2021最新研究報告遴選高效領(lǐng)導者科學方法

1、ddi最新研究報告遴選高效領(lǐng)導者科學方法ddi最新研究報告遴選高效領(lǐng)導者科學方法 遴選高效領(lǐng)導者的科學方法有了準確的數(shù)據(jù)，您便能招聘及晉升具有能創(chuàng)建敬業(yè)度、盈利能力和影響力的最佳領(lǐng)導者。 遴選高效領(lǐng)導者的科學方法有了準確的數(shù)據(jù)，您便能招聘及晉升具有能創(chuàng)建敬業(yè)度、盈利能力和影響力的最佳領(lǐng)導者。準確的數(shù)據(jù)才能找出正確的領(lǐng)導者沒有意外。慶祝生日的時候我們希望能有驚喜，但是制定招聘或晉升決策時，我們絕不希望有任何意外驚喜的出現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)每年花在招聘上的費用高達近720億美金*然而， DDI調(diào)研顯示對于多數(shù)企業(yè)來說，哪怕支出了如此高昂的費用，最后成功的聘用幾率卻還是只有50-50. 無論大小規(guī)模，

2、沒有一家企業(yè)能夠承擔在選擇正確領(lǐng)導者不清不楚，因為付出的代價就是員工生產(chǎn)力及企業(yè)盈利能力。問題都出現(xiàn)在數(shù)據(jù)上。盡管能收集到領(lǐng)導者候選人大量信息，但通常信息質(zhì)量卻十分貧乏。這些數(shù)據(jù)要么不完整，要么很模糊，或在整合及應(yīng)用信息上前后不一致而產(chǎn)生誤差。也許這些信息可以回答問題，卻無法正確地預(yù)測在崗位上當下及未來的準備讀如何。DDI通過提供領(lǐng)導者候選人最全面的信息，消除了在領(lǐng)導者晉升及聘用上的各種猜測。我們的評鑒工具不僅能提供評分和人才報告，更能生成制定重要人才決策所需要的強大商業(yè)情報。這些評鑒工具可以甄別不易發(fā)展的技能和個性因子，并能準確預(yù)測近期及長期的業(yè)務(wù)績效表現(xiàn)。這份報告基于20多年來所收集數(shù)以千

3、計的評鑒數(shù)據(jù)和影響力研究。報告內(nèi)容展示出DDI的測試和情景模擬如何回應(yīng)對企業(yè)組織內(nèi)部最棘手的問題 如何識別既能提高企業(yè)盈利能力，又能培育和激勵他人的領(lǐng)導者；以及評鑒參與者的分數(shù)差距如何轉(zhuǎn)化成領(lǐng)導者績效和業(yè)務(wù)影響力的主要優(yōu)勢。以當下正在大規(guī)模進行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型為例。雖然識別推動技術(shù)轉(zhuǎn)型所需的知識和過往經(jīng)驗可能很容易，但是要高度準確評估最相關(guān)的行為（如打造性的創(chuàng)新）和個人屬性（如前景模糊中的領(lǐng)航能力）卻是困難的。 /selection準確的數(shù)據(jù)才能找出正確的領(lǐng)導者沒有意外。慶祝生日的時候我們希望能有驚喜，但是制定招聘或晉升決策時，我們絕不希望有任何意外驚喜的出現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)每年花在招聘上的費用高達

4、近720億美金*然而， DDI調(diào)研顯示對于多數(shù)企業(yè)來說，哪怕支出了如此高昂的費用，最后成功的聘用幾率卻還是只有50-50. 無論大小規(guī)模， 沒有一家企業(yè)能夠承擔在選擇正確領(lǐng)導者不清不楚，因為付出的代價就是員工生產(chǎn)力及企業(yè)盈利能力。問題都出現(xiàn)在數(shù)據(jù)上。盡管能收集到領(lǐng)導者候選人大量信息，但通常信息質(zhì)量卻十分貧乏。這些數(shù)據(jù)要么不完整，要么很模糊，或在整合及應(yīng)用信息上前后不一致而產(chǎn)生誤差。也許這些信息可以回答問題，卻無法正確地預(yù)測在崗位上當下及未來的準備讀如何。DDI通過提供領(lǐng)導者候選人最全面的信息，消除了在領(lǐng)導者晉升及聘用上的各種猜測。我們的評鑒工具不僅能提供評分和人才報告，更能生成制定重要人才決策

