《企業(yè)文化建設(shè)的探索與實踐》.doc

1、精品文章企業(yè)文化建設(shè)的探索與實踐一、課題的研究背景國務(wù)院國資委下發(fā)了關(guān)于中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見，從戰(zhàn)略高度上定位企業(yè)文化為管理新資源，認為企業(yè)文化是有別于技術(shù)、人才、資金等傳統(tǒng)要素的第四種資源，是構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)力要素的重要因素。這是我國企業(yè)文化建設(shè)史上第一份由國務(wù)院部委頒發(fā)的有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的重要文件。人們對于企業(yè)文化現(xiàn)象的認識和研究，始于20世紀80年代初期。從80年代初開始，我國一些部門和企業(yè)為了適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，加強企業(yè)管理，改進思想政治工作，逐步開展起企業(yè)文化實踐和研究活動。我國企業(yè)20多年的企業(yè)文化建設(shè)實踐取得了一定的成果，但存在的問題也是明顯的，文化建設(shè)以“活動”

2、、“標語”、“標識”等有形載體為主，文化建設(shè)主要“發(fā)力”在表層，企業(yè)在核心價值理念的提取和培植上下的功夫不夠，尚未滲入到“骨髓”中去。近二十年來，我國企業(yè)經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，企業(yè)經(jīng)營被置于市場競爭的環(huán)境中，經(jīng)營體制的調(diào)整要求企業(yè)改革內(nèi)部經(jīng)濟運行中與市場不相適應(yīng)的體制和機制，改革的實質(zhì)是利益格局調(diào)整和價值理念再造。企業(yè)經(jīng)營觀念和員工價值理念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)改革的前提條件，企業(yè)改革過程也是企業(yè)文化不斷破舊立新的過程，在企業(yè)文化的改革實踐活動中，企業(yè)對文化的認識由膚淺到深刻，企業(yè)文化的核心價值觀、文化建設(shè)的手段、措施在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的過程中發(fā)生了很大的變化，對傳統(tǒng)與現(xiàn)代文化進行比較研究，有助

3、于把脈企業(yè)文化運動的軌跡，在繼承的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新文化，更好地建設(shè)企業(yè)文化。二、企業(yè)文化的普遍特征企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理為主，“軟”管理和“硬”管理兼?zhèn)涠浴败洝惫芾頌橹?。群體意識包括企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、心理態(tài)勢等；行為規(guī)范則指企業(yè)規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為準則、習(xí)慣風(fēng)俗等。任何一個企業(yè)的文化都存在著差異性，表現(xiàn)為強烈的個性特征，但企業(yè)文化也存在著一些共性特征。1.企業(yè)文化與企業(yè)同時存在。美國學(xué)者約翰.科特在其著名的論著企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績中有一個非常有名的觀點：“每時每刻我們都在

4、與企業(yè)文化打交道”。企業(yè)文化概念的提出是在20世紀80年代初，但以文化作為一種管理思想，作用于企業(yè)的管理活動，卻是與企業(yè)同日而生的現(xiàn)象。有企業(yè)就有人的行為，就存在文化活動，企業(yè)文化與企業(yè)同時存在，并且滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。對于任何一個企業(yè)而言，不存在企業(yè)文化的有無問題，從來沒有搞過企業(yè)文化建設(shè)并不意味著企業(yè)文化就不存在。2.企業(yè)文化建設(shè)需要一個漫長的過程。中國人民大學(xué)組織與人力資源所所長吳春波教授對企業(yè)文化作了一個簡單的概括：“企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，而且是最重要的無形資產(chǎn)。它的重要程度要高于公司的有形資產(chǎn)，而且高于產(chǎn)品品牌的無形資產(chǎn)?！?；正因為企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，“十年樹木，百年樹

5、人”，對于員工精神境界、思想觀念的塑造是一個艱難而且漫長的過程。企業(yè)文化從開始建設(shè)到最終走向成熟，需要6-8年。海爾執(zhí)行官張瑞敏說過：“海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而在于無形的東西，這些就是思維方式和觀念的全新變革。否則，其他搞得再好也是瞎掰。”3.企業(yè)文化對企業(yè)的作用和影響具有持續(xù)性。企業(yè)價值觀是企業(yè)職工對本企業(yè)生存發(fā)展目的和意義的認識和評價，以及反映在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的精神境界、理想追求和是非標準。它對企業(yè)宗旨、目標、方向、思維方式和行為規(guī)范起決定作用，是企業(yè)群體意識中最重要的內(nèi)容，是企業(yè)文化的核心部分。企業(yè)文化建設(shè)之所以漫長，正是因為企業(yè)價值觀“深植”于職工內(nèi)心需要一個漫長的過

6、程。企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀一旦為職工“內(nèi)化于心”，實質(zhì)上就是在企業(yè)與職工之間形成了心理契約，員工自覺自愿的認同了企業(yè)對他的要求，在不需要監(jiān)督的情況下，能夠自覺、自愿、主動、自發(fā)地工作，從而降低管理成本和監(jiān)督成本并持久生效，強有力地推動企業(yè)發(fā)展壯大。4.企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化，也是企業(yè)全員的文化。企業(yè)界流行一句話：“企業(yè)文化說到底是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化”。何謂“領(lǐng)導(dǎo)者”。顧名思義，“領(lǐng)”就是“帶領(lǐng)”、“率領(lǐng)”、“帶頭”之意；“導(dǎo)”指“導(dǎo)向”、“疏導(dǎo)”、“引導(dǎo)”，“領(lǐng)導(dǎo)者”就是帶領(lǐng)組織成員繼往開來，努力完成組織目標并不斷開辟新目標的帶頭人。因為企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進行管理的，企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者

7、的決心和行動。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家位居多個“第一”，即第一倡導(dǎo)者、第一創(chuàng)造者、第一設(shè)計者、第一實踐者等。企業(yè)家的人格力、管理風(fēng)格和道德水準都會直接作用和影響企業(yè)文化建設(shè)，決定著企業(yè)文化建設(shè)的水準、成敗和好壞。拿破侖有句名言，“一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領(lǐng)的一群獅子”。領(lǐng)導(dǎo)者決定著企業(yè)文化的方向和行動，但并不能認為企業(yè)文化純粹是領(lǐng)導(dǎo)文化，領(lǐng)導(dǎo)再能，沒有員工也是孤掌難鳴；領(lǐng)導(dǎo)的決策再正確，也有賴于全體員工的實踐。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和行為規(guī)范，需要職工群眾從思想上認同、吸收，逐漸取得共識，逐步形成一種文化氛圍，自覺貫徹到自己的行動之中，從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我

8、應(yīng)該這樣做”。當職工群眾齊心協(xié)力地為弘揚企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，為實現(xiàn)企業(yè)目標而付諸行動的時候，職工對企業(yè)便產(chǎn)生了認同感、使命感和歸屬感，企業(yè)對職工就產(chǎn)生了強大的凝聚力。三、傳統(tǒng)企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的比較分析本課題中“傳統(tǒng)企業(yè)文化”與“現(xiàn)代企業(yè)文化”研究的時間范疇僅限定20世紀80年代企業(yè)文化概念引進至今的特定歷史階段。1.經(jīng)濟體制的不同決定了傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化在企業(yè)價值觀上存在著明顯的差異。在我國企業(yè)20余載的企業(yè)文化實踐活動中，企業(yè)經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重大體制改革。在計劃經(jīng)濟體制下，國營企業(yè)的主要任務(wù)是完成上級主管部門下達的生產(chǎn)計劃，一般是只管生產(chǎn)，不管銷售，對于市場需求不重

