中國(guó)國(guó)際投資控股發(fā)展有限公司績(jī)效考核管理辦法

1、 中國(guó)灤河國(guó)際投資控股發(fā)展有限公司 績(jī)效考核管理辦法 來(lái)自資料搜索網(wǎng)(), 海量資料下載 目 錄 第一章 總 則 . 3 第二章 考核組織管理 . 4 第三章 考核內(nèi)容 . 6 第四章 考核方法 . 7 第五章 申訴及其處理 . 13 第六章 附 則 . 14 附錄：業(yè)績(jī)合同管理辦法 . 15 一、 總 則 . 15 二、業(yè)績(jī)合同的制定 . 15 三、業(yè)績(jī)合同的簽訂 . 18 四、業(yè)績(jī)合同過(guò)程控制 . 18 五、績(jī)效評(píng)定辦法 . 19 六、業(yè)績(jī)考核后續(xù)管理工作 . 20 七、附 則 . 20 八、灤河國(guó)際業(yè)績(jī)合同 . 21 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本辦法適用于中

2、國(guó)灤河國(guó)際集團(tuán)投資有限公司（以下簡(jiǎn)稱“灤河國(guó)際”）總部所有正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，事業(yè)部總經(jīng)理的績(jī)效考核按照業(yè)績(jī)合同管理辦法執(zhí)行，事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)第一負(fù)責(zé)人由本事業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦公會(huì)共同考核。 第二條 考核目的 （一） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。 （二） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升灤河國(guó)際整體績(jī)效。 第三條 考核原則 （一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （三） 多角度考核。 （四） 公平、公正、公開(kāi)。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配

3、 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動(dòng) （四） 員工培訓(xùn) 第二章 考核組織管理 第五條 薪酬考核委員會(huì)職責(zé) 由負(fù)責(zé)人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問(wèn)、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負(fù)責(zé)人）組成，其職責(zé)如下： （一）根據(jù)市場(chǎng)水平，對(duì)灤河國(guó)際薪酬政策提出建議，以保持灤河國(guó)際在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和保留優(yōu)秀人才； （二）對(duì)灤河國(guó)際整體的薪酬政策制定提供指導(dǎo)原則的建議，包括薪酬在全體員工中的差異幅度，同一級(jí)別中的差異幅度，固定和浮動(dòng)收入的比例水平等； （三）對(duì)下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議。 第六條 人力資源部職責(zé) 作為灤河國(guó)際考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；

4、 （二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢； （三）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四）通報(bào)灤河國(guó)際員工季度/年度考核工作情況； （五）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 第七條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； （二） 負(fù)責(zé)制定本部門(mén)其他成員考核指標(biāo)； （三） 負(fù)責(zé)本部門(mén)其他成員的考核評(píng)分； （四） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)其他成員的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)

5、劃。 第三章 考核內(nèi)容 第八條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1. 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 2. 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。 3. 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。 （二） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 （三

6、） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第四章 考核方法 第九條 總裁的考核 1、 考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。 考核維度 權(quán)重 考核人 任務(wù)績(jī)效 85% 董事會(huì) 管理績(jī)效 15% 2、 考核維度、權(quán)重和考核人 考核等級(jí) 優(yōu) 良 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 100-90 90-80 80-65 65以下 考核系數(shù) 1.3 1 0.7 0.2 3、 考核結(jié)果 4、考核結(jié)果的應(yīng)用參見(jiàn)薪酬福利管理辦法 第十條 考核維度 權(quán)重 考核人 績(jī)效維度 任務(wù)績(jī)效 90% 90% 董事會(huì) 管理績(jī)效 10% 能力維度 10%由董事會(huì)任命的高級(jí)管理人員（副總裁、財(cái)務(wù)

7、總監(jiān)等）的考核 1、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。 2、考核維度、權(quán)重和考核人 考核等級(jí) 優(yōu) 良 合格 差 3、考核結(jié)果 考核分?jǐn)?shù) 100-90 90-80 80-65 65以下 考核系數(shù) 1.2 1 0.7 0.4 4、考核結(jié)果的應(yīng)用見(jiàn)薪酬福利管理辦法。 第十一條 事業(yè)部總經(jīng)理的考核 1、 績(jī)效考核參加附件業(yè)績(jī)合同管理辦法。 考核維度 權(quán)重 考核人 績(jī)效 維度 任務(wù)績(jī)效 90% 90% 總裁辦公會(huì) 管理績(jī)效 10% 直接下級(jí) 態(tài)度維度 5% 總裁辦公會(huì) 能力維度 5% 總裁辦公會(huì)2、 考核維度、權(quán)重、考核人 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 100-90 90-80

8、80-70 70-55 55以下 考核系數(shù) 1.3 1.1 1.0 0.8 0.5 3、考核結(jié)果 4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見(jiàn)第十六條。 第十二條 灤河國(guó)際總部各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核 1、考核周期：季度和年度。季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成；年度考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。 考核維度 權(quán)重 考核人 績(jī)效 維度 任務(wù)績(jī)效 80% 90% 直接上級(jí) 管理績(jī)效 10% 直接下級(jí) 周邊績(jī)效 10% 同級(jí)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人 態(tài)度維度 10% 直接上級(jí)2、季度考核維度、權(quán)重和考核人 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 100-95 95-80 80-70 70-55 55以下 考核系數(shù) 1.3 1.1 1.

