《薪酬管理案例》課件

1、薪酬管理案例,1,薪酬管理,薪酬管理案例,2,第一節(jié),薪酬制度的設(shè)計,薪酬管理案例,3,第一單元,薪酬管理制度的制定依據(jù),一、薪酬的內(nèi)涵,一)薪酬的概念,知識要求,P209210,4,薪酬管理案例,5,一、薪酬的內(nèi)涵,知識要求,二）薪資的概念 薪資： 薪金： 工資,三）與薪酬相關(guān)的其它概念 報酬： 收入： 薪給： 福利： 分配,P209210,薪酬管理案例,6,二、薪酬的實質(zhì),知識要求,薪酬：是組織對員工的貢獻，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。既包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。 外部回報（也稱外部薪酬）： 直接薪酬（基本薪酬激勵薪酬） 間

2、接薪酬（福利） 內(nèi)部回報： 員工薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換,P210211,三、影響員工薪酬水平的主要因素,知識要求,P211,7,薪酬管理案例,8,四、薪酬管理,知識要求,一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.充分肯定員工貢獻，使員工及時得到相應(yīng)的回報 3.控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強產(chǎn)品競爭 4.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結(jié)成利益共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展,二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 1.對外具有競爭力 2.對內(nèi)具有公正性 3.對員工具有激勵性 4.對成本具有控制性,P211212,四、薪酬管理,知識要求,三）企業(yè)薪酬

3、管理的內(nèi)容,P213,9,薪酬管理案例,10,五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求,知識要求,1、體現(xiàn)三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié) 2、體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài) 3、體現(xiàn)崗位的四大差別：技能、責任、 強度、條件（環(huán)境） 4、建立勞動力市場的決定機制 5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 6、確定科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本 7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),P214,薪酬管理案例,11,六、衡量薪酬制度的三項標準,知識要求,1、員工的認同度：體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90%以上員工能夠接受 2、員工的感知度：明確簡化的原則 3、員工的滿足度：等價交換的原則,P214,薪酬管理案例,12,制定企

4、業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù),能力要求,1、薪酬調(diào)查 2、崗位分析與評價 3、掌握企業(yè)勞動力供需關(guān)系 4、掌握競爭對手的人工成本狀況 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標要求 6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 7、掌握企業(yè)的財力狀況 8、掌握企業(yè)經(jīng)營特點與員工特點,P214215,第二單元,薪酬管理制度的制定程序,13,嚴格遵循國家和地方在薪酬和福利方面的政策法規(guī),一、最低工資 二、最長工作時間,知識要求,最低工資 確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)參考的因素： 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 社會平均工資水平 勞動生產(chǎn)率增長率 勞動就業(yè)實際狀況 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異,最長工作時間 8小時/

5、日； 40小時/周 超過最長工作時間 1.延長工作時間 工資的150 2.休息日 工資的200 3.法定休假日 工資的300,P216,14,一、單項工資管理制度制定的基本程序,能力要求,P217,15,二、常用工資管理制度制定的基本程序,能力要求,一）崗位工資或能力工資的制定程序,確定工資等級間重疊部分大小,P217,16,薪酬管理案例,17,二、常用工資管理制度制定的基本程序,能力要求,二）獎金制度的制定程序,按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則 確定獎金發(fā)放對象及范圍 確定個人獎金計算辦法,P217,薪酬管理案例,18,第三單元,工資獎金制

6、度的調(diào)整,薪酬管理案例,19,工資資金調(diào)整的幾種方式,知識要求,1.獎勵性調(diào)整 個人獎金企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù) 2.生活指數(shù)調(diào)整 通貨膨脹的持續(xù)會導致減員 3.工齡工資調(diào)整 多有體現(xiàn)年資或工齡 4.特殊調(diào)整 針對為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?P218,薪酬管理案例,20,一、工資資金調(diào)整方案的設(shè)計方法,能力要求,1.根據(jù)崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； 2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； 3.如果薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； 4.如果薪酬等級沒有降低，但調(diào)

7、整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整； 5.整理測算中出現(xiàn)的問題，以便對調(diào)整方案進行完善。 二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例 某公司員工提薪規(guī)定,P218222,薪酬管理案例,21,第二節(jié),工作崗位評價,第一單元,工作崗位評價的基本步驟,22,薪酬管理案例,23,一、工作崗位評價的基本理論,知識要求,P222,一）工作崗位評價的特點 1.評價的中心是客觀存在的“事”和“物” 2.評價的目的是對各類崗位的相對價值進行衡量，得出各個崗位的價值量 3.評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，最后評價結(jié)果是崗位分類分級的前提，是構(gòu)建公平公正的薪資制度的基礎(chǔ)（評價作用,一、工作崗位