9、視，也不參與市場競爭。企業(yè)文化實踐主要用艱苦奮斗、勇于奉獻、集體主義、顧全大局、全心全意為人民服務(wù)等價值觀念統(tǒng)一大家的思想，引導(dǎo)職工去完成國家計劃，鼓勵大家為社會多做貢獻。實行市場經(jīng)濟體制后，企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營、自負盈虧的法人實體，客觀上要求國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，參與市場競爭。企業(yè)要取得自己的生存價值和生存空間只有競爭，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是效率的競爭，而效率的客觀表現(xiàn)是績效，追求高績效是現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征。企業(yè)必須在發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上樹立有利于績效提高的新的價值觀念，諸如市場觀念、競爭觀念、效率觀念、效益觀念、公平觀念、人才觀念、質(zhì)量觀念、法制觀念、科技觀念、開拓創(chuàng)新觀念等，競爭和創(chuàng)新是

10、主流的價值觀念。2.企業(yè)組織變革中傳統(tǒng)文化理念遭遇挑戰(zhàn)計劃經(jīng)濟條件下，企業(yè)產(chǎn)品不愁銷路，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險性很小，企業(yè)組織機構(gòu)比較穩(wěn)定。實行市場經(jīng)濟后，國家將企業(yè)推向市場，企業(yè)在計劃經(jīng)濟時代所形成的經(jīng)營思路與日益激烈的市場競爭形勢發(fā)生劇烈碰撞，原來的經(jīng)營理念顯得越來越不適應(yīng)，甚至成了企業(yè)改革的障礙。企業(yè)多年來形成的大而全、小而全的經(jīng)營格局也逐漸成了經(jīng)營的巨大包袱，經(jīng)濟效益日漸滑坡，不少企業(yè)嚴重虧損，甚至到了斷炊的境地。企業(yè)為了求生存，不斷地進行流程再造，致力于組織機構(gòu)調(diào)整，然而，許多調(diào)整工作并不是一調(diào)就見效，周而復(fù)始，反反復(fù)復(fù)，企業(yè)固有的核心價值觀不適應(yīng)市場競爭機制，但新的價值觀念又未形成，企業(yè)就象

11、海行中失去了方向的船只，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的是表層的混亂與零散，缺乏核心的價值理念。3.兩種文化對人的價值評定存在一定的差異。計劃經(jīng)濟時代，生產(chǎn)環(huán)境艱苦，機械化程度不高，因此，“艱苦奮斗，吃苦耐勞”是過去企業(yè)和社會弘揚的典型，老實肯干講奉獻受到尊重和表揚，并成為當時的主流文化；過分強調(diào)組織利益，“講待遇”會遭到批評和指責(zé)。職工工資依據(jù)技能和工齡等要素“套標”，以“論資排輩”為主，領(lǐng)導(dǎo)與員工收入差距小，“績效分配”只能占其中很少的份額，而且“多勞多得”是“績效分配”的指導(dǎo)思想；人才不能自由流動，“辭職”一詞聽起來都覺得新鮮。企業(yè)被推向市場以后，企業(yè)真切地感受到市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這已經(jīng)成

12、為企業(yè)經(jīng)營中一條公認的真理。隨著沿海民營企業(yè)、私營企業(yè)的迅猛崛起，內(nèi)地人員開始流向沿海一帶，起初還只是以民工流動為主，層次相對較低，但隨著民營企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，他們對于人力資源的需求層次不斷提高，并將矛頭轉(zhuǎn)向國有企業(yè)高級的技術(shù)、管理、操作人員，所開出的薪酬標準數(shù)倍甚至數(shù)十倍于國企；另外，外資企業(yè)除少數(shù)高管外，高級管理人員及員工也逐漸“本土化”，國有企業(yè)懂技術(shù)、會管理的人才是“獵頭”的首選對象。企業(yè)外部人才市場象一塊巨大的磁鐵深深地吸引著國企員工。如果說幾年前養(yǎng)老、醫(yī)療等保障措施還讓我們的一些員工有所顧忌的話，如今國家規(guī)范勞務(wù)用工，養(yǎng)老、醫(yī)療等保障措施也不再讓人擔(dān)心。現(xiàn)代人時間和金錢觀念、個人

13、成就感和受尊重的意識強烈，在個人需求得不到滿足的情況下，員工“辭職”的現(xiàn)象越來越普遍，從高管人才、技術(shù)管理型人才發(fā)展到高級操作型人才，國企成了外資企業(yè)和民營企業(yè)的人才培養(yǎng)和輸送基地。值得慶幸的是，越來越多的企業(yè)已意識到對人才的重視光靠口頭喊幾句是不見效的，企業(yè)已開始研究人才的激勵問題，并制定一些人才激勵措施，如績效薪酬制度，技術(shù)骨干聘任制度、特殊人才薪酬談判制度等，從尊重人、重視人、理解人的角度為員工的成長營造制度環(huán)境和工作氛圍，以體現(xiàn)企業(yè)文化“以人為本”的深刻內(nèi)涵。也許某些制度取得的效果不理想，存在的問題還比較多，但企業(yè)對待人才的觀念正在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)邁出的這一步也許還不成熟，但已經(jīng)

14、邁出了很重要的一步。4.從企業(yè)文化認識的深淺程度到對待企業(yè)文化的態(tài)度，以及業(yè)文化建設(shè)的手段都發(fā)生了根本的變化。20世紀80年代，企業(yè)文化概念開始引入中國，立即在國有企業(yè)掀起一股文化熱，其實當時多數(shù)人對它的認識還是狹窄的、浮面的，感覺企業(yè)文化是個新鮮的東西，并不知道它有多大的用途，好像很時髦。因為對企業(yè)文化沒有真正理解，一些企業(yè)并不知道建設(shè)企業(yè)文化有什么用處，看著別人搞，自己也不甘落后，爭著趕著上，模仿的東西很多，缺乏個性。不少企業(yè)文化口號雷同，人云亦云。有人作過統(tǒng)計，在企業(yè)文化的宣傳標語中，有80%的企業(yè)均打出“以人為本”的旗號，如何以人為本。每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統(tǒng)一思想，

15、相反卻造成理念的混亂。傳統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)在手段方面，以硬件設(shè)施建設(shè)為主。許多企業(yè)在總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)成就時，大多要宣傳本單位在職工住房修建、廠區(qū)綠化、生產(chǎn)現(xiàn)場定置管理、醫(yī)院、學(xué)校、托兒所、職工活動場所等后勤服務(wù)功能建設(shè)情況，企業(yè)文化建設(shè)給人更多的是看得見的東西，并且投入很大，一些人由此認為企業(yè)文化“閑貧愛富”。在資金捉襟見肘時，企業(yè)省減了許多與生產(chǎn)經(jīng)營短期效益不直接相關(guān)的活動，企業(yè)文化也在其中。企業(yè)文化建設(shè)在遇到“挫折”之后，熱情退卻，理性升溫，人們開始冷靜的思考，開始客觀地看待企業(yè)文化。企業(yè)文化開始由口號、儀式、活動轉(zhuǎn)向行動，由浮華轉(zhuǎn)化為樸素。不少企業(yè)在市場搏擊過程中，認識到一個企業(yè)是否能夠持