5、所需要的強大商業(yè)情報。這些評鑒工具可以甄別不易發(fā)展的技能和個性因子，并能準確預(yù)測近期及長期的業(yè)務(wù)績效表現(xiàn)。這份報告基于20多年來所收集數(shù)以千計的評鑒數(shù)據(jù)和影響力研究。報告內(nèi)容展示出DDI的測試和情景模擬如何回應(yīng)對企業(yè)組織內(nèi)部最棘手的問題 如何識別既能提高企業(yè)盈利能力，又能培育和激勵他人的領(lǐng)導者；以及評鑒參與者的分數(shù)差距如何轉(zhuǎn)化成領(lǐng)導者績效和業(yè)務(wù)影響力的主要優(yōu)勢。以當下正在大規(guī)模進行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型為例。雖然識別推動技術(shù)轉(zhuǎn)型所需的知識和過往經(jīng)驗可能很容易，但是要高度準確評估最相關(guān)的行為（如打造性的創(chuàng)新）和個人屬性（如前景模糊中的領(lǐng)航能力）卻是困難的。 /selection 3*人才招聘年鑒, Ber

6、sin Associates, xxxx遴選高績效領(lǐng)導者的科學方法卓越領(lǐng)導者促進效率并提高盈利能力在提高效率和生產(chǎn)力方面經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導者不僅能幫助員工指明發(fā)展方向，還能助力組織建立長期發(fā)展戰(zhàn)略，將公司層面的優(yōu)先事項轉(zhuǎn)化為明確的個人層面的工作責任，并且堅持一年里持續(xù)地跟蹤和優(yōu)化員工績效（而非以往每年固定的一次復(fù)盤）。不幸的是，要找到具有這些特質(zhì)的領(lǐng)導者對大多數(shù)人來說都是一個不小的挑戰(zhàn)。我們的研究*顯示僅有一半的領(lǐng)導者始終能在執(zhí)行流程時有效地促進效率的提高，僅有42%的領(lǐng)導者在流程創(chuàng)新上有所準備，而僅有37%的領(lǐng)導者在提高盈利能力方面表現(xiàn)出成熟度。僅有51%領(lǐng)導者在執(zhí)行流程時能持續(xù)地促進效率的提高

7、。這種能力欠缺無疑會增加領(lǐng)導者任命決策的風險。如果招聘和晉升工具無法成功獲取用于衡量領(lǐng)導者執(zhí)行能力的必要信息， 那么組織可能會為此而付出昂貴的代價。就工作而言，尚未明確診斷出能力差距何在的領(lǐng)導者不大可能達到績效預(yù)期，并且可能需要投入長期的（未計入預(yù)算內(nèi)）角色發(fā)展。*領(lǐng)導力的高度解析, DDI, xxxx /selection Development Dimensions International, Inc., xxxx. All rights reserved.4DDI 的評鑒工具能夠準確識別有執(zhí)行力的領(lǐng)導者高分獲得者將目標轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果的能力比其他人高出4.1倍應(yīng)用DDI遴選流程的領(lǐng)導者中

8、有92%在生產(chǎn)力方面產(chǎn)生了積極影響相對而言，應(yīng)用其他遴選流程后產(chǎn)生積極影響的比例只有36%90%高分獲得者提高了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力高分獲得者調(diào)整戰(zhàn)略績效優(yōu)先級的能力比其他人高出3.1倍高分獲得者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者卓越領(lǐng)導者:將戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)化為運營實踐。在工作小組中，高分獲得者能夠?qū)?zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量且可持續(xù)發(fā)展的業(yè)務(wù)結(jié)果的能力比其他人要高出4.1倍。加速提高員工生產(chǎn)力。在應(yīng)用DDI的面試流程以后，92%的領(lǐng)導者在員工生產(chǎn)力方面產(chǎn)生了積極的影響，然而在應(yīng)用其他遴選流程時的這一比例只有36%。制定并積極跟蹤員工績效。獲得高分者能夠根據(jù)組織優(yōu)先級有效地調(diào)整員工績效的能力比其他人要高出3.