8、評價的基本理論,知識要求,P223,二）工作崗位評價的原則 1.評價的是崗位而不是崗位中的員工 2.讓員工積極地參與到評價工作中來，并認同評價結(jié)果 3.評價的結(jié)果應(yīng)該公開,三）工作崗位評價的基本功能 1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 2.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易、責任權(quán)限、所需資格條件，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評 3.使各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較 4.為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ),24,薪酬管理案例,25,二、工作崗位評價的信息來源,知識要求,P223,兩個渠道： 1、直接信息來源 2、間接信息來源 絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得

9、，特別是崗位分析的各種結(jié)果，如工作說明書、崗位規(guī)范等是評價所需信息的主要來源,三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系,知識要求,P224,崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性關(guān)系,據(jù)圖回答： 1、說明直線A、B反映了崗位和薪酬之間的何種關(guān)系？ 2、曲線M反映的崗位薪酬特點是什么,26,參考答案,P224,1、直線A、B說明崗位和薪酬之間的對應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大,2、曲線M反映的崗位薪酬特點是：崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是非線性關(guān)系，崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激

10、勵作用，而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果,27,一、工作崗位評價的主要步驟,能力要求,P224225,28,第二單元,工作崗位評價指標與標準,29,薪酬管理案例,30,一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵,知識要求,P225226,一）工作崗位評價要素的分類 1.主要因素：高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8）的要素 2.一般因素：中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5）的要素 3.次要因素：低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4）的要素 4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下） 確定評價要素時，先明確各要素的重要度，再決定要素的取

11、舍。次要因素或無相關(guān)因素不列入評價要素所屬的指標體系,薪酬管理案例,31,一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵,知識要求,P226227,二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成 特點：根據(jù)評價要求，分解影響崗位任務(wù)的諸要素，并轉(zhuǎn)換為多維度的可測量、可評比的評價指標，是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。 指標名稱：概括影響崗位諸要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)； 指標數(shù)值：反映“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征,一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵,知識要求,P226227,32,薪酬管理案例,33,二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則,知識要求,P228,1.少而精的原則 2.界限清晰便于測量的原則 3.綜合性原則

12、 4.可比性原則,三、權(quán)重系數(shù)的基本理論,知識要求,P228229,34,薪酬管理案例,35,四、測評誤差的分類,知識要求,P229230,一）登記誤差 在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 （二）代表性誤差 1.隨機誤差 2.系統(tǒng)誤差（偏差） 測評誤差的調(diào)整：重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差，最后是登記誤差,一、工作崗位評價指標的分級標準,能力要求,P230234,工作崗位評價標準包括：分級標準、量化標準、方法標準,36,一、工作崗位評價指標的分級標準,能力要求,P234237,37,薪酬管理案例,38,二、工作崗位評價指標的計分標準制定,能力要求,P237,一）單一指標計分標準的制定 單一指標計分標

13、準：自然數(shù)法（單一自然數(shù)法、多個自然數(shù)法）、系數(shù)法也稱相乘法（函數(shù)法、常數(shù)法） 自然數(shù)法與系數(shù)法（相乘法）的根本區(qū)別 計分形式：直接記分、間接記分,二、工作崗位評價指標的計分標準制定,能力要求,P237,表5-24,39,二、工作崗位評價指標的計分標準制定,能力要求,P238239,二）多種要素綜合計分標準的制定 1.簡單相加法：將單一要素的自然分值相加計分。 2.系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出部分的方法。 3.連乘積法（也稱連續(xù)相乘法）：在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之后得出總分。 4.百分比系數(shù)法：先將各要素指標得分與對應(yīng)的系數(shù)相乘，合計出本要素的得分

14、，再將得分與總體的系數(shù)相乘，累計得出總分。（表5-25,40,三、評價指標權(quán)重標準的制定,能力要求,P239241,四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整,評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)預(yù)先規(guī)定，盡量采用量化的方法，將定量分析與定性分析有效結(jié)合，主要采用概率加權(quán)法，其具體步驟是: 第一步:對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率進行推斷。 第二步:將各等級的相對權(quán)數(shù)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)。 第三步:用各測定指標分值乘以各自概率權(quán)數(shù)，即可得出要素總分。 詳見（表5-26,誤差的調(diào)整方法 事先調(diào)整：通過加權(quán)來解決 事后調(diào)整：多采用平衡系數(shù)調(diào)整法（平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也

