企業(yè)培訓(xùn)體系建立資料ppt課件

1、培訓(xùn)體系建立,大綱,1.培訓(xùn)目標(biāo)與需求定位 1.1突破培訓(xùn)的迷思與盲點(diǎn) 1.2經(jīng)營者(CEO)所要求的培訓(xùn) 1.3經(jīng)營目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)如何結(jié)合 1.4培訓(xùn)需求定位的五種方法 2.年度培訓(xùn)計劃之寫作 2.1年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu) 2.2年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧 2.3撰寫年度培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 2.4年度培訓(xùn)計劃的成功關(guān)鍵 2.5作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟,大綱,3.培訓(xùn)資源運(yùn)用與開發(fā) 3.1如何爭取高階主管支持 3.2如何爭取培訓(xùn)預(yù)算 3.3如何運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)資源 3.4如何運(yùn)用外部培訓(xùn)資源 4.培訓(xùn)績效評估與創(chuàng)造 4.1評估培訓(xùn)績效的五層次 4.2實(shí)務(wù)上評估培訓(xùn)效果常用的方法 4.3如何排除影響培

2、訓(xùn)效果之障礙 4.4舉辦高效能培訓(xùn)之途徑,大綱,5.如何進(jìn)行課程設(shè)計 5.1決定課程適切名稱 5.2訂出績效目標(biāo) 5.3發(fā)展訓(xùn)練目標(biāo) 5.4分析學(xué)員背景及需求 5.5發(fā)展課程大綱 5.6決定講師資格 5.7規(guī)劃訓(xùn)練方法 5.8開發(fā)教材及教具,Why are we here today?為什么今天來到這里,為什么今天來到這里,是本能， 才是本事,工作做不完就加班是本能，思考如何提高自己能力才是本事 說自己想說的話是本能，說對方聽得進(jìn)去的話才是本事 聽對方嘴巴說出的話是本能，聽出對方心中的話才是本事 發(fā)現(xiàn)別人有問題是本能，找出自己有問題才是本事 發(fā)揮自己的能力是本能，善于運(yùn)用他人的能力才是本事,是

3、本能， 才是本事,計劃遇到變化措手不及是本能，做出能對付變化的計劃才是本事 設(shè)定目標(biāo)是本能，設(shè)定合理目標(biāo)才是本事 員工聽命行事是本能，員工主動思考才是本事 擔(dān)心計劃執(zhí)行時資源不足是本能，具備爭取資源的說服力、影響力才是本事,要挑水,還是要埋水管,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,培訓(xùn)對組織及個人發(fā)展的作用,個人面 增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全 增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)生涯發(fā)展之關(guān)鍵技能,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提升品質(zhì)，增進(jìn)顧客滿意度 有效解決問題 貫徹紀(jì)律，溝通共識 增進(jìn)團(tuán)隊合作效能,培訓(xùn)的價值在那里,以績效提升為導(dǎo)向，培養(yǎng)解決問題的能力 注重KSA（知

4、識、技能、態(tài)度），希望所學(xué)能應(yīng)用到工作,企業(yè)培訓(xùn)思維之進(jìn)化,為問題而培訓(xùn) 為能力而培訓(xùn) 為績效而培訓(xùn) 為變革而培訓(xùn) 為競爭而培訓(xùn) 為愿景而培訓(xùn),國際間培訓(xùn)教學(xué)的10個趨勢,1.灌輸移植 啟發(fā)引爆 2.專業(yè)導(dǎo)向 顧客導(dǎo)向 3.重視表達(dá) 重視互動 4.能力提升 績效創(chuàng)造 5.知識技能 心態(tài)潛能,6. 被動學(xué)習(xí) 主動學(xué)習(xí) 7. 認(rèn)知學(xué)習(xí) 行動學(xué)習(xí) 8. 教導(dǎo)學(xué)習(xí) 體驗(yàn)學(xué)習(xí) 9. 個人學(xué)習(xí) 團(tuán)隊學(xué)習(xí) 10.階段學(xué)習(xí) 隨時學(xué)習(xí),企業(yè)培訓(xùn)之系統(tǒng)思考,培訓(xùn)目標(biāo)與需求定位,單元一,培訓(xùn)目標(biāo)與需求定位,1.1突破培訓(xùn)的迷思與盲點(diǎn) 1.2經(jīng)營者(CEO)所要求的培訓(xùn) 1.3經(jīng)營目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)如何結(jié)合 1.4培訓(xùn)需

5、求定位的五種方法,1.1培訓(xùn)的迷思與盲點(diǎn),Q1.培訓(xùn)要花錢? Q2.沒有時間作培訓(xùn)? Q3.培訓(xùn)為競爭對手培養(yǎng)人才? Q4.老板不重視培訓(xùn)? Q5.舉辦培訓(xùn)不需要什么專業(yè)? Q6.培訓(xùn)工作者沒有創(chuàng)造價值? Q7.有培訓(xùn)就會有績效,如何突破培訓(xùn)的迷思與盲點(diǎn),1.2 經(jīng)營者所要求的培訓(xùn),從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求 企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)之目的 公司三大開發(fā)系統(tǒng) 培訓(xùn)是要提煉出人財,培訓(xùn)管理要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合,發(fā)展戰(zhàn)略包括,組織變革 核心能力 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展 競爭優(yōu)勢,企業(yè)不同發(fā)展階段,企業(yè)不同發(fā)展階段的任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)者角色重新定位,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求(1,1. 維持性目標(biāo) 確保員工具備公司要求之知識、技能

6、、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求 2. 改善性目標(biāo) 學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題能力和工作效率 3. 創(chuàng)新性目標(biāo) 員工心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)之目的,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求(2,公司三大開發(fā)系統(tǒng),為什么需要培訓(xùn),積極進(jìn)取型,低,培訓(xùn)是要提煉出人財,人在,人材,人財,人濟(jì),低,高,低,高,實(shí)力,潛 力,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 培訓(xùn)資格審查與報名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)

