5莊周夢蝶智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的二次分配

1、智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的“二次分配”機(jī)制研究一、智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的概念與特點(diǎn)（1）激勵(lì)薪酬的概念激勵(lì)薪酬又稱可變薪酬，因其發(fā)放往往與績效掛鉤所以也稱之為績效薪酬。智力型團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)薪酬通常指智力型團(tuán)隊(duì)部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而受到的獎(jiǎng)勵(lì)1。（2）智力型團(tuán)隊(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的特點(diǎn)智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：分配過程的傳遞性兩次分配。個(gè)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃中，個(gè)人激勵(lì)薪酬分配一步到位，而智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬顯著特點(diǎn)是分配上的傳遞性，稱之為兩次分配。即首先根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績確定團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬分配額度，其次激勵(lì)薪酬在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分配。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的兩次分配的特性是由智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的特點(diǎn)決定的。智力型團(tuán)

2、隊(duì)激勵(lì)薪酬要解決的是從薪酬制度上的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問題，要達(dá)到完美的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果，需要關(guān)注兩個(gè)層次即團(tuán)隊(duì)整體和個(gè)人的激勵(lì)，并且二者應(yīng)具有統(tǒng)一性。作為整體，團(tuán)隊(duì)具有一定程度上的類似個(gè)體的特性，比如團(tuán)隊(duì)整體對(duì)自己的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。因而在整體激勵(lì)上主要是如何確立一個(gè)類似于個(gè)人的激勵(lì)薪酬考核體系，以及如何確立一個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)的利益分享機(jī)制，以利于最大限度地實(shí)施整體的激勵(lì)。這是智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的“一次分配”需要解決的問題。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)體組成，要使團(tuán)隊(duì)滿意必須使個(gè)體滿意，要使團(tuán)隊(duì)得到激勵(lì)，個(gè)體激勵(lì)是基礎(chǔ)。從薪酬制度而言，個(gè)體的激勵(lì)則是一個(gè)內(nèi)部利益分享機(jī)制問題，一個(gè)區(qū)別個(gè)人貢獻(xiàn)激勵(lì)的問題。這是智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的“二次分配

3、”需要解決的問題2。激勵(lì)薪酬內(nèi)部分配最終會(huì)影響到下次的激勵(lì)薪酬分配總量，故而兩個(gè)層次激勵(lì)相輔相成，具有內(nèi)在統(tǒng)一性。本文重點(diǎn)對(duì)智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的“二次分配”進(jìn)行分析。二、智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的“二次分配”模型（1）“二次分配”要解決的問題“二次分配”是指智力型團(tuán)隊(duì)總體激勵(lì)薪酬在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享的過程。組織之所以不能直接進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的直接分配，一方面是由于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的需要，更主要的原因還是由于信息不對(duì)稱以及由信息不對(duì)稱引起搭便車現(xiàn)象，致使組織難以區(qū)分個(gè)人績效從而直接行使獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)。在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，總產(chǎn)出往往是可被觀測的關(guān)于投入的唯一信號(hào)。此時(shí)，即使生產(chǎn)過程沒有不確定性，團(tuán)隊(duì)成員也有動(dòng)機(jī)偷懶，因?yàn)橥祽胁粫?huì)被

4、發(fā)現(xiàn)，此即所謂“搭便車”現(xiàn)象。由于無法估算成員對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的個(gè)人貢獻(xiàn)，比起單個(gè)代理人的情形，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)要復(fù)雜得多。在智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的“二次分配”中，筆者致力于尋找滿足預(yù)算平衡的帕累托最優(yōu)分配制度。這里的預(yù)算平衡是指團(tuán)隊(duì)成員的所得之和等于團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出，而要解決的中心問題便是搭便車的問題3。（2）“二次分配”模型的構(gòu)建由于信息不對(duì)稱以及團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)聯(lián)性，從而組織難以確定個(gè)人績效。于是尋找降低信息不對(duì)稱程度的一種方式則是自然而然的選擇。最能了解團(tuán)隊(duì)成員的莫過于他的伙伴，即使專門設(shè)立的監(jiān)督者對(duì)一個(gè)人的監(jiān)測也達(dá)不到這種程度，因而可考慮設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)化的激勵(lì)薪酬分配制度，形成一個(gè)內(nèi)生的激勵(lì)約束制度4。

5、組織行為學(xué)的有關(guān)理論研究表明：懲罰是一種負(fù)強(qiáng)化，局限性較大，主要表現(xiàn)在不可避免地導(dǎo)致被懲罰者出現(xiàn)挫折行為和挫折心理，影響其積極性，以至于使人際關(guān)系激化。管理中常用的另一種方式是通過直接滿足人們的物質(zhì)和精神需求調(diào)動(dòng)積極性，是一種較理想的手段。三、“二次分配”模型的應(yīng)用 “二次分配”模型的意義在于，在智力型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的二次分配中，可以調(diào)動(dòng)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，通過內(nèi)部的業(yè)績標(biāo)兵選舉來克服傳統(tǒng)上的引進(jìn)監(jiān)督者所帶來的各種問題。“二次分配”模型的應(yīng)用中，需要注意以下問題。（1）不同產(chǎn)出情況下的激勵(lì)薪酬分配1）產(chǎn)出低于最優(yōu)時(shí)的激勵(lì)薪酬的分配由模型可知，當(dāng)產(chǎn)出未達(dá)帕累托最優(yōu)時(shí)，團(tuán)隊(duì)整體是沒有激勵(lì)薪酬的，因而具體到