15、可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標，適用于測評過程的各個階段,41,五、崗位測評信度和效度檢查,能力要求,P241,一）測評信度的概念和檢查 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。 信度的檢查：通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成,二）測評效度的概念和檢查 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。 效度分為： 內(nèi)容效度、統(tǒng)計效度 內(nèi)容效度的檢查：主要依靠專家來完成。 統(tǒng)計效度的檢查：通過建立一定指標（效標）來完成。也稱經(jīng)驗效度,42,第三單元,工作崗位評價方法與應(yīng)用,43,各種工作崗位評價方法,知識要求,P242243,各種崗位評

16、價方法比較表,表5-27,44,一、排列法,能力要求,P243244,一）簡單排列法（序列法） 組成評定小組收集有關(guān)資料和數(shù)據(jù)事先確定評判標準，對同類崗位的重要性逐級往下排列將經(jīng)過評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和后，由大到小或由小到大排列,45,一、排列法,能力要求,P244245,一）簡單排列法 在實際應(yīng)用過程中，采用多維度的排列法，使崗位排序法的結(jié)果，在信度和效度上明顯提高,46,一、排列法,能力要求,P244245,二）選擇排列法（交替排列法）：連續(xù)掐頭去尾 是簡單排列法的進一步推廣，其步驟是：按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出或最重要的崗位，同時選出最低或最差的崗位，并將其

17、代碼填寫在相應(yīng)的序號位置上，依此類推完成崗位的排序工作,47,一、排列法,能力要求,P245,三）成對比較法（配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法） 將每個崗位按照所有的評價要素與其它所有崗位一一進行對比,48,一、排列法,能力要求,P246,三）成對比較法 再將各評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。（適于較小范圍內(nèi)的崗位評價工作,成對比較法統(tǒng)計匯總表,49,薪酬管理案例,50,二、分類法,能力要求,P246247,工作程序 1.由專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料 2.按照崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)，每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng) 3

18、.再將各子系統(tǒng)中的崗位分成若干層次，最少57檔，最多1117檔 4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限 5.明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求 6.評定出不同系統(tǒng)、不同崗位間的相對價值和關(guān)系 適用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差,薪酬管理案例,51,三、因素比較法,能力要求,P247248,具體步驟：1.先從全部崗位中選出1520個主要崗位（勞動報酬公平合理）2.選定各崗位共有的影響因素：智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境條件3.將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序（表5-33）4.評定小組對每一崗位的工資總額按上

19、述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資總額（表5-34）,三、因素比較法,能力要求,P248,52,三、因素比較法,能力要求,P248,5.找出尚未評定的其它崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資（表5-35,53,薪酬管理案例,54,四、評分法,能力要求,P248249,也稱點數(shù)法，首先選定崗位主要影響因素，分別用一定點數(shù)（分值）表示，然后按預(yù)先規(guī)定的標準，對現(xiàn)崗位的各因素逐一評比估價，求得點數(shù)并加權(quán)求和，最后得到各崗位的總點數(shù)。 具體步驟： 1.確定工作崗位評價的主要影響因素 崗位的復雜難易程度

20、；崗位的責任；勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度 2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目,四、評分法,能力要求,P249250,55,四、評分法,能力要求,P250251,3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值） 4.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性分別給定權(quán)數(shù)（重要項目給較大權(quán)數(shù)，次要項目給較小權(quán)數(shù),Y=X-X+8,56,四、評分法,能力要求,P251,某企業(yè)某類工作崗位評價的權(quán)數(shù)分配表,表5-37,57,四、評分法,能力要求,P251,表5-38,某企業(yè)某崗位10個項目的評價結(jié)果,58,四、評分法,能力要求,P251

21、,5.將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別，將相同崗位歸入一定等級,表5-39,優(yōu)點：容易被人理解和接受，大大提高了評定的準確性 缺點：工作量大，較費時費力，在選定評價項目和給定權(quán)數(shù)時有主觀性 適用于：生產(chǎn)過程復雜，崗位類別數(shù)目多、精度要求的大中型企事業(yè)單位,59,薪酬管理案例,60,第三節(jié),人工成本核算,P252253,一、人工成本的概念及其構(gòu)成,一）人工成本（用人費、人工費、人事費用）的概念 是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、其他人工成本。 （二）人工成本的構(gòu)成,知識要求,61,P2532

