某有限公司薪酬調(diào)整建議方案(5)

1、ach_某有限公司薪酬調(diào)整建議方案 （5）1* 有限公司薪酬調(diào)整建議方案一、總體思路與原則1、此次薪資調(diào)整為三個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資 結構；其二，調(diào)整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基 礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業(yè)和員 工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入 水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào) 整。3、明確以崗位工資 + 津貼補貼 + 績效工資為主的薪資制度4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、 專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構 為分類別的

2、梯度等級結構。5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼 （學歷、 職稱、 工齡） + 補貼（法定補貼、企業(yè)福利） + 獎勵（月獎、業(yè)績獎）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和 補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在 60- 70% 和 20-30%區(qū)間內(nèi)。二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法， 即打亂公司行政隸屬界限， 將所有 企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操 作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：? 管理人員分為 5 個職務等級；? 專業(yè)人員分為 4 個崗位等級；? 業(yè)務人員分為 3

3、 個崗位等級；? 事務人員分為 2 個崗位等級；? 操作人員分為 2 個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為 10 個薪資等級。三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中 的作用： 其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重； 其二是原有薪 資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降 低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：? 將技能薪資分為兩部分， 50% 左右納入崗位薪資中；另 50%作為技能津貼處理。? 技能津貼中包括學歷、 職稱和工齡三個因素， 分別確定等 級和工資級差。? 工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。? 學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復 計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準四、補貼本著尊重歷史的原則， 除水電、 書報補貼在崗位薪資中考慮 不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生 子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。五、獎金適當擴大獎金的比重。 普林電路公司的月獎按崗位獎金系數(shù) 法分配， 主要體現(xiàn)崗位和職務間的差別； 季度末或年末應結合業(yè) 績考評，按照業(yè)績和貢獻分配獎金（見附表3）。附表 1* 有限公司崗位分類表附表 2* 有限公司崗位等級表附表 3獎金系數(shù)換算表注 1: 基數(shù)獎金換