧可大方地給）。 5. 當眾擁抱敵人 萬一有人以為為敵，可當眾在肢體上以及口頭上來擁抱對方，以降低敵意，并使之使去再攻擊你的立場。所以無論是握手、拍肩、甚或擁抱，以及在口頭上真心稱贊，都能優(yōu)雅地避免敵意惡化。 6. 政治是妥協(xié)的藝術(shù) 請別忘了，在爭取及維護自己權(quán)力時，妥協(xié)往往是必需的動作。如果你事事都要贏，那肯定會是公司中顧人怨的對象，不求一時勝利，甚至策略性的小事求敗，大事求span勝，都會是聰明的政治動作。因為求敗還可以隱藏實力，以備用于更重要時機。但也別不戰(zhàn)而敗，否則會引起不滿和懷疑。 7. 實力才是最堅固的權(quán)力基礎(chǔ) 最后要提醒你，累積權(quán)力的基本功夫，是累積專業(yè)實力，否則再花俏的政治藝術(shù)，也幫不上草包的忙。 只要能發(fā)揮智能，在辦公室叢林的政治游戲中，你一定能優(yōu)雅的企業(yè)內(nèi)部管理要避免犯的為真正樂在工作的明星 。 辦公室辦公室里有小體“這是我的錯！職場焦點新官上任，發(fā)現(xiàn)手下集結(jié)我要是被他這樣說，我就沒臉再呆下去。所以，在董事長面前，我一肩挑起，這叫負起責任，錯就是錯嘛，干嘛要把責任推卸給別人呢?大膽地承認錯誤，然后想辦法解決問題，吸起經(jīng)驗教訓，這才是最重要的。有效的管理者，總是會為事情的結(jié)果負起個人的責任，不輕易把麻煩傳給別人。美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：buckets stop here!這些小團體勢當你準備去請教上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可的施政計劃與他們親近，又會身陷其中，被其牽制，該如何是好？案例：王琳的失所謂啟發(fā)，是指隨人、隨時、隨地的教育。不管什么時候，只要看到下屬不對，都可以去啟發(fā)下屬，但是許多當主管的往往不愿意開啟尊口。有一次，我看到一個文員在寫信封，寫錯了，就馬上把其他人一起叫過來說，各位請看，這信封的寫法“劉總經(jīng)理”職場奮斗，王琳跳槽到廣州一家美資化總經(jīng)理”3個字不能小寫，好像人家不配當總經(jīng)理似的;名字反而大寫是一個錯誤，名字要避諱，要小理。本以為憑借著這幾年的豐富工作經(jīng)驗這叫機會教育，我在公司花很多時間在教育上，但這都是辛苦在前，輕松在后。千萬別忘記，你的下屬有70%的教育都是靠你。但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應(yīng)負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機會去啟發(fā)你的下屬。她系復(fù)雜結(jié)成小團體，而首遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長進，進來的時候和離開的時候都是一樣的，你就不可能是一個成功的主管，他對你也會有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸?shù)?，做主管的?yīng)該像教育自己的孩子一樣去教育他們。如果你沒有教給他思想，他就沒有想法，就不可能產(chǎn)生觸動，沒有觸動就發(fā)展不出行為，沒有行為就更不可能產(chǎn)生習慣。她四、一視同仁的管理方式每個人的背景不同，個性不一樣，經(jīng)歷不一樣，世界上沒有兩個人是完全一樣的，那應(yīng)該怎么教育呢部的另一名副經(jīng)理，如何在評先評優(yōu)活動中實現(xiàn)創(chuàng)先爭優(yōu)，我覺得應(yīng)當做到以下五個方面： 王琳是一個不喜歡搞關(guān)系、勾心斗角的人，做事喜歡就事論事。在工作中并沒有偏袒任何人，也因此而得罪了那位副經(jīng)理的小團對于受過高等教育、敏感、見過世面、經(jīng)歷復(fù)雜、強調(diào)團隊精神的人，要讓他參與，要注重雙向管理，不能搞單行道。一個公司到底用什么方法，沒有完全的定式，有的強調(diào)制度，有的重視人性管理。一個公司憑一本人事規(guī)章是沒什么用的，每個公司都有人事規(guī)章，而且大同小異。所以，管理要適應(yīng)對象，不能一視同仁。五、忘了公司的命脈：利潤開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，以學習型黨組織建設(shè)帶動學習型組織建設(shè)，是開展這次活動的重要目的。