薪酬與福利管理作業(yè)二答題

1、2012 薪酬與福利管理作業(yè)二答題 1薪酬與福利管理作業(yè)二一單項(xiàng)選擇題（每題 1 分，共 5 分）1、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是（B）A、崗位排列法B 、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法知識(shí)點(diǎn)：崗位分類法2、關(guān)于人工成本說法錯(cuò)誤的是（ C ）A 人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少B 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D 人工成本核算可幫助企業(yè)找到合適的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn) 知識(shí)點(diǎn)：人工成本3、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（B ）。 A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 程序公平 D 個(gè)人公平知識(shí)點(diǎn)

2、：薪酬設(shè)計(jì)原則4、薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、 (C )和折中類。A 低彈性 B 低穩(wěn)定性C 高穩(wěn)定性 D 市場(chǎng)性知識(shí)點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是 ( B ) 。A 能力工資制 B 績(jī)效工資制C 計(jì)件工資制D 職務(wù)工資制知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效工資二多項(xiàng)選擇題 (每題 3分，共 15 分)1、崗位評(píng)價(jià)的方法主要有( ACD )A 、崗位排列法 B 、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法E、隨意抽樣法知識(shí)點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)方法2、制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，它們是 ( BC) 。A .從內(nèi)而外法 B .從上而下法C .從下而上法D .從外而內(nèi)法知識(shí)點(diǎn)：薪酬計(jì)劃3、通過企業(yè)員工

3、薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工 (ABCDE) 。A .對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望 B .對(duì)薪酬分配公平性的看法C 是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平D 是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平E 是否認(rèn)為企業(yè)做到了個(gè)人公平知識(shí)點(diǎn)：薪酬調(diào)查4、關(guān)于福利，正確的是（ AB ）A 補(bǔ)貼是低差異，高剛性的B 地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的C 技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的D 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的E 基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的知識(shí)點(diǎn)：福利5、關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是 （ ABE ） 。A 薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)B 薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C 在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要

4、小一些D 分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中E.在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限知識(shí)點(diǎn)：薪酬等級(jí)三簡(jiǎn)答題 （每題 15 分，共 30 分）1、建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？答：一：確定薪酬戰(zhàn)略、二：崗位評(píng)價(jià)、三：薪酬調(diào)查、四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、 五：分級(jí)、定薪、六：控制、管理。知識(shí)點(diǎn)：薪酬體系2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？答：影響員工薪酬水平的主要因素有以下幾個(gè)方面：企業(yè)外部因素 國(guó)家政策以及法律法規(guī) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境 企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和政策 企業(yè)的生命周期 企業(yè)財(cái)務(wù)狀

5、況 企業(yè)文化員工個(gè)人因素 員工所處的職位、工作年限 員工的績(jī)效表現(xiàn) 員工的資歷、興趣、愛好 影響員工個(gè)人薪酬水平的一個(gè)重要因素是員工個(gè)人的知識(shí)水平、 能力、態(tài) 度和努力程度所決定的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)知識(shí)點(diǎn)：薪酬水平四論述題（共 20 分）結(jié)合實(shí)例論述如何確定企業(yè)報(bào)酬總額。知識(shí)點(diǎn)：企業(yè)報(bào)酬總額答：在建立薪酬體系前， 確定薪酬總額是很關(guān)鍵的一步， 薪酬總額的確定方 法很多，因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己獨(dú)特的薪酬策略， 所以根據(jù)公司情況綜合考慮以 下幾個(gè)因素：（1）同行的人均薪酬總額。過高于同行平均水平，會(huì)浪費(fèi)勞動(dòng)投入，使企 業(yè)花費(fèi)沒有必要花費(fèi)的高勞動(dòng)投入； 過低于同行平均水平， 則會(huì)使企業(yè)必須的人 才流失，導(dǎo)致企

6、業(yè)發(fā)展受挫。（2）企業(yè)在同行中的地位。企業(yè)具有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其盈利就必然高 于同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻(xiàn)，企業(yè)必須對(duì)之有所回報(bào)。（3）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容與企業(yè)員工整體的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能 力僅僅與企業(yè)某些核心員工的創(chuàng)造性相關(guān)時(shí)，這種核心競(jìng)爭(zhēng)力所帶來的企業(yè)盈 利，就不能過多地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的勞動(dòng)總投入。 如果企業(yè)的這種核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)員工整體素質(zhì)較高或勤奮努力上， 就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。五案例分析題 （共 30 分 ）某公司是中國(guó)目前最重要的玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。現(xiàn)有員工 500 余人， 在全國(guó)有 21 個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員個(gè)規(guī)模的

7、不斷擴(kuò)大，公司 整體管理水平也需要上升。 公司在人力資源管理方面起步較晚， 原有基礎(chǔ)比較薄 弱，尚未形成科學(xué)的體系， 尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。 公司成立初期 人員較少， 單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、 一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資， 但隨著人員 的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、 工作流程過于繁雜、 市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不 足之處。 員工對(duì)目前公司的薪酬水平、 員工之間的薪酬差距也不甚滿意。 由于其 他人力資源管理職能不健全， 所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足， 難以反映員工 之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工

8、資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬， 并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？知識(shí)點(diǎn)：薪酬管理答： 1 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境） ；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核 系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對(duì)

9、該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè) 合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75點(diǎn)處甚至是 90 點(diǎn)的薪酬水平，薪酬 水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25 點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。（2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。（3）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如 果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況， 以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

10、營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?？傊贫ㄐ匠旯芾碓瓌t是： 合理確定工資水平； 員工之間的工資差距體現(xiàn) 能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng) 造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。3制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng) 金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法 等。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確 定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)