人力資源模擬試卷Word版

1、傳播優(yōu)秀Word版文檔 ，希望對您有幫助，可雙擊去除！一、判斷題1、 人才的概念大于人力資源的概念。（ ）2、 管理者估計法是內(nèi)部人力資源需求預測的方法。（ ）3、 培訓是一種消費，而不是投入。（ ）4、 招聘中應避免的投射效應是指主試者按照自己的價值準則和偏好來評價應試者的特質(zhì)（ ）5、 崗位說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。（ ）6、 招聘中的模擬測試包括評價中心法、角色扮演法和個性測試法。（ ）7、 職業(yè)生涯設計的通路包括橫向職業(yè)、縱向職業(yè)、橫縱向及雙通道職業(yè)生涯設計。（ ）8、 馬爾科夫鏈預測分析法是內(nèi)部人力資源需求預測的方法。（ ）9、 人力資源包含于勞動力資源當中。（ ）10

2、、 薪酬設計的公平原則包括內(nèi)部公平和外部公平。（ ）11、 暈輪效應是績效評估中評估主體誤差之一。（ ）12、 商業(yè)保險屬于員工福利之一。（ ）13、 薪酬的“3P+M”原則中職位、個人因素是指內(nèi)部公平、績效、外部市場因素是指外部公平。（ ）14、 創(chuàng)建學習型組織是現(xiàn)代培訓發(fā)展的方向。（ ）15、 招聘要以工作分析職位基礎。（ ）16、 能動性、有效性、社會性、可再生性是人力資源的四大特點。（ ）17、 績效評估中的(SMART)法則：特殊化、可測量、可達性、結(jié)果導向、時限性。（ ）18、 制定薪酬方案時不需要職位評價。（ ）19、 與傳統(tǒng)考核相比，績效評估中被評估者有參與到評估當中。（ ）2

3、0、 情景模擬法是經(jīng)典培訓方法之一。（ ）二、名詞解釋 1、 人力資源管理答：各種社會組織對員工的一系列管理活動的總稱。2、 人力資源答：人力資源：存在于勞動人口之中的從事經(jīng)濟及社會活動并能創(chuàng)造價值的能力。3、 人力資源計劃答：也稱人力資源規(guī)劃，是指組織為有效利用人力資源和實現(xiàn)組織及個人的發(fā)展目標而進行的有關未來人力資源供求預測以及綜合平衡的種種活動。4、 人力資源信息系統(tǒng)答：也可稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)，是指為人力資源計劃和人力資源管理其他環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)信息而建立起來的具有一定組織體系、運行程序以及相關技術(shù)設施的有機整體。5、 人力資源供給預測答：組織為實現(xiàn)既定目標而對未來一段時間內(nèi)H

4、R需求量進行估算的過程6、 生涯高原答：經(jīng)過立業(yè)與發(fā)展期的發(fā)展，大多數(shù)員工都能夠在組織中取得個人天賦所可能允許的快速發(fā)展。此時，個人的潛力幾盡極限，在組織中可能接近頂點，因而發(fā)展速度明顯放緩，甚至其外生涯的主要形式職位晉升較長時期保持不變，出現(xiàn)所謂生涯高原現(xiàn)象。7、 寬帶薪酬答：是指通過對常規(guī)的多等級和窄幅度的薪酬序列進行重新組合的方法形成一種等級少和幅度寬的薪酬結(jié)構(gòu)。8、 培訓答：指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員的發(fā)展目標，根據(jù)組織實際情況和員工發(fā)展需要，有目的、有計劃、有組織地對全體工作人員進行培訓、教育和訓練活動，使之提高與工作相關的知識、技能、能力及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。9