9、1倍。持續(xù)提高業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。90% DDI評鑒的參與者根據(jù)評鑒工具反饋的行為分析報告發(fā)展相應(yīng)能力后提高了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。 /selection5DDI 的評鑒工具能夠準確識別有執(zhí)行力的領(lǐng)導者高分獲得者將目標轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果的能力比其他人高出4.1倍應(yīng)用DDI遴選流程的領(lǐng)導者中有92%在生產(chǎn)力方面產(chǎn)生了積極影響相對而言，應(yīng)用其他遴選流程后產(chǎn)生積極影響的比例只有36%90%高分獲得者提高了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力高分獲得者調(diào)整戰(zhàn)略績效優(yōu)先級的能力比其他人高出3.1倍高分獲得者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者卓越領(lǐng)導者:將戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)化為運營實踐。在工作小組中，高分獲得者能夠?qū)?zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量且可

10、持續(xù)發(fā)展的業(yè)務(wù)結(jié)果的能力比其他人要高出4.1倍。加速提高員工生產(chǎn)力。在應(yīng)用DDI的面試流程以后，92%的領(lǐng)導者在員工生產(chǎn)力方面產(chǎn)生了積極的影響，然而在應(yīng)用其他遴選流程時的這一比例只有36%。制定并積極跟蹤員工績效。獲得高分者能夠根據(jù)組織優(yōu)先級有效地調(diào)整員工績效的能力比其他人要高出3.1倍。持續(xù)提高業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。90% DDI評鑒的參與者根據(jù)評鑒工具反饋的行為分析報告發(fā)展相應(yīng)能力后提高了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。 /selection 5*人才招聘年鑒, Bersin Associates, xxxx遴選高績效領(lǐng)導者的科學方法杰出領(lǐng)導者會培育他人3.8杰出的領(lǐng)導者希望能在他們管理的員工身上留下自

11、己的印記。他們竭力創(chuàng)造更強大的團隊，并培養(yǎng)團隊成員為挑戰(zhàn)更高的職位而做好準備。他們的努力和領(lǐng)導力哲學是那些希望通過設(shè)計、推動，繼而形成內(nèi)部人才領(lǐng)導力晉升通道的公司所采用的“內(nèi)部培育模式”的夯實基礎(chǔ)。根據(jù)我們的研究，如果一個公司80%的領(lǐng)導崗位皆由內(nèi)部候選人競聘上崗，那么這個公司在領(lǐng)導者任命以后的成功率可能比其他公司高出3.8倍。*倍從內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展領(lǐng)導者的公司，在領(lǐng)導者任命以后取得成功的幾率更高。建立一個擁有源源不斷后備力量的可持續(xù)發(fā)展的人才庫，領(lǐng)導者的行為起著關(guān)鍵性作用。領(lǐng)導者們必須識別并積極追尋能夠就員工技能差距給予反饋的日常機會。他們需要創(chuàng)建和分配發(fā)展任務(wù)，并愿意在每個項目中讓自己的個步，

12、從而使員工能向前邁進一步。威后退一*全球領(lǐng)導力展望, DDI, xxxx6 /selection Development Dimensions International, Inc., xxxx. All rights reserved.DDI的評鑒能夠準確識別樂于培育部屬的領(lǐng)導者獲得高分者改善激勵和績效的能力比其他人高出2.9倍獲得高分者展示出靈活性， 建立高績效團隊的能力比其他人高出2.9倍獲得高分者創(chuàng)建員工可持續(xù)發(fā)展的能力比其他人高出3倍獲得高分者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者杰出領(lǐng)導者:輔導他人改進并超越。高分獲得者能夠達成協(xié)議，激勵他人改進績效并為新角色的成功做好準備的能力比其他人高

