如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

1、如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通 過培訓(xùn)能持續(xù)提升或改 進(jìn)企業(yè)員 工的知識(shí)、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而 為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了強(qiáng)有力的人力 資源支持。然而培訓(xùn)效果如何？培 訓(xùn)投入是否值得？是人力 資源管理工作中的一個(gè) 重要環(huán)節(jié)，如何科學(xué)、客觀的對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn) 行評(píng)估，證明企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)成目的，投 入與產(chǎn)出是否成正比，人力 資源部門應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：一、重視企業(yè)培訓(xùn)及評(píng)估在人力 資源管理中的重要性1、培訓(xùn)是企業(yè)獲得高素 質(zhì)人力資源的有效途徑。培 訓(xùn)可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù) 漸進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高 員工工作 業(yè)績，從而提高企業(yè)業(yè) 績，達(dá)到

2、企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓(xùn)不僅能夠經(jīng)濟(jì)可靠地 獲得企業(yè)所需人才，提 高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵(lì) 員工，培養(yǎng)、增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的 歸屬 感 、認(rèn)同感及忠 誠度，從而成為企業(yè)競爭資源的重要來源之一。2、培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的重要 環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估是指企 業(yè)在組織培訓(xùn)后，采用一 定的形式或方法，把培 訓(xùn) 的效果用定量或定性的方式表 現(xiàn)出來。優(yōu)秀的培 訓(xùn)體系是 在工作分析、 崗位說明、業(yè)績 考評(píng)、薪酬管理以及培 訓(xùn)實(shí)施之間的流程管理，其核心 就是通 過培訓(xùn)不斷的提高 業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績考核 標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn) 而推動(dòng)企業(yè)的良性 發(fā)展，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn) 略。二、培訓(xùn)評(píng)估

3、的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的 標(biāo)準(zhǔn)使用，應(yīng)用最廣泛的就是美國學(xué)者柯克帕特理克( Kirkpatrick ) 提出的培 訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模式，又稱“柯式模式 ”，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果1、反應(yīng)層，就是受訓(xùn)人員的反應(yīng)，在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門通 過調(diào)查 了解員工在培 訓(xùn)中或培 訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建 議。2、行為層，即受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)理念、原理、技能、技巧、 方法和 態(tài)度等培 訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。3、行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行 為的變化，以判 斷培訓(xùn)知識(shí)、技能、方法、態(tài)度等對(duì)實(shí)際 工作產(chǎn)生的影響。4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通 過一

4、些定性或定量的指 標(biāo)來衡量。如，產(chǎn)品合 格率、員工士氣、設(shè)備 運(yùn)轉(zhuǎn)率等。三、培訓(xùn)評(píng)估的流程1、評(píng)估的準(zhǔn)備1）培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作的開始，由人力 資源部門采用各種科學(xué)有效的方 法和技 術(shù)，對(duì)企業(yè)成員的工作目 標(biāo)、知識(shí)、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面 進(jìn)行 調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培 訓(xùn)的內(nèi)容。是確定培 訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的 前提，也是培訓(xùn)評(píng) 估的基 礎(chǔ) 。2）確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，即在培 訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門必須把培訓(xùn)的評(píng)估目 的明確出來，并 結(jié)合在培 訓(xùn)實(shí)施過程中的信息反 饋，進(jìn)行調(diào)整或修 訂，同時(shí)要注意培 訓(xùn)評(píng) 估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的 類型。3）收集培訓(xùn)

5、評(píng)估的數(shù)據(jù) 培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量兩個(gè)方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從 這兩個(gè)方面 進(jìn) 行收集，定量數(shù)據(jù)包括 設(shè)備 運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括 員工滿意度、工作 氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓(xùn)評(píng) 估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有 說服力2、評(píng)估的實(shí)施1）確定評(píng)估的層次 培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則而進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí) 際條件，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)估，一般采用的方法 為：一是對(duì)全部培訓(xùn)都 進(jìn)行第一層評(píng)估；二是對(duì)要求受訓(xùn)員工掌握的知 識(shí)或技能的培訓(xùn)進(jìn)行第二層評(píng)估；三 是對(duì)培訓(xùn)周期較長（20個(gè)工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān) 鍵問題、 企

6、業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān) 鍵的等培 訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第三 、 第四層評(píng)估。2）確定評(píng)估的方法 培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可運(yùn)用即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培 訓(xùn)結(jié)束后 立即進(jìn)行評(píng)估；而中期、長期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作 崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的 培訓(xùn)。對(duì)不同層級(jí)的評(píng)估可以采用不同的 評(píng)估方法，對(duì)第一層的評(píng)估可以采用 問卷、 調(diào)查 表、試卷等方法；對(duì)第二層的評(píng)估可以采用抽 樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方 法運(yùn)用等方法；對(duì)第三層可以采用業(yè)績考核法，即測量參加培 訓(xùn)人員與未參見培訓(xùn) 人員之間的差別或參見培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)前后的差 別等；對(duì)第四層的評(píng)估可采用效 益（效果）評(píng)價(jià)法，計(jì)

7、算出培 訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益（成果），還可以通 過考察產(chǎn)品 合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指 標(biāo)來進(jìn)行衡量。3）收集并分析評(píng)估所需原始 資料 原始資料的收集、分析是培 訓(xùn)評(píng)估的重要 環(huán)節(jié)，一般來講，第一層的評(píng)估收集 為培訓(xùn) 評(píng)估問卷、調(diào)查表等，第二層評(píng)估收集 為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、 第四評(píng)估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財(cái)務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要 進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì) 比，進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。3、評(píng)估的總結(jié)1）形成評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告主要由三個(gè)部分 組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，包括培訓(xùn)的名稱、時(shí)間、地點(diǎn) 、 參加人員、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)的目的等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人 員、不 合格人 員、不合格原因的分析及 對(duì)不合格人 員處置的建 議等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估 結(jié)果與處置，效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無效果的 項(xiàng)目 進(jìn)行淘汰等。2）跟蹤反饋 報(bào)告形成后，要及時(shí)在企業(yè)進(jìn)行傳閱并溝通。報(bào)告應(yīng)傳閱到，一是受訓(xùn)人員，使他們 了解到培 訓(xùn)的效果，以便其在工作中 進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)習(xí)；二是受訓(xùn)人員的直接上 級(jí)，使 他們更加了解培 訓(xùn)對(duì)員 工影響；三是培訓(xùn)的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培 訓(xùn)主管和 專員、培訓(xùn)師等，為他們?cè)诮窈蟮呐?訓(xùn)中提供參考或指 導(dǎo)意見；四是企業(yè)決 策層，讓他們?cè)谖磥淼钠?業(yè) 培訓(xùn)決策中得到參考性的 資料。培訓(xùn)報(bào)告