5、、 結(jié)構(gòu)化面試答：即模式化面試，在面試中，提問的系列問題及問題序列預先以面試提綱的形式具體設定，面試過程按部就班、循序漸進的進行。10、 馬斯洛需求理論答：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。11、 工作分析答：職位分析或職務分析，全面收集和分析與工作有關的信息并對其進行描述和規(guī)范的過程，即采用一定的技術(shù)方法全面調(diào)查和分析組織中各種任務、職責、責任等情況，并在這一基礎上對各種工作性質(zhì)及特征做出描述，對擔任各種工作所需具備的基本資格條件作出決定。12、 職業(yè)生涯答：就是指一個人一生中在就業(yè)領域從事各種職業(yè)工作或職位工作的經(jīng)歷過程。13、 360度績效考評法答：對被考評人實施36

6、0度全方位的信息收集以增強績效評估的效度和信度，這360度的考評人包括：主管考評、同事考評、下屬考評、顧客考評、自我評估、其他評估。14、 管理者估計法答：是人力資源計劃中人力資源需求預測方法之一。指由組織各級管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺來確定組織未來時期所需人力資源種類和數(shù)量的方法。15、 生涯錨答：生涯錨是由美國生涯專家施恩提出，指一種“更加清晰的職業(yè)自我觀”，分為五種類型：技術(shù)/職能型生涯錨；管理能力型生涯錨；安全型生涯錨；創(chuàng)造型生涯錨；自主型和獨立型生涯錨。16、 無領導討論法答：由若干名受試者共同進行，他們組成一個群體，模擬某一種討論會情境，就某一給定的問題展開討論。討論群體中不確定或

7、推選領導人或主持人，主試者不參與其中，各受試者可自由平等地進行討論。主試者通過錄像的方式來觀察每一位受試者在討論中的表現(xiàn)，如能否發(fā)表自己的獨立見解，是否傾聽他人的不同意見，是否能有效地說服他人，是否能主動發(fā)揮領導作用，以及在討論和發(fā)言中的表情等，以此判斷受試者的表達、溝通、心態(tài)、人際交往等方面的能力。17、 評價中心法答：評價中心不是指一個地方或機構(gòu)，而是一種綜合性的測試方法。評價中心在測驗中，混合使用模擬測驗的各種具體方法以及其他一些技術(shù)手段，具有較高的效度和信度，因而被越來越多的組織所采用。它既可以用來在應聘者中選拔管理人才，也可以用于現(xiàn)職管理人員的績效評估；既可以用來選拔或評價基層管理人

8、員，又可以用于選拔或評價高層管理者。18、 績效評估答：績效評估又稱考核、考評或績效評價等，是指按照一定的程序、方法及標準而定期對組織中工作人員的工作績效狀況進行科學的評估。19、 報酬答：組織成員在從事工作或勞動后所獲得的各種回報或酬勞。20、 招聘答：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。21、 績效考評答：是采用科學的方法，按照一定的標準，考察和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。三、簡答1、 簡述工作分析在人力資源管理體系的作用。作為工作分析的結(jié)果就是制定崗位說明書。崗位說

9、明書主要包括哪些內(nèi)容？答：工作分析是人力資源管理工作的基礎，組織崗位的設置、人員招聘的要求、薪酬方案制訂的標準、績效考核的評價標準、培訓計劃的制定都要以對工作的分析為基礎。崗位說明書主要包括工作描述（工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作條件與工作環(huán)境）和工作規(guī)范（身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗和技能和心理素質(zhì)和職業(yè)品德）。2、 請簡述報酬的結(jié)構(gòu)。答：報酬是一個寬泛的概念，其外延包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。其中，經(jīng)濟報酬包含直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩部分，直接經(jīng)濟報酬即指以貨幣或現(xiàn)金形式支付的薪酬，也就是通常所說的工資、薪金或薪資，間接經(jīng)濟報酬主要是指絕大部分不直接以貨幣或現(xiàn)金

10、形式支付的各種福利；非經(jīng)濟報酬包含工作價值和工作環(huán)境兩部分3、 績效考核指標設計的原則是什么？答：聰明(SMART)法則：具體化（指標切合績效目標、指標適度細化或量化指標隨境況變化、）、可測量（指標盡可能行為化、指標具有可觀察性、績效數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性）、可達性（指標經(jīng)過努力可以達到）、結(jié)果導向（指標盡可能以績效結(jié)果表述）、時限性（績效評估周期具有信度、關注績效的時間效率）。4、 培訓的基本類型有哪些？答：根據(jù)培訓活動的性質(zhì)來劃分。根據(jù)培訓活動的性質(zhì)，常將培訓活動劃分為五個類別，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓和心理培訓；根據(jù)受訓者的職位類別或?qū)哟蝸韯澐帧?如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員

