關(guān)于企業(yè)組織內(nèi)部管理意見書

1、 員 工 的 管 理企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。一、實現(xiàn)員工有效管理應(yīng)堅持的原則。 職工在企業(yè)中的主體地位決定了在整個企業(yè)管理過程中對員工的有效管理往往是決定企業(yè)是否能否夠高效健康的發(fā)展的關(guān)鍵。在進(jìn)行員工管理額過程中必須堅持人本原理、責(zé)任原理。一、堅持人本原理，以人為中心。企業(yè)的任何決議的貫徹以及目標(biāo)的實現(xiàn)最終都需要依賴公司所有員工的共同擁護(hù)和努力。員工是整個企業(yè)構(gòu)成的靈魂部分。為實現(xiàn)有效的管理，企業(yè)一般有兩條完全不同的途徑。1、高度集權(quán)、從嚴(yán)治理企業(yè)，依靠嚴(yán)格的管

2、理和鐵的紀(jì)律，重獎重罰，使企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，行動一致，從而實現(xiàn)較高的工作效率。2、適度分權(quán)、民主治理公司，依照科學(xué)管理和職工參與，使個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合使企業(yè)全3、員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗，從而實現(xiàn)高度的工作效率。兩條途徑的根本不同之處，在于前者把企業(yè)職工視作管理上的客體，職工處于被動被管地位；后者把企業(yè)職工視作管理的主體，使職工處于主動地參與管理的地位。當(dāng)企業(yè)職工受到饑餓和失業(yè)等最基礎(chǔ)的生活問題時，前一種管理方法可能有效；但當(dāng)職工不存在這些問題時，后一種方法就必然更為合理、更為有效。二、堅持責(zé)任制原理，明確員工工作職責(zé)。 管理是追求效率和效益的過程。在這個過程中就必須在合理分工的

3、基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門和個人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的與此相應(yīng)的責(zé)任。 職責(zé)不是一個抽象的概念，而是在數(shù)量、質(zhì)量、時間、效益等方面有嚴(yán)格規(guī)定的行為規(guī)范。表達(dá)職責(zé)的形式主要有各種規(guī)程、條款、范圍、目標(biāo)、計劃等等。在明確職責(zé)的過程中必須注意以下幾點：1、職責(zé)界限要清楚。在實際工作中，工作職位離實體成果越，近職責(zé)越容易明確；反之越容易模糊。應(yīng)按照與實體成果聯(lián)系的密切程度，劃分直接責(zé)任和間接責(zé)任，實時責(zé)任和事后責(zé)任。另外，職責(zé)內(nèi)容一定要明確具體，并要作出明文規(guī)定。只有這樣，才便于執(zhí)行與檢查、考核。2、職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容。在規(guī)定某個崗位工作職責(zé)的同時，必須規(guī)定同其他單位部門、個人協(xié)同配合的要

4、求，只有這樣，才能提高組織整體的功效。3、職責(zé)一定要落實到每個人，只有這樣，才能做到事事有人負(fù)責(zé)。沒有分工的共同負(fù)責(zé)，實際上是職責(zé)不清，無人負(fù)責(zé)，其結(jié)果必然導(dǎo)致管理上的額混亂和效率低下。二、有效管理員工的一些具體措施。 1、將公司所有部門及個人的具體工作按照公司業(yè)務(wù)的流程重新整合規(guī)劃，即工作分析和工作設(shè)計。為配合公司逐步向更規(guī)范化發(fā)展，應(yīng)該強(qiáng)化部門名稱的專業(yè)性和部門工作的具體化，制定工作說明書。避免工作中出現(xiàn)的重復(fù)操作，提高部門工作效率。這樣也有利于在員工心中形成職業(yè)化感，滿足他們的心理需要，從而提高工作積極性。（建議成立人力資源部）2、改善員工辦公環(huán)境，為員工創(chuàng)造舒適輕松的辦公環(huán)境。公司應(yīng)具

5、備與企業(yè)實力相對稱的辦公硬件環(huán)境和辦公格局。在對企業(yè)業(yè)務(wù)流程整合和對部門、員工具體工作明確分工后應(yīng)按相應(yīng)單位部門劃分工作區(qū)域。這樣不僅會讓員工對公司產(chǎn)生家的情感，也有利于客戶對公司整體形象的改善和對公司整體實力及規(guī)范程度的定位。這一點在開發(fā)新客戶的過程中更能有效體現(xiàn)。畢竟企業(yè)的硬件設(shè)施和辦公環(huán)境在很大程度上會影響員工及客戶對企業(yè)的發(fā)展前景和實力的看法。3、對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ骷寄芘嘤?xùn)。員工工作技能的高低和熟練程度決定了企業(yè)的辦公效率。對企業(yè)員工進(jìn)行一定的辦公技能培訓(xùn)，不僅可以提高員工的辦事效率，而且有利于員工個人價值的實現(xiàn)需求，讓員工對公司產(chǎn)生報恩的忠誠感。（可以在公司業(yè)務(wù)淡季分批對員工進(jìn)行技