16、續(xù)活下去關(guān)鍵在于它有沒有核心價值觀，對于未來有沒有完整系統(tǒng)性的思考，企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，這是我國企業(yè)對于企業(yè)文化認識的質(zhì)的飛躍。企業(yè)核心價值觀、愿景和使命不再簡單定格為“以人為本”、“顧客是”、“世界一流”，企業(yè)文化不再是飄揚在企業(yè)半空中的一面旗幟。企業(yè)在文化建設(shè)中開始以人的文化品牌培養(yǎng)為核心，發(fā)自內(nèi)心的尊重人，并將它滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。四、建設(shè)企業(yè)文化需要注意的幾個問題通過對傳統(tǒng)與現(xiàn)代文化的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化核心價值理念相比于傳統(tǒng)文化的發(fā)展變化是現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化最主要的差異，正是基于核心理念的差異，企業(yè)對于文化建設(shè)的態(tài)度、手段、方式和方法也發(fā)生了明顯的變化

17、。認識到現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化的差異，科學(xué)把握企業(yè)文化運行軌跡，企業(yè)才能在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上有意識地發(fā)展和創(chuàng)新企業(yè)文化，并選擇合適的手段和方式方法。建設(shè)企業(yè)文化，首先要正確認識企業(yè)文化，在企業(yè)核心理念的提煉和培植過程中，領(lǐng)導(dǎo)者起著決定性的作用。企業(yè)重組方興未艾，重組文化的融合是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，績效管理在企業(yè)價值導(dǎo)向中應(yīng)該發(fā)揮重要的作用。1.正確認識企業(yè)文化。（1）企業(yè)文化的存在具有客觀性。企業(yè)文化是企業(yè)中“人”的文化，企業(yè)核心價值觀念是企業(yè)的“頭腦”，決定了人們的基本思維模式和行為模式。企業(yè)文化理念看不見，摸不著，但確實存在。企業(yè)管理機制和規(guī)章制度的建立及日常的管理行為詮釋著企業(yè)的文

18、化。對于企業(yè)來說，考慮的不是有無文化和是否需要文化的問題，而是怎么去認識和改造文化，有意識的建設(shè)文化。企業(yè)核心價值理念不會自然形成，有意識培養(yǎng)企業(yè)文化和沒有意識地建設(shè)企業(yè)文化的區(qū)別只有在企業(yè)長期經(jīng)營的過程中才能顯示出來。（2）企業(yè)文化是個性文化。假如把企業(yè)看作一個生命體，那么企業(yè)文化就是它的思維方式和行為舉止，現(xiàn)實生活中沒有完全相同的兩個人，同樣，完全相同的兩個企業(yè)文化也難以尋覓。國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。提到ibm公司就想到“ibm就是服務(wù)”的企業(yè)精神，提到沃爾瑪就知道“低價銷售，保證滿意”。人的個性無絕對的優(yōu)劣之分，企業(yè)文化的“個性”也是如此。華為的狼性文化與萬科的溫

19、情文化截然不同，但均造就了他們企業(yè)的成功和卓越。企業(yè)在推進文化建設(shè)的過程中，要從自己的實際情況出發(fā)，精心培養(yǎng)自己的文化品牌，別人的東西再好，也只有經(jīng)過本企業(yè)充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿來”，其結(jié)果就是沒有特色，缺乏個性，這樣的文化缺乏核心理念，難以凝聚人心。（3）企業(yè)文化核心價值理念的提煉和培養(yǎng)需要一個較長的過程，不能急于求成。企業(yè)文化所要達到的目標是塑造人心，改變觀念。觀念的塑造與規(guī)章制度的實施不同，規(guī)章制度可以采取一些非常強制的措施和手段，一般能收到立竿見影的效果，文化建設(shè)所要達到的目標和效果往往很難在企業(yè)表層感受到。企業(yè)文化建設(shè)要循序漸進，不要指望搞一搞活動，讓某個部門或幾個人抓一

20、陣就能取得什么顯著效果，要有打持久戰(zhàn)的心理準備。必要的形式也是需要的，但形式必須為內(nèi)容服務(wù)，過多的活動、過分的口號往往讓人產(chǎn)生厭煩情緒。建設(shè)文化要有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，分步實施。文化建設(shè)要做的是要刨耕土地、澆水、施肥、播種、開花、結(jié)果，辛勤耕耘。要耐心細致、潛移默化地做實際的工作，要冷靜系統(tǒng)的思考，科學(xué)提煉價值理念，精心培植核心價值觀念，并在企業(yè)的管理機制和規(guī)章制度的建立過程中充分詮釋企業(yè)的價值理念，讓理念“自外”化于行、固于制，再“向內(nèi)”化于心。（4）建設(shè)企業(yè)文化要把握好時機，對文化的作用不可否定也不能無限夸大，企業(yè)管理活動中對企業(yè)文化的定位應(yīng)準確。企業(yè)文化從根本上說不能雪中送炭，但是可以錦上添

21、花，不能指望企業(yè)文化來使一個企業(yè)起死回生。說到底，企業(yè)文化對企業(yè)的績效不是短期直接有效的，對于那些追求發(fā)家致富的企業(yè)家而言，辛辛苦苦培育企業(yè)文化對于其“暴富”的目標意義不大。文化與企業(yè)時刻相隨，但這并不意味著企業(yè)從一開始就必須進行企業(yè)文化建設(shè)，良好的企業(yè)經(jīng)濟效益是保證企業(yè)文化向前推進的前提條件，一個企業(yè)如果效益低下，就不要奢談文化，否則員工會非常反感，企業(yè)需要兢兢業(yè)業(yè)把效益搞上去。企業(yè)在具有一定文化存量基礎(chǔ)，并且具有一定的經(jīng)營規(guī)模，需要管理升級，或者面臨二次創(chuàng)業(yè)，在這種情況下不失時機地導(dǎo)入企業(yè)文化，效果會更好。2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視和身體力行是企業(yè)文化建設(shè)取得成功的必要條件企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維模式和言行舉

22、止對內(nèi)影響著員工的價值取向，對外代表著企業(yè)的文化，企業(yè)文化的主體內(nèi)容來源于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化思想，企業(yè)文化建設(shè)的開展決定于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化自覺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識，對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認識，對建設(shè)本企業(yè)文化有獨到的見解，對本企業(yè)發(fā)展有長遠的戰(zhàn)略思考，依靠自身的長遠目光、人格力和管理藝術(shù)，感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，推動企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。21世紀最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)，“學(xué)習(xí)型企業(yè)”強調(diào)團隊學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)和全過程學(xué)習(xí)。那么，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者該學(xué)習(xí)什么呢。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)習(xí)的東西可能很多，但提升思想境界的東西必須學(xué)習(xí)。人的成熟，在于思想的成熟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成熟在于實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)

23、上形成的理念體系。成功的企業(yè)家都是經(jīng)營哲學(xué)家。曾經(jīng)有一位記者問張瑞敏：“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識。”，張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學(xué)吧?！薄埲鹈袈?lián)系企業(yè)實際，從思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，這里“有”指產(chǎn)量、利潤、生產(chǎn)工具等有形的東西，“無”指看不見的文化理念、氛圍等無形的東西；張瑞敏還從的思想中悟出“以柔克剛”，柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉(zhuǎn)強、小轉(zhuǎn)大是個過程。要認識到：作為企業(yè)家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執(zhí)著前進，也就會成功”。萬科集團的掌門人王石將萬科定位于“高

