南開大學管理心理學的激勵理論.ppt

1、a,1,第七講：管理心理學的激勵理論,a,2,故事 拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸,a,3,黑氣球的哲理,一天，幾個白人小孩正在公園里玩，這時，一位賣氫氣球的老人推著貨車進了公園。白人小孩一窩蜂地跑了過去，每人買了一個，興高采烈地追逐著放飛在天空中的色彩艷麗的氫氣球。 在公園的一個角落里躺著一個黑人小孩，他羨慕地看著白人小孩在嬉笑，他不敢過去和他們一起玩，因為自卑。 白人小孩的

2、身影消失后，他才怯生生地走到老人的貨車旁，用略帶懇求的語氣問道：您可以賣一個氣球給我嗎？老人用慈祥的目光打量了一下他，溫和地說：當然可以。你要一個什么顏色的？ 小孩鼓起勇氣回答說：我要一個黑色的。臉上寫滿滄桑的老人驚詫地看了看小孩，旋即給了他一個黑色的氫氣球,a,4,黑人小孩開心地拿過氣球，小手一松，黑色氣球在微風中冉冉升起，在藍天白云的映襯下形成了一道別樣的風景。老人一連瞇著眼睛看氣球上升，一邊用手輕輕地拍了拍黑人小孩的后腦勺，說：記住，氣球能不能升起，不是因為他的顏色、形狀，而是氣球內(nèi)充滿了氫氣。一個人的成敗不是因為種族、出身，關(guān)鍵是你的心中有沒有自信。那個黑人小孩便是美國著名心理醫(yī)生基恩

3、,a,5,a,6,豬仔錢華工血淚史的見證,據(jù)史料記載，一名豬仔的身價約100元左右，豬仔與雇主所定立的合同，一般是每月工資5元，期限為3年，工資總計180元，其中100元由雇主帶付給販運者，當作預支，剩余的80元作為三年勞役期的零用錢。雇主為引誘華工消費，以達到無限延長賣身期限之目的，在種植園內(nèi)開設食肆，供應酒肉，任由華工賒賬；或開設賭局、煙館、妓院，引誘華工耗費積蓄。意志不堅、貪圖口腹的華工往往欠債累累，不能自拔，被迫續(xù)訂契約，繼續(xù)牛馬生活，最終困頓老死于異鄉(xiāng)山林。即便有意志堅定，不受引誘，不入煙館賭館者，雇主對他的工作一定吹毛求疵，甚至視為眼中釘，設法拔去，暗中謀害。同治11年9月23日申

4、報報導了被解救回國的豬仔們的情形：“其所謂豬仔者累累登岸，囚首垢體，鵠形鳩面，皆瘡疥遍身，膿痂汗穢，幾不可近。且每人身穿紫花布衣服，其垢膩狼籍，亦竟與乞丐無異。,a,7,一、激勵的心理基礎,激勵：就是激發(fā)人的動機。也就是通過滿足個人的某些需要，去激發(fā)人的內(nèi)在動力，產(chǎn)生某種行動意愿的心理活動過程,a,8,刺激,需要,動機,行為,目標,激勵過程,a,9,二、激勵理論,行為主義激勵論 認知派激勵論 內(nèi)容型激勵論： 需要層次論 生存，關(guān)系，成長理論 成就需要理論 雙因素理論 過程型激勵論 期望理論 公平理論 目標理論 歸因理論 認知評價理論 綜合型激勵論,a,10,雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格(F

5、.Herzberg)于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。 通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論,a,11,Contrasting Views Of Satisfaction-Dissatisfaction,Satisfaction No Satisfaction,No Dissatisfaction Dissatisfaction,Motivators,Hygienes,Satisfaction Dissatisfa

6、ction,Herzbergs View,Traditional View,a,12,Herzbergs Two-Factor Theory,Hygiene Factors,Motivational Factors,Quality of supervision Rate of pay Company policies Working conditions Relations with others Job security,Career Advancement Personal growth Recognition Responsibility Achievement,High,High,Jo

7、b Dissatisfaction,Job Satisfaction,0,a,13,公司政策 行政管理,監(jiān)督,與主管的關(guān)系,工作條件,薪水,與同級的關(guān)系,個人生活,與下級的關(guān)系,地位,安全,成就,認可,工作自身,責任感,發(fā)展,成長,69,31,19,81,保健,激勵,使職工非常不滿意的因素,使職工非常滿意的因素,a,14,Maslows Hierarchy of Needs,Self Esteem Social Safety Physiological,a,15,Alderfers ERG Theory,Existence,Growth,Relatedness,a,16,受挫后退,a,17,T

8、he Theory of Needs David McClelland,Need for Achievement (nAch,Need for Power (nPow,Need for Affiliation (nAff,a,18,成就動機測試,擊靶： A：100%擊中，中得2美元 B：80%擊中，中得4美元 C：50%擊中，中得8美元 D：10%擊中，中得16美元 E：1%擊中，中得32美元,a,19,高成就動機者喜歡具有個人責任、能反饋、適度冒險性的任務 高成就者不一定是優(yōu)秀的管理者 權(quán)利需要與管理者的成功關(guān)系密切 成就動機可以訓練,a,20,雙因素論 需要層次論ERG理論成就需要論,Su

