畢業(yè)論文之績效評估

1、.導言國際管理大師湯姆.彼得斯說：“公司或企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作?！边@句話體現出了員工的重要性。所以中小企業(yè)要在激烈的競爭中想能夠快速發(fā)展，就要吸引眾多能夠促進企業(yè)發(fā)展的人才，讓合適的人在合適的崗位上工作。當前，許多中小企業(yè)的觀念還比較落后，對績效評估認識的還不夠充分，經常性的把績效管理跟績效考核等同起來，與中小企業(yè)的戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，有的時候甚至起到本末倒置的效果。同時，中小企業(yè)的對于績效評估的監(jiān)督機制的建立也不夠健全，沒有科學的績效評估的評價指標，公司人員之間缺乏有效的溝通，這些都是中小企業(yè)急需解決的問題，也是中小企業(yè)為促進企業(yè)良好發(fā)展取得優(yōu)秀業(yè)績的關鍵

2、性所在。中小企業(yè)要績效評估是企業(yè)經營管理工作中的一項重要的任務,發(fā)揮著的重要的作用，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉的必然條件，是實現企業(yè)各項經營管理目標必不可少的一種重要管理行為,其作用尤為突出。績效評估是決定員工調配和職位變動的依據，招聘調配員工必須通過全面、嚴格的評估,客觀、公正地評價員工的素質,合理的進行職位變動,才能更好的招聘調配企業(yè)的員工?？冃гu估是進行員工培訓的依據，員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務?？冃гu估有利于形成高效的工作氛圍,促進員工職業(yè)發(fā)展，經常對員工的工作表現和業(yè)績進行評估,并及時反饋,要求上下級對評估標準和

3、評估結果進行充分而有效的溝通。這將有力地協(xié)調企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的關系，從而提高員工的忠誠度和工作的積極性，這將提高中小企業(yè)整個團隊的戰(zhàn)斗力，實現企業(yè)的長足發(fā)展。中小企業(yè)績效評估的現狀及問題1績效評估的概念績效：指構成職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求?？冃гu估：又稱績效評估、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源與開發(fā)的一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果?？冃гu估是企業(yè)管理者與員工之

4、間的一項管理溝通活動?？冃гu估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。2中小企業(yè)績效評估的現狀（1）.人事管理與績效評估很多中小企業(yè)人事變動的依據與員工的績效評估關聯度不強,受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現象較嚴重,這使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的現象比較嚴重,大量的平庸之輩占據著關鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。大多數企業(yè)沒有配備專職的績效評估人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使績效評估部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所

5、”。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂的“績效評估工作”。嚴格來說，目前中國的中小企業(yè)尚沒有一批真正的現代的績效評估的人才隊伍。（2）.績效評估與報酬管理制度我國的中小企業(yè)由于產權關系模糊,員工的責、權、利不相統(tǒng)一,導致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質激勵,忽視非物質激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。（3

6、）.中小企業(yè)績效評估水平的提升為應對國際金融危機影響，我國中小企業(yè)轉型升級加快，很多中小企業(yè)為適應國際的發(fā)展在提高人力績效方面做出有效的調整從而更好的做好績效評估。調查顯示，有36.9的中小企業(yè)選擇提升人力績效，這些中小企業(yè)投入資金，選拔引進高端績效評估方面的人才，根據當前經濟的發(fā)展，針對公司本身的實際情況，對公司的績效評估做了全面的調整,為企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展做好鋪墊。3.中小企業(yè)績效評估存在的問題（1）.中小企業(yè)的績效評估與企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏關聯績效評估的目的是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略，但是很多中小企業(yè)績效評估體系的內容與企業(yè)戰(zhàn)略無關，中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有讓員工了解的很清楚，導致員工出現與企業(yè)戰(zhàn)略目

7、標相背離的行為。很多中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標設立和分解是由各部門每年年末提出的，然后交給公司審核，審核通過后就據此簽訂責任書。而部門在指定績效考核標準時，提出的是本部門能做到的以及當前須做的，而且更多的是更傾向于中小企業(yè)的內部，而沒有去關注公司的戰(zhàn)略和整體的經營績效。同時，公司在審核部門提出的目標時也沒有顧及到公司的戰(zhàn)略，而是僅僅針對部門的工作討論部門的目標，最終導致戰(zhàn)略與企業(yè)績效評估相脫節(jié)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現承擔責任是關鍵。（2）.績效評估與企業(yè)管理相分離現在的績效評估只是簡單的作為工作人員的薪酬依據，與

