管理學實訓 采訪報告

1、 實訓人員：09級人力資源管理1班第1組全體成員 第1組成員名單：xx、xx、xx、xx、xxxx、xx、xx、xx、xx 實訓單位：班尼路長沙分公司 實訓時間：2010年10月8日目錄一 、實訓活動策劃書（一） 活動簡介.(2)（二） 活動程序.(2)（三） 活動成員分工職責與責任.(2)二、活動實訓采訪（一）公司背景.(3)（二）采訪提綱.(3)（三）采訪實錄.(4)（四）采訪小結(jié).(7)三、實訓活動各成員心得（一）XX.(9)（二）XX.(13)（三）XXX.(15)（四）XX.(18)（五）XX.(21)（六）XX.(24)（七）XX.(28)（八）XX.(31)（九）XX.(34)（

2、十）XX.(38)一、實訓活動策劃書 （一）活動簡介活動目的：走進班尼路長沙分公司了解學習人力資源部主管對公司的管理方法及策略，從而把握專業(yè)動向，明確人生目標活動時間：2010年10月9日 下午活動地點：班尼路長沙分公司赤崗沖辦公室活動成員：09級商學院人力資源管理1班第一組全體成員（二）活動程序1、小組開會討論活動課題及制定活動經(jīng)費預算2、確定課題分工3、安排采訪的前期準備工作即聯(lián)系采訪單位4、編寫采訪策劃6、擬定采訪提綱7、整理采訪內(nèi)容8、小組成員完成采訪心得 9、編輯排版成冊（三）小組成員分工職責與責任 1、聯(lián)系實訓單位組組員：XX，XX，X 2、采訪組：XX，XX 3、攝影組：XX，X

3、X 4、整理材料組：XX，XX，XX二、活動實訓采訪（一）公司背景：“班尼路”品牌由1981年使用，該品牌本身為一個意大利品牌，20世紀80年代就開始在香港經(jīng)營，后來進入大陸進行銷售。班尼路發(fā)展相當迅速，截至2005年6月份，公司于國內(nèi)及國外共有自營店及其它經(jīng)營類型班尼路店約3000間，店鋪分布于中國大陸、新加坡等地。業(yè)務(wù)由廣州、香港、北京、上海等大城市，伸延至中東地區(qū)。為加強市場占有率，“班尼路集團有限公司”開拓了特許經(jīng)營方式，令店鋪覆蓋率及營利大大提高。而公司的員工人數(shù)方面，人數(shù)逾15,000人 。可見公司在短短九年已發(fā)展得相當迅速。（二）采訪提綱 問題一：請問你是如何理解人力資源這一概念

4、呢？問題二：怎么才算把員工做到最優(yōu)化的配置呢？問題三：關(guān)于貴公司內(nèi)部的管理制度，你有什么看法呢？問題四：關(guān)于招聘，怎樣更準確的判斷出他是否是你們所需要的人才呢？問題五：如何調(diào)節(jié)公司的人際關(guān)系問題六：如何評定員工的能級并安排相應(yīng)的工作崗位？ 問題七：一個公司的文化，可以反應(yīng)出它的管理理念以及管理制度，你能不能介紹一下貴公司的文化，以及文化對公司所產(chǎn)生的效應(yīng)（三）采訪實錄你好！我們是林科大09級商學院人力資源一班的學生，現(xiàn)在我們想就“把握專業(yè)動向，明確人生目標” 這一課題對你進行一些采訪，首先非常感謝你的支持與配合。眾所周知，目前人力資源管理工作，在許多公司起著越來越重要的作用，人力資源的優(yōu)化組合

5、對一個公司的發(fā)展壯大起著不可估量的作用。因此，我們想更好的了解一些關(guān)于人力資源管理這方面的內(nèi)容。采訪內(nèi)容：問題一：請問你是如何理解人力資源這一概念呢？答：目前就我在公司工作七八年的工作經(jīng)驗，最重要的感觸就是人很重要?，F(xiàn)在一般公司管理結(jié)果都是根據(jù)績效和利潤來管理的 ；我的觀點是，首先要把人穩(wěn)住，穩(wěn)住人管理結(jié)果自然就會就好了；要把人匯集起來發(fā)揮最大優(yōu)勢，了解員工，根據(jù)不同的人揚長避短；整合發(fā)揮員工的最大價值。問題二：怎么才算把員工做到最優(yōu)化的配置呢？答：把工作做好第一要了解同事們分別是什么類型的人； 了解企業(yè)發(fā)展下來需要什么樣的人； 把同事員工用他們最喜歡的方式和最快的速度轉(zhuǎn)換成公司需要的人；用人

6、的時候要有長遠的眼光，有些人的優(yōu)勢可能現(xiàn)在公司不需要，但也要留下來以備后用：定期做員工分析（公司2001年成立，高層管理人員大多數(shù)是80前，中層人員大多是8588），基層大多是80后90前）企業(yè)要根據(jù)人的發(fā)展來發(fā)展，不同年代的人想法都不同，根據(jù)員工的思想企業(yè)也要開 。人力資源管理不像技術(shù)是幾年不會變的，人來人的想法在變，每年管理方法也要變 。問題三：關(guān)于貴公司內(nèi)部的管理制度，你有什么看法呢？答：每個公司都必須要有自己的一套管理方法。關(guān)于公司的管理制度和薪酬設(shè)計一定要公開透明，不能讓員工覺得不公平。薪酬制定：根據(jù)整個行業(yè)的平均薪酬確定基本薪酬，如果想要吸引人才就只要比整個行業(yè)的基本薪酬高一點點就

7、可以了。管理的方法要有“正激勵”，“負激勵”要根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方法，激勵也要公平公正公開，負激勵最好用私底下的方式，公開時要給該員工講明。公司不可能做到一視同仁，但是要有公平的觀念，努力做到公平，最起碼要看上去是公平的。問題四：關(guān)于招聘，怎樣更準確的判斷出他是否是你們所需要的人才呢？ 答：首先要明確公司需要什么樣的人才；在選人上，我們堅持“半數(shù)原則”。即會總有一半的人將要在每一輪篩選上被淘汰，最后選出我們需要也需要我們的人才。其次要觀察面試人的心態(tài)，心態(tài)可以決定一個人的工作狀態(tài)和工作能力：最后能招進來的人要與整體員工的差異不是很大，所以我們的工作還有要如何以最快的速度把員工和公司的