11、、生產(chǎn)作業(yè)人員、銷售人員等職別加以設計的。按照受訓者在組織中的職位層次高低來確定培訓類型。根據(jù)根據(jù)員工接受培訓的時間與任職的關系來劃分。分為職前培訓、在崗培訓 和離崗培訓 5、 薪酬的 “3P+M”決定論指的是什么？答：指以職位(Position)、個人(Person)、績效 (Performance)為主要因素，同時兼顧外部市場（Market)的薪酬水平，以體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平和外部公平，使薪酬對外具有吸引人才的競爭優(yōu)勢，對內(nèi)具有激勵員工的作用。6、 組織的人力資源規(guī)劃應以什么為基礎？ 答：以組織的戰(zhàn)略目標為基礎，應緊緊圍繞著組織的戰(zhàn)略建立未來的人力資源規(guī)劃。內(nèi)容：包括總體計劃和業(yè)務計劃。業(yè)務

12、計劃又分為人力資源補充計劃、調(diào)配計劃、開發(fā)計劃、生涯計劃和報酬計劃。7、 簡述人力資源需求預測的方法。舉例一種具體的方法。答：定性預測法：德爾菲法、管理者估計法；定量預測法：趨勢分析法、回歸預測法。8、 招聘的程序是什么？請展開簡要說明。答：程序：籌劃（確定機構(gòu)、分析與招聘有關的信息、制訂出招聘方案）、招募（選擇外部招募的途徑）、篩選（應聘申請、資格審查、面試與測試）、錄用（確定錄用者名單、訂立聘用合同、試用）。（具體展開說明加分）9、 簡述設計職業(yè)生涯通道的方式。答：包括：橫向職業(yè)通道職業(yè)生涯設計；縱向；橫向和縱向通道；雙通道職業(yè)生涯設計。10、 請簡述培訓評估的柯克帕特里克的四級評估模型。

13、答：四級分別是：反應、學習、行為、結(jié)果。（具體展開說明加分）11、 薪酬設計的公平原則指什么？請簡要說明。答：外部公平（與外部可比地區(qū)、行業(yè)、組織及職位的薪酬水平保持大體平衡）和內(nèi)部公平（職位相對價值決定薪酬等級及基本薪酬、工作績效決定績效薪酬、設計合理的薪酬等級差距）。12、 招聘的途徑有哪些？請簡述說明。答：1、直接申請2、員工推薦3、職業(yè)介紹機構(gòu)招募（行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會等）4、校園招募5、獵頭公司招募6、場館式招募7、廣告招募8、網(wǎng)上招募（具體展開說明加分）13、 21世紀人力資源管理發(fā)展趨勢是什么？答：1、普遍得到認可2、大中型企業(yè)在理論聯(lián)系實際進行應用加劇3、理論還沒有重大突破4、趨勢

14、是潛力大、空間大14、 如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量？答：人力資源的數(shù)量：對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面來計量。人力資源的質(zhì)量：人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。兩者之間關系：1) 與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。2) 一般來說，復雜的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。3) 經(jīng)濟越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對于人力資源質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。4) 人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較

15、強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。15、 工作分析的作用有哪些？答：1、有利于制定出科學的人力資源計劃2、有利于招聘中選拔合格人才。3、有利于進行成功的職業(yè)生涯管理。4、有利于開展針對性的培訓活動。5、有利于有效激勵員工。6、有利于實行科學的績效評估。7、有利于制定出合理的報酬等級結(jié)構(gòu)16、 招聘的程序是什么？答：確定招聘機構(gòu)、分析招聘信息、制定招聘方案、選擇招募途徑、發(fā)布招聘啟事、接受應聘申請、審查申請者資格、組織申請者測試、安排申請者面試、確定錄用者名單、訂立聘用合同和試用等。17、 通過薪點工資制來設計薪酬等級的步驟有哪些？薪點制有什么優(yōu)點？答：步驟如下：制定薪酬等級點數(shù)表；評