24、峰”與“低谷”，他說：“萬科把自己放在高峰，這樣才能有做大事的胸懷。同時也要把自己放在低谷，這樣才能吸收別人的長處?！?，王石所說的也是一個關(guān)于企業(yè)家思想境界的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有思想境界提高了，才能志存高遠而高瞻遠矚，也才能虛懷若谷腳踏實地。企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，“領(lǐng)導(dǎo)者”是個集合的范疇，這個集合就是領(lǐng)導(dǎo)集體。張瑞敏代表海爾文化，但不能說海爾文化就是張瑞敏的個人文化，企業(yè)文化思想是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子集體智慧的結(jié)晶。企業(yè)核心價值觀念首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子所共同持有并身體力行的價值觀，是否持有共同的價值觀，決定著領(lǐng)導(dǎo)團隊的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、經(jīng)營決策能力、對員工的凝聚力和企業(yè)挑戰(zhàn)困難局面的能力。因此，企業(yè)在推進

25、文化建設(shè)的過程中，提煉領(lǐng)導(dǎo)層的核心價值觀念，形成和諧統(tǒng)一的整體是第一要務(wù)，否則，企業(yè)文化建設(shè)只能停留在形式上，沒有核心的團隊注定是要失敗的團隊。3.企業(yè)重組文化融合是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的新課題。從20世紀90年代中期開始，掀起一股企業(yè)兼并重組熱潮。重組雙方各自持有的企業(yè)文化原本有差異，彼此之間的不適應(yīng)和不理解肯定會存在。據(jù)報道，國外大公司的重組，約有一半以上都因文化的不相融而產(chǎn)生無休止的摩擦，嚴重影響到經(jīng)營效益，最后不得不宣告重組失敗。于是文化融合就成為現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的新課題。文化融合的實質(zhì)是核心價值觀念的融合，由此決定了經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標是否能在雙方取得共識。文化融合以強勢文化為主，以弱勢一

26、方的優(yōu)秀文化為補充，這是重組文化的必然選擇，但應(yīng)該注意方式方法，不能操之過急。重組方在將自己的文化植入被重組方的過程中，一定要考慮被重組方對于植入的文化是否能有效吸收，有無“排異”反映。文化的融合需要一個相互理解、學(xué)習(xí)、消化及至互相滲入的過程，取長補短、兼收并蓄是任何一方均應(yīng)持有的態(tài)度，如果文化強勢的一方將自己的管理理念強行移植到弱勢一方，很有可能會“水土不服”。任何一個企業(yè)重組，員工“本土化”是大趨勢，因此，研究被重組方的文化傳統(tǒng)，是文化融合的前提條件。文化融合的初期不妨從小事入手，從物質(zhì)和行為等表層文化建設(shè)開始，讓別人感受到你做事為人的態(tài)度，逐步拉近與被重組方員工的距離，待時機成熟后再灌輸

27、你的核心價值理念。如果一開始就大勢宣傳自己的核心價值觀，被重組方的員工可能因不理解而反感，并產(chǎn)生強烈的排斥作用，以致重組失敗。4.績效管理制度應(yīng)在價值理念“根植”的過程中發(fā)揮重要的作用企業(yè)績效管理系統(tǒng)把有關(guān)“人”的各項需求如工資報酬、招聘晉升等向組織中每一位員工以制度的形式予以規(guī)范，用人力資源機制去引導(dǎo)人的行為，去驅(qū)動人的行為改變?？冃Ч芾硐到y(tǒng)將企業(yè)價值理念的訴求體現(xiàn)在績效指標中，考核就是剛性的牽引，通過績效指標的層層分解，將上層管理理念迅速地傳遞到員工。員工對于績效指標有一個認識、理解的過程，員工照著企業(yè)所要求的考核指標去努力，在完成績效指標的過程中，將實現(xiàn)企業(yè)的組織目標與實現(xiàn)員工個人的目標

28、有機結(jié)合起來。企業(yè)與員工在績效目標及達成績效目標的資源、手段等不斷溝通協(xié)調(diào)的過程中，理解并認同企業(yè)目標，逐步實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工價值取向的統(tǒng)一，做到組織與員工共同提升和諧發(fā)展。價值理念和價值取向都是隱藏在言行背后的，屬意識形態(tài)的范疇，對企業(yè)來講，將價值理念融入到績效管理中，通過人力資源機制讓員工真實地感覺到企業(yè)理念的要求是什么，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。通過績效管理系統(tǒng)，員工能實實在在地感覺到企業(yè)經(jīng)營理念的存在，將價值理念這種不易感覺的東西變得可以觸摸，員工將企業(yè)高層傳遞的價值理念與自己的價值追求進行比較，并迅速作出認同與否的反映。如果員工認同了企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀念，將在努力完成

29、績效目標的過程中養(yǎng)成習(xí)慣，逐漸形成一種自覺的穩(wěn)定的價值取向。第二篇：施工企業(yè)船舶文化建設(shè)的探索與實踐施工企業(yè)船舶文化建設(shè)的探索與實踐中交上航局中港疏浚有限公司陸偉剛汪勝摘要：船舶文化是船舶施工企業(yè)文化體系的重要組成部分，本文以中港疏浚有限公司航浚4008輪為例，通過介紹該輪在船舶文化建設(shè)中的一些實際做法，以“圍繞中心、打好品牌，宣傳先進、樹立標桿，傳承堅守、培植力量，加強管理、苦練內(nèi)功”為舉措，在船舶文化建設(shè)上進行有效的探索和有益的實踐，拋磚引玉，力求在企業(yè)規(guī)?？焖贁U張和員工結(jié)構(gòu)斷層劇變中傳承企業(yè)優(yōu)秀文化，不斷增強企業(yè)的文化力，為推進公司與員工共同發(fā)展提供持續(xù)的精神動力。關(guān)鍵詞：船舶文化施工企

30、業(yè)建設(shè)探索中港疏浚有限公司是我國沿海港口及深水航道建設(shè)的骨干企業(yè)，隸屬于中交上海航道局有限公司，以大型耙吸式挖泥船為主要機具，施工足跡遍布全國各大沿海港口和海外亞非拉和南美市場，近三年實現(xiàn)產(chǎn)值超過80億元人民幣。公司從xx年開始大力推進企業(yè)文化，經(jīng)過九年努力，企業(yè)文化開始逐步融入員工的思想，成為其自覺行為，對企業(yè)發(fā)展的文化引領(lǐng)和支撐作用越來越明顯，公司先后三次獲得全國交通運輸行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀單位等榮譽稱號。作為船舶施工企業(yè)，船舶文化建設(shè)已經(jīng)成為中港疏浚企業(yè)文化建設(shè)不可或缺的重要組成部分。近年來，隨著改革開放和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會思想文化越來越多元、多樣、多變，企業(yè)面臨的社會環(huán)境越來越復(fù)

31、雜，各種價值觀念交流、交融、交鋒日益加深，尤其是員工來源多樣化、文化背景多元化、招聘方式多種化、薪酬結(jié)構(gòu)多重化，給船舶的原有文化體系帶來了很大的沖擊，船舶文化如何在傳承中堅守，在包容中創(chuàng)新，繼而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強勁的文化提升力、精神驅(qū)動力和道德價值凝聚力，這給船舶文化建設(shè)和文化管理提出了新的課題和要求。公司所屬的航浚4008輪是在周恩來總理提出“三年改變港口面貌”的大背景下，于1979年從日本引進，總艙容量為4500立方米，現(xiàn)有船員45人，屬于一艘老齡船舶。該輪黨支部在多年的船舶文化建設(shè)的進程中，圍繞施工生產(chǎn)和船員生活的實際，通過“圍繞中心、打好品牌，宣傳先進、樹立標桿，傳承堅守、培植力量

