如何培養(yǎng)一流經(jīng)理和員工

1、,如何培養(yǎng)一流經(jīng)理和員工,內(nèi)容提要,新員工的培養(yǎng)方法 骨干員工的培養(yǎng)方法 管理人員的培養(yǎng)方法 決策人員的培養(yǎng)方法 案例分析：松下幸之助的人才培訓之道,新員工的培養(yǎng)方法,1踏上工作崗位之前的集中訓練； 2踏上工作崗位時的分散訓練； 3工作一段時間后的跟蹤訓練； 4新員工訓練成果的追蹤與評價。,踏上工作崗位之前的集中訓練,踏上工作崗位之前的分散訓練,基礎(chǔ)知識教育的共同點：,首先，就基礎(chǔ)知識教育 的目標而言，不外乎吸引員 工，增加親切感； 其次，就基礎(chǔ)教育的重點 而言，就是要幫助員工樹立社 會人、企業(yè)人的意識。,基礎(chǔ)教育的重點：,1表達能力的訓練； 2對公司傳統(tǒng)及員工要求的了解； 3對合格企業(yè)人應具

2、備的心理素 質(zhì)的了解。,1正確的步驟；2認識新員工的優(yōu)點，針對其特長安 排工作；3協(xié)助新員工養(yǎng)成隨時匯報工作、與 上級聯(lián)絡、與同事商量的習慣；4不僅注重結(jié)果，還要注意工作過程、 方式方法，先求質(zhì)量后求數(shù)量；5使員工了解工作的嚴格性，不走樣 地執(zhí)行上級意圖；6培養(yǎng)員工的時間觀念，盡量不給別 人增添麻煩。,如何進行實際操作訓練,工作一段時間的跟蹤訓練,這種跟蹤訓練可分為兩種： 1、將員工進公司時因某種條件不具 備而沒有施行的教育訓練重新施 行，以幫助員工彌補欠缺的知識 和能力； 2、從員工工作中反饋的情況、出現(xiàn) 的問題人手，對過去的訓練計劃 再作修正，調(diào)整訓練內(nèi)容。,范例：,某公司對新員工實施跟蹤

3、訓練的方法有： 1參加由人事部門的教育訓練班子組織的集 中訓練。 2進行野外步行競技活動，培養(yǎng)員工的協(xié)調(diào) 能力。 3派遣員工參加公司以外的課堂學習等。,新員工訓練成果的追蹤與評價,評估訓練成果的方法,1問卷調(diào)查法。 2領(lǐng)導者觀察法。,進行追蹤評估時，要注意的有：,1、追蹤評估時機的選擇。 2、追蹤評估方式的選擇。 3、教育訓練負責人的作用。,骨干員工的培養(yǎng)方法,1培養(yǎng)骨干員工的角色意識； 2骨干員工工作能力提高的有效培養(yǎng)方法； 3追蹤、測定訓練效果； 4改善骨干員工的思維方式。,第一，進行有關(guān)骨干員工的行動準則的訓練， 培養(yǎng)骨干員工的角色意識；第二，為提高專業(yè)水平，進行必要的思想教 育，讓其有

4、堅實的思想基礎(chǔ)；第三，不斷提高其工作能力。,對骨干員工的培養(yǎng)重點通常有三個方面：,培養(yǎng)骨干員工的角色意識,培養(yǎng)骨干員工角色意識的方法有： 1授課討論結(jié)合訓練法； 2單獨腦力激蕩法（SBS法）。,授課討論結(jié)合訓練法,將公司內(nèi)骨干員工集合起來，五人一組,采用三天集體住宿、共同上課、共同討論的方法，明確作為骨干員工的行為準則，目標定位。 最后從中級(部門)經(jīng)理至高級經(jīng)理層中，收集對骨干員工職責、任務的期待，與原個人想法相協(xié)調(diào)，整理成團體性結(jié)論。,單獨腦力激蕩法(SBS法),將參加者根據(jù)職務的不同，分為幾小組，每組以五人為限，以“骨干員工應如何配合工作的順利開展”為題，開展討論，從各個角度來解決問題。

5、提出要達到的目標。 然后再根據(jù)不同的目標，由不同的小組通過個人或小組的SBS產(chǎn)生解決問題的思路。,范例分析：,某公司為提高顧客服務采取如下四個步驟： (1)找出問題； (2)問題出現(xiàn)的原因； (3)解決問題的途徑； (4)解決問題的具體方法及負責部門。,骨干員工工作能力提高的 有效培養(yǎng)方法,追蹤、測定本次訓練效果,改善骨干員工的思維方式,1簡潔、正確地匯報工作，讓上級在短時間內(nèi) 了解要點。 2獨立思考，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力。 3對待任務的積極態(tài)度。,“不會”的原因有：,拘泥于舊的思維方式，抓住條條框框不放， 腦子不靈活。 鉆進了牛角尖，想百分之百地完成任務，但 又覺得不能百分之百地達到