7、訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,45人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解,公司規(guī)章制度 知識類，如計算機(jī)、外語、財務(wù)、PM4,內(nèi)部培訓(xùn)師 會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,專升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,培訓(xùn),崗位要求,人力資源培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績效考評,培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),

8、搜集 機(jī)構(gòu) 名單,機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評,機(jī)構(gòu) 能力 評價,談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫,其它培訓(xùn)體系,培訓(xùn)資格審查與報名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系,1.3 經(jīng)營目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)如何結(jié)合,1.3.1從方針管理(TQM)展開 1.3.2從平衡計分卡展開 1.3.3從核心職能角度思考 1.3.4從建立培訓(xùn)體系展開,1.3.1 從方針管理(TQM)展開,1.3.2從平衡計分卡展開,平衡計分卡的四大績效領(lǐng)域 平衡計分卡

9、的四類績效指標(biāo) 針對不同對象的績效要求 導(dǎo)入平衡計分卡之動機(jī) 實(shí)施平衡計分卡之成功關(guān)鍵,3,股東,客戶,供貨商,顧客,財務(wù),流程,學(xué)習(xí)成長,員工,1,2,4,針對不同對象的績效要求,平衡計分卡的四類績效指標(biāo),財務(wù)指標(biāo) 營業(yè)成長率 降低成本與提高生產(chǎn)力 資產(chǎn)運(yùn)用效率 顧客滿意績效指標(biāo) 市場占有率 顧客爭取率 顧客維持率 顧客滿意度 顧客獲利率,企業(yè)流程績效指標(biāo) 日常運(yùn)作效率 售后服務(wù)效率 創(chuàng)新表現(xiàn) 學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo) 員工滿意度 員工留任率 員工生產(chǎn)力 成果導(dǎo)向的職能發(fā)展,1.3.3從核心職能角度思考,1.3.4從建立培訓(xùn)體系展開,培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系是公司開發(fā)人才能力的系統(tǒng)架構(gòu)，是公司的人力資源

10、制度流程之一 培訓(xùn)藍(lán)圖,企業(yè)培訓(xùn)體系之規(guī)劃,為什么要建立培訓(xùn)體系 成立培訓(xùn)委員會 如何建立培訓(xùn)體系架構(gòu),落實(shí)人才開發(fā)流程，確保人才開發(fā)品質(zhì) 人力資源發(fā)展之具體實(shí)踐 永續(xù)經(jīng)營，人才為本 企業(yè)大學(xué)建構(gòu)之藍(lán)圖,為什么要建立培訓(xùn)體系,有正確的人才培育理念 公司政策及高階主管支持 部門主管支持或成立教育訓(xùn)練委員會 專設(shè)教育訓(xùn)練單位執(zhí)行及推動,建立培訓(xùn)體系的前提條件,目的 建構(gòu)公司教育訓(xùn)練體系，有效整合運(yùn)用資源 組成 人力資源主管及HRD人員 各主要部門主管或代表人 顧問或講師 依職能不同指派人員 任務(wù) 規(guī)劃公司所需教育訓(xùn)練體系及管理制度 訓(xùn)練需求定位 提供課程、師資、教材信息 評估訓(xùn)練體系項目執(zhí)行成效,

11、成立培訓(xùn)委員會,矩陣式 立體式 同心圓式,如何建立培訓(xùn)體系架構(gòu),1)階層別訓(xùn)練之規(guī)劃 a. 職務(wù)別 高階（協(xié)理、副總） 中階（經(jīng)理） 基層（主任、課長,b.年資別 職等、職階 進(jìn)入公司年數(shù),2)職能別訓(xùn)練之規(guī)劃 a. 專業(yè)程度之高低 高級訓(xùn)練課程 進(jìn)級訓(xùn)練課程 初級訓(xùn)練課程,b.地理位置 國內(nèi)、外 總部、分支機(jī)構(gòu),如何建立培訓(xùn)體系架構(gòu),培訓(xùn)體系,參 加 外 部 訓(xùn) 練 課 程,第 二 外 語 學(xué) 習(xí),個 人 行 動 學(xué) 習(xí),培訓(xùn)體系范例,OJT (工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系) (ON JOB TRAINING,海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系,OFF-JT (集中訓(xùn)練,國際化人才 培育體系,進(jìn)修教育 訓(xùn)練體系,新進(jìn)人員

12、訓(xùn)練體系,內(nèi)部師資培訓(xùn)體系,管理才能訓(xùn)練體系 基層主管 中階主管 高階主管,職能別訓(xùn)練體系 業(yè)務(wù)人員資材人員 行銷人員制造人員 研展人員直接人員 行政人員班組長 財務(wù)人員 . 秘書/助理,TQM 訓(xùn)練體系,派外訓(xùn)練：國內(nèi)、國外,IT應(yīng)用 訓(xùn)練體系,部門自辦訓(xùn)練,中鋼公司教育訓(xùn)練體系,類 別,職,管 理 研 修,專 門 研 修,國內(nèi) 進(jìn)修,國外 研修,經(jīng)理 人員,一級 主管,二級 主管,三級 主管,技,師,四,級,主,管,工,程,師,管,理,師,專,業(yè),工,程,管,理,師,高級,研究,新進(jìn)人員,經(jīng) 營 研 討 會,年 度 政 策 管 理 訓(xùn) 練,初任 講習(xí),初任 講習(xí),TWI 訓(xùn)練,新進(jìn)人員講習(xí)

13、,CDA 輔 導(dǎo) 員 訓(xùn) 練,簡報 技巧,專 案 管 理,談 判 技 巧,在 職 訓(xùn) 練,專 題 講 座 、 公 司 外 研 修,國內(nèi)大學(xué)研究所研修,國立 科 技 大 學(xué),管 理 課 程 研 修,專,業(yè),技,術(shù),研,修,日本短期大學(xué),位,別,問 題 分 析 與 決 策,公 司 外 訓(xùn) 練,IE 手 法 訓(xùn) 練,中 鋼 企 業(yè) 大 學(xué),初任 講習(xí),MTP AC 三 級 培 訓(xùn),二 級 培 訓(xùn),專業(yè)經(jīng)理人 培訓(xùn),溝通 技巧,講師 訓(xùn)練,中 鋼 企 業(yè) 大 學(xué),培訓(xùn)體系范例,戰(zhàn)略決策能力研修,組織能力開發(fā)研修,進(jìn)階管理研修,基礎(chǔ)管理研修,一般培訓(xùn)新進(jìn)人員,進(jìn)階培訓(xùn)資深人員,業(yè)務(wù)主管專門技能培訓(xùn),人員