22、54,一、人工成本的概念及其構(gòu)成,二）人工成本的構(gòu)成（七個方面） 1、從業(yè)人員勞動報酬：在崗員工工資總額（基礎(chǔ)、職務(wù)、級別、工齡及計件工資、獎金、各種津貼和補貼等）、聘用、留有、掛靠關(guān)系、外籍及港澳臺人員勞動報酬、不在崗員工生活費。 2、社會保險費用：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費用。 3、住房費用：住房補貼、住房公積金。 4、福利費用：企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。 5、教育費用：企業(yè)為勞動力學習先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓費用。 6、勞動保護費用：企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。 7、其他人工成本：工

23、會經(jīng)費、招工招聘費用、解聘辭退費用等,知識要求,62,薪酬管理案例,63,二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,一）企業(yè)的支付能力，影響因素有： 1.勞動生產(chǎn)率、2.銷貨勞動生產(chǎn)率、3.人工成本比率、4.勞動分配率、5.附加價值勞動生產(chǎn)率、6.單位制品費用、7.損益分歧點 （二）員工的生計費用 隨著物價水平和生活水平的變化（任一變化）而變化，是合理人工成本的下限，因此，企業(yè)不能支付低于員工生計費用的工資。 （三）工資的市場行情（也稱市場工資率） 支付的薪酬低于其它同類企業(yè)，人才就會外流。也稱同工同酬原則,P254256,知識要求,薪酬管理案例,64,三、人工成本核算的意義,通過人工成本核算： 企業(yè)

24、可知道使用勞動力所付出的代價；可了解成本的支出方向；可及時、有效地監(jiān)督、控制費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力；可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，調(diào)動員工的積極性,P256,知識要求,薪酬管理案例,65,一、人工成本核算程序,一）核算人工成本的基本指標 1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) 3.企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） 4.企業(yè)增加值（純收入）=總產(chǎn)出-中間投入=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余 5.企業(yè)利潤總額：稅前利潤和稅后利潤 6.企業(yè)成本（費用）總額 7.企業(yè)人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人員勞

25、動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本,P256257,能力要求,薪酬管理案例,66,一、人工成本核算程序,二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標 1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入） =人工費用/員工總數(shù)/銷售收入（營業(yè)收入） =薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 2.勞動分配率=人工費用/增加值（純收入,P257,能力要求,薪酬管理案例,67,二、合理確定人工成本的方法,1.勞動分配率基準法 指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率，是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷貨額；或根據(jù)一定的目標

26、銷貨額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。 計算附加價值 (1)扣除法：由銷貨凈額扣除外購價值求出。 附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分 =銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料） (2)相加法：將形成附加價值的各項因素相加而得出。 附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收,P258,能力要求,熟記各公式及變形，注意各名稱的不同說法,二、合理確定人工成本的方法,1.勞動分配率基準法,P258,能力要求,合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值） =

27、目標附加價值率X目標勞動分配率 應(yīng)用勞動分配率基準法的步驟： （1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。 目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率 =目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率） （2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。 目標勞動分配率=目標人工費用 / 目標凈產(chǎn)值,68,薪酬管理案例,69,例題1,假設(shè)某公司目標凈產(chǎn)值率為40%，

28、目標勞動分配率為45%，目標人工成本為2600萬元，按人工費用率之基準計算，其目標銷售額為多少,P258,解： 目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率 =目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率） =2600/40% X45% =14444.44（萬元） 答：該公司目標銷售額為14444.44萬元,例題2,某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定的目標凈產(chǎn)值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率為多少,P258,解：上年度勞動分配率 =上年人工費用/增加值（純收入或凈產(chǎn)值） =2382 /8780=27.13%

29、 目標勞動分配率同上年，則： 目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值， 即：27.13%=目標人工費用率/10975，則： 本年人工成本= 10975 X 27.13%=2977.52 （萬元） 人工成本增長率=2977.52/2382X100%-100% =25% 答：該公司年度人工成本總額為2977.52萬元 人工成本增長率為25,70,二、合理確定人工成本的方法,2.銷售凈額基準法,能力要求,目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率 A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）計算銷售人員的目標銷售額 銷售人員年

