如何做好面試官？如何考察面試者能力素質(zhì)以及面試的技巧有哪些？

1、.如何做好面試官？如何考察面試者能力素質(zhì)以及面試的技巧有哪些？討論話題框架：（從面試官角度分析）：1. 面試的前期準備有哪些？2. 如何做好面試？（包含面試技巧、如何考察面試者能力素質(zhì)）3. 面試善后工作有哪些？一、面試的前期準備有哪些？(一)、組織面試之前的準備工作:1.1簡歷的篩選a.首先根據(jù)公司崗位要求先看硬性指標（比如學(xué)歷，工作經(jīng)驗及技能等）；b.其次看簡歷的排版及邏輯性；c.最后對簡歷中有疑問的地方進行標注（比如簡歷中的“空擋期”及應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗）。1.2電話面試 a對初步簡歷刷選上的簡歷進行電話面試，主要針對簡歷中有疑問的部分提問題； b.合則約見。 1.3場地布置 a.安靜、不

2、被干擾的； b.氛圍的營造； c.面試人員等待的場所安排。1.4工具資料面試開始前，面試官手中應(yīng)有以下材料： a.面試程序表；b.應(yīng)聘者個人資料 c.結(jié)構(gòu)化問題表; d.應(yīng)聘者的面試評價表1.5時間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一次完成。1.6接待程序明確應(yīng)聘者由誰接待、引導(dǎo)；如果不同的地方進行十個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。1.7了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡歷，對資料進行收集、分析，根據(jù)手中的資料準備面試問題1.8面試計劃根據(jù)面試者到來的人數(shù)及應(yīng)聘崗位的特點確定面試及結(jié)構(gòu)面試方式有：a.集體面試（適合候選人比較多的初選）需要注意問題：

3、1、人員控制在4人以內(nèi)2、總時間不超過20分鐘3、注意候選人在沒有回答時的表現(xiàn)4、做好記錄b、一對一面試特點：1、適用于各種情況的初選和復(fù)選2、主試人可以是一個或多人需要注意問題：1、提出的問題在10-15個，總時間約為20分鐘2、候選人的面試時間應(yīng)錯開安排3、注意在等待面試時的表現(xiàn)（二）、面試的方法2.1結(jié)構(gòu)化面試/半結(jié)構(gòu)化面試/非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)

4、計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。2.2電話面試電話面試是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進行即時溝通交流的招聘面試行為。2.3行為面試行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷

5、中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。 2.4情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。 2.5壓力面試壓力面試(stress interview)是指有意

6、制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試2.6無領(lǐng)導(dǎo)小組面試無領(lǐng)導(dǎo)小組面試是一種采用情景模擬的方式對求職者進行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過求職者在給定情景下的應(yīng)對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該求職者是否符合崗位需要。（三）、面試官應(yīng)了解的面試過程3.1介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官

7、，首先伸出手來主動與應(yīng)聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。3.2主體面試提問,做好筆記對于職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。其次是根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷內(nèi)容，對應(yīng)聘者提出一些應(yīng)聘者自身經(jīng)歷的問題；最后是通過談話當(dāng)中，對應(yīng)聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。3.3結(jié)束面試,禮貌感謝準備結(jié)束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，在結(jié)束這次面試前對求職者做出評

8、價在在其簡歷上標注面試的印象分（可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準）在面試過程中應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？a.注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉？因為你的形象代表著一個公司的形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個求職者的去留。b.注意歸納性的總結(jié)，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息？c.注意面試官的地位？雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不平等的。d.注意面試時間，不得低于20分鐘？你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同

9、上。e.注意面試過程中的記錄？并分類進行打分，這是對你自己招聘任務(wù)的總結(jié)，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結(jié)，并記錄。至少將來出現(xiàn)什么問題，你可以有理有據(jù)地進行回答。二、如何做好面試官？面試的目的是為了認識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。（一）、面試提問及傾聽技巧有哪些？1.1工作時間是否存在空白段面試官要問應(yīng)聘者，在“空白段”時間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調(diào)查市場，還是回顧總結(jié)。從這個“空白時間段”可以反映出應(yīng)聘

10、者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。1.2為什么頻繁跳槽在一個公司工作一年，應(yīng)該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠走高飛，用意何在？對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。1.3追問離職的真正原因離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應(yīng)公司的文化？是不是與老板吵架了？等等。總之，面試官要想方設(shè)法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。1.4最近獲得

11、哪些新技能什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀點看，不學(xué)新知識就是文盲。80年代的大學(xué)生，如果沒有與時俱進，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問:“您最近看什么書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。應(yīng)當(dāng)注意哪些問題1.不要被簡歷忽悠了2.不要對面試者有任何假設(shè)3.不要把決定留給下一個人4.不要誘導(dǎo)，拋出的問題不要有方向有選擇應(yīng)當(dāng)遵循STAR原則5.不要答案，要過程 6.不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問題）2.1如何描述公司的主營業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點

12、地選擇，并且對外口徑一致。2.2可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。2.3如何描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。2.4如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。2.5如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以