8、磨合期縮到最短。公司基本考慮只留人不輕易要別人走的。因為我們一直堅信“人員穩(wěn)定是公司最大的福氣”。問題五：一個公司的文化，可以反應(yīng)出它的管理理念以及管理制度，你能不能介紹一下貴公司的文化，以及文化對公司所產(chǎn)生的效應(yīng)？ 答：第一，有所值。我們要讓顧客覺得物有所值是我們奉行的服務(wù)理念。這一點我們要從產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、購物環(huán)境上來體現(xiàn)。第二，創(chuàng)新。我們一直堅持創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，以增強競爭能力。我們一直要求員工努力欲破已有的知識經(jīng)驗，改變常規(guī)的思維方式，從而產(chǎn)生許多的新思想新方法和新創(chuàng)造。第三，我們堅持精簡的模式，在既定的制度下簡化工作的流程，減少做不為顧客增值的事情。第四，信任和尊重。我們要建立互

9、信的團隊，時刻保持一種尊重他人的態(tài)度，并且尊重他人的勞動成果。第五，服務(wù)。事事要以為客戶服務(wù)為前提，超越客戶的期望。不論對內(nèi)對外還是后勤，都要以自己最大的努力做好自己的服務(wù)工作。（四）采訪小結(jié) 在市場經(jīng)濟競爭日益強烈的今天，作為一個企業(yè)的人力資源總監(jiān)就像是把眾多珍珠串起來的一條線，這是因為“要做出一條光彩奪目的珍珠項鏈來，能把那些珍珠串起來，企業(yè)的領(lǐng)導者必須知道自己的價值所在你就是那條線！”。通過這次采訪我們了解了要做好人力資源管理工作需要的不僅僅是工作能力，還有協(xié)調(diào)策劃駕馭員工內(nèi)部心態(tài)以及創(chuàng)新的思維等的能力要求。員工和管理之間要滲入文化，樹立文化理念，為企業(yè)營造一種默契的氛圍，進而帶動整個企

10、業(yè)的發(fā)展壯大。因此，人力資源總監(jiān)的地位舉足輕重，它的工作關(guān)系到企業(yè)利益與員工利益的實現(xiàn)與協(xié)調(diào)，在更大價值程度上來說，人力資源管理工作就是不但要促進企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，而且要提升員工價值，幫助員工準確地定位職業(yè)生涯規(guī)劃，并達到目的。 姓名：XX 班級：人力資源管理（1）班 組別：第一組 采訪總結(jié) 本周我們小組針對人力資源的管理問題對班尼路的人力資源部莫經(jīng)理進行了采訪，通過這個采訪時我了解到了人力資源部門的真實內(nèi)涵，懂得了人力資源這個專業(yè)的未來發(fā)展前景，為我們對這個專業(yè)的繼續(xù)深造指引了方向。 在此之前我一直認為人力資源專業(yè)是一個管理人才的專業(yè)，很抽象很朦朧，簡單的理解為管理員工的檔案、統(tǒng)計資料、發(fā)

11、放薪酬等等一些繁雜而沒有技術(shù)含量的工作。但是通過采訪之后才知道這些都只是人事部門的事情，而人力資源部門又遠遠地不同于人事部門，它是立足于人事部門而又超越于人事部門的一個組織，歸納起來就是一個選才、育才、管才、留才的貫穿公司整個發(fā)展階段的管理人才的體系。 選才和育才：人才是一個公司的最寶貴的資源，一個公司的人力資源質(zhì)量將會決定這個公司的興衰成敗。所以選才和育才是公司運作和發(fā)展的最基礎(chǔ)的階段，它好比如一座大廈的地基。在選才階段你要充分的對自己所需人員的人才分析，全面的考察你自己到底需要哪方面的人才，你所需要的人才需要必備什么素質(zhì)，最好是根據(jù)所有的用人部門做一份職務(wù)說明說明你所用人所必備的學歷、工作

12、經(jīng)驗要求以及薪水和社會福利等要求。要把人才看做是一種社會資源，要做到實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次就是育才。選來的人才或許在某一些方面很突出，但是他對你們的公司運作流程、公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)、公司規(guī)章制度以及公司的文化等等在一定的程度上還是不會有很透徹的了解，這就需要你在用人之前做一定的員工培訓。通過一系列的培訓使他們了解企業(yè)的文化和精神，提高企業(yè)內(nèi)部的團隊協(xié)作能力，增強員工之間的團隊凝聚力，其次就是通過培訓挖掘員工的個人潛能，因為每個人都有自己的優(yōu)勢所在，只是有些員工的不善于表現(xiàn)自己的優(yōu)點，這就需要管理者去發(fā)覺去激勵，然后把他用在合適的位置，那么他就會發(fā)揮其最大的作用。 管才：管理是公司總個運作的中樞

13、神經(jīng)，它全系這公司的每一個環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到公司的工作效率。在管理方面要做到以下幾點：一、善于把握和操縱員工的情緒。員工的情緒將直接影響到員工的工作激情，要讓員工看到自己在自己工作崗位的發(fā)展前景，讓他自己覺得他有一個向上發(fā)展的目標，這就要求在薪水和職位等級做一定的文章，要制定一個安找薪水和職位等級梯次向上的晉升制度，要成一種越是向上跨度就越大的喇叭形的晉升體系，這在無形之中就會形成一中誘餌，是員工自覺地朝著這個誘餌奮進，這樣總個公司就會形成一種向上競爭的氣氛和活力，總體的效益就會自然的上升。二、要體現(xiàn)公平原則。這里所說的公平不是簡單的人人平等，而是要根據(jù)你為你在公司的效益原則來分配物質(zhì)與精神上的