30、度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率 B. 根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額 目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率,P259,71,例題3,某公司人工費用率為18%，上年平均薪酬為6600元，本年度計劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長25%，本年銷售額應(yīng)為多少,P258,解： 目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X （1+計劃平均薪酬增長率） =108 X 6600 X （1+25%） =891000 （萬元） 目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率 = 89

31、1000 /18%=495 （萬元） 答：該公司本年銷售額為495萬元,72,例題4,某公司推銷人員人工費用率約為1.24%，月薪平均為720元（含獎金），且年度薪給共為13個月，該公司推銷員年度銷售目標為多少,P258,解： 銷售人員年度銷售目標 =推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率 =720 X 13 /1.24% =75.48 （萬元） 答：該公司推銷員年度銷售目標為75.48萬元,73,例題5,某公司毛利金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員工資為860元，每年薪給13個月，該推銷員年度目標銷售毛利多少？月目標銷售毛利多少？推銷員銷售毛利與其工資比是多少,P25

32、8,解： 推銷人員人工費用率 =推銷人員人工費用總額 / 毛利額 =600 /3400=17.65% 年目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率 =860 X 13 /17.65% =63343（元） 月銷售目標毛利=63343/12=5279（元） 銷售毛利與其工資比=5279/860=6.14 答：略,74,二、合理確定人工成本的方法,3.損益分歧點（損益平衡點、收支平衡點）基準法 指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。可概括為企業(yè)利潤為零時的銷貨額或銷售量?？捎霉奖硎緸?P260,能力要求,銷售收入=制造成本+銷

33、售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。則損益分歧點的銷售收入的公式可改寫為： 銷售收入=固定成本+變動成本,75,二、合理確定人工成本的方法,為便于表達，上式各因式可用符號表示： P單位產(chǎn)品售價；V單位產(chǎn)品變動成本； F固定成本； X產(chǎn)量或銷售量。 損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V） 式中：P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。 每單位產(chǎn)品的邊際利益除

34、以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率，公式為： 每單位產(chǎn)品邊際利益率=（P-V）/ P 以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為： 損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率 PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V,P260261,能力要求,76,二、合理確定人工成本的方法,損益分歧點圖形（圖5-4,P261,能力要求,77,薪酬管理案例,78,二、合理確定人工成本的方法,P261,能力要求,損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的： 以損益分歧點為基準， （1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度。 （2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪

35、酬支付的可能限度，即可能人工費用率。 （3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率,薪酬管理案例,79,第四節(jié),員工福利管理,薪酬管理案例,80,第一單元,福利總額預(yù)算計劃,一、福利的本質(zhì),是一種補充性報酬，不以貨幣形式支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц?。如帶薪休假、成本價住房、子女教育津貼等,知識要求,P262,全員性福利：針對所有員工，如子女教育津貼； 特殊福利：針對某一些群體，如只給經(jīng)理報銷話費； 困難補助：針對有特殊困難員工，如給重病員工發(fā)慰問金,81,薪酬管理案例,82,二、福利管理的主要內(nèi)容,1.福利管理

36、的主要內(nèi)容 1、確定福利總額 2、明確實施福利的目標 3、確定福利的支付形式和對象 4、評價福利措施的實施效果 2.福利管理的主要原則 1、合理性原則 2、必要性原則 3、計劃性原則 4、協(xié)調(diào)性原則,知識要求,P262,薪酬管理案例,83,福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容,1、該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù) 2、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價分數(shù) 3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算 4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準 5、根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi),能力要求,P26

37、3,第二單元,各類保險金和住房公積金核算,84,薪酬管理案例,85,一、社會保障的基本概念,社會保障的三個層次 經(jīng)濟保障 服務(wù)保障 精神保障,社會保障的三個要素 具有經(jīng)濟福利性 屬于社會化行為 以保障和改善國民生活為根本目標,知識要求,P263,二、社會保障的構(gòu)成,知識要求,P264,86,薪酬管理案例,87,一、各類保險金的計算,員工個人和企業(yè)按照各自的比例交納養(yǎng)老保險等社會保險費,能力要求,P264265,二、住房公積金的計算,一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定,P265,88,二、住房公積金的計算,二）員工住房公積金的繳費 月繳存額： 員工 本人上年度月均工資員工住房公積金繳存比例 單位 本人