14、培訓(xùn)金融業(yè)務(wù),人員培訓(xùn)一般業(yè)務(wù),推廣技巧進(jìn)階,一般性專題講演,產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座,金融研修中心培訓(xùn),新產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn),外部研修講座,研究所在職進(jìn)修,國外考察進(jìn)修,英日語研修支援,函授教育支援,基層主管培訓(xùn)藍(lán)圖,中階主管培訓(xùn)藍(lán)圖,秘書人員培訓(xùn)藍(lán)圖,采購人員培訓(xùn)藍(lán)圖,關(guān)鍵崗位核心技能課程系列 Key Competences for Key Person Program,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,注：藍(lán)色字體為基本技能課程，紅色字體為重點(diǎn)推薦課程,培訓(xùn)需求,個人能力需求,1.分析個人在

15、工作崗位上需具備之條件 知識、技能、態(tài)度 2.診斷個人在工作崗位上之能力差距,個人生涯需求,1.評量個人未來生涯發(fā)展希望具備之第二專長 2.觀念突破及潛能激發(fā)之需求,組織績效需求,1.分析達(dá)成組織目標(biāo)所需具備之條件 知識、技能、態(tài)度 2.診斷組織在績效問題上所具備之能力,組織策略需求,1.分析達(dá)成企業(yè)發(fā)展愿景所需具備之組織能力 2.評量未來與競爭者之能力差距,從績效檢討看培訓(xùn)需求之流程,1.4培訓(xùn)需求定位的五種方法,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)經(jīng)營目標(biāo)與方針,經(jīng)營目標(biāo)與策略 高階主管之指示 訪談或會議 目標(biāo)管理之展開 目標(biāo)層級化展開 績效指標(biāo)之?dāng)M定 達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)專長能力之要

16、求,建立專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 調(diào)查及分析技能模塊(Skill Module) 業(yè)務(wù)技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 自我發(fā)展技能（Self Development Skill,專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap,角度,能力別,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)管理問題之解決,分析：個人績效不善之原因 分析：組織績效不善之原因 分析：制度作業(yè)流程之問題 分析：造成管理盲點(diǎn)之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)個人生涯之發(fā)展,員工性向志趣之面談 員工工作

17、滿意度調(diào)查 個人生涯發(fā)展之建議 組織發(fā)展與自我成長之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)未來機(jī)會之掌握,組織未來發(fā)展之需求 接班人培育計劃 標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best) 國際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機(jī)會分析,評量培訓(xùn)需求之實(shí)務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表， 請各級主管填寫後匯總。 2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍(lán)圖，整合培訓(xùn)需求總表。 3.必要時召開教育訓(xùn)練委員會會議共同決定,培訓(xùn)規(guī)劃,實(shí)務(wù)個案研討,Case1：本公司在教育訓(xùn)練上出了問題,個案描述： 本公司目前已具備粗略的教育訓(xùn)練體系如下： 訓(xùn)練需求調(diào)查表排定訓(xùn)練課程課后滿意度及意見調(diào)查、心得報告建立個

18、人教育訓(xùn)練資料文件(書面及計算機(jī))根據(jù)課后意見調(diào)查編排課程，但其間仍有若干問題及缺失產(chǎn)生： 1.基于公司經(jīng)費(fèi)及師資考慮，在排定訓(xùn)練課程時，幾乎完全不參考訓(xùn)練需求調(diào)查表。 2.高級主管(經(jīng)理以上)的訓(xùn)練費(fèi)占年度預(yù)算的1/2，嚴(yán)重影響基層員工的訓(xùn)練福利。 3.同仁視提交心得報告為一種痛苦，跟催不易。 4.未建立適合的統(tǒng)計分析方法來記錄同仁對培訓(xùn)的建議事項，并以此做為排課的參考。 5.未建立訓(xùn)練后對學(xué)員績效是否產(chǎn)生影響的評核方法。 6.未對各專業(yè)部門排定適合課程，所有訓(xùn)練多著重于品保、制造及工藝部門 (本公司尚有公共事務(wù)部、設(shè)施部、財務(wù)部、資材部及人力資源部) 請問：我該怎么辦,Case2：如何縮小

19、公司與員工對培訓(xùn) 之認(rèn)知落差,個案描述： 公司不重視教育訓(xùn)練，認(rèn)為會占用到上班時間并會花費(fèi)費(fèi)用，但員工卻認(rèn)為教育訓(xùn)練是公司應(yīng)給予的福利項目之一。所以，如何在公司及員工間取得平衡點(diǎn)，找出雙方能認(rèn)同的訓(xùn)練方案是我最大的期望。 請問：我該怎么辦,Case3：上司不支持培訓(xùn)該怎么辦,個案描述 我們公司是一家成立二年的新公司，教育訓(xùn)練一般分為內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)兩種。內(nèi)訓(xùn)以培訓(xùn)新員工理念及向心力為主，外訓(xùn)則針對專業(yè)知識尋找顧問公司進(jìn)行課程培訓(xùn)。 表面上公司主管對于教育訓(xùn)練均采取支持狀態(tài)。有一次公司為了培訓(xùn)基層主管而必須尋求顧問公司講師來公司進(jìn)行講課(這是公司第一次進(jìn)行大規(guī)模內(nèi)訓(xùn)計劃)，在此之前已和總經(jīng)理就此培訓(xùn)計