14、榮譽。這就需要一套完整而又透明的業(yè)績考核體制。根據(jù)業(yè)績考核體制考核就不會讓員工覺得能力跟榮譽是正比的，他就不會覺得在某些方面的不公平而打擊其積極性，反而會激發(fā)他的積極性，因為他會覺得如果他的工作付出會得到相應(yīng)的榮譽，而且他會想在努力一點那么他的榮譽也是會相應(yīng)的得到提高，這樣也就會形成一種競爭意識。三、正確的激勵方法。員工的工作積極性是不穩(wěn)定的，怎樣才能讓他們對自己的工作投以百倍的熱情是管理者必須做好的工作。這就要求管理者要有定期的員工分析方案。不同時代的員工有不同的特點，同時代不同生活背景的員工也會有不同的特點。例如70后的易于滿足、80后的穩(wěn)重、90后的青春活力。他們在情緒低落的時候需要不同

15、的激勵方法。70后注重自己的收入，那就得在薪水方面做一定的文章。而80后注重自己的事業(yè)，這就需要讓他能夠看到自己職位的晉升和企業(yè)的發(fā)展前景，讓他覺得他的努力能夠闖出一番自己的天地。而90后呢，注重自己的精彩生活，那就得讓他們覺得工作輕松愉快，不要有太多的壓力。這樣就會激發(fā)所有員工的工作潛能和激情。 留才：人才的流失會對企業(yè)的成本、工作效率以及內(nèi)部員工的積極性產(chǎn)生很大的影響，所以留人是公司應(yīng)該對待人員辭職問題的主要態(tài)度。人員從被聘用到培訓再到正式任職需要花費很大的成本，而且新聘用的員工對公司的各項業(yè)務(wù)都沒有老員工的熟悉，在工作效率方面也大打折扣，同時人員的流失對公司其他人員的工作積極性也有一定的

16、影響，所以當有員工提出辭職申請時公司應(yīng)該盡最大的努力留住人才，弄清楚員工辭職的原因，然后針對他所存在的問題進行解決。但是如果員工去意已定或者是對你公司已經(jīng)沒有多大的用處那也要選擇合適的離職談話，要對其工作的資料進行全面的接管，不要使公司的機密外流。最好的方法是同辭職人員做朋友，讓他能夠有面子的離開公司，那樣他就會對你心存一份感激，同時他又會給你公司對待人的態(tài)度做一次免費的宣傳。 以上就是我在這次采訪中從莫經(jīng)理那所學到的關(guān)于人力資源部門的一些實踐知識。最后，莫經(jīng)理就我們提到的關(guān)于大學生應(yīng)該怎樣對待即將進入工作崗位的準備做了回答。她提到最主要的還是學好專業(yè)知識，打好專業(yè)基礎(chǔ)，提高自己進入工作崗位的

17、起點，然后就是就是多了解一下人才市場和社會的就業(yè)情況等等。 通過這次采訪使我認識到了課堂與社會實踐的本質(zhì)區(qū)別，為我學習這個專業(yè)指明了方向。 姓名： 專業(yè)：09級 商學院人力資源管理（1） 組別：第一組 采訪心得 作為管理學原理這門課作業(yè)的一部分，我們外出做了采訪。不能不說這次采訪來之不易，各個公司各個部門的負責人都很忙，誰會犧牲一部分時間來理我們這些窮學生呢？皇天不負有心人，我們最終還是找到了一家。 為了這次來之不易的采訪，我們做了許許多多的準備工作，比如專門借了相機，預先準備了許多問題。最終我們完成了這次采訪，但是因為我們?nèi)狈σ恍┎稍L的經(jīng)驗，所以結(jié)果也不是特別的令人滿意。 我覺得這次采訪對我

18、而言，最直接的就是鍛煉了自己的語言表達能力。以前因為內(nèi)向，膽怯或其他的一些原因而沒敢與一些機構(gòu)交往，而這次是因為作業(yè)在身自己沒有別的選擇，所以就不得不邁出了第一步。剛開始的時候還感覺挺不好意思的，可是沒辦法。后來到的地方多了，見的人多了，也就“臉皮厚”了，反正他們也不能把自己怎么著。通過這一次采訪，我變得更有信心了，人也開朗了許多，現(xiàn)在想一下還真應(yīng)該感謝這一次采訪。當然了，這一次采訪不僅僅是為了鍛煉自己的腳交際能力而去的，最主要的還是通過對企業(yè)人事主管部門的采訪從而獲得一些與我們?nèi)肆Y源里這個專業(yè)有關(guān)的信息。 通過這次采訪，我們了解了采訪的企業(yè)人力資源管理方面的一些信息。首先是選才，選才要根據(jù)

19、本企業(yè)的需求，要求應(yīng)聘者具備一定的學歷，經(jīng)驗，以及其他方面的一些能力。其次是育才，育才的關(guān)鍵是根據(jù)崗位的需要對員工進行必要的培訓，使其更加適合這個崗位，或是發(fā)現(xiàn)它適合什么樣的崗位，并挖掘他的潛能。再次是用才，所謂用才就是把招進的員工安排在合適的崗位上。最后是考才，所謂考才就是對招進的員工進行考核。 所謂兵無常情，水無常形，正生動的說明了世間沒有固定不變的事物這一重要事實。在我們社會上，企業(yè)與企業(yè)之間存在著不同，盡管有時他們生產(chǎn)同一種產(chǎn)品，即使政府部門之間也存著不同。企業(yè)與企業(yè)之間的不同，政府部門之間的不同，就決定了他們?nèi)耸鹿芾淼牟煌?，盡管在人事管理方面有許多的理論，但是他們不一定均與實際情況

20、相符，這就決定了人事管理必須因地制宜，因時制宜，切不可生搬硬套。這就是海爾與聯(lián)想人事管理不同的原因之所在。 但是是不是那些形形色色的管理理論就毫無用武之地了呢？當然不是，納新優(yōu)秀的人事管理理論都是經(jīng)過科學家們經(jīng)過長期不懈的研究，一次又一次實驗得來的，都有其一定的事實基礎(chǔ)，因而也就其借鑒意義，參考價值。盡管社會上不同的企業(yè)有不同的人事管理方法，但是他們也總是與書面一些優(yōu)秀的管理理論有著千次萬縷的聯(lián)系。盡信書不如無書，但是前人一些有益的經(jīng)驗，優(yōu)秀的理論也是有極大的價值的，他們也是一筆寶貴的財富。 姓名：班級：2009級人力資源管理一班組別：第一組 實訓心得體會 我們采訪的是意大利品牌班尼路，這是一

