2021醫(yī)院人事績效考核細則

1、醫(yī)院人事績效考核細則 現代醫(yī)院的核心競爭力是資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調動的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而和系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。 一、現代醫(yī)院績效考核 1、現代醫(yī)院績效考核的目的：現代醫(yī)院績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工

2、的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現醫(yī)院的管理目標。 2、現代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術密集型單位，作為 _聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則： （1）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。 （2）、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。 （

3、3）、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。 （4）、注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現。 （5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才

4、能合理地選拔、使用和評價各類人才。 3、現代醫(yī)院績效考核的意義：現代醫(yī)院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工,工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。 4、現代醫(yī)院績效考核的主要方法： （1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F在我們按國

5、家有關規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對照標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。 （2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務能力、技術水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核。 （3）、基準加減評分法：這種方法主要是根據醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式

6、的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。 二、現代醫(yī)院薪酬系統建設 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。 1、現代醫(yī)院薪酬系統建設的目的：現代醫(yī)院薪酬系統建設就是醫(yī)院管

7、理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進行制定和調整，以最大限度地調動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統建設的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配，來促進醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。 2、現代醫(yī)院薪酬系統建設的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統時，一般應遵循以下原則： （1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。 （2）、要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、

8、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。 （3）、向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。 （4）、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。 也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。 3、現代醫(yī)院薪酬系統建設的程序：現代醫(yī)院要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序： （1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程

9、序主要是編寫關于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設與發(fā)展中作用的認識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。 （2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。 （3）、薪酬結構設計 薪酬結構是指醫(yī)院內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪

10、酬結構設計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。 （4）、市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本醫(yī)院的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。 （5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內每一個職務具體的薪酬范圍。 （6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于

11、一致。 4、現代醫(yī)院薪酬制度類型：現代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經濟政策、和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型： （1）、專業(yè)技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準（十六級）三個部分。 （2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，

12、根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。 崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。 技能工資是根據員工實際的業(yè)務水平和工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。 （3）、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效

13、益密切相關。 （4）、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。 以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。 規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統建設是醫(yī)院建立有效的激勵機制的保證。作為醫(yī)院

14、管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。 醫(yī)院崗位績效工資考核與分配方案xx-08-02 13:53 | #2樓 根據人事部財政部 _事業(yè)單位工作人員收入分配改 革方案 _（國人部發(fā) xx56 號），安徽省關于在其它事業(yè)單位預發(fā)工資（生活）性補貼 _（皖人社發(fā) xx61 號）和市人社、財政、衛(wèi)生關于人事制度改革的有關文件精神，和國 家醫(yī)改整體要求，按院辦公會的要求結合我院實際特制定此方案。 一、制定此方案的基本原則： 1 、體現工資收入增加； 2 、適當拉開收入差距； 3 、貫徹

15、落實規(guī)章制度； 4 、運行公正公平公開； 二、全面實施崗位績效工資范圍： 在院績效考核領導組領導下，經管辦會同相關部門制定對臨床、醫(yī)技系統，人事處會同相關部門制定對機關后勤系統的崗位績效工資考核方案，報院部批準后組織實施。 三、崗位績效工資構成體系： 工資總額崗位工資績效工資福利保障工資 、崗位工資： 體現不同崗位、職務、職稱、年資的崗位基本工資（現工資表中崗位基礎工資薪級工資部分預發(fā)性工資補貼） 。 、績效工資 1 、依現獎金核算體系計算的獎金額的 70% 部分，月度考核月度考核后發(fā)放績效工資。 發(fā)放績效工資 2 、依各項綜合考核指標考核后，季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工

16、資 其構成： 、此次調資部分預發(fā)性工資； 、每季度月獎金額的 30% 合計部分； 、上述第一項的 30% 50% 醫(yī)院另行配套； 、各項專項補助與獎勵： a 、手術、護理、出院、夜班、節(jié)假日等補助； b 、各職、級層次專項崗位津貼； c 、貢獻突 出科室，專項配套獎勵； d 、各級重點學科專項補助。 3 、年度考核考評發(fā)放的績效工資；年度考核考評發(fā)放的績效工資；年度考核考評發(fā)放的績效工資取得科研成果、取得學科建設成果、重點工作成績突出的獎 勵工資。 、福利保障工資 1 、醫(yī)院為職工支付的四險一金； 2 、全院性的福利補助（ a 、醫(yī)療救助、 b 、困難補助、 c 、節(jié)假日福利、 d 、專項經費

17、用于配套等）。 四、績效工資考核分配的范圍標準： 1 、績效工資考核的范圍是醫(yī)院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內工作人員開展的兩級績效考核，是院內和科內分別進行的二次績效考核與分配。 2 、績效工資考核標準是設計關鍵性指標設計并考核其分值及權重，從而兌現實際發(fā)放的績效工資。 五、臨床考核科室考核的關鍵指標及分值權重（分月、季、 年）。 1 、各項重點工作的比例質控指標：藥品比例指標、高值耗 材比例指標、一般物料動態(tài)定量指標。（權重10% ） 2 、成本與費用管控指標：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創(chuàng)利、人均變動成本。（權重10% ） 3 、工作量考核指標：月占用床日指標、平

18、均住院日指標、出院人次指標、手術臺次指標、等級護理工作量指標、科教工作量指標。（權重 10% ） 4 、質量、安全、效率指標：（權重 50% ）醫(yī)療質量控制指標、醫(yī)療業(yè)務管理與安全指標、護理質量與安全指標、科教質量與效率指標、醫(yī)保農合質量與控制指標、服務質量與行風建設指標、院感質量與控制指標。 5 、科室管理考核指標：（權重 10% ）完成院指令性任務考核、科室業(yè)務與行政管理的核心制度執(zhí)行落實與考核、科室內部績效考核與二級分配制度的實施與考 核、團隊建設與人才培養(yǎng)考核。 6 、科室技術創(chuàng)新或成果取得、學科建設與科室發(fā)展考 核與評價。（權重 10% ） 六、醫(yī)技科室考核的關鍵指標指（分月、季、年

19、）。 1 、工作量效益指標（檢查項目數、各項檢查數量、人均各項工作量）（權重 20% ） 。 2 、成本費用與效率控制指標：（權重 10% ）人均變動成本、資產收益率、人均創(chuàng)利、設備利用率、設備完好率。 3 、醫(yī)療質量管理指標：（權重 30% ）報告與診斷準確率及時性考核，報告書寫質量及臨床檢查申 請單考核，醫(yī)療差錯及安全考核等。 4 、服務質量與流程優(yōu)化考核指標：（權重 10% ）病人投訴考核、病人與臨床對醫(yī)技服務滿意度考核、醫(yī)療保 險管理考核、物價收費管理考核。 5 、科室管理考核指標：（權重 10% ）完成院指令性計劃、科室業(yè)務、行政制度落實與執(zhí)行考核、科室內部績效考核與二級分配的實施考核、 團隊建設與人才培養(yǎng)考核。 6 、科室技術創(chuàng)新或成果取得、學科建設與科室發(fā)展考 核與評價。（權重 10% ） 七、正式實施方案須完善體系、建章立制各項工作。 1 、醫(yī)院正式下文并上報主管部門建立組織體系，即院設立崗位績效工資考核領導組，各位院領導參加，院長任組長，下設工作辦公室（各職能部門參加并分組開展工作）和監(jiān)督促進辦公室（紀檢黨群部門和各個崗位的職工代表參