20、劃進(jìn)行交談并取得初步認(rèn)可。于是，我將此顧問公司的培訓(xùn)計劃內(nèi)容、經(jīng)費(fèi)、師資等相關(guān)訊息呈核總經(jīng)理核準(zhǔn)。一個禮拜后不見下文，于是我請教總經(jīng)理?？偨?jīng)理說：“要和講師約談一下，請安排時間。”于是我聯(lián)絡(luò)講師并排定面談時間，但是總經(jīng)理在時間上始終無法配合，計劃暫緩至今。到底是經(jīng)費(fèi)問題？還是總經(jīng)理認(rèn)為此課程不需要？還是其它因素？一直到今天都沒有。 請問：我該怎么辦,Case4：如何面對培訓(xùn)不積極的主管,個案描述： 張三是一個工程單位的課長，七年前，他從一個生產(chǎn)組長做起，歷經(jīng)五位主管。去年，因公司營運(yùn)不佳，他的部門經(jīng)理也離開了公司，放眼公司亦無適當(dāng)人選，所以就由最資深的他暫代部門經(jīng)理一職。?？飘厴I(yè)、念工程管理的

21、張三雖然上進(jìn)心強(qiáng)，亦主動報名參加公司內(nèi)、外的多項訓(xùn)練，但多是以工程專業(yè)訓(xùn)練為主。然而他手下的工程師，平均年資大約2年，有50%的人擁有大學(xué)以上的學(xué)歷，最近紛紛離職。 從人事主管的離職晤談中發(fā)現(xiàn)，這些員工對張三有諸多管理不當(dāng)?shù)呐u，尤其在訓(xùn)練資源的壟斷方面，更讓他們因?yàn)槭W(xué)習(xí)機(jī)會而決定離去。經(jīng)此，人事主管與張三約談有關(guān)部門離職率偏高及為部屬提供管理訓(xùn)練的建議，卻遭到張三的極力反對，其聲稱目前以工程專業(yè)訓(xùn)練為要務(wù)，拒絕接受管理訓(xùn)練(PS：人事主管亦無權(quán)拒絕其訓(xùn)練申請，公司無此規(guī)定，且總經(jīng)理亦不在意) 人事主管如何讓自認(rèn)為沒有管理問題的少數(shù)個人，接受管理訓(xùn)練的安排。 請問：我該怎么辦,Case5：

22、培訓(xùn)的執(zhí)行不能落實(shí),個案描述： 每年的年度教育訓(xùn)練，各部門洋洋灑灑地寫了一堆訓(xùn)練計劃，但是都會有一些問題發(fā)生： 1.部門寫的訓(xùn)練計劃卻沒有實(shí)施； 2.費(fèi)用常常會被超支使用(可能A訓(xùn)練的錢用完后，就打B訓(xùn)練的費(fèi)用主意)； 3.訓(xùn)練計劃的課程寫的太細(xì)，導(dǎo)致真正實(shí)施的時候會不去上該課程，如何教導(dǎo)他們對年度訓(xùn)練計劃寫得實(shí)在一些； 4.與公司目標(biāo)需求(部門、個人)不符，如何反映給這些訂定訓(xùn)練計劃的主管(并不是如何教他們寫計劃)？ 5.如何把個人需求一并放入計劃中(結(jié)合部門需求)； 請問：我該怎么辦,Case6：企業(yè)該如何導(dǎo)入培訓(xùn)制度,個案描述： 本公司為中型之IC設(shè)計公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計去年度全公

23、司之受訓(xùn)時數(shù)為420小時，訓(xùn)練費(fèi)用為120,000元，平均每人之訓(xùn)練時數(shù)不滿8小時。有感于在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑒于此，曾與R若導(dǎo)入ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機(jī)會。因此，公司全員會落實(shí)ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實(shí)執(zhí)行。 請問：我該怎么做？ 問題分析： 對策建議,Case7：主管對技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支持均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培訓(xùn)不重視，且有下列觀點(diǎn)： 員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。 單位中高階主管不重

24、視人才培育之教育訓(xùn)練。 年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動有阻礙。 經(jīng)驗(yàn)傳承斷層。 企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。 海外支持欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議,中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管,重新思考：培訓(xùn)策略（1,重新思考：培訓(xùn)策略（2,年度培訓(xùn)計劃之寫作,單元二,年度計劃之寫作,2.1年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu) 2.2年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧 2.3撰寫年度培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 2.4年度培訓(xùn)計劃的成功關(guān)鍵 2.5作

25、好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟,2.1年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu),封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計劃 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 關(guān)鍵問題分析 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 培訓(xùn)課程安排 行動計劃 預(yù)期效果與評價方法 預(yù)算 附錄,2.2年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計 培訓(xùn)師資篩選與安排 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 預(yù)算,培訓(xùn)需求調(diào)查,培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純?yōu)闈M足員工需要,一 . 高層管理者的要求,企業(yè)文化企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗 戰(zhàn)略目標(biāo) 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 制度規(guī)范 員工認(rèn)同,二、解決眼前問題,服務(wù)水平差 銷售能力不足 跨部門

26、溝通與合作困難 計劃與目標(biāo)管理技能缺乏 不會時間管理 管理者角色錯位,三、崗位技能要求,職位分析,職位說明書,技能要求,績效考核,培訓(xùn),招聘,辭退,培訓(xùn),加薪,晉升、發(fā)展,職務(wù)要求細(xì)則,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Key Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienc

27、ed Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles,SALES COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors,THE 12 COMPETENCIES,KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness,SKILLS 5. Relati

28、onship Building 6. Selling & Negotiating 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving,BEHAVIOUR 9. Results Orientation 10. Working In/ Building Teams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship,SALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder,核心能力的三個方面

29、,四、變化的要求,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析的一般方法 業(yè)務(wù)分析 組織分析 工作分析 調(diào)查分析,績效考評 評價中心 自我申請 群體討論,基本培訓(xùn)需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個人為主：績效考核,e化、國際化、學(xué)習(xí)性組織、 企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、 接班人計劃、 銷售業(yè)績、團(tuán)隊士氣,銷售業(yè)績、團(tuán)隊士氣、 競爭壓力、成長瓶頸、獎勵,一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略,參加高層管理會議 與高層管理者面談 結(jié)果：企業(yè)目標(biāo)、價值觀、故事和英雄人物,二、新員工入職,各部門經(jīng)理問卷或面談 公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué) 公司的使命和目標(biāo) 使員工了解企業(yè)文化的信息 建立員工歸屬感的信息 讓員工熟悉自