21、家以物超所值，面向大眾為理念的以經(jīng)營服裝生意為主的企業(yè)。公司內(nèi)部機構(gòu)健全，各方面的人員配備都是同行業(yè)各企業(yè)應(yīng)借鑒的典范。班尼路的管理以建立企業(yè)文化為主，在管理方面取得了很大的成績，這也是班尼路公司取得成功的因素之一。 在采訪中，班尼路長沙區(qū)人力資源部經(jīng)理莫小姐很好的抓住人力資源這一主線來回答我們的問題。在談到如何理解人力資源時，她談到，在她七八年的工作經(jīng)歷中，人，是一個企業(yè)最重要的資源，人員穩(wěn)定是一個企業(yè)最大的財富，人力資源就是掌握在自己手中的財富，不要輕易地放走員工。在對于人力資源的管理上，莫經(jīng)理提出了一些很獨到的見解。對于人的管理，首先，管人是一種營銷，管理任務(wù)不是一種簡單地對人進行管理，

22、而是對人的需求進行管理，并通過需求的管理來達到管理的最終目的績效。其次，管理不是純粹的管人，而是領(lǐng)導人。管理者要以一個良好的組織去進行企業(yè)內(nèi)部的管理，這樣才會卓有成效。 在管理過程中，激勵，是管理必不可少的一項職能。如何激勵人這又是一個管理者必須思考的人。在采訪中，莫經(jīng)理提出，針對不同的人群采取不同的激勵方式。對于那些安于現(xiàn)狀易于滿足的人，應(yīng)該采取負激勵法，比如，采取一些措施讓他們感覺到“飯碗不保”。對于那些上進心強的人來說，可以采取正激勵的方式，比如說采用一些額外獎勵的措施讓他們感受到一點成就感。員工的激情就像是燃燒的柴火，需要不斷地向里面填入燃料才能保證這團火熊熊燃燒。 做人力資源管理，薪

23、金設(shè)計是一個很重要的環(huán)節(jié)。在制定薪金設(shè)計過程中，應(yīng)首先以本行業(yè)的平均薪金為標準，再根據(jù)自身公司的對于人才的需要制定薪酬制度，如果需要多的人才，應(yīng)制定高于本行業(yè)平均水平但又符合公司實際的薪酬制度。一個公司合理的薪金制度應(yīng)該是“喇叭式”的，即越往上薪金越高，收入差距也就越大，這樣的薪金制度可以調(diào)動員工的積極性，當一個員工覺得自己與別人的工資差多了時，他就會更加努力地去工作，這對公司的發(fā)展是很有利的。做管理，首先應(yīng)采取一個目標管理的方法，但是不能死板。戰(zhàn)略現(xiàn)實，戰(zhàn)術(shù)浪漫。目標管理，首先制定一個切合實際的目標，制定目標后，就用各種浪漫的方式來實現(xiàn)。目標管理注意看重成果第一，著重實際貢獻，在確定目標后，

24、我們必須確立一個完整的目標考核體系，按員工的實際貢獻的大?。粊砣鐚嵉脑u價一個員工。公司應(yīng)該采取目標管理，但采用目標管理，管理者必須注意幾個問題：在制定目標時，應(yīng)掌握合理的彈性；管理者必須明確企業(yè)的目標是什么以及他們怎樣適應(yīng)這種目標，同時需了解計劃的前提條件和公司的主要政策；在實踐過程中，實踐者需不斷根據(jù)環(huán)境的變化來調(diào)整目標，調(diào)整實現(xiàn)目標的方法。在管理過程中，根據(jù)員工的能力差異，揚長避短、各盡所能，是組織人力資源管理的重要任務(wù)。差別管理，這是一種很重要的管理理念。每個員工、每個下級都有其特定的特征，管理者要做到人力資源的充分應(yīng)用就必須全面掌握員工之間存在的差異，找出員工的能力差異，揚其長避其短，

25、使員工的能力得到充分發(fā)掘，各盡所能。員工的能力差異是企業(yè)的財富，前提是管理者要有很好的眼光去依據(jù)員工的能力差異來揚長避短。通過本次的實訓，我還懂得了一個優(yōu)秀的管理者是必須具備很多方面的素質(zhì)的，思想、人際交往方面等。作為一名管理者，首先你就得學會怎樣去處理與下屬的人際關(guān)系、與上級的溝通等等方面的問題。我們的實訓主題是“把握專業(yè)動向，明確人生目標”，通過這次采訪，讓我增長了很多管理方面的知識，比如說如何激勵人，如何去挖掘員工的潛能；提高了我對本專業(yè)的認識，讓我粗略明白人力資源管理學什么，將來能做什么，前景如何，比如，薪金設(shè)計是我們?nèi)肆Y源管理專業(yè)的一項重要課程。此次采訪，讓我受益頗多，相信能為我后

26、面的學習以及后面的社會實踐提供重要的幫助，也讓我更好的樹立起自己的人生目標，非常感謝這次實訓活動。 姓名： 專業(yè)班級：09級商學院人力資源管理（1）班 組別：1組關(guān)于“把握專業(yè)方向，明確人生目標”采訪心得 經(jīng)過我們10人的努力，終于我們完成了對班尼路服飾公司人事部經(jīng)理莫雅琴小姐的采訪。在這次采訪中我們詢問了兩個方面的內(nèi)容，其一是關(guān)于“人”的思想，其二是關(guān)于公司的文化。關(guān)于“人”， 我相信大家都知道“21世紀什么最貴”吧，對，就是 “人才”。確實，在這個充滿了競爭的21世紀里，一個公司里如果沒有人才，它將會沒有任何的立足之地。所以一個公司要成功的關(guān)鍵之處就在于人才。正如莫雅琴小姐告訴我們的，一個

27、公司如果想要獲得成功的管理，最重要的就是把人留住，留住了人，管理自然就會好了。假如一個公司擁有了人才，可是它們卻不知道物盡其用，而是把人才放在一個不適合他們發(fā)揮才能的職位，這不僅僅是公司的損失，也是社會的損失，同時員工在公司里感覺不能發(fā)揮自己的才能，被埋沒就會離開這家公司，所以要想留住人才首先就是要了解員工，根據(jù)不同的員工揚其長避其短，把其放到合適的位置，發(fā)揮員工的最大價值。莫雅琴小姐告訴我們的，正好與管理學原理的人員配備原則不謀而合。管理學原理中的人員配備原則的目的是為了求得人與事的優(yōu)化組合，其最終目的也是為了獲得成功的管理。這個原則中的因事?lián)袢嗽瓌t，和因地制宜原則都是為了能夠讓員工能夠充分