因此，在建設(shè)學習型黨組織的過程中，應(yīng)當采取黨群互動的有效方式，使黨員“學”起來，群眾“跟”上來，這樣才能使得創(chuàng)先爭優(yōu)活動收到更好的學習效果。 首先，“學習型政黨”與“學習型社會”是一個目標的共同體。黨的十七屆四中全會向全黨發(fā)出了“建設(shè)馬克思主義學習型政黨”的偉大號召。一方面，建設(shè)學習型政黨的主要任務(wù)之一，就是通過黨組織的學習帶動群眾組織的學習，帶動全社會的學習。而要做到這一點，就要求全黨同志必須在不斷學習和探索中，發(fā)現(xiàn)新的理論，運用新的理論，在新的理論指引下達成黨群共識，以此制定黨的大政方針，引領(lǐng)國家發(fā)展，推動社會進步。另一方面，建設(shè)學習型社會的主要目標，就是要在全社會創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，為實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的教育、人才、文化、知識基礎(chǔ)。用科學發(fā)展觀審視，建設(shè)學習型政黨與建設(shè)學習型社會緊密聯(lián)系，相得益彰，都強調(diào)以人為本、系統(tǒng)思考、創(chuàng)新觀念、全面發(fā)展。其共同的目標就是要使“學習的力量”在實踐中轉(zhuǎn)化為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的強大動力。經(jīng)理的 如果你們沒有像樣的產(chǎn)品，那等于什么也沒有?！变N售經(jīng)理搶著說：經(jīng)理。 那個方案非她 、業(yè)績，王琳都占優(yōu)，更重要的是她寫的計劃方案確實5個球在空中，其中4個球是白的，分別寫著：產(chǎn)品、銷售、企業(yè)與公共關(guān)系、員工，另外一個是紅球。在任何時候，玩特技的人一定要記住，無論發(fā)生什么事，絕不能讓紅球掉到地上，因為紅球上寫著兩個字：利潤。”這位總裁的話絕對正確。沒有利潤，公司即使有最完美的產(chǎn)品，最好的形象，最有能耐的員工，最引人注目的財務(wù)基礎(chǔ)，它還是很快就會陷入困境。做主管的有四大責任，為股東創(chuàng)造利潤，為社會謀求就業(yè)，為員工謀求福利，為消費者謀求品質(zhì)。最重要的是第一個，創(chuàng)造利潤，讓公司有發(fā)展，是所有主管的首要責任?？偣究己四?，最高主管評價你，只問一件事：有利潤嗎?當然，我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責任是目標，并且始終牢記心中。六、只見問題，不看目標作一個主管，要注意目標。如果一個主管把精力放在小問題上，就會忘記自己的目標，會喪失創(chuàng)造力。很多主管好像很忙，其實他們每天花90%的時間去做對公司只有10%的貢獻，這種缺乏效率的一個主要原因是他們只注意小處。做事要看大原則，每天上班先做最重要、最緊急的事情，其它做不完的事要放下，一個人不可能做完所有的事，永遠都有做不完的事。我們強調(diào)要看目標，并不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細，因為問題就是機會。但只有站在目標的高度上看問題，問題才可能變成機會。所以，主管不要說我遇到了一個問題，要說我面對一個機會，（本文摘自財智名家微信公眾平臺：jxczmj）這樣的意義就不一樣。如果專注于瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機會。做不到這一點，你的競爭對手就會搶先一步，因為行銷學上有一句名言：凡是你想不到的，你的對手會幫你想到。七、不當主管，只做哥們做主管的要有自己的威嚴，在公司里不要壞了規(guī)矩，下屬的腳一旦踩到你的肩膀上，接下來就是踩到你的頭頂上。我們對下屬要愛，要支持要獎勵，但是他站在你的頭上講話就不可以，這叫沒有倫理，壞了規(guī)矩。一個主管如果縱容下屬最后會很難管理，他第一次破壞規(guī)矩就要開始處罰。如果沒有處罰，他就會成為一個“榜樣”，公司的標準將被破壞，以后的事就難辦了。不少主管很難做到這一點，原因是他常常希望在公司獲得大家的支持，自己不夠穩(wěn)時，常常在公司套交情，用哥們義氣把大家攏在一起，但這樣他講話就會沒有威嚴。原因何在?因為他沒有把公司的要求和紀律看得非常重要，卻把私人感情和個人功利看得更重，結(jié)果動之以情，把大家通通看成是哥們。人有時是這樣的，你對他好，他反而不感恩，反而認為對你這種人可以非常隨便。在我們公司，男職員拍女職員的肩膀我是有意見的，男職員如果講黃色笑話也是不允許的，這叫壞了規(guī)矩。