32、，加強管理、苦練內(nèi)功”等舉措，在船舶文化建設(shè)上進行了有效探索和有益實踐，取得了較為明顯的成效，成為公司船舶文化建設(shè)的一艘標桿船舶，為國家重大工程建設(shè)、為祖國沿海港口的發(fā)展作出了應(yīng)有的貢獻，該輪先后獲得中交集團上海航道局先進黨支部、上海市重大工程立功競賽先進集體以及市勞動模范先進集體等光榮稱號。該輪在船舶文化建設(shè)和文化管理工作中的主要做法有：一、圍繞中心，打好品牌。品牌承載著企業(yè)的文化，承載著企業(yè)的生命質(zhì)量和服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展順境時不忘乎所以，在逆境中更懂得珍惜。航浚4008輪結(jié)合企業(yè)經(jīng)營形勢，結(jié)合施工生產(chǎn)和船員思想實際，經(jīng)常教育員工明確任務(wù)、振奮精神、努力增效、做好工程，為突破瓶頸、塑造品牌、促

33、進企業(yè)發(fā)展服務(wù)。無論是長江口深水航道和外高橋支航道的施工與掃淺；還是神華集團的黃驊港航道拓寬施工，特別是在航道內(nèi)“孤島”的鏟除和掃淺作業(yè)，為了企業(yè)生存、發(fā)展與品牌，發(fā)揚“舍我其誰、迎著困難上，勇啃硬骨頭”的08風(fēng)格。位于黃驊港航道26#浮筒下游附近有個名曰“孤島”的沉船，是拓寬工程的“攔路虎”，也是業(yè)主單位的一塊心病。挖泥船挖沉船，風(fēng)險可想而知，在拓寬工程中，船舶黨支部經(jīng)常教育員工要以施工質(zhì)量確保工程質(zhì)量，堅持以“現(xiàn)場保市場”為己任，制定應(yīng)對之策，做好施工管理。經(jīng)過整整三個月的努力，終于實現(xiàn)了清障目標，安全地完成了“孤島清除”這一艱巨任務(wù)，拔掉了拓寬工程施工中的釘子，得到了業(yè)主的好評和嘉獎，在

34、攻堅中為品牌添彩，在服務(wù)中贏得了口碑。二、宣傳先進，樹立標桿。標桿是引領(lǐng)，標桿是示范，標桿在企業(yè)文化建設(shè)中的作用必不可少，不可替代。青年是企業(yè)的未來，也是公司持續(xù)發(fā)展的重要資源。船舶黨政工團高度重視青年工作，激勵青工努力學(xué)習(xí)，腳踏實地，了解歷史，肩負使命。結(jié)合企業(yè)形勢和現(xiàn)狀，要求青年為企業(yè)“二次騰飛”增長才干、展現(xiàn)才智、實現(xiàn)價值，實現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展。航浚4008輪船刊風(fēng)采開辟了新進操作工（新進操作員工）專欄，宣傳青工在本職崗位上建功立業(yè)的點滴事跡，鼓勵先進，樹立標桿，營造氛圍，推動發(fā)展。電工小余，平時能刻苦鉆研提高技能，牢記師傅的教誨，堅持每天看圖一小時，在處理耙頭剎車失控的緊迫狀況時，沉穩(wěn)應(yīng)

35、對，及時搶修，終于轉(zhuǎn)危為安，“小電工化解大問題”的事跡上了中交集團交通建設(shè)報。水手小鄭，剛來公司兩年，憑著一股鉆勁，一份執(zhí)著，勤學(xué)苦練，在公司青工技術(shù)比武中獲得第四名，“黑馬是這樣煉成的”一篇報道在中交上航局航道報上發(fā)表。為發(fā)揚4008輪優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，激勵先進，打造團隊，提升素質(zhì)，xx年2月，航浚4008輪還首次表彰xx年度“風(fēng)采員工”，6位同志受到表彰。xx全年，4008輪風(fēng)采船刊積極宣傳員工中的閃光點，報道好人好事多達90余件。三、傳承堅守，培植力量?！坝袀鞒校幕突钪?，就是一種堅守?！彪S著老員工的大量退休，員工隊伍與企業(yè)規(guī)?？焖贁U張的矛盾越來越突出，青年員工的比例迅速上升，“接好班”

36、這一嚴峻的問題擺在了基層船舶的面前。以黨建帶團建，加大黨員對青工培養(yǎng)的重視程度，是基層面對發(fā)展的重要課題。為此，黨支部組織黨員觀看了公司制作的反映青年員工茁壯成長的宣傳片他們在成長，在青年員工中進行思想動態(tài)調(diào)研，并把調(diào)研結(jié)果向全體黨員和船舶骨干通報，航浚4008輪35歲以下青工占70%，青年員工的想法和訴求已經(jīng)和前一代完全不同。青工隊伍快速增長及實操技能嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，引起了大家的重視。船舶黨政號召黨員、骨干著眼于公司持續(xù)發(fā)展，人人關(guān)心培訓(xùn)，做好榜樣帶好人，增強培養(yǎng)人的自覺性。黨支部堅持對實習(xí)員工每季度進行考察，對實習(xí)員工轉(zhuǎn)正前進行談話；船舶黨政工為青工脫穎而出搭建平臺，營造氛圍；在帶教和青工

37、比武中，一些技術(shù)骨干發(fā)揮了的積極作用。xx年外派考證的員工3名，提升職務(wù)的員工4名。在公司科技論壇征文中，航浚4008輪每年技術(shù)論文報送篇數(shù)排第一，獲獎文章排第一，一等獎獲獎文章排第一，年年如此，作為一條三十多年的老齡船舶，實在難能可貴。為回顧歷程，總結(jié)經(jīng)驗，傳承精神，也為船舶未來發(fā)展積累一些資料，一本歷時8年結(jié)晶的航浚4008輪文化建設(shè)成果寸草集匯編成冊，是xx年該船文化建設(shè)的一項重要工作。種種努力，傳達了一種理念、態(tài)度和情懷，傳遞了精神和文化的推力，促進了船舶文化建設(shè)的薪火相傳。四、加強管理，苦練內(nèi)功?！肮芾碇贫仁钦?，文化理念是功。招可學(xué)，功要練”，否則，就會陷入“只學(xué)招，不練功”的誤區(qū)。

38、xx年，航浚4008輪從事的工程項目3個，船舶黨支部在實際工作中提出了易懂易記的“做好事，不出事”的六字要求。在安全管理工作中，該輪突出人本理念，運用多種形式，開展了相關(guān)安全活動，開展安全建議及“鷹眼”行動；加大對新員工進行安全、船紀船規(guī)教育；結(jié)合安全生產(chǎn)月活動，開展“責(zé)任在我，我要安全安全生產(chǎn)金點子合理化建議”征集活動，48人提出72項建議；該輪還把業(yè)主單位提出的“把隱患當作事故對待”的理念融入到船舶安全管理之中，堅持不放過安全隱患苗子，采取提醒、分析、批評等方式，對相關(guān)崗位人員就責(zé)任、管理、安全、效益進行教育，及時糾正操作偏差，防范違規(guī)行為，增強自警自覺意識。學(xué)招式練內(nèi)功，化規(guī)范為習(xí)慣，將