16、價各職位的點數(shù)值（以某公司部門經(jīng)理為例）；確定等級與點數(shù)值的對應關系；繪制組織的薪酬等級表。優(yōu)點：初步較合理的拉開了不同崗位、不同貢獻、不同技能和不同效益單位的職工收入的差距，四、案例分析題1、 聯(lián)想集團從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人、20萬元資金發(fā)展到今天具有一定規(guī)模的貿(mào)問題：1) 請結(jié)合聯(lián)想的“項鏈理論”談談你對人才從“蠟燭”到“蓄電池”轉(zhuǎn)變的看法，這反映了聯(lián)想從“人事管理”到“人力資源管理”的哪些方面的變化？（15分）答：“蠟燭”到“蓄電池”主要反映了對人才的認識，“蠟燭”觀把人等同于物；“蓄電池”把人視為“資本”，與此導致了整個對人的管理方式的改變，當然更直接的改變是從“重使用，輕開發(fā)”

17、到“重開發(fā)，重激勵”。聯(lián)想集團將“人力資源管理”比喻為“項鏈工程”。她認為傳統(tǒng)的人事管理比較偏重于去尋找更大、更亮的珍珠人才，認為只要有了珍珠就能做出美麗的項鏈來，企業(yè)就能得到發(fā)展；而現(xiàn)在的聯(lián)想的人力資源管理則更注重串連珍珠的“線”的作用。這就要求人力資源管理部門特別要做好人才的凝聚、管理和協(xié)調(diào)工作，在吸引、保持人才的同時，要培養(yǎng)人才的協(xié)同合作精神，為人才安排能發(fā)揮作用的職位，最終做出一串完美的“珍珠項鏈”。而從某種意義上說，聯(lián)想的人力資源管理系統(tǒng)就充當了這根“線”，它定位于集團的所有員工，定位于各業(yè)務部門，并把吸引人才、激勵人才、保持人才和發(fā)展人才作為人力資源管理的主要內(nèi)容。2) 聯(lián)想集團人

18、力資源管理的哪些方面對我國企業(yè)有借鑒作用？（10分）答：（1）人力資源管理的重要性。正確的人才觀，重視人才、開發(fā)人才。（2）為青年人提供機會。引入競爭機制，建立公平的競爭環(huán)境和制度，如考核和獎勵體系。（3）借鑒外國企業(yè)的成功經(jīng)驗。學習。（4）科學的人力資源管理體系：崗位評估；重視員工的技能；輪崗制；注重人崗匹配2、 云南白藥作為一個有百年歷史的民族品牌，于1971年獨立建廠，1993年改制問題：1) 薪點工資制與以往的工資制相比有什么區(qū)別，有哪些優(yōu)點？其靈活性體現(xiàn)在哪些方面？要實施好該制度，應該注意哪些方面？請結(jié)合案例加以論述。（15分）答：薪點工資制是以崗位為中心，根據(jù)員工所在崗位在整個公司

19、中的價值大小（崗位評定點數(shù)）和公司經(jīng)濟效益，以薪點工資率和薪點數(shù)乘積的形式表示工資多少的一種工資制度。薪點工資制加大了對員工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等因素的考核；突出了員工崗位對組織技績效相對貢獻度；重要崗位得以凸現(xiàn)；同時把員工的工資還與公司效益掛鉤，讓員工更關心組織的成長；并強化年終考核獎懲；更大更正確的激勵作用，激勵員工往重要的、復雜的、責任大的崗位傾斜，起到正確的引導作用；促進部門間的協(xié)調(diào)和合作。其靈活性體現(xiàn)在：工資與各自崗位掛鉤；還與公司效益掛鉤；與工作績效的考核結(jié)果掛鉤。要充分發(fā)揮崗位薪點工資制的優(yōu)越性，在該制度的實施過程中，應該注意以下幾點：（1）嚴格進行崗位的分類。企業(yè)崗位效益薪點