13、出2.9倍。建立成功團隊的優(yōu)秀傳統(tǒng)。獲得高分者，在做直接匯報互動時，既能夠展示出靈活性，又能夠建設(shè)高凝聚力和高績效團隊的重要能力比其他人高出2.9倍。授權(quán)他人自主行事。獲得高分者通過安排界定明確的工作任務(wù)，工作期望值和后續(xù)任務(wù)而實現(xiàn)員工技能發(fā)展的能力比其他人高出3倍。 /selection7DDI的評鑒能夠準確識別樂于培育部屬的領(lǐng)導者獲得高分者改善激勵和績效的能力比其他人高出2.9倍獲得高分者展示出靈活性， 建立高績效團隊的能力比其他人高出2.9倍獲得高分者創(chuàng)建員工可持續(xù)發(fā)展的能力比其他人高出3倍獲得高分者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者杰出領(lǐng)導者:輔導他人改進并超越。高分獲得者能夠達成協(xié)議，激

14、勵他人改進績效并為新角色的成功做好準備的能力比其他人高出2.9倍。建立成功團隊的優(yōu)秀傳統(tǒng)。獲得高分者，在做直接匯報互動時，既能夠展示出靈活性，又能夠建設(shè)高凝聚力和高績效團隊的重要能力比其他人高出2.9倍。授權(quán)他人自主行事。獲得高分者通過安排界定明確的工作任務(wù)，工作期望值和后續(xù)任務(wù)而實現(xiàn)員工技能發(fā)展的能力比其他人高出3倍。 /selection 7 Development Dimensions International, Inc., xxxx. 遴選高績效領(lǐng)導者的科學方法精明領(lǐng)導者聚焦于客戶45世界大型企業(yè)研究會的調(diào)研顯示，企業(yè)CEO們所面臨的最大挑戰(zhàn)中客戶關(guān)系管理已經(jīng)排到了第三位，僅此于第一

15、的人力資源管理和第二的創(chuàng)新*。然而，由DDI和世界大型企業(yè)研究會共同發(fā)起的一項研究發(fā)現(xiàn)僅有45%的領(lǐng)導者，認為他們自己已經(jīng)就應(yīng)對客戶關(guān)系管理這一挑戰(zhàn)做好了準備。不管領(lǐng)導者是直接的還是間接的與客戶發(fā)生互動，他們都必須讓“以客戶核心”成為每一個員工行動、決策和思考的重心。僅有%因此，組織需要聘用和晉升那些以客戶的心聲作為業(yè)務(wù)開展指領(lǐng)導者認為他們自己已經(jīng)準備好應(yīng)對客戶關(guān)系管理的挑戰(zhàn)。導的領(lǐng)導者候選人。* 世界大型企業(yè)研究會的CEO們所面臨的挑戰(zhàn), 世界大型企業(yè)研究會, xxxx8 /selection Development Dimensions International, Inc., xxxx.

16、 All rights reserved. 遴選高績效領(lǐng)導者的科學方法戰(zhàn)略領(lǐng)導者驅(qū)動變革隨著組織變化的速度不停地加快且充滿不確定性因素，領(lǐng)導者必須持續(xù)地展現(xiàn)出自己的敏捷性和適應(yīng)性之余，還要在團隊中推動發(fā)展這些重要的變革技能。領(lǐng)導者自己需要應(yīng)對變革，同時也要幫助員工們有效地適應(yīng)日常的新變化。在DDI的一項關(guān)注轉(zhuǎn)型期領(lǐng)導者的調(diào)研中，41%參與調(diào)研的領(lǐng)導者表示，如何應(yīng)對模糊不清和充滿不確定性因素的局面是他們升任更高領(lǐng)導職位后遇到的最大挑戰(zhàn)。41%獲晉升的候選人表示如何應(yīng)對模糊不清和充滿不確定性因素的局面是最大的挑戰(zhàn)。既然如此，那么組織如何能準確預(yù)測出誰將會，或者誰希望在適應(yīng)性和推動變革這些最難發(fā)展的