9、0 0.8 0.5 3、季度考核結(jié)果 4、季度考核的結(jié)果直接影響其季度績(jī)效工資的發(fā)放。具體參看薪酬福利管理辦法。 考核維度 權(quán)重 考核人 季度考核結(jié)果平均值 90% 能力維度 10% 直接上級(jí) 5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 100-95 95-80 80-70 70-55 55以下 考核系數(shù) 1.3 1.1 1.0 0.8 0.56、年度考核結(jié)果 考核維度 權(quán)重 考核人 任務(wù)績(jī)效 80% 直接上級(jí) 態(tài)度維度 20% 直接上級(jí) 7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見(jiàn)第十六條。 第十三條 普通員工的考核 1、考核周期：季度和年度。季度考核在本季度結(jié)束后5日內(nèi)完成，年

10、度考核在本年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。 2、季度考核維度、權(quán)重和考核人 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 100-95 95-80 80-70 70-55 55以下3、季度考核結(jié)果 考核維度 權(quán)重 考核人 季度考核結(jié)果平均值 90% 能力維度 10% 直接上級(jí) 考核系數(shù) 1.3 1.1 1.0 0.8 0.5 4、季度考核的結(jié)果直接影響員工季度績(jī)效工資的發(fā)放。具體參看薪酬福利管理辦法。 5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人 6、年度考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 100-95 95-80 80-70 70-55 55以下 考核系數(shù) 1.3 1.1 1.0 0.8 0.5

11、7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見(jiàn)第十六條。 第十四條 事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)第一負(fù)責(zé)人等的考核 1考核維度 權(quán)重 考核人 績(jī)效 維度 任務(wù)績(jī)效 75% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 管理績(jī)效 10% 直接下級(jí) 態(tài)度維度 5% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 能力維度 10% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。 2、考核維度、權(quán)重和考核人 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差3、考核結(jié)果 考核分?jǐn)?shù) 100-90 90-80 80-70 70-55 55以下 考核系數(shù) 1.3 1.1 1.0 0.8 0.5 4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見(jiàn)第十六條。 第十五條 考核流程 考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）

12、啟動(dòng)考核：人力資源部和考核人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二） 確定任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)（包括總裁辦公會(huì)、董事會(huì)）根據(jù)灤河國(guó)際經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確定考核指標(biāo)。 2. 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新確定考核指標(biāo)。 （三） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門(mén)提供考核期間灤河國(guó)際財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。 （四） 考核管理

13、績(jī)效或態(tài)度 考核人對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度進(jìn)行評(píng)分。 （五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。 （六） 審批考核結(jié)果 考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審批；由董事會(huì)考核人員的考核結(jié)果需要董事長(zhǎng)審批。 （七）考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 第十六條 年度考核結(jié)果的用途 年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)薪酬福利管理辦法。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國(guó)際做出不同的

14、獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 年度績(jī)效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。 （二）崗位工資的晉升 年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的員工，不予考慮崗位工資的晉升。 每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會(huì)確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會(huì)審核后執(zhí)行。 （三）年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)

15、。 （四）崗位職務(wù)聘任 年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，灤河國(guó)際提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 第五章 申訴及其處理 第十七條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提出申訴。灤河國(guó)際總裁辦公會(huì)會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第十八條 提交申訴 員工以書(shū)面形式向所在部門(mén)人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：

16、申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第十九條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦公會(huì)處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總裁辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總裁辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第六章 附 則 第二十

17、條 考核過(guò)程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。 第二十一條 本辦法由灤河國(guó)際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。 第二十二條 本辦法由灤河國(guó)際人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第二十三條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附錄：業(yè)績(jī)合同管理辦法 一、 總 則 1、目的 為保證灤河國(guó)際戰(zhàn)略的順利實(shí)施，以合同的方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。 2、業(yè)績(jī)合同適用范圍 業(yè)績(jī)合同簽訂對(duì)象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理。 3、業(yè)績(jī)合同的期限 業(yè)績(jī)合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)灤河國(guó)際的經(jīng)營(yíng)周期、會(huì)計(jì)核算等特點(diǎn)確定。在有效期結(jié)束

18、前，通過(guò)新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績(jī)合同。 4、業(yè)績(jī)合同的效力 業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)灤河國(guó)際經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。 二、業(yè)績(jī)合同的制定 5、業(yè)績(jī)合同的作用 業(yè)績(jī)合同作為績(jī)效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化。 6、業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化； 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國(guó)際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以灤河國(guó)際戰(zhàn)略為依據(jù)。 公平一致性