39、安全文化潛移默化融入其中?！拔幕橇魈试谌藗冃闹械难?，是滲透骨髓的細胞”，企業(yè)文化管理說到底是為員工發(fā)展服務(wù)的，“社會因科技而進步，因經(jīng)濟而發(fā)展，因文化而文明”。因此，堅持以人為本，注意傾聽員工的呼聲，關(guān)注員工所思、所需、所慮、所盼，客觀地反映員工的真實意見和合理訴求，力所能及地在幫助、反饋、解惑、引導(dǎo)中凝聚力量，努力在企業(yè)規(guī)?？焖贁U張和員工結(jié)構(gòu)斷層劇變中傳承企業(yè)優(yōu)秀文化，不斷增強企業(yè)的文化力，才能為推進公司與員工共同發(fā)展提供持續(xù)的精神動力。第三篇：公司近年企業(yè)文化建設(shè)的探索與實踐以人為本構(gòu)建和諧南鋁南鋁公司近年企業(yè)文化建設(shè)的探索與實踐福建省南平鋁業(yè)有限公司（簡稱“南鋁”）創(chuàng)建于1958年，

40、現(xiàn)為國家大型鋁業(yè)公司，國家520家重點企業(yè)之一。xx年改制為有限責(zé)任公司，注冊資本85388萬元。下屬3個分廠、2個控股企業(yè)，3個參股企業(yè)，員工4029人。八十年代初期，南鋁利用國家改革開放的有利時機，大膽引進國外先進設(shè)備和技術(shù)，企業(yè)取得了長足進步。經(jīng)過多年發(fā)展，南鋁在九十年代中期曾創(chuàng)造出了驕人業(yè)績。由于在技術(shù)改造方面投入過大，企業(yè)負債率高達90，連續(xù)三年每年整體虧損近億元，一度陷入危機。xx年，公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子成立，他們秉承“穩(wěn)健發(fā)展、謀求長遠”的經(jīng)營理念，堅持“平等、坦誠、交流、教育”的文化價值觀，以文化力推動生產(chǎn)力，通過深化企業(yè)改革，推進技術(shù)進步，加快產(chǎn)品創(chuàng)新，形成了wenmi114鋁

41、電解鑄造（鑄軋）加工鋁材加工（成品窗、氟碳板金加工等）為主體整體產(chǎn)業(yè)鏈，xx年，南鋁及關(guān)聯(lián)企業(yè)完成鋁商品材10萬噸，完成工業(yè)總產(chǎn)值24億元，實現(xiàn)產(chǎn)品銷售收入24億元（不含稅）。工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入與xx年相比年均增長13.0和16.4，連續(xù)多年保持強勁發(fā)展勢頭，跨入全國鋁型材十強企業(yè)（綜合實力名列第三）。近年來，南鋁充分發(fā)揮企業(yè)文化力在三個文明建設(shè)中的積極作用，連續(xù)8屆xx年保持了省級文明單位，被授予省首批企業(yè)文化示范單位、省級綠色社區(qū)，多次榮獲省思想政治優(yōu)秀企業(yè)稱號，企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)和改革實現(xiàn)了穩(wěn)健發(fā)展。一、構(gòu)建“和諧南鋁”思路的提出xx年，通過新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的努力，南鋁的各項工作逐漸走向正常。

42、但是，在南鋁隨后進行的建立現(xiàn)代企業(yè)制度和深化三項制度改革的過程中，一些深層次的矛盾和問題逐漸顯露出來，這些不和諧因素的出現(xiàn)，制約著企業(yè)的改革和發(fā)展，顯然無法簡單靠加強管理和傳統(tǒng)的思想政治工作等手段來求得解決。如何為南鋁構(gòu)建一種新環(huán)境，包括觀念、制度、行為等，保障企業(yè)改制和改革的順暢和成功，提升企業(yè)的整體競爭能力，成為當時公司發(fā)展必須解決的核心問題。新一屆的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過認真的分析后認為，南鋁發(fā)展正處在承上啟下的關(guān)鍵階段，既是關(guān)鍵發(fā)展期，又是矛盾凸顯期。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)頭腦清醒，決策妥當，就可以使企業(yè)進入發(fā)展的黃金時期，保持和諧發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策失誤，將危及南鋁的生存。只有通過企業(yè)文化的創(chuàng)新，才能消除

43、不和諧因素，確保企業(yè)發(fā)生根本性的改變。因為產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、企業(yè)制度創(chuàng)新首先必須來源于管理思想和企業(yè)文化的創(chuàng)新，單獨進行某一方面的創(chuàng)新而沒有企業(yè)文化創(chuàng)新工作的支持，雖有助于企業(yè)實力的提高，但總體效率不高，無法有效地提升企業(yè)的整體核心競爭力。公司結(jié)合南鋁“十五”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，著眼于可持續(xù)發(fā)展，出臺了南鋁公司深入開展企業(yè)文化建設(shè)活動的意見，確立了南鋁企業(yè)文化建設(shè)的總體思路、創(chuàng)建目標、基本原則和主要內(nèi)容。從理論和具體操作上為公司構(gòu)建“和諧南鋁”做好了準備。二、“和諧南鋁”的內(nèi)涵經(jīng)過近幾年的不斷發(fā)展，南鋁逐漸形成了以“構(gòu)建和諧南鋁，促進企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展”為目標的企業(yè)文化體系，其內(nèi)涵為：堅持“平等、坦誠

44、、交流、教育”的文化理念，以人為本，重視機會平等，發(fā)揮個性作用，增強團隊力量，培育股東與員工、企業(yè)與客戶的共同價值取向，圍繞南鋁發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以企業(yè)文化力凝心聚力，營造良好的發(fā)展環(huán)境和人文環(huán)境，豐富和完善南鋁企業(yè)文化內(nèi)涵，提升企業(yè)核心競爭力，形成可持續(xù)發(fā)展的不可或缺的精神支柱，做優(yōu)做強南鋁，促進企業(yè)三個文明的協(xié)調(diào)發(fā)展。南鋁通過倡導(dǎo)“平等”理念，建立公平、公開、公正的競爭機制，靠競爭促進步，靠競爭出人才，靠競爭出效益，使職工在崗位競爭、待遇享受、價值實現(xiàn)等方面體現(xiàn)平等，優(yōu)化了人文環(huán)境；通過實現(xiàn)“交流”機制，在領(lǐng)導(dǎo)、職工之間建立有效溝通的交流通道，在交流中發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，增強理解，體現(xiàn)人文關(guān)

45、懷；通過講求“坦誠”，為用戶著想，樹立南鋁良好誠信形象，提高信用等級，弘揚信用文化，使企業(yè)更好地融入市場；通過加強“教育”，建立“學(xué)習(xí)型”組織和團隊，培養(yǎng)實用技術(shù)和管理人才、專才、技術(shù)能手，造就一支高素質(zhì)的職工隊伍，提高企業(yè)綜合競爭力。從南鋁的實踐來看，“平等、坦誠、交流、教育”的企業(yè)文化核心價值觀因體現(xiàn)南鋁上下共同的文化價值取向，很快為廣大干部員工所認可，起到了鼓舞士氣、凝聚力量的作用，使員工保持了旺盛的斗志、昂揚的士氣、拼搏進取的精神，較好地實現(xiàn)了產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新，最大限度地調(diào)動了南鋁的資源，實現(xiàn)市場與效益的最大化。南鋁通過創(chuàng)新企業(yè)文化，不僅獲得了全省首批“企業(yè)文化示

46、范單位”榮譽稱號，也取得了全國鋁型材十強企業(yè)第三的榮譽，鋁商品材總量連續(xù)多年保持全國同業(yè)第二。五年來，企業(yè)保持年均13的發(fā)展速度。積累了4.5億元折舊資金投入，員工收入得到保障，南鋁本部資產(chǎn)負債率維持在50以下，為國家第四篇：淺析企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)的探索與實踐淺析企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)的探索與實踐質(zhì)量文化作為企業(yè)文化的核心部分，能為企業(yè)注入強大的生命活力，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益和社會效益?？v觀世界上許多成功的企業(yè)，他們都經(jīng)過了長期努力，精心培育出來優(yōu)秀的、獨特的企業(yè)質(zhì)量文化。這種質(zhì)量文化將企業(yè)的技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、社會心理系統(tǒng)、目標與價值系統(tǒng)等有機地組合起來，形成了企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展