38、上年度月均工資單位住房公積金繳存比例 新員工 本人當月工資員工住房公積金繳存比例（次月繳存） 繳存比例：不得低于員工上年度月均工資的5% 員工繳存方式：單位從工資中代扣代繳 單位繳存期限：5日內(nèi)匯繳到公積金專戶內(nèi) 繳存規(guī)定：1、不得逾期或少繳；2、確有困難可降低繳存比例或緩繳；3、按規(guī)定利率計息；4、發(fā)放有效憑證,能力要求,P265266,89,二、住房公積金的計算,單位為員工繳存的住房公積金的列支規(guī)定 機關(guān)在預(yù)算中 事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或費用中 企業(yè)在成本中 可提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額的情形 買、建、修自住房 離、退休 喪失勞動能力并終止勞動關(guān)系 戶口遷出或出境定居

39、 償還購房貸款 房租超出收入的規(guī)定比例,同時注銷帳戶,能力要求,P266,90,歷年考題：單項選擇題,1薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（ ） A、25點處 B、50點處 C、75點處 D、90點處 2為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 A、統(tǒng)計年鑒 B、國家機關(guān) C、外資企業(yè) D、競爭對手 3勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬叫做（ ）。 A、最低工資率 B、最低工資 C、最低工資數(shù)額 D、最低工資制度 4、最低工資標準由（）規(guī)定。 、企業(yè)自行 、國務(wù)院或人大常委會 、主管部門

40、 、各省、自治區(qū)、直轄市,91,歷年考題：單項選擇題,5、以下表述不正確的是（ ）。 、薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換 、薪酬不包括實物性的報酬 、薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則 、薪酬應(yīng)服從市場交換規(guī)律 6、( )是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。 A、薪酬調(diào)查 B、崗位評價 C、薪酬管理 D、崗位分析 7、根據(jù)員工實際貢獻付酬，并適當拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的( )原則。 A、競爭力 B、激勵性 C、公正性 D、經(jīng)濟性,92,歷年考題：單

41、項選擇題,8關(guān)于分類法的不正確描述是（ ）。 A、成本相對較高 B、適用于大企業(yè)管理崗位 C、劃分類別是關(guān)鍵 D、對精度要求高 9工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（ ）。 A、絕對價值 B、相對價值 C、排列順序 D、實際價值 10在崗位評價時，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將其定位在合適的類別上，據(jù)此設(shè)定薪酬等級。這種方法稱為（ ）。 A、排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、頻率分析法 11、不屬于社會福利的項目是（ ）。 (A)財政補貼 (B) 生活補貼 (C) 公共設(shè)施 (D) 養(yǎng)老保險,93,歷年考題：單

42、項選擇題,12、( )不屬于福利范疇。 (A)獎金分紅 (B)帶薪休假 (C)帶薪培訓 (D)員工食堂 13、單位新調(diào)入的員工，從（ ）開始繳存住房公積金。 (A)調(diào)入之日 (B) 調(diào)入第二個月 (C) 調(diào)入第三個月 (D)調(diào)入單位發(fā)放工資之日 14、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的( )。 (A)2 (B)3 (C)5 (D)10 15、在社會保障體系中，社會保險實施的對象是（ ）。 (A)全體居民(B)軍烈屬 (C)勞動者(D)貧困者 16、( )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 (A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資,94,歷年考

43、題：單項選擇題,17、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。 (A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則 18、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( )。 (A)100% (B)150% (C)200% (D)300% 19、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。 (A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加權(quán) 20、( )是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計效度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效

44、度 21、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是 ( )。 (A)排列法 (B)分值法 (C)分類法 (D)評分法,95,歷年考題：單項選擇題,22、薪酬的非貨幣形式不包括（ ）。 A、員工福利 B、表彰嘉獎 C、榮譽稱號 D、獎?wù)率谟?23、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場的薪酬點位為（ ）。 A、25% B、50% C、75% D、90% 24、（ ）的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少。 A、特殊調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整 C、獎勵性調(diào)整 D、工齡工資調(diào)整 25、在崗位評價中，勞動強度要素不包括（ ）。 A、工時利用率 B、產(chǎn)量責任 C、勞動緊