有一次，在倉庫我無意中聽到一個男職員講黃色笑話給一個女職員聽，那女職員笑了笑。我馬上走過去告訴那位男職員：“這種笑話回去講給你媽媽和你的姐妹聽，如果你覺得不能講，那么我們的職員也不可以，這叫公司倫理。”我這話一說，他們顯得非常困惑和尷尬。我的意思是，公司也要有倫理，如果這個時候我跟著他們一起笑，那就等于把他們當成了哥們，就會破壞規(guī)矩，給管理帶來麻煩。所以，我的下屬和我在一起，沒有人可以隨便和我開玩笑。我裁人時不用顧及太多，非常的兇狠。敢于這樣做，就是因為平時我沒有把他們當哥們，不欠他們的人情，裁人時可以不流下一滴眼淚。我今天很輕松，因為實際上我十分恩愛下屬，只是不希望他們把我當作難兄難弟，在公司就得遵守公司的規(guī)矩。八、沒有設(shè)定標準英國有家公司，專做世界有名的杯盤，他們的產(chǎn)品摔壞的比合格出品的還要多。有個設(shè)計師專門摔盤子，每10個摔壞6個，合格的只有公室政治的一個，但是訂單訂到牲品?！蓖趿找郧耙恢?那是精品，公司有高標準，具有尊嚴。（本文摘自財智名家微信公眾平臺：jxczmj塊凈土，不需要搞關(guān)系，只要干出成績就可以得到同事的認同、上司的賞識，沒有想到一不小心就陷入尷尬?一樣的道理，誰能像奔馳那樣有一種標準，誰就有尊嚴。公司有了標準，可以讓員工感到在這種公司工作是一種榮耀。當一切有關(guān)的人把標準視為一種誓約，一種品質(zhì)的要求，自尊心在公司就會變得愈來愈強，管理也就變得愈來愈輕松。因此，主管不僅要執(zhí)行標準，更要設(shè)立標準，只有具有管理標準，才會有高的管理績效。該做的事情本來就千頭萬有的主管喜歡在辦公室尋找愛，尋找下屬對他的愛。其實錯了，管理不是比賽，看看誰的愛最多，不要當老好人。我在公司常常講一句話：做人(是指不講原則只和稀泥這樣的人就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到這一點，你就把位子讓出來，讓那些愿意當黑臉的人來當主管。今天公司交給你一個任務(wù)，是希望你能完成。而你怕得罪這個怕得罪那個，那么干脆就不要做。古代的法家韓非子在這個問題上有個精辟的論述，用今天的話來說就是：一個主管只會壓制自己，那叫怕;一個主管只會糾正自己，那叫亂難。王琳該怎么辦呢？管理層就像金字塔，如果只是頂上有點爛，下面穩(wěn)固，不會有什么大事;如果底下壞了，頂上再好，也會搖搖欲墜。所以，你要嚴格管理你的部屬，糾正你的下手，叫你的組織去節(jié)省。如果主管只要求自己，等于是縱容能力不足的人。還有的老總喜歡找一個能力比自己差的人作副手，副手也找一個能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，于是主管就總是說自己的部下不行，其實都是他當初自己造成的。中國人用人有一種地方觀念，喜歡用與自己地域關(guān)系或人緣關(guān)系較近的人，哪怕他的能力差些。這都是縱容能力不足的人。過度縱容能力不足的人，讓那些沒有能力、不求上進的人留在組織里，對其他人來說不公平，于是大家都沒有勁，結(jié)果是差的拖垮好的，最終拖垮了組織。十、眼中只有超級明星不要眼中只有超級明星，要強調(diào)團隊精神。就像一個球隊，如果只強調(diào)超級明星，不強調(diào)全體的努力，是難以取勝的。麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規(guī)定，全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。如果你把你那一行最頂尖的人全請到你公司去，那一年結(jié)束，還是只有一個人能掙得排行第一的位置。為什么?因為這么多頂尖好手根本不存在，而且就算他們存在，也只有一個第一，而其他的人得到的是“落選者”的頭銜。一個公司真正的超級明星是很少的，公司大部分的業(yè)務(wù)都是那些一般的人做的。只重視超級明星，唯一的結(jié)果是降低管理績效、減少公司業(yè)績。即使公司有超級巨星，也要淡化他的貢獻，如果自己是超級巨星，更要有這種胸懷。主管要把90%的愛放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那樣對另外90%的人不公平。凡是為公司作出貢獻的人都應(yīng)看成公司的英雄，這樣公司就成了一個團隊。很多的公司去挖一些有名氣的人，把他們當成超級明星請來，可我們常常聽到?jīng)]多久就是他們分道揚鑣的結(jié)局。為什么?因為一些超級明星不會感恩，他們認為能有今天是自己努力的結(jié)果，不是公司栽培的結(jié)果;他