6、每個(gè)成員只有基本工資，激勵(lì)薪酬皆為零。應(yīng)該說實(shí)行的是集體的懲罰，而且在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中也往往如此，當(dāng)智力型團(tuán)隊(duì)沒有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，往往沒有績效獎(jiǎng)金，即激勵(lì)薪酬。2）產(chǎn)出達(dá)到或超出最優(yōu)時(shí)的激勵(lì)薪酬分配由模型可知當(dāng)產(chǎn)出達(dá)到帕累托最優(yōu)時(shí)，全體成員均分團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。這里面的最優(yōu)產(chǎn)出可理解為預(yù)先給智力型團(tuán)隊(duì)制定的目標(biāo)，當(dāng)達(dá)到目標(biāo)時(shí)全體均分獎(jiǎng)金；當(dāng)超出目標(biāo)時(shí)，選出“業(yè)績標(biāo)兵”，將超出目標(biāo)的“剩余”獎(jiǎng)勵(lì)給“業(yè)績標(biāo)兵”，其他成員獲得的獎(jiǎng)金和達(dá)到目標(biāo)時(shí)一樣的獎(jiǎng)金5。通過比較會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)剛好達(dá)到預(yù)定目標(biāo)時(shí)，成員均分獎(jiǎng)金。從整體動(dòng)態(tài)的角度看，這并不是“大鍋飯”。“大鍋飯”是一種事先確立的制度，并且具有不斷重復(fù)的特性，無

7、論在什么情況下，分配均以“大鍋飯”進(jìn)行，因而缺乏激勵(lì)性。而這里的“大鍋飯”僅是本文分配方式的一個(gè)片斷，成員有改變“大鍋飯”的可能。若不幸落入“大鍋飯”那也是群體和個(gè)人“選擇”的結(jié)果。若不滿“大鍋飯”可以通過個(gè)人努力來改變團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出從而改變自己的薪酬分配選擇，以達(dá)到打破“大鍋飯”的目的。傳統(tǒng)的“大鍋飯”個(gè)人是不能打破的，而這里則個(gè)人可以有打破的機(jī)會(huì)。作為一種分配制度，筆者從個(gè)體的角度來分析其有效性(即避免個(gè)人偷懶和搭便車)。假定個(gè)人有兩種選擇：努力工作或偷懶。若選擇偷懶，當(dāng)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出低于最優(yōu)時(shí)，其激勵(lì)薪酬為零，并且在“替罪羊”制度下，則可能當(dāng)選為“替罪羊”遭受巨額懲罰；在massacre分配方式下，

8、受到處罰的概率更大。當(dāng)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，那么偷懶者和標(biāo)兵所得一致，逃過處罰；當(dāng)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出超出最優(yōu)時(shí)，偷懶者當(dāng)選業(yè)績標(biāo)兵的概率不大(因?yàn)闃I(yè)績標(biāo)兵由內(nèi)部選舉，偷懶者較容易受到觀察)?？傊?，選擇偷懶，難以混到“大鍋飯”，并且由于個(gè)人的偷懶致使團(tuán)隊(duì)達(dá)不到最優(yōu)產(chǎn)出的可能性增大，其激勵(lì)薪酬為零甚至為負(fù)的概率相當(dāng)大5。若選擇努力，當(dāng)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出低于最優(yōu)時(shí)，激勵(lì)薪酬為零。在“替罪羊”或massacre制度下，因其努力，故而不會(huì)當(dāng)選“替罪羊”且有可能當(dāng)選“幸存者”，較之零激勵(lì)薪酬激勵(lì)效果稍好；若產(chǎn)出為最優(yōu)得到等額激勵(lì)薪酬：若產(chǎn)出超出最優(yōu)，那么選擇努力則當(dāng)選業(yè)績標(biāo)兵概率加大，有可能獲得重獎(jiǎng)。并且由于個(gè)人努力使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)

9、出達(dá)到最優(yōu)的概率加大，從而自己獲得重獎(jiǎng)的概率加大，有較好的激勵(lì)效果?？傊祽姓呤艿綉土P的可能性最大而獲重獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)最小，努力者獲得重獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)最大而遭受懲罰的可能性最小，故而能對(duì)搭便車者有較好的約束作用。（2）業(yè)績標(biāo)兵的選舉問題待添加的隱藏文字內(nèi)容3業(yè)績標(biāo)兵的選舉直接針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，因而，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部勢必會(huì)為業(yè)績標(biāo)兵的選舉展開激烈爭奪，而智力型團(tuán)隊(duì)的工作方式又決定了缺乏衡量個(gè)體工作績效的客觀指標(biāo)(以便于第三方“論功行賞”)，這樣，業(yè)績標(biāo)兵只能是“選”出來而不能“評(píng)”出來，那么選舉的客觀公正至關(guān)重要。因?yàn)槿粽嬲齼?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員不能當(dāng)選為業(yè)績標(biāo)兵，業(yè)績平平者竊居此位，長久下去，優(yōu)秀者的積極性會(huì)受到抑制，而平庸者