47、提供了活力，成為企業(yè)發(fā)展的動力之源。近幾年來，天然氣處理廠計量化驗中心堅持以黨的十七大精神為動力，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以加強企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)為載體，增強了職工的質(zhì)量意識和責(zé)任意識，完善了規(guī)章制度，規(guī)范了員工行為，提高了工作效率，提升了檢測質(zhì)量，提高了分析數(shù)據(jù)準確性，降低檢測誤差，實現(xiàn)了安全生產(chǎn)無事故，創(chuàng)造了檢測準確率達100%，用戶滿意率達100%的良好成績。一、含義從廣義上說，企業(yè)質(zhì)量文化是指導(dǎo)企業(yè)和社會在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中自然形成的一系列有關(guān)質(zhì)量問題的意識、規(guī)范的價值取向、行為準則、思維方式以及風(fēng)俗。其核心內(nèi)容即是質(zhì)量理念、質(zhì)量道德觀、質(zhì)量行為準則。從狹窄上說，就是指該車間把修車質(zhì)量問題提升

48、到文化的層次，使保證修車質(zhì)量、提升修車質(zhì)量成為干部職工自覺的理念、行為的準則，表現(xiàn)在修車質(zhì)量上，體現(xiàn)在質(zhì)量管理活動中。二、原則1.及時性。就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的變化，緊密圍繞工廠的中心工作，及時確定工作思路。2.廣泛性。就是組織動員干部職工積極參與質(zhì)量管理，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，為提升修車質(zhì)量獻計獻策，盡職盡職，作出貢獻。3.針對性。就是針對在修車過程中遇到的難點和關(guān)鍵重點，確定質(zhì)量攻關(guān)項目，進行技術(shù)攻關(guān)，解決質(zhì)量難題，完成生產(chǎn)任務(wù)。4.靈活性。就是運用靈活多樣的方式方法和活動載體，寓教于文、寓教于樂，吸引職工，凝聚職工，使活動取得較好的效果。5.實效性。就是扎扎實實地做提升質(zhì)量的每項工作，提高

49、工作效率，降低修車成本，縮短檢修周期，確保鐵路運輸安全，維護企業(yè)和諧穩(wěn)定。三、方法1、警示教育法。利用職工大會、班組政治、班前站會、質(zhì)量分析會、張貼質(zhì)量通報，用數(shù)碼相機拍下質(zhì)量陋習(xí)和質(zhì)量缺陷進行曝光等形式，進行警示教育，幫助和引導(dǎo)干部職工增強安全質(zhì)量意識。2、解答探討法。成立“小先生”質(zhì)量攻關(guān)小組，介紹并推廣生產(chǎn)實踐中積累的寶貴經(jīng)驗，解答職工的生產(chǎn)作業(yè)疑問，共同探討優(yōu)化生產(chǎn)、提高質(zhì)量、解決問題的新方法、新途徑，及時采取預(yù)防和糾正措施，把各種質(zhì)量隱患消滅在萌芽之中。3、學(xué)習(xí)借鑒法。緊密結(jié)合車間實際，學(xué)習(xí)、借鑒、汲取外廠和機務(wù)段的經(jīng)驗教訓(xùn)，實施質(zhì)量攻關(guān)，提升修車質(zhì)量。4、精益生產(chǎn)法。所有進入總裝配

50、件有標識、有標牌，標識包括車型號、數(shù)量、名稱；準時化拉動式生產(chǎn)；細化作業(yè)單元；進行作業(yè)寫實；確定各作業(yè)單元的材料配件現(xiàn)場存量；消除生產(chǎn)過程中的非增值活動，實現(xiàn)“零缺陷、零庫存、零浪費”。5、“5s”活動法。整理，就是經(jīng)常清理有用、無用的東西，并將無用的東西處理掉；整頓，就是將有用的東西有秩序地放在應(yīng)該放置的地方，以便隨時取用，用完后立即放回原處；清掃，就是經(jīng)常清自己的工作場所；清潔，就是永遠保持自己的工作場所的整潔及有序；修養(yǎng)，就是培養(yǎng)操作人員自覺維持現(xiàn)場整潔的習(xí)慣。四、做法第一，強化教育引導(dǎo)。一是深入開展“學(xué)精神、談變化、轉(zhuǎn)觀念、獻良策”職工大討論活動，懸掛“圍殲硬傷、打好質(zhì)量翻身仗”等大幅

51、標語，出版以質(zhì)量為主題的黑板報，張貼在質(zhì)量方面涌現(xiàn)出來的“閃光點”，撰寫在質(zhì)量方面的典型經(jīng)驗和好人好事的宣傳報道稿件，開展“修理樣板車競賽”、“開展征集質(zhì)量格言、質(zhì)量警示語”、“比早開工、晚收工，保生產(chǎn)進度；比精檢細修，保產(chǎn)品質(zhì)量；比遵章守紀，保安全生產(chǎn)專項勞動競賽”、“提合理化建議、獻金點子活動”等活動，營造濃厚的企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)氛圍，幫助和引導(dǎo)干部職工深刻意識到：“只有全體員工都重視質(zhì)量，產(chǎn)品的質(zhì)量才有保證”、“企業(yè)質(zhì)量文化是一個企業(yè)整體素質(zhì)和綜合實力的反映”、“產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)效益的好壞，直接到企業(yè)的生存發(fā)展，直接關(guān)系到每個員工的切身利益，直接關(guān)系到鐵路運輸?shù)陌踩?，直接關(guān)系

52、到社會主義和諧社會的構(gòu)建”等，大力培育“質(zhì)量就是企業(yè)的生命”的質(zhì)量精神，牢固樹立“抓產(chǎn)品質(zhì)量就是抓成本、抓效益、抓市場”、“質(zhì)量取勝、誠信為本”、“以法治企、以德治企”、“質(zhì)量是立足之本、發(fā)展之機、增量之道”、“質(zhì)量第一、用戶至上、對用戶負責(zé)、為社會服務(wù)”、“柴油機檢修無小事、工作責(zé)任心是關(guān)鍵”的思想觀念，“產(chǎn)品就是人品、品牌就是形象，客戶就是、市場決定生存”、“人品決定產(chǎn)品，品牌決定企業(yè)命運”、“樹經(jīng)營品牌，打安全品牌、強設(shè)備品牌，創(chuàng)服務(wù)品牌”的品牌意識，“以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品占領(lǐng)市場，以真誠服務(wù)贏得用戶，以良好信譽求得生存”的經(jīng)營理念，“靠質(zhì)量求生存，靠質(zhì)量創(chuàng)效益，靠質(zhì)量爭市場，靠質(zhì)量促發(fā)展”、“做