28、的發(fā)揮自己的才能，達到人員的最優(yōu)化配置。其次就是要培訓員工，使其成為與公司發(fā)展相符合的人才。一個組織是處在動態(tài)的環(huán)境中的，是在不斷發(fā)展的，在這個高速發(fā)展的21世紀里，人才也是要不斷地豐富自己的知識才能更上時代的步伐，不然就會被時代所淘汰。最后就是要采用激勵法。根據(jù)員工的不同采用不同的激勵法，無論是“正激勵”還是“負激勵”其最終的目的都是為了提高員工的積極性，使員工全身心的投入到工作中去。在當今社會，國外的一些管理專家認為，激勵是現(xiàn)代管理的核心問題，一切管理都是為了充分發(fā)揮人的潛力，而激勵的實質(zhì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，使每個人都感到有才可用。如果一個員工在公司感覺不到被重視，在公司里

29、沒有發(fā)展他就會離開公司去尋找能夠讓他發(fā)展的地方，所以激勵對于一個企業(yè)來說是很重要的，關(guān)于公司的文化，莫雅琴小姐認為一個組織是不能沒有自己的文化的，沒有自己的文化，一個組織將不能生存下去。確實公司的文化是一個組織的基礎(chǔ)，是一個組織發(fā)展的永恒主題，組織文化對組織行為的方方面面產(chǎn)生著巨大的輻射效果，從而影響著組織的運行和發(fā)展。她們以“有價值”“創(chuàng)新”“精簡”“信任和尊重”“服務(wù)”為公司文化，體現(xiàn)了她公司全心全意為顧客著想，把顧客做為上帝的理念。也正是擁有了這個文化，公司里面的員工才會不斷地鞭策自己朝著這個方向發(fā)展，才回促使公司不斷向前前進。 通過這次的對莫雅琴小姐的采訪，我認識到一個判斷一個公司的成

30、功與否不僅僅是看它們的成果，更重要的是看它們所擁有的人才和對人才的態(tài)度，以及公司的文化。只有當一個公司的正確的對待了人才，這個公司才會有活力生存下去。 姓名： 專業(yè)：09級商學院人力資源管理（1）班 組別：第一組 對課題“把握專業(yè)動向 明確人生目標”的 采訪心得 通過采訪班尼路人力資源部主管莫雅琴，她在招聘用人，企業(yè)文化，與激勵機制上的見解，讓我們受益匪淺。同時也讓我們深刻的明白，要做好人力資源所需要能力和要求。 人力資源管理，顧名思義就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定的物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳的比例，同時對人的思想心理和行為進行恰當?shù)恼T倒控制和協(xié)調(diào)

31、，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 在走訪中，我們認識到，目前人力資源這一部門在各個企業(yè)中已經(jīng)占著舉足輕重的地位。人力資源部的系統(tǒng)和完善在公司和企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色。對一個公司來講，效益和利潤固然重要，但人事關(guān)系也不可忽視，它的優(yōu)化整合能夠帶動整個公司的的高效運轉(zhuǎn)，反之，則會很大的影響到公司的業(yè)績和效益。 正如莫雅琴所說，要做好人力資源工作，首先要認識到人員的重要性，人員的情緒和發(fā)展前景狀態(tài)關(guān)系到組織和部門的發(fā)展?jié)摿?，因此，要善于把握員工的情緒，抓住每個員工的特點，取長補短，發(fā)揮每個人的最大價值。在工作分配上，努力做到人與事的優(yōu)化組合，做到因事?lián)?/p>

32、人，因地制宜，人事動態(tài)平衡，使員工的潛能得到最大限度的激發(fā)。 在用人招聘上，通過采訪，我們明白了一個新的原則“半數(shù)法則”，即總有一半甚至一半以上的候選者，但去留則取決于能力和學歷。所以，只有首先進入半數(shù)后，才有機會取得工作機會。在招聘后，要先對人員進行角色在定位，對人員進行分析，縮短人員和企業(yè)的磨合期。 同時，采訪過程中，她為我們總結(jié)了作為一個管理者自己的行為藝術(shù)對員工具有很強的反射作用，無論做什么樣的管理，公平最重要，即使沒有絕對的公平，但我們的職責就是要如何努力做到公平。重視員工權(quán)責是否對等，收入分配是否公平，公正和公平的待遇能提高他們工作的積極性，反之則會影響工作的效率和人際關(guān)系。 同時

33、，這次采訪我們認識到激勵也是一項重要的管理職能，對實現(xiàn)組織目標有重要的促進作用。在激勵機制上，莫小姐為我們介紹了“欲望激勵法”。即針對不同的人和性格，采取正激勵和負激勵，且以正激勵為主負激勵為輔。例如，對于原本積極的人，則通過獎勵來調(diào)動他的潛力；對安于現(xiàn)狀的員工，則可采取批評或懲罰的方法來刺激他的工作積極性。 最后莫小姐為我們強調(diào)了公司文化的重要性。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。公司所倡導的文化，在價值和理念上能夠認同組織制度的安排及組織的戰(zhàn)略選擇，它公司的靈魂，公司文化的完善是決定公司興衰和健康發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。 通過本次采訪，我們認識到，做好人力資源管理工作需要的不僅僅是能力，還有駕馭和協(xié)調(diào)公

34、司內(nèi)部員工心態(tài)的能力，以及敏銳的洞察力和不斷的創(chuàng)新文化精神。并且員工和管理者之間液壓做到文化滲透，達到相互尊重和信任，為企業(yè)營造一種默契和諧的氛圍，進而帶動整個公司的發(fā)展壯大。 姓名： 專業(yè)：09商學院人力資源管理（1）班 組別：第一組 對“把握專業(yè)動向 明確人生目標”采訪 實訓心得 走訪班尼路人力資源部主管莫雅琴小姐聽了她的一席話感觸頗深，根據(jù)她介紹的一些管理經(jīng)驗，我發(fā)現(xiàn)她的經(jīng)驗和課本的理論知有很多是相通的。就此我想把這次走訪中人力資源部主管莫雅小琴姐的實際管理經(jīng)驗與課本理論中“系統(tǒng)原理”中的“人本原理”和“能及原理”及“管理的基本特征”中提及的“企業(yè)文化”，這三個方面談一下自己的看法。 “