45、張度 D、工作班制 26、（ ）是指崗位測評結(jié)果的前后一致程度。 A、信度 B、效度 C、準度 D、精度 27、選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是（ ）。 A、排列法 B、分值法 C、因素比較法 D、評分法,96,歷年考題：單項選擇題,28、間接形式的薪酬不包括（ ）P210 (A)利潤分成 (B)其他補貼 (C)社會保險 (D)員工福利 29、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為（ ）點處。P214 (A)25% (B)50% (C)75% (D) 95% 30、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（ ）P222 (A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)

46、以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提 31、（ ）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。P230 (A)登記誤差 (B)隨機誤差 (C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差 32、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行（ ）調(diào)整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結(jié) P241 33、在崗位評價的方法中，（ ）最合適能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。P243 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評分法,97,歷年考題：多項選擇題,1下列計入工資總額的是（ ）。 A、計時工資

47、 B、計件工資 C、獎金 D、津貼或補貼 E、獨生子女補貼 2在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ ）。 A、工作崗位分析與評價 B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查 C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D、設(shè)置薪酬等級 E、設(shè)置薪酬標準 3、薪酬管理的基本原則包括（ ）。 A、對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公正性原則 C、合理性原則 D、對員工具有激勵性原則 E、對成本具有控制性原則,98,歷年考題：多項選擇題,4、薪酬可以包括（ ）。 A、工資 B、獎金津貼 C、提成工資 D、勞動分紅 E、福利 5起草單項工資制度的程序包括（ ）。 A、準確標注制度的名稱 B、界定制

48、度的作用對象與范圍 C、明確工資支付與計算標準 D、涵蓋該項工資管理制度的所有工作內(nèi)容 E、提交公司領(lǐng)導批準 6、日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（ ） A、薪酬調(diào)查 B、統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果 C、薪酬調(diào)整 D、適時計算員工薪酬 E、制定薪酬計劃,99,歷年考題：多項選擇題,7崗位評價經(jīng)常使用的方法有（ ）。 A、排列法 B、分類法 C、因素比較法 D、評分法 E、解析法 8關(guān)于崗位分類法的正確描述是（ ）。 A、成本相對較高 B、操作簡單明了 C、劃分類別是關(guān)鍵 D、對精度要求高 E、適用于大企業(yè)管理崗位 9工作崗位評價指標的分級標準進行排順的順序為（ ）。 A、由高到低 B、由大到小 C、由優(yōu)到劣 D

49、、由難到易 E、由上到下,100,歷年考題：多項選擇題,10、福利管理的主要內(nèi)容包括（ ）。 (A)確定福利總額 (B) 確定支付形式 (C) 確定支付對象 (D) 評價實施效果 (E)明確福利目標 11、社會優(yōu)撫的對象是（ ） (A)災(zāi)民 (B)貧困戶 (C)軍屬 (D)退伍軍人 (E)烈屬 12、員工在（ ）情況下，可以提取住房公積金賬戶的存儲余額。 (A)離休退休 (B) 購買建造翻修自住房 (C) 戶口遷出所在的縣市 (D)償還購房貸款 (E)與單位終止勞動關(guān)系 13、關(guān)于福利描述正確的是( )。 (A)獎金是福利的一部分 (B)福利是一種補充性報酬 (C)福利會增加企業(yè)投入 (D)福

50、利與員工業(yè)績關(guān)系密切 (E)大部分福利與員工業(yè)績無關(guān),101,歷年考題：多項選擇題,14、外部薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)社會保險 (D)晉升機會 (E)額外津貼 15、日常薪酬管理工作具體包括( )。 (A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算 16、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為( )。 (A)由高到低 (B)由大到小 (C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下 17、福利管理的主要內(nèi)容包括( )。 (A)確定福利薪酬 (B)明確實施福利

51、的目標 (C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式 (E)福利制度與績效考評結(jié)合,102,歷年考題：多項選擇題,18、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（ ） A、勞動績效 B、勞動力市場供求狀況 C、企業(yè)的薪酬策略 D、生活費用與物價水平 E、企業(yè)工資支付能力 19、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有（ ） A、最低工資 B、最長工作時間 C、經(jīng)濟補償金 D、超時工資支付 E、企業(yè)代繳的各類保險 20、屬于工作崗位評價的測評指標的有（ ） A、勞動責任要素 B、勞動技能要素 C、勞動強度要素 D、勞動環(huán)境要素 E、社會心理要素 21、影響企業(yè)支付能力的因素有（ ） A、勞動分配率 B、銷貨勞動生