30、己崗位職責(zé)的信息,三、崗位技能,各級經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查 員工工作觀察 關(guān)鍵成功因素和技能 工作過程或程序 員工工作常遇到的問題,四、技術(shù)培訓(xùn),相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查 與工作相關(guān)的技術(shù)知識 產(chǎn)品知識,五、專項培訓(xùn),高層管理層、相關(guān)項目組長及外部咨詢師 公司遇到的問題、原因 項目實(shí)行方案及相關(guān)技能,2.3撰寫年度培訓(xùn)計劃常犯的錯誤,培訓(xùn)計劃之目的與目標(biāo)不明確? 事前未正確掌握培訓(xùn)需求? 培訓(xùn)計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰? 培訓(xùn)目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)不能結(jié)合? 培訓(xùn)預(yù)算編擬未考慮實(shí)際狀況? 受培訓(xùn)資源限制而刪除重要培訓(xùn)? 事前與各單位之溝通不足，未爭取到主管支持? 對于課程設(shè)計及教學(xué)方法之專業(yè)不足,2.4年度培

31、訓(xùn)計劃的成功關(guān)鍵,關(guān)鍵1、對培訓(xùn)需求之正確掌握 關(guān)鍵2、績效導(dǎo)向的策略思考 關(guān)鍵3、具體明確的培訓(xùn)目標(biāo) 關(guān)鍵4、有邏輯思考的培訓(xùn)計劃格式,關(guān)鍵1、對培訓(xùn)需求之正確掌握,區(qū)分組織需求與個人需求 區(qū)分長期需求與短期需求,關(guān)鍵2、績效導(dǎo)向的策略思考,平衡計分卡的績效思維 為績效而培訓(xùn) (Training For Performance) 核心職能導(dǎo)向的培訓(xùn) (Core-competency-based Training,關(guān)鍵3、具體明確的培訓(xùn)目標(biāo),運(yùn)用SMART原則設(shè)定目標(biāo) Specific Measurable Achievable Relevant Time-based,具體的 可衡量的(量化的

32、) 可行的 相關(guān)的 有時間表的,從維持、改善、創(chuàng)新三方面思考培訓(xùn)目標(biāo),關(guān)鍵4、有邏輯思考的培訓(xùn)計劃格式,年度培訓(xùn)計劃之格式 定出切合需求的培訓(xùn)目標(biāo) 計劃格局與資源分配之相稱性,年度培訓(xùn)計劃之格式,計劃重點(diǎn)摘要(Executive Summary) 前言 計劃目的與培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃 工作小組及任務(wù)指派 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 預(yù)期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結(jié)論及建議,1、計劃重點(diǎn)摘要,把計劃書內(nèi)容以關(guān)鍵詞來描述 為節(jié)省高層主管之時間，并加深對計劃之印象及爭取支持 重要數(shù)字及行動予以列出 只要一頁(one page,2、前言,為什么要提出此培訓(xùn)計劃 環(huán)境分析(市場與競爭者

33、) 公司愿景及經(jīng)營目標(biāo)方向 現(xiàn)況分析(以往培訓(xùn)執(zhí)行狀況,3、計劃目的與培訓(xùn)需求,陳述計劃之目的，說明計劃之重要性 分析內(nèi)部培訓(xùn)需求 對培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序,4、培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)的三層次目標(biāo)維持、改善、創(chuàng)新 分項培訓(xùn)計劃之展開，列出行動計劃及時間表,培訓(xùn)的三層次目標(biāo),維持性目標(biāo) 確保員工具備公司要求之知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求 改善性目標(biāo) 學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題能力和工作效率 創(chuàng)新性目標(biāo) 員工心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,培訓(xùn)計劃分類,依培訓(xùn)體系展開培訓(xùn)計劃 階層別培訓(xùn)計劃 職能別培訓(xùn)計劃 新進(jìn)人員培訓(xùn)計劃 依組織層次區(qū)分 公司總部培訓(xùn)計劃 事

34、業(yè)單位培訓(xùn)計劃 部門別培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)計劃分類,依功能特性來區(qū)分 OJT培訓(xùn)計劃 OFF-JT培訓(xùn)計劃 SD培訓(xùn)計劃 依項目別區(qū)分 全面品質(zhì)提升培訓(xùn)計劃 企業(yè)再造培訓(xùn)計劃 依對象別區(qū)分 接班人培訓(xùn)計劃 儲備干部培訓(xùn)計劃 員工生涯發(fā)展計劃,5、工作小組及任務(wù)指派,培訓(xùn)委員會分工及權(quán)責(zé) 培訓(xùn)推動單位之任務(wù) 各級單位對培訓(xùn)之分工權(quán)責(zé) 相關(guān)支持單位之協(xié)助 (例:行政總務(wù)、MIS,6、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算之方法 以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算之方法,與公司經(jīng)營目標(biāo)、方針結(jié)合 依據(jù)上一年度業(yè)績而定 依每位員工之預(yù)算基準(zhǔn)而定 依人事費(fèi)用的一定比例 依營業(yè)額的一定比例 依營業(yè)利潤的一定比例 依高階主

35、管的意思決定,方法(1)與公司經(jīng)營目標(biāo)、方針結(jié)合,例】： 提升顧客滿意度 加速新產(chǎn)品上市速度 增進(jìn)產(chǎn)品品質(zhì) 降低成本及費(fèi)用 拓展市場與開發(fā)客戶,方法(2)依據(jù)上一年度業(yè)績而定,上年度業(yè)績成長-增加數(shù)量及培訓(xùn)課程創(chuàng)新 上年度業(yè)績持平-加強(qiáng)培訓(xùn)品質(zhì) 上年度業(yè)績衰退-減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,方法(3)以每位員工之預(yù)算基準(zhǔn)來定,每位員工每年有固定的培訓(xùn)費(fèi)用 有些公司依職位別區(qū)分不同培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),方法(4)依人事費(fèi)用的一定比例,以每年人事費(fèi)用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 分IDL及DL人員,方法(5)依營業(yè)額的一定比例,以每年營業(yè)額的0.53.0%作為總培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，當(dāng)營業(yè)額較小時，比率會提高,