9、mmary,a,21,期望理論 是佛隆在1964年出版的工作與激勵中提出的。 F=V E Motivational Force= Valence Expectancy F=V E I Motivational force= Valence Expectancy Instrumentality,a,22,Expectancy Theory,Individual Effort,Individual Performance,Personal Goals,Organizational Rewards,1,2,3,E,I,V,a,23,J S Adams Equity Theory,公平理論 亞當斯在1

10、963年發(fā)表的論文對于公平的理解，1965年有發(fā)表論文在社會交換中的不公平，提出了公平理論的觀點,a,24,a,25,公平理論在管理中的應用 公平理論強調(diào)組織建立和保持對待員工的公平方法的重要性。 公平理論使人們意識到，組織不僅僅要公平地對待它的成員，還必須讓其成員認同組織的確是公平的。 組織中的人際關(guān)系是相互依賴相互影響的。 公平理論可用于指導組織薪酬體系的設計與管理工作,a,26,公平理論關(guān)于與不公平報酬有關(guān)的4種觀點： （1）如果以時間計酬，報酬高的員工，其生產(chǎn)率水平交高于收入公平的員工。 （2）如果以產(chǎn)量計酬，報酬高的員工比報酬公平的員工產(chǎn)品質(zhì)量高。 （3）如果以時間計酬，報酬過低的員

11、工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。 （4）如果以產(chǎn)量計酬，報酬過低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差,a,27,Research into Equity,a,28,Specificity Challenge Feedback Participation,Commitment Self-efficacy Characteristics Culture,E A Lockes Goal-Setting Theory,a,29,向著目標 的努力,績效,目標難度,目標具體性,員工對目標的接受度,員工對目標的承諾,組織的支持,個人能力與特點,內(nèi)在激勵,外在激勵,滿意度,a,30,a,31,Personal attribution

12、 Situational attribution Self-serving bias Fundamental attribution bias,a,32,認知評價理論,認知評價理論認為：激勵的機制表現(xiàn)在人們對于獎勵因素及其關(guān)系的認知和評價過程。 Deci effect: 實驗中，由內(nèi)在興趣而專注玩具游戲的兒童多次外在的物質(zhì)獎勵后，他們的內(nèi)在激勵程度顯著減弱。 傳統(tǒng)上，人們認為內(nèi)部激勵和外部激勵互不影響。但認知評價理論認為他們之間相互影響，或者說外部獎勵會降低內(nèi)部獎勵,a,33,認知評價理論對工作組織的應用性是有限的。適用于那些既不十分單調(diào)也不十分有趣的組織工作。不適用大多數(shù)低層次的崗位,An

13、Integrative Model of Motivation,Personal Goals,Individual Performance,Individual Effort,Goals Direct Behavior,High nAch,Ability,Opportunity,Performance Appraisal Criteria,Performance Appraisal System,Reinforcement,Dominant Needs,Equity Comparison O O IA IB,Organization Rewards,a,35,a,36,案例 明春計算機公司的激

14、勵制度,明春計算機公司是一家中外合資公司，地處南方某一個開放城市。該公司成立于1988年。董事長由中方的方麗小姐擔任，她曾在原聯(lián)邦德國學習計算機多年，并獲得博士學位。1985年回國后，曾任光明計算機廠總工程師，1988年該廠與外方合作時調(diào)任明春計算機公司董事長。該公司的總經(jīng)理由大衛(wèi)陳擔任，他原是美國斯坦福大學的博士生，曾在美國“硅谷”的坦丁姆計算機公司擔任過生產(chǎn)部經(jīng)理。 明春公司地處開放城市，受到各方面有力的競爭。由于劇烈的競爭環(huán)境，也由于方麗和大衛(wèi)陳這兩位中國長大的洋博士的管理天才，他們兩人緊密合作，創(chuàng)造了一套有效而獨特的管理自己職工的方法。 他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司專門設有健

15、身房、游泳池、還有供職工娛樂活動的圖書館和文化活動房，還專門辟有供職工休息的小花園和寧靜的散步小道等。他們規(guī)定在工作日免費給職工提供午餐，還定期地在每周五晚上舉辦各種酒會和男女職工舞會等社會活動,a,37,他們也很注意用經(jīng)濟因素來激勵職工，他們每年都根據(jù)職工在本公司的工齡和工作表現(xiàn)情況贈送公司的股票作為獎勵，每個職工都持有本公司的股票，這樣就大大激勵了大家為公司努力工作的熱情。 大衛(wèi)陳要求每個職工都要制定出具體了解公司，學會和能操作公司內(nèi)各種工作技能的五年自我發(fā)展計劃。這樣，每個人都可以逐漸了解公司，并能根據(jù)個人的發(fā)展和公司的需要調(diào)動工作。 方麗和大衛(wèi)陳都是極隨和的人，他們喜歡以非正式的身份進行管理，他們除了每月舉行一次各部門經(jīng)理的例會外，經(jīng)常深人各個部門共同與各部門經(jīng)理商討問題，但關(guān)于各部門之事，他們總是讓部門經(jīng)理自己拿主意，決策。這樣，各部門乃