17、能力領(lǐng)域有最好的表現(xiàn)呢？ 應(yīng)用適當?shù)呐渲煤徒?jīng)過驗證的遴選工具，可以幫助您準備地確定哪些領(lǐng)導者更有可能展現(xiàn)出這些重要能力，并引領(lǐng)其他人順利地完成變革。*轉(zhuǎn)型期的領(lǐng)導者, DDI, xxxx /selection Development Dimensions International, Inc., xxxx. All rights reserved.10DDI 評鑒工具能夠準確識別驅(qū)動變革的領(lǐng)導者40602080100獲得高分者展示的對崗位的適應(yīng)能力比其他人高出2.2倍獲得高分者推動變革的能力比其他人高出5.2倍獲得高分者對變革倡議的擁護優(yōu)于其他人2.7倍90%管理者表示他們領(lǐng)導他人適應(yīng)變革的能

18、力得到了提升獲得高分者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者卓越領(lǐng)導者:適應(yīng)并驅(qū)動變革。領(lǐng)導力成熟度評鑒顯示，獲得高分的領(lǐng)導者在適應(yīng)能力和推動變革等關(guān)鍵領(lǐng)導力領(lǐng)域比其他人強出5.2倍。擁護變革并發(fā)揮有效的影響。獲得高分的領(lǐng)導者在領(lǐng)導力成熟度評鑒中顯示，他們在擁護變革方面（如有效地影響他人理解變革）的貫徹落實優(yōu)于其他人2.7倍。收到評鑒反饋以后能快速修正自己的領(lǐng)導方式。90%的管理者表示在評鑒結(jié)束的半年或更長時間后的績效評估顯示評鑒的反饋報告幫助他們有效地作出改變，從而提升了領(lǐng)導他人適應(yīng)變革的能力。展示出更強的適應(yīng)能力。在評鑒與判斷力測評上獲得高分者表現(xiàn)出的對崗位的適應(yīng)能力比其他人高出2.2倍。 /se

19、lectionDDI 評鑒工具能夠準確識別驅(qū)動變革的領(lǐng)導者40602080100獲得高分者展示的對崗位的適應(yīng)能力比其他人高出2.2倍獲得高分者推動變革的能力比其他人高出5.2倍獲得高分者對變革倡議的擁護優(yōu)于其他人2.7倍90%管理者表示他們領(lǐng)導他人適應(yīng)變革的能力得到了提升獲得高分者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者卓越領(lǐng)導者:適應(yīng)并驅(qū)動變革。領(lǐng)導力成熟度評鑒顯示，獲得高分的領(lǐng)導者在適應(yīng)能力和推動變革等關(guān)鍵領(lǐng)導力領(lǐng)域比其他人強出5.2倍。擁護變革并發(fā)揮有效的影響。獲得高分的領(lǐng)導者在領(lǐng)導力成熟度評鑒中顯示，他們在擁護變革方面（如有效地影響他人理解變革）的貫徹落實優(yōu)于其他人2.7倍。收到評鑒反饋以后能快

20、速修正自己的領(lǐng)導方式。90%的管理者表示在評鑒結(jié)束的半年或更長時間后的績效評估顯示評鑒的反饋報告幫助他們有效地作出改變，從而提升了領(lǐng)導他人適應(yīng)變革的能力。展示出更強的適應(yīng)能力。在評鑒與判斷力測評上獲得高分者表現(xiàn)出的對崗位的適應(yīng)能力比其他人高出2.2倍。 /selection 11 Development Dimensions International, Inc., xxxx. All rights reserved. 12DDI評鑒工具能夠準確識別能加速升職的領(lǐng)導者被晉升的獲得高分者績效20% 優(yōu)于一般表現(xiàn)建立戰(zhàn)略發(fā)展方向+24%未得到晉升財務(wù)敏銳度+21%被晉升的低分獲得者績效表現(xiàn)反而下降