36、方法(6)依營業(yè)利潤的一定比例,依每年公司營業(yè)利潤的510%作為培訓(xùn)預(yù)算，但容易受不景氣影響,方法(7)依高階主管的意思決定,核心部門（如：R&D、行銷）維持或增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 對中階主管加強(qiáng)培訓(xùn)、提撥預(yù)算,培訓(xùn)預(yù)算科目(1,經(jīng)常性費(fèi)用 培訓(xùn)行政人事薪資與津貼 福利金、保險費(fèi) 自有培訓(xùn)場地之維護(hù)及折舊 自有設(shè)備折舊 變動性費(fèi)用（延聘講師） 講師費(fèi) 教材費(fèi) 交通費(fèi) 版權(quán)費(fèi),培訓(xùn)預(yù)算科目(2,變動性費(fèi)用（舉辦培訓(xùn)） 場地費(fèi)出差費(fèi) 交通費(fèi)器材費(fèi) 膳食費(fèi)茶水費(fèi) 加班費(fèi)國外差旅費(fèi) 變動性費(fèi)用（延聘顧問或外包） 外包費(fèi)用（課程設(shè)計） 顧問費(fèi),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)之分類,體系別之不同培訓(xùn)（OFF-JT) 【例】 主管人員培

37、訓(xùn)費(fèi)用 新進(jìn)人員培訓(xùn)費(fèi)用 研發(fā)人員培訓(xùn)費(fèi)用 派外培訓(xùn) 【例】參加外部公開課程 委外培訓(xùn) 【例】由外部管理顧問公司設(shè)計與執(zhí)行課程 部門內(nèi)部培訓(xùn) 【例】部門年度培訓(xùn)活動,7、預(yù)期效益及績效衡量,有形效益 (解決問題、提升技能、QCDS、工作績效) 無形效益 (士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊合作) 制定出衡量培訓(xùn)績效之指標(biāo),8、需求資源及支持,內(nèi)部培訓(xùn)資源 外部培訓(xùn)資源 運(yùn)用資源所遇到的限制 爭取支持的理由,尋找內(nèi)外可運(yùn)用資源,課程設(shè)計 培訓(xùn)委員會 外部顧問公司 講師人選 內(nèi)部講師或資深主管 外部顧問公司講師 場地設(shè)備 內(nèi)部場地與設(shè)備 外部可運(yùn)用場地與設(shè)備,9、潛在問題分析,預(yù)估潛在問題發(fā)生原因，思考

38、潛在問題之對策 替代方案之提出,10、結(jié)論及建議,強(qiáng)調(diào)重視年度培訓(xùn)計劃之具體理由，說明落實(shí)行動之關(guān)鍵,整合與確認(rèn)年度培訓(xùn)計劃,完成年度培訓(xùn)計劃與相關(guān)參考數(shù)據(jù) 呈送決策負(fù)責(zé)人 與相關(guān)部門溝通,年度培訓(xùn)計劃格式,單位別,年度別,銷售人員年度專業(yè)培訓(xùn)計劃表(例,作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟,Step1.內(nèi)部訪談與信息收集 Step2.現(xiàn)況分析與策略思考 Step3.召開培訓(xùn)委員會議 Step4.展開培訓(xùn)需求調(diào)查 Stpe5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略,Step6. 培訓(xùn)之行動計劃展開 Step7. 尋找內(nèi)外培訓(xùn)資源 Step8. 編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 Step9. 效益預(yù)估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度

39、培訓(xùn)計劃及向上簡報,如何成功推展年度培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)資源運(yùn)用與開發(fā),單元三,培訓(xùn)資源運(yùn)用與開發(fā),3.1 如何爭取高階主管支持 3.2 如何爭取培訓(xùn)預(yù)算 3.3 如何運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)資源 3.4 如何運(yùn)用外部資源及外部培訓(xùn),3.1如何爭取高階主管支持,首先了解老板 努力改變認(rèn)知 制造參與機(jī)會,爭取高階主管支持（1）了解老板,了解老板對人才、對員工成長之理念 訪談老板對培訓(xùn)之期待及要求 研究老板對培訓(xùn)的觀點(diǎn)及不夠支持的原因 想在老板之前，說在老板之前，做在老板之前,爭取高階主管支持（2）改變認(rèn)知,提供信息趨勢新知 Bench Marking 標(biāo)竿企業(yè)之培訓(xùn)案例 培訓(xùn)是為公司累積核心競爭力 為績效培訓(xùn)，為

40、組織發(fā)展而培訓(xùn) 培訓(xùn)是為未來作準(zhǔn)備，沒有培訓(xùn)就沒有未來 培訓(xùn)要花錢，不培訓(xùn)更要花大錢,爭取高階支持（3）制造參與機(jī)會,培訓(xùn)開頭或結(jié)束前，請老板致詞期勉 善于引用老板的話及文章 邀請老板及各級主管參與培訓(xùn)或授課 組織內(nèi)部培訓(xùn)委員會，請老板及各級主管參與,3.2如何爭取培訓(xùn)預(yù)算,強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對解決問題之效益 透過有影響力的主管去爭取 運(yùn)用培訓(xùn)委員會之力量 提出階段性的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)效益 反面陳述預(yù)算不足之不利影響,3.3如何運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)資源,內(nèi)部培訓(xùn)資源： 內(nèi)部培訓(xùn)委員會 內(nèi)部人力資源庫 內(nèi)部講師 主管OJT應(yīng)用 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇及溝通推廣 秘書或窗口培訓(xùn)推動者 內(nèi)部刊物文化宣傳及報導(dǎo) 經(jīng)營者及上司對培訓(xùn)