8、企業(yè)管理相分離。很多中小企業(yè)單純的認為員工只要在薪酬上獲得滿足就一定能干好其本職工作，為企業(yè)竭盡所能，其實這是錯誤的，薪酬只是激勵員工的一種手段，單從這方面來主導績效評估就太片面了。一方面，他們忽略了績效評估的診斷功能、導向功能和激勵功能，不能讓績效評估在企業(yè)管理中發(fā)揮其最大的作用，逐漸的中小企業(yè)的績效評估與企業(yè)管理會相互分離；另一方面，中小企業(yè)沒有通過績效評估指標的設置來發(fā)現企業(yè)管理中存在的問題，不能知道員工的行動，是企業(yè)中的員工沒有目標，不知向哪一方面發(fā)展。最后，績效評估最重要的一個環(huán)節(jié)是反饋，如果沒有了反饋，中小企業(yè)就不能根據評估的效果對績效評估體系進行調整，也就不能對整個企業(yè)的管理進行

9、合理的配合，造成管理混亂。（3）.中小企業(yè)缺乏專業(yè)化績效評估部門和績效評估人才中小企業(yè)具有企業(yè)規(guī)模小、經營決策權高度集中等特點，所以中小企業(yè)的部門設置各有特點。但很多中小企業(yè)沒有專門的部門，缺乏對企業(yè)績效評估的監(jiān)督和指導，我國很多中小企業(yè)在實施績效管理過程中單純的依賴定期的、既成的績效考核，從而忽略對工作工程的控制和督導。根據員工的工作結果對之進行績效考雖然十分重要，但是明顯忽略了對過程的控制，績效考核便失去了原有的意義，因為對考核的結果并不能改變結果其本身，是一種不完整的績效評估的表現。如果一個績效考核的形成過程是不被控制的，那么它的結果也一定是不可靠的，對企業(yè)的發(fā)展產生不好效果，對員工的評

10、價也不盡人意。只關心結果而不關心過程的績效考核方法，不能真正體現員工的勞動成果和業(yè)績，不利員工工作能力的培養(yǎng)，不但影響員工績的提高和改善，對企業(yè)的良好發(fā)展也形成了阻礙。另一方面，中小企業(yè)缺乏專業(yè)化的績效評估人才，參與績效管理工作的人員不足，力量薄弱，中小企業(yè)的對于很多大企業(yè)來說資金不足，所以在聘請和安排管理績效人員方面顯得吃力，而且在績效管理方面的高端人才更趨向于大企業(yè)。沒有專業(yè)化的績效評估人才，會使績效管理工作整體規(guī)劃不科學，工作量分配不勻，使主要組織部門工作量過大，相關部門則無所事事。一般的績效評估人員對分管工作不甚了解，或者敷衍了事，執(zhí)行力不強，不能端正工作的態(tài)度，草草了事，這是問題的關

11、鍵。（4）.不能通過設置正確的指標來指導中小企業(yè)生成適合企業(yè)特點的績效評估體系因為中小企業(yè)在組織、業(yè)務等多方面都有多樣化的特點，所以對于績效考核體系的要求也會多樣化，但現在各個企業(yè)績效評估體系的設置都很隨意，沒有一套合理方法，也沒有一套健全的績效考核指標導致企業(yè)不能用規(guī)范的績效評估體系來推動其的發(fā)展，設置績效指標是績效評估中一個重要的、比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。一方面很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過

12、于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。事實上，很多考核指標只會分散員工的關注重點，而且管理需要付出成本，面面俱到、細枝末節(jié)的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃?，而這可能恰恰是限制組織加速發(fā)展、獲取競爭優(yōu)勢的關鍵所在。而沒有設置正確的引導中小企業(yè)發(fā)展的指標便不會生成適合不同中小企業(yè)發(fā)展的績效評估體系。（5）.把績效考核跟績效管理同等對待當前，許多中小企業(yè)管理的觀念還十分落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識

13、到績效管理的重要性。很多企業(yè)一直在急功近利的推行績效考核，而忽略了對績效的管理，更有很多管企業(yè)管理干部認為考核與績效是一回事情。當然考核在一定程度上可以促進績效的提升，但為了考核而考核在實際的工作中是不可取的。企業(yè)希望通過推行績效考核提升業(yè)績，促進組織的持續(xù)健康發(fā)展，重要的是對績效進行管理而非局限于考核本身。 其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不盡不同?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化的制度，用來衡量并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，而且還考察員工的實