20、工資制是以崗位要素為主體的工資分配模式，必須首先對企業(yè)崗位類別進行劃分。（2）確定定崗位薪點標準。（3）建立嚴格的考核機制。崗位要素點按考核結(jié)果實行動態(tài)管理，以職工勞動質(zhì)量、勞動責任、勞動繁簡和貢獻大小評定工資檔次。（4）改革之前進行充分調(diào)研。如案例中。2) 你認為崗位評價對薪點工資制的制定有怎樣的關系？你認為哪些人群會擁護薪點工資制，為什么？（10分）答：崗位評價是薪點工資制制定的基礎。擁護該制度的員工應該是其所在崗位在企業(yè)中相對居于重要崗位的，是企業(yè)的核心員工，個人能力和工作績效比較好的，因為這些都是該工資制度的標準。3、 西門子是世界上最大的電氣和電子公司之一，是中國最知名、最受愛戴和尊

21、敬的企業(yè)問題：1) 請結(jié)合招聘的理論及方法分析西門子公司招聘的程序及其特點。（10分）該公司招聘面試及測試中都采用了哪些方式？這些方式各自的特點又是什么？（15分）請展開分析。答：招聘的程序包括籌劃、招募、篩選、錄用。西門子公司的招聘流程包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、測試和進入試用期五個環(huán)節(jié)，基本按照這個程序進行。制定招聘計劃就是屬于籌劃環(huán)節(jié)，基于企業(yè)合理的人力資源規(guī)劃和科學的工作分析基礎上制定的招聘計劃是成功招聘的基礎。發(fā)布招聘信息是屬于招募環(huán)節(jié)。選擇合適的招募途徑以發(fā)布招聘信息，來吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)的招聘范圍。其中，外部招募的途徑有直接申請、員工推薦、職業(yè)介紹機構(gòu)招募

22、（行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會等）、校園招募、獵頭公司招募、場館式招募、廣告招募、網(wǎng)上招募等（還可具體展開分析）。篩選簡歷、面試、測試都屬于篩選環(huán)節(jié)。有效的測試、面試方式有助于企業(yè)怎樣選擇合適的人才。試用期屬于錄用及其后期環(huán)節(jié)。該公司的招聘基本是一個完整的招聘程序。面試中，該公司采用了素質(zhì)模型、多眼原則、多輪面試、面試提問的方式。素質(zhì)模型是人力資源管理中經(jīng)典的理論，是現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘采用和依據(jù)的模型，即能力分為五個方面:知識與技能、價值觀、自我認識、品質(zhì)與動機。個體素質(zhì)就像漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別

23、開來，這些素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)，是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關鍵因素，職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。對個人績效最重要的是最底層的成就動機。多眼原則則更加趨于客觀和公正的評價。多輪面試也是盡量提高招聘的有效性。面試按照提問的技術(shù)方法不同分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合式面試三種，按照參加面試的人數(shù)多少可分為個別面試和集體面試兩種，按照面試輪次又可分為初試、復試和錄用面試三種。面試提問又可分為封閉式提問、開放式提問、假設式提問、連珠式提問、知識提問、要求性提問。模擬測試方法中較為通用的有公文框法、角色扮演法、無領導群體討論法以及綜合性的評價中心法等，該企業(yè)采用的是英文演講、小組討論和角色扮演。英文演講考察應聘者表達自己觀點的能力、英語的流利程度等。小組討論即無領導群體討論法，可以考察應聘者的分析能力、語言表達能力以及說服力等，是現(xiàn)在最普遍采用的方法。角色扮演法可以了解受試者的實際領導和管理能力以及工作風格。4、 A公司和B公司是武漢市的兩家房地產(chǎn)公司，A公司是深圳某集團公司在武漢新成立問題：1) A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（10分）請結(jié)合所學績效管理的理論詳細分析