41、的支持,3.4 如何運(yùn)用外部培訓(xùn)資源,外部訓(xùn)練資源： 顧問公司咨詢及資訊提供 同業(yè)間之學(xué)習(xí)社群 異業(yè)間之學(xué)習(xí)社群 講師專家解決問題之方案與創(chuàng)意 國外機(jī)構(gòu)ASTD、SHRM 顧問公司 外訓(xùn)場地,培訓(xùn)績效評估與創(chuàng)造,單元四,培訓(xùn)績效評估與創(chuàng)造,4.1評估培訓(xùn)績效的五層次 4.2評估培訓(xùn)效果常用的方法 4.3如何排除影響培訓(xùn)效果之障礙 4.4舉辦高效能培訓(xùn)之途徑,培訓(xùn)的二類績效 教學(xué)績效與應(yīng)用績效,4.1評估培訓(xùn)績效的五層次,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction,目的 了解受訓(xùn)者對于訓(xùn)練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標(biāo) 時間安排 講師教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式

42、 調(diào)查問卷、口頭詢問、座談等,課程評估表（Level 1,課程名稱： 訓(xùn)練講師: 日期,您的參與是這次研習(xí)會成功的重要因素。請您回答下列問題，將您的寶貴意見提供給我們，不僅有助于了解您的學(xué)習(xí)心得，而且有助于本課程的進(jìn)一步改善。謝謝您的配合,講師 極佳 佳 尚可 欠佳 極差,準(zhǔn)備程度充分 具備足夠主題專業(yè)知識 溝通技巧 內(nèi)容介紹有組織、有計劃 鼓勵學(xué)員參與 幫助學(xué)員克服學(xué)習(xí)障礙 提供學(xué)員積極的回饋鼓舞、肯定等 引導(dǎo)課程滿足我的需求,其它的建議； 。 您在公司的年資： 年 您的職位： 擔(dān)任此職位之年資： 年,講師 極佳 佳 尚可 欠佳 極差,準(zhǔn)備程度充分 具備足夠主題專業(yè)知識 溝通技巧 內(nèi)容介紹有

43、組織、有計劃 鼓勵學(xué)員參與 幫助學(xué)員克服學(xué)習(xí)障礙 提供學(xué)員積極的回饋鼓舞、肯定等 引導(dǎo)課程滿足我的需求,講師 極佳 佳 尚可 欠佳 極差,準(zhǔn)備程度充分 具備足夠主題專業(yè)知識 溝通技巧 內(nèi)容介紹有組織、有計劃 鼓勵學(xué)員參與 幫助學(xué)員克服學(xué)習(xí)障礙 提供學(xué)員積極的回饋鼓舞、肯定等 引導(dǎo)課程滿足我的需求,講師 極佳 佳 尚可 欠佳 極差,準(zhǔn)備程度充分 具備足夠主題專業(yè)知識 溝通技巧 內(nèi)容介紹有組織、有計劃 鼓勵學(xué)員參與 幫助學(xué)員克服學(xué)習(xí)障礙 提供學(xué)員積極的回饋鼓舞、肯定等 引導(dǎo)課程滿足我的需求,準(zhǔn)備程度充分 具備足夠主題專業(yè)知識 溝通技巧 內(nèi)容介紹有組織、有計劃 鼓勵學(xué)員參與 幫助學(xué)員克服學(xué)習(xí)障礙 提

44、供學(xué)員積極的回饋鼓舞、肯定等 引導(dǎo)課程滿足我的需求,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning,1.目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 2.衡量對象 與課程相關(guān)之知識(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 3.方式 測驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior,目的 了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作上應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 培訓(xùn)后是否在工作上表現(xiàn)出行為的改善 方式 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計劃、IDP(個人發(fā)展計劃)、 360度回饋,Level 4. 成果評估(Res

45、ult,目的 測量培訓(xùn)后對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實(shí)務(wù)組、趨勢線分析、培訓(xùn)前后比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5. 投資報酬率評估(ROI,目的 了解企業(yè)投資培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,培訓(xùn)之成本效益分析,培訓(xùn)成本 培訓(xùn)時間成本，或外購課程成本、授權(quán)費(fèi)用 教材費(fèi)用 設(shè)備及硬件成本，場地租金 交通、食宿、運(yùn)費(fèi) 培訓(xùn)人員薪資，講師或顧問費(fèi)用 培訓(xùn)效益 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達(dá)成 數(shù)量提升 品質(zhì)提升 出勤率提高、抱怨

46、率降低,4.2評估培訓(xùn)效果常用的方法,比較培訓(xùn)前后之績效數(shù)據(jù) (例)工作中安全事故發(fā)生率 機(jī)器維修比 銷售數(shù)量或金額 運(yùn)用主題研討小組(Focus Group) 課后行動計劃之推展、主管之反饋 360度評量方法 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis) 員工滿意度調(diào)查,4.3如何排除影響培訓(xùn)效果之障礙,反向思考：為什么培訓(xùn)沒有效果 影響培訓(xùn)效果的10個障礙與對策,反向思考：為什么培訓(xùn)沒有效果,舉辦培訓(xùn)常見的10個障礙與對策,無法得到高階主管有效支持? 各部門對培訓(xùn)需求之意見分歧? 培訓(xùn)流于形式化，不切合實(shí)際需要? 課程設(shè)計不符合需求? 講師教學(xué)效能低下,舉辦培訓(xùn)常見的10個

47、障礙與對策,學(xué)習(xí)者缺乏激勵? 主辦培訓(xùn)者孤掌難鳴? 受制于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限? 未能善用外在培訓(xùn)資源? 培訓(xùn)績效不易衡量，且無績效追蹤,4.4舉辦高效能培訓(xùn)之途徑,IMPACT 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 10種提升訓(xùn)練績效之方法,高效能培訓(xùn)(IMPACT,Interactive Motivational Practice Application Creative Touch (EQ,互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動,I M P A C T,善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略,七種創(chuàng)新思維 改變行為策略 突破認(rèn)知策略 詢問創(chuàng)思策略 心智模式策略 團(tuán)體動力策略 虛擬實(shí)境策略 全方位展開策略,七種訓(xùn)練發(fā)展