14、際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期望獲得員工與組織的共同發(fā)展。績效管理是人力資源管理的核心內容部分，而績效考核僅僅是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。另外，績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。中小企業(yè)績效評估存在問題的解決辦法（1）.制定績效評估體系的時候要緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略在制定適合中小企業(yè)發(fā)展的績效評估體系時，要緊密的結合企業(yè)的戰(zhàn)略。中小企業(yè)戰(zhàn)略的實施是企業(yè)成功的關鍵，員工能夠很好的理解自己企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和深層次的含義并且以正確的方法來執(zhí)行是重中之重，而績效管理正是為企業(yè)發(fā)現和培養(yǎng)這方面優(yōu)秀的員工。所以中小企業(yè)必須根據對工作人員的戰(zhàn)略要求制定績效評

15、估體系，績效評估要與組織戰(zhàn)略要求一致、相匹配，績效評估系統(tǒng)應有利于把員工的行為統(tǒng)攝和導向到戰(zhàn)略目標上來，從績效評估的角度來看，就是首先界定中小企業(yè)戰(zhàn)略所要求的個人及團隊行為和結果究竟是什么，然后設計相應的績效評估體系，以此為導向指引人們在工作中最大限度地向組織所期望的行為和結果努力。同時，績效評估體系必須具有足夠的彈性，以適應展露調整帶來的變化，時刻保持與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連。另外，中小企業(yè)的領導要深刻的認識到績效評估體系的重要性，不但自己要深刻體會績效評估與戰(zhàn)略緊密結合的道理，還要時刻提醒和督促員工做好他們的工作，中小企業(yè)績效評估企業(yè)戰(zhàn)略的結合落實到實處。（2）.將績效評估滲透到企業(yè)管理過程中中

16、小企業(yè)的績效評估不能與企業(yè)管理相脫節(jié)，必須將要將績效評估滲透到企業(yè)管理過程中。(1)要充分發(fā)揮績效評估的診斷、導向作用。在評價過程中，對那些完成較好的績效指標以及那些未完成的指標進行原因分析，在哪些方面員工表現出貫有的行為模式以獲得了某些強項或導致了某些弱項進行診斷。同時，記下評估的導向作用也不可小覷，充分發(fā)揮其導向作用，一方面確定中小企業(yè)開展工作的大方向，另一方面指示引導員工向著企業(yè)良好的發(fā)展方向有條不紊的進行自己的工作。(2)要將績效管理與企業(yè)的薪酬制度、員工發(fā)展晉升路徑相結合。中小企業(yè)要確保薪酬的競爭力與企業(yè)財力的平衡，建立在當地最低工資標準的基礎上使員工所能夠接受的薪資水平，如果低于這

17、個下限員工就會和企業(yè)解除勞動合同，去尋找另外的工作，從而造成企業(yè)“工慌”。要以對員工有激勵性為原則，薪資總體穩(wěn)定上升為前提，確保員工能得到令自己滿意的薪酬。另外，必須保證對每個崗位的員工都要實行激勵性的政策，要獎罰分明，在員工通過一定的努力取得某項成果時，企業(yè)給予適當的獎勵，視情況給予職位的提升。當不同職位人員薪酬差距過大時會引起強烈的不滿，當差距太小時又不能起到激勵作用，所以中小企業(yè)要根據自身的發(fā)展狀況制定出一套合適的績效評估體質，即能避免員工不滿現象的發(fā)生又能起到一定的激勵作用。(3)中小企業(yè)滿足員工培訓的需要與其績效考核緊密相連。中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要的一點是員工的培訓必須要與企業(yè)的發(fā)展

18、相結合，根據企業(yè)管理的需要定向并且目標明確的給企業(yè)培訓并培養(yǎng)專門的人才，只有先找出了企業(yè)的人力資源方面的確切需求，才能有的放矢，不會勞而無功，不能為了單純的培訓而培訓。要通過績效評估調查了解現有員工的能力并預測將來需要哪些知識和技能，從而預計哪些員工需要哪些方面的培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測培訓提前期的長短，及時作好準備。只要這樣才能真正的把績效評估滲透到企業(yè)管理的過程中。（3）.加強學習、取長補短由于中小企業(yè)缺乏專業(yè)化績效評估部門和績效評估人才，所以中小企業(yè)還是要根據自身企業(yè)的特點加強學習，取人之長，補己之短。中小企業(yè)可以向大企業(yè)或者外企的績效評估學習，拋去大企業(yè)和外企的本身