13、說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。2.6給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。三、如何考察面試者能力素質(zhì)？在面試中通過案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來測試應(yīng)聘者的某種能力。1.用 STAR原則提問，如果對方能答出這四個角來，我們的目的也就達到了。2.用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。它可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般

14、面試無法準確評估。 有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。 a.影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點b.客戶服務(wù)導(dǎo)向：考察面試者的服務(wù)意識 ？c.堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢d.自信心：考察面試者自我表現(xiàn)意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作e.責(zé)任心：考察面試者是否是一個有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)娜怂摹⒚嬖嚿坪蠊ぷ饔心男?？大家不要以為求職者（并未納入侯選的人員）走出你面試的房間，你的面試工作就結(jié)束了。我們還需要做善后工作有哪些？我們需要注意哪些問題？面試完后，根據(jù)崗位需求和印象分情況挑選合格求職者進行復(fù)試。一般情況下，錄用以面試分為主，在同等面試

15、印象分的情況下，擇筆試優(yōu)秀者錄用。筆試方面需要對問答題的回答情況給予注意。a.對于應(yīng)聘成功的求職者我們需要做什么？成功錄?。轰浫⊥ㄖ＝?jīng)過面談或電話告知求職者，在口頭通知后，還要以書面形式確定（簽約）給OFFER。繼續(xù)從求職者那了解所關(guān)心或擔(dān)心的問題，對方何時能作出接受錄用的決定；是否他們可能在考慮其他的公司。b.對于應(yīng)聘失敗的求職者我們需要做什么？求職失?。和鵋R會以讓求職者回去等通知作為拒絕應(yīng)聘者的借口，但是無論應(yīng)聘成功與否HR都應(yīng)該通知求職者結(jié)果，并告之期我們沒有與之合作的原因，并告知期待與之下次合作。a. 最后我們需要總結(jié)求職者在面試中提出的問題,并對未被錄取的應(yīng)聘者做一個人才儲備工

16、作。 總結(jié)：面試流程一、 前期的準備工作二、 開場、介紹三、 面試提問四、 結(jié)束面試五、 面試結(jié)果通知、整理資料、建立人才資料庫本期討論節(jié)選（會員聲音）1、按流程來：篩選面試申請材料；預(yù)備性面試；知識技能測驗；職業(yè)心理測驗（最好直線經(jīng)理也參與）；結(jié)構(gòu)化面試；情景模擬測試（重點在能力素質(zhì)）;2、篩選簡歷主要是對任職資格的匹配度進行考察:比如任職資格中對學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等方面的要求,了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經(jīng)驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求;3、簡歷篩選階段重點是考察任職資格，對于員工的勝任力素質(zhì)考察往往是無法通過簡歷來完成的，篩選也可以分多次進行的;4、要看招聘

17、的需求，如果某崗位的招聘需求方面對任職資格的要求很嚴格，那么篩選簡歷的時候就要很嚴格，匹配度要高一點，比如90%以上;5、人力資源部門的準備，對面試崗位，面試人員順序安排，用人部門的經(jīng)理人和主管的溝通和時間安排，面試的接待細節(jié)很重要，要提前準備好面試的辦公室，和等待面試的辦公室，面試都是第一印象的準備，對于求職者，對于公司，對公司也是一個形象和企業(yè)文化的宣傳，比如說給每位等待面試的人員都倒好水，發(fā)企業(yè)的內(nèi)刊或者雜志給求職者，前期宣導(dǎo)一個相對輕松的環(huán)境，緩解求職者的緊張。對于人力資源部，爭對不同的崗位，要做好，筆試，和其他測試的材料和準備，讓整個面試流程變得有條理;6、我們簡歷篩選，都是先根據(jù)硬

18、性條件把不符合的篩掉，符合的在看他的工作經(jīng)歷和我們的相關(guān)性，面試一定要用人部門或者直線經(jīng)理參加7、做好一個面試官，首先個人要有一定的知識技能，充分了解在面試過程中應(yīng)該會運用到什么樣的知識點，然后就是要了解所要應(yīng)聘人員的崗位的職責(zé)、特點，需要的人才應(yīng)具備什么樣的性格特點、技能要求、薪資結(jié)構(gòu)等等；第二，帥選簡歷，不管是網(wǎng)招、社招還是校招，面對手上的簡歷，有針對性的選擇；第三，面對應(yīng)聘者，作為面試官的我們要沉著、自信，針對崗位的性質(zhì)特點，提問一些簡單的有針對性的問題，這些問題可以是專業(yè)的、可以是生活上的、可以是思想上的，通過應(yīng)聘者的回答，結(jié)合簡歷、筆試題目以及在面試過程中應(yīng)聘者的行為舉止，綜合考量應(yīng)聘者的素質(zhì)，這個就要求面試官有一定的心理學(xué)、行為心理學(xué)和一定的分析總結(jié)能力;8、人資部門需要做的第一是組織好面試過程，第二為面試及面試決策提供專業(yè)的支持，第三給予用人部門及直線經(jīng)理以專業(yè)的意見;9、我覺得，作為一個HR人，別人什么樣的用詞，什么樣的語氣，什么樣的概念和表達方式，基本上