6、目標。 只想到“我一個人無法完成”，而沒有考慮請 別人幫忙完成。,管理人員的培養(yǎng)方法,新任管理人員原理、 知識培訓； 新任管理人員如何培 訓下屬； 管理人員解決問題能 力的培養(yǎng)方法 ；,新任管理人員管理原理、知識培訓,新任管理人員訓練五步法,首先，確定訓練的內(nèi)容； 其次，決定采用哪種方法進行訓練； 第三對人數(shù)、場地、時間的安排； 第四、制定教育訓練計劃； 第五、具體實施。,管理過程主要是指：,1根據(jù)本部門工作特點，你希望本部門員工， 包括你自己呈現(xiàn)什么樣的狀態(tài)? 2針對某位下屬，制訂自己對他的培訓計劃； 3同工作氣氛和員工情緒的反應能力。,新任管理人員如何培訓下屬,了解了管理的基本原則原理，并

7、不意味著就能做出優(yōu)良的業(yè)績。只憑借個人能力進行奮斗，而不是依靠自己及下屬的共同努力，是無法順利實現(xiàn)預期目標、完成工作任務的。這樣的管理人員也決不是一個成功的、優(yōu)秀的管理人員。,策略性的目標設(shè)定,O J T 法,所謂OJT法就是讓參加者首先發(fā)表看法，然后由指導員加以總結(jié)整理，補充其不足的部分，以達到完整、系統(tǒng)地闡述方法的目的。,與下屬交談應遵守的原則：,1時間、地點的選擇要合適，最好在雙方心境都比較平和的時 候，在令人愉快、輕松的氣氛中進行。 2事前的準備工作?？紤]要談的內(nèi)容，收集相關(guān)資料。 3以積極、關(guān)心的態(tài)度傾聽對方的意見，從對方的立場考慮問題。 4不說不適宜告訴下屬的話，以免對方產(chǎn)生誤解。

8、 5不提一些對方不愿回答或不能回答的問題。 6以平等的態(tài)度對待下屬，尤其當下屬是年輕人時，不以說教的語 調(diào)談話。 7信守保密的承諾，不將談話的內(nèi)容泄露出去，以保證對方能傾訴 心聲。 8表達自己關(guān)心下屬、愿意提拔下屬的想法，以緩和談話氣氛。,管理人員解決問題能力的培養(yǎng)方法,這里的管理人員主要是指各部門經(jīng)理或各科科長。由于管理人員的問題意識較一般人為重，所以，有必要將解決問題能力的培養(yǎng)單獨列出來，加以特別訓練。,決策人員的培養(yǎng)方法,1、部門戰(zhàn)略方針制訂的培訓方法； 2、決策人員改革精神的培養(yǎng)方法。,部門戰(zhàn)略方針制訂的培訓方法,訓練過程中的五個要點,1對決策人員的訓練不是教會他“做什么”，而是教會他

9、如何從戰(zhàn)略高度出發(fā)，去思考“什么是戰(zhàn)略”、“如何面對變化了的企業(yè)外部環(huán)境”等問題。 2在訓練開始之前，指導員就必須收集到相關(guān)資料和情報，并作出分析整理，以便在訓練開始，便可以說明訓練的意義，以嚴肅的態(tài)度對待這次訓練。 3在方法上應以單獨腦力激蕩法為主，因為作為決策人員，有一定的工作能力、實踐經(jīng)驗，無需多費唇舌。 4注意培養(yǎng)訓練參加者的邏輯思維能力，著眼于方式方法的學習，而不是具體解決哪一個問題。 5當訓練過程中個別人出現(xiàn)過度保守的情況時，指導員有必要指出，并加以糾正。因為所謂戰(zhàn)略，往往是要求向前看而非向后看的。,決策人員改革精神的培養(yǎng)方法,對于決策人員來說，重要的就是要有變革的勇氣，變單純的“防守”戰(zhàn)略為“攻防相結(jié)合”的戰(zhàn)略。,案例分析：,松下幸之助的人才培訓之道,松下的人才培養(yǎng),一、注重人格的培養(yǎng)； 二、注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)； 三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知