19、的優(yōu)越性，根據自己的特點和需求挑出適合自己發(fā)展的優(yōu)良方法來彌補自身的缺點，分析大企業(yè)跟外企因實際情況而開設的部門，中小企業(yè)可以針對自身的情況取其精華，拋出一些對于本企業(yè)沒有必要的奢華的東西和開銷，開設屬于自己的績效管理部門，從而建立起屬于并適合自己的績效評估體系。另外，如果中小企業(yè)專業(yè)沒有足夠的專門的績效評估人員，可以用一人多崗的方法，但要令其人在該企業(yè)得到應有的薪酬并能是其人充分實現自己的人生的價值，這樣才能留住該人，使其為企業(yè)發(fā)揮重要的作用?；蛘撸鞑块T根據部門需求互相進行績效評估，這樣能在保證公平公正的同時，還能起到一定的激勵作用。（4）.績效評估指標的建立方法中小企業(yè)績效評估中評價指標

20、的建立尤為重要，主要分為共性指標和個性指標。共性指標顧名思義就是中小企業(yè)中對所有員工的考核指標。建立以KPI為核心的績效評估體系，從而實現中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經營績效和員工績效的有效統(tǒng)一，指引員工培養(yǎng)適合中小企業(yè)的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解和實現。以KPI為核心的績效體系不僅僅是員工的績效考核體系，而且更為重要的是中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具，通過對中小企業(yè)戰(zhàn)略的分解，讓每個部門和每個員工都明確在公司既定的戰(zhàn)略面前，自己應該承擔什么樣的KPI，以及自己應該采取什么樣的行動來確保KPI指標的達成。通過KPI分解機制，使中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略壓力

21、得到無依賴的傳遞。與此同時，依靠將KPI指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動力機制形成對員工的約束。個性指標就是每個崗位應該完成什么樣的工作，然后根據崗位制定適合其崗位本身的特有的績效評價指標。根據不同崗位的不同特點，組合該崗位的員工進行討論研究得出一致的公平公正的結果，然后讓各個部門或者各個崗位寫出自己的崗位工作需求，從而完成個性指標的確立。（5）.要注意持續(xù)的績效溝通平時動態(tài)持續(xù)的溝通是績效評估的基礎和前提?？冃гu估只是對平時討論的一個復核和總結。持續(xù)的績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功需信息的過程。持續(xù)的良好的績效溝通能保證經理和員

22、工共同努力以避免出現問題, 或及時處理出現的問題, 修訂工作職責, 最大限度的提高績效。首先，加強管理者溝通培訓,提高績效考核溝通效率。在績效考核過程中,加強對管理者績效管理方面的培訓也是一種績效溝通,而對管理人員的進行溝通培訓方面,主要是通過人力資源部的專業(yè)人員或外部專家對部門管理者進行相關培訓與溝通。其次，重視績效反饋溝通,將反饋溝通落到實處。具體說明員工在考核周期內的績效狀況并且與員工分析取得如此績效的原因,對績效優(yōu)良者予以鼓勵,對績效不良者幫助分析原因。再次,針對員工的績效水平告知將獲得怎樣的獎懲。以及其他人力資源決策。最后,表明組織的要求和期望,了解員工在下個績效周期內的打算和計劃,

23、并提供可能的幫助和建議。在實際反饋工作中,許多內容是混合進行的,而且不一定能面面俱到,這就需要管理者能夠靈活掌握,隨機應變?？冃贤ǖ某Ｓ玫姆椒ㄈ缦? 每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會; 定期召開小組會,讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況;每位員工定期進行簡短的書面報告;非正式的溝通(例如,經理到處走動并同每位員工聊天) ;當出現問題時,根據員工的要求進行專門的溝通。6.使績效評估可持續(xù)發(fā)展要強調通過中小企業(yè)的績效評估來實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經過近幾年的發(fā)展，大多數中小企業(yè)認識到績效評估對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現在也認識到績效評估是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分，因而企業(yè)已