19、：上下級(jí)進(jìn)行開(kāi)放、充分的溝通，對(duì)業(yè)績(jī)合同產(chǎn)生認(rèn)同。 7、業(yè)績(jī)合同核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)合同主要包括四個(gè)部分：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)量化目標(biāo)。 8、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分為三類： 效益類：體現(xiàn)各事業(yè)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，典型的效益類指標(biāo)包括三類： 資產(chǎn)盈利效率指標(biāo)，如投資資本回報(bào)率 現(xiàn)金獲利能力指標(biāo)，如自由現(xiàn)金流 盈利水平指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、息稅前利潤(rùn) 營(yíng)運(yùn)類：是實(shí)現(xiàn)各事業(yè)部?jī)r(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括八類： 收入管理指標(biāo)，如銷售額 成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用 投資支出控制指標(biāo)，如

20、投資資本支出 營(yíng)運(yùn)資本管理指標(biāo)，如營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn)期 進(jìn)度管理指標(biāo)，如產(chǎn)量計(jì)劃完成率 科研管理指標(biāo)，如新產(chǎn)品數(shù)量 質(zhì)量管理指標(biāo)，如產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、客戶滿意度 安全管理指標(biāo)，如特大事故次數(shù) 組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與灤河國(guó)際文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)灤河國(guó)際價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括三類： 崗位設(shè)置與聘用指標(biāo)，如員工總數(shù)、減員數(shù)量 員工士氣指標(biāo)，如員工滿意度 人才發(fā)展指標(biāo)，如優(yōu)秀人才流失率 9、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的界定范圍： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)灤河國(guó)際戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，隨灤河國(guó)際戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正； 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素

21、變化的衡量參數(shù)； 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的作用： 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)各事業(yè)部?jī)r(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況； 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)； 有力推動(dòng)灤河國(guó)際戰(zhàn)略的執(zhí)行； 為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)； 使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面。 10、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇原則 指標(biāo)應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動(dòng)因素，和灤河國(guó)際的使命一致，和發(fā)展戰(zhàn)略一致； 指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可量化分析； 受約人應(yīng)有能力影響指標(biāo)，并改進(jìn)業(yè)績(jī)； 指標(biāo)必須有明確的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來(lái)源； 盡可能使用財(cái)務(wù)報(bào)表中已存在的項(xiàng)目來(lái)設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 11、關(guān)鍵業(yè)績(jī)

22、指標(biāo)的權(quán)重 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)有以下要求： 對(duì)戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重大； 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重大； 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重大； 每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不小于5。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好控制在5以上。 12、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則： 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中部分指標(biāo)； 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績(jī)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)測(cè)、對(duì)事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)等； 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對(duì)目標(biāo)設(shè)定無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)； 目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不

23、再輕易改變。 三、業(yè)績(jī)合同的簽訂 13、每年十二月上旬，總裁辦公會(huì)根據(jù)下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)灤河國(guó)際整體目標(biāo)進(jìn)行分解；并根據(jù)具體情況，提出各事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的定義、計(jì)分方式、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案。 14、每年十二月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對(duì)業(yè)績(jī)合同的初步方案確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋。 15、每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績(jī)合同初稿。 16、每年十二月下旬，總裁辦公會(huì)根據(jù)薪酬考核委員會(huì)建議提出業(yè)績(jī)考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施； 17、每年一月份，人力資源部組織業(yè)績(jī)合同雙方討論；總裁負(fù)責(zé)與事業(yè)部總經(jīng)理分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同； 19、人力資源部組織業(yè)績(jī)合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)

24、合同備案。 四、業(yè)績(jī)合同過(guò)程控制 20、季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況 人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各部門(mén)搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī)合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較； 人力資源部向總裁辦公會(huì)會(huì)、事業(yè)部負(fù)責(zé)人通報(bào)本季度業(yè)績(jī)完成情況。 21、階段業(yè)績(jī)匯報(bào) 階段業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施。每季度結(jié)束后，業(yè)績(jī)合同受約人向發(fā)約人匯報(bào)業(yè)績(jī)合同完成情況。 22、業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同受約人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因?？偛棉k公會(huì)聽(tīng)取受約人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)。經(jīng)總裁批準(zhǔn)

25、后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。 23、業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 總裁辦公會(huì)聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 五、績(jī)效評(píng)定辦法 24、每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī)合同目標(biāo)差異，業(yè)績(jī)合同總分作為受約人浮動(dòng)薪酬與非物質(zhì)性獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 25、業(yè)績(jī)合同數(shù)據(jù)收集 財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)全年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報(bào)率、利潤(rùn)、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費(fèi)用等），報(bào)人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等部門(mén)負(fù)責(zé)收集、核實(shí)各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場(chǎng)占有率、品牌知名度、經(jīng)營(yíng)狀況分析等），報(bào)人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)其它數(shù)據(jù)（特大事故、員工滿意度等）。 26、業(yè)績(jī)合同分值計(jì)算 人力資源部計(jì)算各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績(jī)合同分值。 27、業(yè)績(jī)考核 每年元月份進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考核會(huì)，確認(rèn)年度考核成績(jī)。 28、當(dāng)受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間的實(shí)際業(yè)績(jī)與其在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡量比較。當(dāng)實(shí)