52、產(chǎn)率 C、損益分歧點 D、實物勞動生產(chǎn)率 E、稅率水平高低,103,歷年考題：多項選擇題,22、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。 P212 (A)保證薪酬具有競爭性 (B)吸引并留在優(yōu)秀人才 (C)對員工貢獻給予肯定 (D)使員工及時得到回報 (E)合理控制企業(yè)人工成本 23、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（）。P216 (A)最低工資 (B)最長工作時間 (C)經(jīng)濟補償金 (D)超時工資支付 (E)企業(yè)代繳的各類保險 24、勞動環(huán)境指標主要包括（）程度。 P227 (A)粉塵危害 (B)高溫危害 (C)勞動緊張 (D)噪音危害 (E)操作復雜 25、核算人工成本的基本指

53、標包括（）。 (A)企業(yè)增加值 (B)企業(yè)利潤總額 (C)企業(yè)年繳稅總額 (D)企業(yè)銷售收入 (E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù),104,歷年考題：簡答題：13分（2007/05,簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素,答案要點,每項1分，共13分 （1）影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效。 工作條件。 年齡與工齡。 職務(wù)或崗位。 綜合素質(zhì)與技能,2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 工會的力量。 行業(yè)工資水平。 地區(qū)工資水平。 產(chǎn)品的需求彈性。 企業(yè)的薪酬策略。 企業(yè)工資支付能力。 生活費用與物價水平。 勞動力市場供求狀況,P211,105,歷年考題：簡答題：15分（2009/11,請簡要說明企業(yè)工資

54、獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法,1.根據(jù)崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； 2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； 3.如果薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； 4.如果薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整； 5.整理測算中出現(xiàn)的問題，以便對調(diào)整方案進行完善,P211,106,歷年考題：計算題 20分,某企業(yè)決定采用薪點工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責、對策能力、解決問題的能力和知識經(jīng)驗。其中職責最重要，對策能力的重要度是職責的80，解決問題

55、的能力的重要度是職責的70，知識經(jīng)驗的重要度是職責的60。企業(yè)決定將各要素分成五個等級。該企業(yè)計劃的總點值是800。每個薪點的工資為10元。 問題： 現(xiàn)崗位A的評價結(jié)果是：職責是第二等級，對策能力是第三等級，解決問題的能力是第三等級，知識經(jīng)驗是第四等級，問崗位A的薪資是多少,107,參考答案,1、對權(quán)重最高的要素職責賦值100，則對策能力為80，解決問題的能力為70，知識經(jīng)驗為60。 各要素的賦值總和：100+80+70+60=310 2、求出各要素所占百分值： 職責：100310=32.26 對策能力：80310=25.81 解決問題的能力：70310=22.58 知識經(jīng)驗：60310=19

56、.35 3、確定各要素及要素等級點值。該企業(yè)計劃的總點值為800，企業(yè)要素分為五等級。 職責的最高點值為： 80032.26=258 級差為：2585=51.6 對策能力的最高點值為： 80025.81=206 級差為：2065=41.2 解決問題的能力的最高點值為： 80022.58=181 級差為：1815=36.2 知識經(jīng)驗的最高點值為： 80019.35=155 級差為：1555=31,108,參考答案,4、得出要素評估等級表如下,崗位A的總點值為： 104+123+108+124=459 崗位A的薪資為： 459 10元=4590元,109,歷年考題：計算題：20分（2008/05,

57、某公司上年度相關(guān)費用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。 請根據(jù)上述資料，分別計算出企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。 表1 某公司上年度相關(guān)費用表（萬元,110,答案要點,1）由于：人工成本費用（總額）企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額+社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用 （3分） （2）則上一年度人工成本費用總額 =2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（萬元） （3分） （3）又因：勞動分配率人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：

58、 上一年度勞動分配率3580978036.61 （3分） （4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則： 本年度目標勞動分配率36.61 （3分） （5）由于：目標勞動分配率目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值 （2分） 即：36.61%目標人工費用/12975 則：本年度目標人工成本1297536.614749.54 （萬元）（3分） （6）本年度目標人工成本增長率 4749.54358010032.67 （3分） 或（4749.543580 ） 3580 10032.67,111,歷年考題：計算題：（2004/11,某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。 1、計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8)。 2、員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額,112,歷年考題：計算題：（2004/11,1、A：15008=120(元) B：18008=144(元) C：20008=160(元) D：20008=160(元) E：12008=96(元)（新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金） 2、