48、策略之內(nèi)涵,七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵,10種提升培訓(xùn)績效的方法,愿景策略 定位需求 課程設(shè)計 選對講師 多元技巧,10種提升培訓(xùn)績效的方法,測驗(yàn)實(shí)作 團(tuán)隊學(xué)習(xí) 教材開發(fā) 行動學(xué)習(xí) 導(dǎo)入OJT,訓(xùn)練人員創(chuàng)造培訓(xùn)績效之方法,主動溝通，熱誠服務(wù) 善用內(nèi)部媒體,建立部門形象及口碑 事前與講師有效溝通，提升教學(xué)績效 運(yùn)用測驗(yàn)及實(shí)作，提升學(xué)習(xí)績效 多用主題研究行動學(xué)習(xí)，加強(qiáng)應(yīng)用績效 傾聽抱怨及建議，快速解決問題 讓培訓(xùn)看得見、摸得著、感覺得到,企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)績效的七個關(guān)鍵,制定教育訓(xùn)練藍(lán)圖,訓(xùn)練藍(lán)圖（Training Roadmap） 針對不同對象的專長、技能，規(guī)劃所需進(jìn)修之課程 要素 分三類能力：業(yè)務(wù)技能、

49、人際技能、自我發(fā)展技能 分不同階段（年資或年數(shù)） 填入相關(guān)要求課程名稱及時數(shù),教育訓(xùn)練推動組織,教育訓(xùn)練體系專案小組,如何進(jìn)行課程設(shè)計,單元五,如何進(jìn)行課程設(shè)計,5.1決定課程適切名稱 5.2訂出績效目標(biāo) 5.3發(fā)展訓(xùn)練目標(biāo) 5.4分析學(xué)員背景及需求 5.5發(fā)展課程大綱 5.6決定講師資格 5.7規(guī)劃訓(xùn)練方法 5.8開發(fā)教材及教具,5.1決定課程適切名稱,課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價值) 課程名稱要具體 課程名稱要有吸引力 必要時可加副標(biāo)題,5.2訂出績效目標(biāo),思考績效目標(biāo)與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié) 分析績效目標(biāo)之內(nèi)涵 生產(chǎn)力績效 品質(zhì)績效 時效目標(biāo) 將績效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字

50、,5.3 發(fā)展訓(xùn)練目標(biāo),針對績效目標(biāo)，思考訓(xùn)練是否有助於績效創(chuàng)造 利用系統(tǒng)圖法來分析達(dá)成績效目標(biāo)之（知識）、（技能）、（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo) 將訓(xùn)練目標(biāo)予以定量化表達(dá),5.4 分析學(xué)員背景及需求,分析學(xué)員背景 工作內(nèi)容 工作關(guān)系 掌握學(xué)員對課程主題的了解 曾經(jīng)上課否 對課程內(nèi)容之看法 了解學(xué)員需求 了解工作上常遇到的問題 期望及需求,5.5 發(fā)展課程大綱,從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模組，并安排內(nèi)容模組邏輯上的順序 可再作下一層的展開(運(yùn)用系統(tǒng)圖法,5.6 決定講師資格,講師應(yīng)具備之條件 主題內(nèi)容之專長 善用教學(xué)方法 教學(xué)表達(dá)技巧與熱忱 能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用 事先與講師之有效溝通 幫助

51、講師了解培訓(xùn)需求、學(xué)員背景 幫助講師了解公司文化、主管觀點(diǎn),5.7 規(guī)劃可運(yùn)用的訓(xùn)練方法,小組討論法 講授法 個案研討法 角色扮演法 遊戲競賽法 創(chuàng)意練習(xí)法 網(wǎng)站教學(xué)(WBT,5.8 開發(fā)教材與教具,教案寫作 教學(xué)指引 教材講義,決定課程設(shè)計之規(guī)格,課程名稱 簡介架構(gòu) 課程目標(biāo) 內(nèi)容大綱 講師條件 時間因素（舉辦時間；課程時數(shù)） 學(xué)員對象 教學(xué)方法,研擬訓(xùn)練管理辦法,訓(xùn)練管理辦法之內(nèi)容要項 目的 訓(xùn)練體系 訓(xùn)練作業(yè)流程 權(quán)責(zé)單位 訓(xùn)練需求調(diào)查 注意事項,課程設(shè)計 課堂管理 講師延聘 學(xué)員須知 訓(xùn)練預(yù)算與成本管理,教育訓(xùn)練管理辦法,一、【目的】為因應(yīng)公司發(fā)展，落實(shí)教育訓(xùn)練之成效以提高工作績效，特訂定本辦法。 二、【適用範(fàn)圍】內(nèi)部全體員工 三、【權(quán)責(zé)區(qū)分】計劃：人力資源部/執(zhí)行：教育訓(xùn)練課/查核：稽核室/修正：教育委員會 四、【教育訓(xùn)練負(fù)責(zé)單位】 管理處人力資源部（以下簡稱人資部）負(fù)責(zé)辦理下列有關(guān)教育訓(xùn)練事項： 依教育訓(xùn)練體系之內(nèi)容，於每年11月30日前提出年度教育訓(xùn)練計劃，呈報上級核準(zhǔn)後實(shí)施。 支援、協(xié)助各單位在職訓(xùn)練之舉辦，並將其相關(guān)資料建檔登錄。 建立教育訓(xùn)練電腦檔案，以登錄相關(guān)資料。 受訓(xùn)對象之遴選，依訓(xùn)練之類別、規(guī)定，由人資部草擬受訓(xùn)人選，送各單位主管同意後執(zhí)行。 外訓(xùn)之選派及管理,各部（室）、廠（場）負(fù)責(zé)辦理下列有關(guān)在職訓(xùn)練事項： 於每年11月15日前提出在職訓(xùn)練年度計劃