21、了17%高潛人才在重要能力評鑒上得分超過低潛人才獲得被晉升的者 (對比獲得低分者)被晉升的機會更多被晉升的獲得高分者和獲得低分者之間的能力表現(xiàn)比較獲得高分者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者| 獲得低分者 = 得分排名后25%的領(lǐng)導者高潛領(lǐng)導者:成為高潛人才。被確定為高潛人才的領(lǐng)導者與低潛人才相比，在重要能力評鑒上能夠取得高分，比如財務(wù)敏銳度（+21%）、制定業(yè)務(wù)決策（+11%），以及建立戰(zhàn)略發(fā)展方向（+24%）。更可能被晉升。36%的評鑒獲得高分者在最后都獲得了晉升，相較之，獲得低分者晉升的比例僅有28%。此外，評鑒中某些特定能力取得高分也意味著更大的晉升機會。基于完整信息的晉升決定。DDI評鑒

22、工具能夠準確識別能加速升職的領(lǐng)導者被晉升的獲得高分者績效20% 優(yōu)于一般表現(xiàn)建立戰(zhàn)略發(fā)展方向+24%未得到晉升財務(wù)敏銳度+21%被晉升的低分獲得者績效表現(xiàn)反而下降了17%高潛人才在重要能力評鑒上得分超過低潛人才獲得被晉升的者 (對比獲得低分者)被晉升的機會更多被晉升的獲得高分者和獲得低分者之間的能力表現(xiàn)比較獲得高分者 = 得分排名前25%的領(lǐng)導者| 獲得低分者 = 得分排名后25%的領(lǐng)導者高潛領(lǐng)導者:成為高潛人才。被確定為高潛人才的領(lǐng)導者與低潛人才相比，在重要能力評鑒上能夠取得高分，比如財務(wù)敏銳度（+21%）、制定業(yè)務(wù)決策（+11%），以及建立戰(zhàn)略發(fā)展方向（+24%）。更可能被晉升。36%的評

23、鑒獲得高分者在最后都獲得了晉升，相較之，獲得低分者晉升的比例僅有28%。此外，評鑒中某些特定能力取得高分也意味著更大的晉升機會?；谕暾畔⒌臅x升決定?；谠u鑒分數(shù)而獲得晉升的領(lǐng)導者，在績效方面的表現(xiàn)比未得到晉升的領(lǐng)導者高出了20%。盡管評鑒得分較低但仍獲得晉升的領(lǐng)導者，在績效表現(xiàn)上則比未得到晉升的領(lǐng)導者的績效平均降低了17%。 /selection 13 Development Dimensions International, Inc., 遴選高績效領(lǐng)導者的科學方法高敬業(yè)度領(lǐng)導者能維護員工敬業(yè)度在一項領(lǐng)導力轉(zhuǎn)型的研究中，三分之一的領(lǐng)導者表示如何吸引并激勵員工是新任領(lǐng)導者面臨的最重要的挑戰(zhàn)之

24、一?？紤]到領(lǐng)導者如果在這項領(lǐng)導力技能上有所欠缺，那么會對員工的敬業(yè)度造成巨大影響，這是一個潛在的麻煩。最高效的領(lǐng)導者不僅能夠創(chuàng)造吸引他人投入工作的環(huán)境，而且他們自己也會積極投當領(lǐng)導者擁有高敬業(yè)度時， 員工敬業(yè)度高出14%入自己的領(lǐng)導角色和業(yè)務(wù)領(lǐng)域并取得更好的成績。-在一項眾多企業(yè)和行業(yè)、近4000名員工參與的大型調(diào)研中，我們分別衡量了員工及其領(lǐng)導者的敬業(yè)度水平，并檢測了兩者之間的關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)具有高敬業(yè)度領(lǐng)導者的員工表現(xiàn)出的敬業(yè)度分值高出14%，并且想要繼續(xù)留在組織中工作的意愿度也更高（高出19%）。*-而員工留任度則高出19%。敬業(yè)度也可轉(zhuǎn)化為工作效率：高敬業(yè)度的員工在工作績效上取得的分值比