6、能培訓(xùn)，這樣可以合理有效的利用時間，提高忙季的工作效率）4、引導(dǎo)員工合理競爭，制定合理有效的績效考評制度。在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有

7、意見正面溝通5、做為管理者必須全面了解企業(yè)的員工。了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想。當(dāng)員工遇到困難，能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動，并能恰如其分的給員工雪里送炭。管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。6、聆聽員工心聲，多與公司職工進(jìn)行溝通交流。中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，是團(tuán)結(jié)員工，

8、調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。7、信守諾言。也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)，如果必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對

9、你的信任。喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。8、加強(qiáng)企業(yè)在社會上的影響力。員工是企業(yè)的主體，員工的素質(zhì)和形象往往代表著企業(yè)的素質(zhì)和形象，但同時一個企業(yè)的社會形象也影響著企業(yè)員工個人的形象。一個組織一個企業(yè)若有一個良好的社會形象，必將增強(qiáng)企業(yè)員工的榮譽(yù)感，將反過來更加努力的為企業(yè)奉獻(xiàn)。在管理企業(yè)職工的過程中必須堅持主動為員工服務(wù)，并且要以一種合理有效的途徑向員工表達(dá)企業(yè)的這一觀點，讓員工真正感覺到自己也是企業(yè)的主人，是大家一起在為組織做事情而不是老板用來獲利、壓榨的工具。職工是人，人是情感動物，想管好人就必須抓住人的心。 建立完整有效的績效考評制度 建立有效的績效考評制度能夠有利于組織有效運行；確

10、定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)是按各個崗位的工作性質(zhì)和要求而制定的。其主要內(nèi)容包括對員工的德、能、勤、績四個方面。（一） 德。所謂德，就是指員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德。（二） 能。主要是指員工從事工作的能力。具體包括體能、學(xué)識、智能和專業(yè)技能等內(nèi)容。（三） 績。就是指員工的工作效率及效果，也稱之為績效。（四） 勤。是指員工的積極性和工作中的敬業(yè)精神，主要是指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出勤率。一、公司績效考評制度的建立一、制定

11、考評原則及相關(guān)考評表，如月度考評表直接上級績效考核評分表1 以績效為導(dǎo)向原則2 定性與定量考評相結(jié)合原則3 公平、公正、公開原則4 多角度考評原則二、確定績效考評的對象與考評周期第一條：公司全體員工均參加考評。第二條：考評分為月度考評、季度考評和年度考評。1月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資獎金直接掛鉤。2季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。3年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評

12、聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。（管理人員只做年度考評）三、制定考評機(jī)構(gòu)、考評時間與考評程序第一條：考評機(jī)構(gòu)，公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員構(gòu)成：經(jīng)理、人力資源部等各部負(fù)責(zé)人。人力資源部作為考評機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。第二條：考評時間，月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二日前完成。第三條：考評程序，相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給考評者，并就其績效和進(jìn)步

13、狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及資金。第四條：月度考評程序，被考評人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫月度考評表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和表現(xiàn)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報公司人力資源部。第五條：季度考評程序，1季度初制定季度目標(biāo)計劃。（1）被考評人于季度首月5日前，對照本崗位職位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的固定指標(biāo)部分。（2）直接上級就季度主要工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考評人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。(3) 考評雙方每個

14、月末就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2員工自評及述職；季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照職位說明書和其相應(yīng)直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫直接上級績效考核評分表一同交直接上級。3評價：(1) 直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。(2) 直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在直接上級績效考核評分表中填寫考核評分部分內(nèi)容。（3）有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級

15、的考評主體提出評價意見。(4) 直接上級對被考評人考評得分進(jìn)行匯總，擬定被考評者的綜合評定等級，報被考評人隔級上級。(5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人中情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。 4審核：考評委員會對全部考評結(jié)果進(jìn)行審核。第六條：年考評程序1年度考評程序同季度考評程序。2公司全體員工均參加年度考評，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項目。3年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條：考核打分 考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表（一）所示： 表（一） 綜合考慮，確定考核等次?？己说却畏譃榧?，分

16、別是優(yōu)、良、中、不及格。對應(yīng)關(guān)系如表（二）所示： 表二等 次定 義分 數(shù)優(yōu)超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)90分以上良完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越8090分中符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)7079分基本及格基本符合崗位常規(guī)要求但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)但有所欠缺60分以下不及格不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)60分以下 二、依據(jù)考評制度制定相關(guān)的獎懲制度制定獎懲制度時必須做到有獎有罰，做到少罰多表揚。罰，不能從根本上去解決失誤給公司帶來的損失，只是起到一個警示作用。所以我們不能單純?yōu)榱P而罰。另外對于員工在工作中所出現(xiàn)的問題，必須清楚認(rèn)識，盲目的處罰可能會打擊員工的工作創(chuàng)新。對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。在處罰方式的選擇中減少傷害員工自尊的方法，盡量采用經(jīng)濟(jì)處罰。例如，減少員工月