35、以人為本”。采訪時雅琴姐說了一句話“人員穩(wěn)定是最大的財富”，他們公司特別注重員工個人的想法，現(xiàn)在公司的高，中層大多是80后85前，基層的銷售人員大多是85后90前，所以公司的管理理念就會根據(jù)不同年代的人的特點來及時的做出相應(yīng)的調(diào)整?！叭吮驹淼木唧w應(yīng)用”這一節(jié)中有講到“要加強跟員工溝通，關(guān)心員工的需要使員工得到某些滿足”，就像采訪時雅琴姐說的“在不同時期他們會給不同員工提供他們想要的東西，給他們一些遠景的東西來誘惑他們，使他們更加努力的為公司做事”。是的，每個人都是要有一些需求的，只有了解員工的最實際需求，及時的適量的給予滿足，適時的給予一些前景的東西來抓住員工的心，才能穩(wěn)住員工留在公司里盡自

36、己的最大的力量做好自己的事情，只有這樣公司才能和諧穩(wěn)定的發(fā)展。 “正激勵”和“負激勵”。人本原理的主要觀點中的重點是“激勵被管理者的積極性和創(chuàng)造性”。本以為激勵就是用一些積極的方法去激勵員工使他們發(fā)揮出自己最大的能力完成的任務(wù)，使公司實現(xiàn)自己最終的目標。在采訪中雅琴姐卻提到了“負激勵”，即用一些類似于批評的方法去提醒員工，使他們感到一種落后就要被淘汰的壓迫感，從而調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，來完成自己的任務(wù)，實現(xiàn)自己的價值。在使用“負激勵”的方法時雅琴姐特別強調(diào)要根據(jù)不同員工的性格特點來使用這種方法，最好第一次用私下里的方法去了解及時的與員工進行溝通，來調(diào)整他們的狀態(tài)已達到想要的效果。 這種“以

37、人為本”的管理方法就要求管理者對每一名員工都要有一定的了解，了解他們的性格，了解他們的實際需要等等。為此優(yōu)秀的管理者擁有敏銳的洞察力一定是非常重要的。但是不同員工在每個階段肯定需求都是不一樣的，我覺得對員工定期的做一下分析，跟員工進行交流溝通是十分重要的，那樣才能及時的了解員工的真正所需，解他們之所需，盡量減少員工工作效率的低潮期。 “工資能高能低，職位能上能下”。據(jù)雅琴姐介紹他們每一個員工進入公司后都會發(fā)一本員工手冊，上面寫好工資多少（銷售行業(yè)工資一般都是基本工資+銷售提成），達到銷售額多少會長工資多少;業(yè)績做到怎樣就可以晉升到一個怎樣的職位等等這樣的規(guī)定，就使得他們公司的薪水發(fā)放與員工的晉

38、升完全透明公開。班尼路公司的這樣規(guī)章制度正體現(xiàn)了“能及管理”中“領(lǐng)導要能上能下，工資要能高能低”，這種方法也能保證內(nèi)部員工的穩(wěn)定，避免員工產(chǎn)生不平衡的心里，告訴員工他們的未來完全掌握在自己手中，只要自己努力，想要有怎樣的未來都可以得到，這樣的方法在現(xiàn)代的公司中我覺得有必要推廣。第一，我覺得當一個人有了目標而且知道該如何做，達到怎樣的成績就可以實現(xiàn)自己的目標時工作起來就更有方向性，效率也會很高。第二，當一個公司不是所謂的一言堂全是老板說了算時，員工工作起來也會減少一些負擔，就不會擔心自己有沒做錯什么會不會得罪老板或是整天想著怎樣巴結(jié)老板來得到自己一直想要的職位。一個正規(guī)的透明的，工資能高能低，職

39、位能上能下的制度不僅可以把達到一定能力的員工放在他應(yīng)該在的位子上，更重要的是能在公司中形成一種做事公開透明的氛圍，充分調(diào)動其員工的積極性。 “互相尊重與信任”。學了管理學，記憶最深也是我覺得最重要的就是“企業(yè)文化”了。采訪過程中特別注意了雅琴姐對他們企業(yè)文化的講解，“與同事和顧客之間一定要相互尊重與信任是我們的公司文化”。確實，在采訪中看到他們一起工作的員工之間的交流都充滿了和諧的氣氛，作為主管的雅琴姐也是那么的平易近人，不僅讓我們叫她雅琴姐，而且在和我們交流時是那么的自然，好像一位姐姐在與她的弟弟妹妹們分享管理經(jīng)驗。在她身上公司的文化魅力也是在不斷的展現(xiàn)。管理是一門藝術(shù)，是一種文化，每一個成

40、功的企業(yè)都會形成自己的文化，自己的精神。我覺得管理者更要與企業(yè)的文化相融合，自己本身就體現(xiàn)企業(yè)的文化才能帶動感染身邊的員工，這樣大家就會相互靠攏，公司就會形成一種力量，整個公司才會朝著一個好的方向發(fā)展。 最后對于雅琴姐講到的用員工想要的東西來“誘惑員工”，給他們一些遠景的東西，使之更用心的為公司做事，我覺得他們公司只僅僅抓住每一個員工來給他們前景是不夠的。這使我想到了第五項修煉中的愿景，我覺得他們公司可以在對員工的定期分析時及時的了解激發(fā)員工的愿景，并利用公司的濃厚的企業(yè)文化和精神引導這些愿景朝著一個目標去。當一群人有了共同的愿景并真正的奉獻于一個共同的愿景時，我想一定會產(chǎn)生一股神奇的力量，完