53、標準事，出精品活”、“高精度、零誤差”、“永不滿足，追求一流”的質(zhì)量觀念，“對外不講誠信，企業(yè)就沒有市場；對內(nèi)不講誠信，企業(yè)就沒有質(zhì)量”的誠信意識，堅持“鐵腕抓質(zhì)量，修車創(chuàng)一流；工作按規(guī)范，服務(wù)贏市場”質(zhì)量方針，恪守“精心修車、真心做人、同心造企業(yè)”企業(yè)道德，增強緊迫感、危機感和責(zé)任感，自覺地把質(zhì)量觀念滲透在自己的思維之中，將追求質(zhì)量的意識化為行為準則，把維護企業(yè)的質(zhì)量信譽變成自己的自覺行動，充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，積極參與質(zhì)量管理，自覺履行崗位職責(zé)，從我做起，從現(xiàn)在做起，從小事做起，從細節(jié)做起，認真負責(zé)，扎實工作，遵章守紀，誠實守信，精雕細刻，精益求精，一絲不茍，把好質(zhì)量關(guān)，做到不合格的

54、零件不流入下序，不合格的部件不組裝，不放心的產(chǎn)品不出試驗站。二是以開展評選和推薦“質(zhì)量標兵、質(zhì)量信得過班組”活動為載體，大力總結(jié)、表揚、選樹、推廣在提高產(chǎn)品質(zhì)量，打造品牌方面做得好的班組、個人的先進典型和先進經(jīng)驗，形成一個“人人重視產(chǎn)品質(zhì)量，人人為了產(chǎn)品質(zhì)量，人人去抓好產(chǎn)品質(zhì)量”的濃厚氛圍。三是把深化安全大反思、大檢查活動與扎實開展“質(zhì)量月”活動有機地結(jié)合起來，深刻汲取“428”重大事故教訓(xùn)，深入查找安全質(zhì)量方面存在的問題和隱患，認真落實安全大反思、大檢查的整改措施，同時在各車間開展以無違反工藝修、無下工序質(zhì)量投訴，實現(xiàn)無質(zhì)量事故、無質(zhì)量修、無質(zhì)量責(zé)任，實現(xiàn)質(zhì)量零缺陷主要考核內(nèi)容的“質(zhì)量月”競

55、賽活動，充分調(diào)動全車間干部職工的積極性和創(chuàng)造性，徹底摒棄“放一碼”、“無所謂”的僥幸心理，堅決克服違規(guī)修、簡化修、粗制濫造，偷工減料等不良陋習(xí)，正確處理好工作速度與產(chǎn)品質(zhì)量之間的關(guān)系，嚴格執(zhí)行工藝制度和操作規(guī)程，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，生產(chǎn)出合格產(chǎn)品，滿足客戶的需求，確保鐵路運輸安全。第二，建立完善制度。一是成立車間質(zhì)量管理領(lǐng)導(dǎo)小組，配備專職質(zhì)量管理人員，建立健全嚴格的質(zhì)量控制檢驗的規(guī)章制度、質(zhì)量管理檔案、質(zhì)量獎懲制度等，明確管理職能，落實工作責(zé)任，為企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)創(chuàng)造有利條件，奠定良好的基礎(chǔ)。二是嚴格執(zhí)行iso9000質(zhì)量認證體系標準，嚴細質(zhì)量控制，將“零缺陷”品質(zhì)管理的理念貫徹到生產(chǎn)過程的每一個

56、環(huán)節(jié)，建立完善記名檢、記名修、記名驗制度和干部嚴格執(zhí)行責(zé)任追究制度，實行定性定責(zé)雙向檢查考核，體現(xiàn)公平的考核原則，并將質(zhì)量管理轉(zhuǎn)化為事前的分析和卡控，做到防范于未然，對質(zhì)量做的好的個人給予重獎，同時對質(zhì)量差的個人予以重罰，切實讓那些精檢細修的職工、工作業(yè)績好的干部得到實惠，增強員工的工作責(zé)任心，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，形成上下一體的防范格局，確保產(chǎn)品質(zhì)量。二是制定詳細的工藝技術(shù)人員分工細則，明確各員的具體工作項目和要求，進一步完善質(zhì)量考核制度，與班組簽定了質(zhì)量指標承包責(zé)任書，平時加大質(zhì)量檢查和考核力度，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題及時考核通報并公布，增強員工的質(zhì)量意識。四是建立和完善廠內(nèi)外回修的記錄、分析和

57、反饋制度，為統(tǒng)計分析故障原因，確定責(zé)任和整改打下良好基礎(chǔ)，把修車質(zhì)量提高到一個新的臺階。五是以顧客滿意為宗旨，以服務(wù)質(zhì)量為核心，實施“質(zhì)量回頭看”和“質(zhì)量走訪”制度，對用戶進行產(chǎn)品質(zhì)量走訪，經(jīng)常與用戶單位主動溝通信息，了解本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，誠懇聽取用戶意見，以用戶的聲音為準則，以最好的服務(wù)態(tài)度、良好的人際關(guān)系、熟練的技術(shù)技能搞好售后服務(wù)，及時處理故障，堅持持續(xù)改進，提高用戶滿意度，塑造企業(yè)良好形象。第三，強化基礎(chǔ)管理。一是嚴抓勞動紀律、工藝紀律、計劃紀律，對違反紀律的班組和員工按照有關(guān)規(guī)章制度進行從嚴從重考核，以鐵的紀律確保修車質(zhì)量的提高。二是建立完善的柴油機檢修質(zhì)量控制系統(tǒng)，重點對檢修過程實施

58、質(zhì)量控制，設(shè)立關(guān)鍵工序質(zhì)量控制點3個，特殊工序控制點1個，同時，充分運用目視看板技術(shù)對各類質(zhì)量問題實施看板管理，起到警示教育作用，避免類似質(zhì)量問題的發(fā)生。三是針對車間“工序管理”存在的問題，車間技術(shù)室就車間工序質(zhì)量記錄、機體主油道沖洗、曲軸凸輪軸檢修等存在的問題進行部署，要求各班組嚴格做到“質(zhì)量有記錄、檢修按規(guī)范”，進行專項檢查，抓好過程控制，嚴格檢查考核，確保檢修質(zhì)量。四是從規(guī)范班組的質(zhì)量記錄和文件資料入手，按要求認真填寫質(zhì)量記錄，實行記名修，做到誰檢修誰記錄，特別是結(jié)合工廠3月對柴油機因氣缸蓋水壓記錄不全的考核通報，在各班組進行反思和專項檢查，配齊質(zhì)量文件資料柜和文件盒，進行工藝技術(shù)文件整

59、頓，較好地滿足生產(chǎn)現(xiàn)場工藝技術(shù)支持。五是根據(jù)機車提速，產(chǎn)量增加，壓力加大的實際，今年4月份進行人力資源的整合，優(yōu)化整合生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)，實行大班組制，對不稱職的班長和崗位員工予以撤換，把責(zé)任心強、技術(shù)水平高的員工提上來，充實關(guān)鍵工序崗位，同時安排管理人員下班組行質(zhì)量包保，同時設(shè)三名經(jīng)驗豐富的技師對檢修工序、總裝工序和試驗工序進行質(zhì)量檢查和現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)，對不符合工藝要求的操作及時指出糾正，工序質(zhì)量的好壞直接與質(zhì)量指標的完成情況掛勾，獎優(yōu)罰劣，極大地調(diào)動職工的積極性和主動性，涌現(xiàn)出許多典型事例，如：李柳生同志認真檢查，在總裝工序發(fā)現(xiàn)了df4b2522機車曲軸裂紋，避免了重大質(zhì)量事故的發(fā)生，得到了工廠500元的獎勵。第四，狠抓工作落實。一是按照生產(chǎn)班組的具體情況，制作項目簡明、全面，便于職工操作質(zhì)量跟蹤卡，建立全員質(zhì)量檔案，每個月由負責(zé)各班組生產(chǎn)的質(zhì)量序檢員發(fā)至對應(yīng)的班組，職工們在完成工作后進行