10、得不到鞭策，整個(gè)激勵(lì)體系歸于瓦解6。在實(shí)際應(yīng)用中，要處理好業(yè)績標(biāo)兵的選舉問題。首先，業(yè)績標(biāo)兵應(yīng)基于“內(nèi)部選舉”的大原則。雖然，內(nèi)部選舉由其種種弊端，但不能“因噎廢食”，而欽定標(biāo)兵更是萬萬不可取，“獨(dú)裁不能取代民主”。其次，團(tuán)隊(duì)合作不是“一錘子”買賣，而是多次重復(fù)博弈的結(jié)果。雖然從理論上說在選舉中可能會(huì)出現(xiàn)上述幾種情形，但那是一次博弈的結(jié)果。若考慮團(tuán)隊(duì)績效深層次的因素，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，實(shí)際標(biāo)兵選舉不至于如此糟糕。因?yàn)?，一次影響惡劣的?biāo)兵選舉，其影響的是下次團(tuán)隊(duì)的績效和獎(jiǎng)金，當(dāng)下次產(chǎn)出達(dá)不到帕累托產(chǎn)出時(shí)，績效獎(jiǎng)金甚至為零，對(duì)全體的傷害顯而易見，“飲雞止渴”終非理性之舉。最后，應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互溝通

11、和信任，因?yàn)檫x舉結(jié)果的公平合理，對(duì)整體而言是有益的，任何人只要其努力，皆有可能當(dāng)選為業(yè)績標(biāo)兵。至于信任，則受合作交往的頻率影響。而團(tuán)隊(duì)規(guī)模較大的話，則成員間的交往接觸機(jī)會(huì)必然減少，因而將團(tuán)隊(duì)規(guī)?？刂圃谝欢ㄒ?guī)模是非常必要的。一般而言，十人以下較為適宜。另外，業(yè)績標(biāo)兵人數(shù)也是考慮的因素，根據(jù)模型似乎只有一人當(dāng)選業(yè)績標(biāo)兵。而在實(shí)際過程中，適當(dāng)擴(kuò)大業(yè)績標(biāo)兵的人數(shù)，也可適當(dāng)提高激勵(lì)的效果，同時(shí)也可避免業(yè)績標(biāo)兵名額的過度稀缺，以至于引起選舉中的不正當(dāng)競爭行為。（3）智力型團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和一般研發(fā)成員的薪酬在上面分配模型中，筆者忽略了智力型團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和一般成員的薪酬差距，而在實(shí)際的智力型團(tuán)隊(duì)中，研發(fā)負(fù)責(zé)人的薪酬

12、是遠(yuǎn)高于普通員工的。其基本薪酬和激勵(lì)薪酬均高于一般團(tuán)隊(duì)人員7。就基本工資而言，負(fù)責(zé)人一般是遠(yuǎn)高于一般成員的，基本工資代表了對(duì)個(gè)人過去成就的肯定，是對(duì)一個(gè)人能力的評(píng)價(jià)，其決定因素一般為學(xué)歷、知識(shí)、工作經(jīng)歷等。研發(fā)負(fù)責(zé)人一般具有較高的學(xué)歷、非常豐富的研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)、深厚的行業(yè)知識(shí)，因而，其基本工資比一般隊(duì)員高是可以理解和接受的。問題的關(guān)鍵是在激勵(lì)薪酬。普通成員的激勵(lì)薪酬由團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效共同決定，那么理論上，研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)薪酬也應(yīng)該取決于這兩種因素，但在實(shí)踐中，研發(fā)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)薪酬僅取決于團(tuán)隊(duì)績效。若團(tuán)隊(duì)績效達(dá)到或超出帕累托最優(yōu)，那么負(fù)責(zé)人會(huì)自動(dòng)獲得其不菲的激勵(lì)薪酬，而不管他對(duì)整體團(tuán)隊(duì)績效的貢獻(xiàn)有多大；普通員工即使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出超出帕累托最優(yōu)，若沒有被評(píng)選為業(yè)績標(biāo)兵，也得不到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。這顯然是不公平的，可考慮如下方案。首先，為體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，其薪酬中激勵(lì)薪酬的比例應(yīng)高于普通成員。并且若團(tuán)隊(duì)績效連續(xù)達(dá)不到帕累托最優(yōu)產(chǎn)出，可考慮調(diào)整其基本工資，這樣可避免負(fù)責(zé)人拿著高額的基本工資缺乏壓力。其次，激勵(lì)