41、成很多原來不可能完成的任務(wù)，公司的未來也會更加的燦爛輝煌！ 很感謝這種實踐課程，讓我可以走進社會，走進企業(yè)，真正的從一個管理者的角度去思考問題，解決問題，同時也了解了人力資源管理的具體工作及一些處理事情的方法。以上就是我的走訪心得，謝謝！ 姓名： 專業(yè)：09級人力資源管理1班 組別：第一組“把握專業(yè)動向，明確人生目標”-專訪班尼路公司莫雅琴小姐 近日，通過組員的努力，我們終于采訪到了班尼路服飾公司人事部經(jīng)理莫雅琴小姐。對于還未走入職場的我們來說，采訪一位如此有經(jīng)驗的職場達人不免有些緊張。而當我們見到莫雅琴小姐后，這種緊張感就煙消云散了。她并不像我們想象中的那樣嚴肅，讓人無法靠近。樸素的打扮，親

42、切的笑容以及溫和的談吐瞬間拉近了我們的距離。 從與莫雅琴小姐的談話中我們了解到，作為一名管理者，特別是從事人力資源管理工作的，首先一定要對你所管理的人有充分的了解。員工是企業(yè)的主體，管理者要把員工關(guān)系放在首位，了解員工的需要并不斷滿足員工的發(fā)展，挖掘員工的潛能，讓員工的能力與人性都得到最完美的表現(xiàn)。然而員工的關(guān)系并不容易處理。公司里的人有不同的風格，不同的要求，不同的想法，你要知道用哪種方法跟他們溝通更為有效。根據(jù)每個員工的性格特點使用不同方法，加強與員工的溝通交流，拉近與員工的距離，關(guān)心員工的需要，調(diào)動員工的積極性，更好的為公司服務(wù)。管理要有層次性，要把相應(yīng)的人員放在相應(yīng)的級層，不同能級要有

43、不同的權(quán)利，職責和利益。 其次，管理者要對自己所在公司業(yè)務(wù)有一定的了解，要有商業(yè)意識，當然，這并不要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務(wù)有多么精通，但必須要有所了解，這樣，我們才知道公司需要什么樣的人才，我們要招什么樣的人才。而對于招聘進來的人，我們要對其進行培訓，讓他能夠為我公司所用，而這些都需要我們對公司業(yè)務(wù)有所了解，才能讓人才用在對的位置上。除此之外，管理者還需要有長遠的眼光，能夠發(fā)現(xiàn)員工身上是否具備有公司未來所需的價值，有些人的優(yōu)勢可能現(xiàn)在公司不需要，但可以留下來備用。 要成為一個優(yōu)秀的管理者，不僅僅只是對專業(yè)技能方面的要求，還需要有個人魅力。我們從莫雅琴小姐身上看到，作為管理者并不一定要高高在上，

44、親切樸素的打扮更能拉近與員工的距離，距離近了很多工作便容易開展。管理者要對自己有嚴格的要求，做好表率作用，做到疑人不用用人不疑，給予員工充分的信任和贊美，用自己的人格魅力去征服員工。 一個好的公司肯定離不開公司內(nèi)部的管理制度，所謂無規(guī)矩不成方圓。現(xiàn)在的公司越來越注重人性化管理，公司的管理制度和薪酬設(shè)計一定要公開，透明，不能讓員工覺得不公平。管理的方法要有“正激勵”，“負激勵”要根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方法，激勵也要公平公正公開，負激勵最好用私底下的方式，公開時要給該員工講明。公司不可能做到一視同仁，但是要有公平的觀念，努力做到公平，最起碼要看上去是公平的。通過這次采訪我們認識到，一個好的公

45、司除了要有規(guī)范的管理制度，優(yōu)秀的公司文化，更重要的是要有出色的管理團隊，因為以上兩者都是建立在此基礎(chǔ)上的。現(xiàn)在社會對人力資源工作的要求越來越高，要想成為一名優(yōu)秀的管理者，就必須得不斷提高專業(yè)知識及道德修養(yǎng)。作為人力資源管理專業(yè)的學生，我們要扎扎實實學好各方面知識，為將來走入職場做好準備 姓名： 專業(yè)：09級商學院人力資源管理1班 組別：第1組對“把握專業(yè)動向，明確人生目標”課題走訪心得 實踐出真知，這次走訪更讓我深刻地明白了什么叫知行統(tǒng)一，只有將知與行相結(jié)合，我們的知識在這種相互促進的良性循環(huán)過程中才回深化，創(chuàng)新才會更多更好。 這次實訓，我們選擇了知名服飾品牌班尼路為走訪對象，并同其人力資源部

46、主管莫雅琴進行了采訪。采訪中，我們針對我們組員精心準備的五個問題向莫雅琴主管進行了探討和學習。每個問題莫主管都精辟而親切地進行了回答，使我們收獲良多。 在如何實現(xiàn)員工優(yōu)化配置問題上，莫主管如此說“把工作做好第一要了解同事們分別是什么類型的人；了解企業(yè)發(fā)展下來需要什么樣的人； 把同事員工用他們最喜歡的方式和最快的速度轉(zhuǎn)換成公司需要的人；用人的時候要有長遠的眼光，有些人的優(yōu)勢可能現(xiàn)在公司不需要，但也要留下來以備后用：定期做員工分析（公司2001年成立，高層管理人員大多數(shù)是80前，中層人員大多是8588），基層大多是80后90前）企業(yè)要根據(jù)人的發(fā)展來發(fā)展，不同年代的人想法都不同，根據(jù)員工的思想企業(yè)也

47、要開。人力資源管理不像技術(shù)是幾年不會變的，人人的想法在變，每年管理方法也要變 ?！?人員配置是根據(jù)目標和任務(wù)需要正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務(wù)，從而保證整個組織目標和各項任務(wù)完成的職能活動。組織的任何活動都是人的行為結(jié)果，任何一個部門、任何一項任務(wù)、任何一項組織職能都必須有合適的人選。這里體現(xiàn)了作為一個人力資源部主管需要有知人善任和獨具慧眼的能力，不光如此，還應(yīng)該與時俱進，不斷創(chuàng)新管理理念和管理方法。在人才招聘問題上，莫雅琴主管首先提到了他們公司獨有的“半數(shù)原則”，即“總會有一半的人將要在每一輪篩選上被淘汰，最后選出我們需要也需要我們的人才。