25、其他員工高出2.5到3倍。*由DDI主導的跨多家客戶公司的調(diào)研 /selection Development Dimensions International, Inc., xxxx. All rights reserved. DDI評鑒中心能夠準確識別提升員工敬業(yè)度的領(lǐng)導者獲得高分者在提升員工敬業(yè)度方面的能力高出240%獲得高分者贏得的員工忠誠度高出 82%72%員工表示他們希望繼續(xù)留在 公司里工作獲得高分者降低員工流失率的能力高出了350%高分獲得者=得分排名前25%的領(lǐng)導者高敬業(yè)度領(lǐng)導者:擅長提升員工敬業(yè)度。評鑒上獲得高分者在提升員工敬業(yè)度方面的能力比低分獲得者高出240%。提高員工忠誠

26、度與滿意度。評鑒反饋顯示獲得高分者在提高員工忠誠度與滿意度方面的能力比其他人高出82%。培育更多的敬業(yè)員工。某企業(yè)在應(yīng)用DDI的面試流程以后，有72%的員工表達了希望能留在公司內(nèi)工作到退休的愿望。在另一項調(diào)研中，某企業(yè)也應(yīng)用了同樣的面試流程，結(jié)果員工敬業(yè)度的排名提升到了全美醫(yī)療機構(gòu)的前1%。降低員工流失率。某大型壽險公司的評鑒結(jié)果顯示，獲得高分者降低員工流失率的能力比其他人高出了350%。在另一家大型科技公司中使用同樣的評鑒工具，結(jié)果顯示獲得高分者的敬業(yè)度比其他人高出123%。 /selection 15任命能夠為組織培育人才的領(lǐng)導者那些有想法和有潛質(zhì)成為優(yōu)秀教練的領(lǐng)導者，通過授權(quán)、驅(qū)動和激勵

27、他人，實現(xiàn)更好的人才發(fā)展。 /selection 16 Development Dimensions International, Inc., xxxx. All rights reserved. 卓越領(lǐng)導者促進效率提高盈利能力 (第5頁)來自于3家企業(yè)和358名評鑒參與者來自于14家應(yīng)用了DDI面試流程的企業(yè)來自于4卓越領(lǐng)導者促進效率提高盈利能力 (第5頁)來自于3家企業(yè)和358名評鑒參與者來自于14家應(yīng)用了DDI面試流程的企業(yè)來自于4家企業(yè)和654名評鑒參與者來自于1家制造企業(yè)杰出領(lǐng)導者培育他人 (第7頁)來自于13家企業(yè)和2163名評鑒參與者來自于6家企業(yè)和891名評鑒參與者來自于3家企業(yè)和514名評鑒參與者精明領(lǐng)導者聚焦客戶 (第9頁)來自于9家企業(yè)和1281名評鑒參與者來自于6家企業(yè)和1093名評鑒參與者來自于14家應(yīng)用了DDI面試流程的企業(yè)來自于2家零售服務(wù)公司戰(zhàn)略領(lǐng)導者驅(qū)動變革 (第11頁)來自于3家企業(yè)和近500名領(lǐng)導者來自于6家大型企業(yè)和900名領(lǐng)導者來自于1家領(lǐng)先的制造型企業(yè)來自于3家大型企業(yè)和450名參與評鑒的領(lǐng)導者高潛領(lǐng)導者加速升職 (第13頁)來自于4家企業(yè)和654名評鑒參與者來自于1家大型跨國企業(yè)