48、其次要觀察面試人的心態(tài)，心態(tài)可以決定一個人的工作狀態(tài)和工作能力：最后能招進來的人要與整體員工的差異不是很大，所以我們的工作還有要如何以最快的速度把員工和公司的磨合期縮到最短。公司基本考慮只留人不輕易要別人走的。因為我們一直堅信人員穩(wěn)定是公司最大的福氣。”無疑招聘是人力資源管理當中很重要的一部分，人員管理好了，事也就做好了。招聘是企業(yè)招賢納士中最普遍的一種方式，這種方式面向廣，有利于企業(yè)找到最適合自己的人才，要做到這點同時也是對招聘者能力的考驗，在莫主管看來觀察面試人的心態(tài)很重要，這也是她工作這么多年來最深刻的感悟之一。除此，她還很強調(diào)人員的穩(wěn)定，這點做好了對企業(yè)的人事安排和發(fā)展都是很有幫助的。

49、最后我們談到了企業(yè)文化，不妨先看看班尼路的企業(yè)文化：第一，有所值。我們要讓顧客覺得物有所值是我們奉行的服務(wù)理念。這一點我們要從產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、購物環(huán)境上來體現(xiàn)。第二，創(chuàng)新。我們一直堅持創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，以增強競爭能力。我們一直要求員工努力欲破已有的知識經(jīng)驗，改變常規(guī)的思維方式，從而產(chǎn)生許多的新思想新方法和新創(chuàng)造。第三，我們堅持精簡的模式，在既定的制度下簡化工作的流程，減少做不為顧客增值的事情。第四，信任和尊重。我們要建立互信的團隊，時刻保持一種尊重他人的態(tài)度，并且尊重他人的勞動成果。第五，服務(wù)。事事要以為客戶服務(wù)為前提，超越客戶的期望。不論對內(nèi)對外還是后勤，都要以自己最大的努力做好自己的服

50、務(wù)工作。眾所周知，資源會有面臨枯竭的時刻，但文化卻是一種源遠流長的無形資源，一個公司的企業(yè)文化同樣也如此，也只有靠文化資源，靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。管理是一門博大精深的學問，現(xiàn)在事事時時人人需要管理，大至國家，小到個人。管理的具體職能有計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，細細看來，這些原則職能與我們的生活還是息息相關(guān)的，學好管理，對工作對生活選擇都大有益處。而要做到出色管理，還需要我們有不斷學習新理念，不斷創(chuàng)新的精神。 姓名： 專業(yè)：09級商學院人力資源管理1班 組別：第一組 采訪心得 我們十人專訪了班尼路服飾公司人事部經(jīng)理莫雅琴小姐.她在班尼路公司工作了七八年，工作經(jīng)驗豐富，他

51、結(jié)合了班尼路公司的情況和這么對年在工作上遇到的問題，解決了我們在對管理這個工作職能的一些疑問，我簡單的寫了在采訪過程中的一些心得，歸納如下。一、人事 人事就是所謂的“人情世故”主要是處理好人與人、人與人之間的關(guān)系，謀求人與事以及共事人之間的相互適應(yīng)，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能、把事情做得更好。管理基本包括計劃、組織、人事、領(lǐng)導和控制，作為管理者首先就是要做好人事工作，人事對于一個公司而言也非常重要，首先看公司需要什么樣的人才，然后通過招聘、選擇、把不同的人安置在適合的崗位以實現(xiàn)人員的配置，通過提升、工資獎勵、培訓、激勵已達到提高員工素質(zhì)和鼓勵工作的目的。 人事工作要求原則性強，這還涉及到一些資源的

52、整合和人才的優(yōu)化配置問題，在選人方面一般情況用人單位都偏向于一些外形活潑、開朗、性格單純的人。所以作為當代的大學生，我們不僅要有學習的能力，還應(yīng)該要培養(yǎng)與人交流的能力。公司與員工也應(yīng)多交流意見，綜合好的方法，調(diào)整思路，把效益達到最大化。二薪酬設(shè)計。 關(guān)于薪酬設(shè)計，首先要了解職位在社會的平均薪酬，再看看公司自身的情況，最好是設(shè)立一些薪酬考評標準，具體是規(guī)定好了底薪，在根據(jù)考評標準來增加提成，從而提高員工的積極性讓他們通過自己的努力來增高自己的工資，而且還可以區(qū)分出積極員工和懶惰員工。安勞分配，對勞多的少勞少得。這里要注意的是工資條例要公平、公開、透明，雖然我們都知道沒有絕對的公平，但要盡量做到公

53、平。不要讓員工覺得不公平，讓每一個員工都有機會競爭。還有公司的工資發(fā)放應(yīng)該按職位的不同，從低到高按喇叭式增長，職位越高，工資差距也越大，這也是為了激發(fā)員工的積極性。當然如果想多吸收人才，可以適當?shù)恼{(diào)高工資水平。三 開除員工。 雅琴姐說道，一個公司最大的幸福就是穩(wěn)定，一般情況是不會隨意開出人的，所以最棘手的問題就是開除員工。員工分為有能力積極、有能力不積極、沒能力積極、沒能力不積極四種。要對員工進行個性分析。對于那些有能力又積極的人老板當然很欣賞；有能力不積極的人也可以用加薪、升職來激發(fā)他們；可是那種“做一天和尚撞一天鐘”的沒有想法的人，不僅他自身沒有什么發(fā)展前途還會給公司帶來很多麻煩。他們的特

54、點就是安于現(xiàn)狀。既然正激勵不行，那就用負激勵，先找他談?wù)劊o他一些危機感，讓他知道如果自己靜止不前，而別人都在進步，那就等于是他退步了，那遲早就會被淘汰，他的位置會被別人取代。他要的是安定我們就可以要他不得安定。對付這種類型，還可以觀察他們，看看有什么能吸引他們的注意力。四 何對待員工跳槽 有些員工會因為對待遇、工作壓力、企業(yè)文化、個人發(fā)展等問題導致跳槽，員工跳槽對企業(yè)來說是一種損失，尤其是一個關(guān)鍵員工的突然跳槽，將會給企業(yè)帶來巨大困難。了解員工跳槽原因，從根本上遏制員工跳槽幾率，減少因員工跳槽而導致企業(yè)損失。做為管理者，聽到有員工要跳槽，馬上就要了解是什么情況，之說以要盡快，就是要向他表明態(tài)度，要讓他知道公司很重視他的去留，注意不要向外界公布跳槽的消息，給雙方留一個退路，然后單獨找到他