對于公司管理方面的建議

1、對于公司管理方面的建議自本月 17 日入職以來一周的時間，通過認(rèn)真了解，與公司人員溝通各方面 情況；個人認(rèn)為，需要改善的在于三大方面： 作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì) （生產(chǎn)、 產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)），執(zhí)行力，凝聚力。部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高， 在于執(zhí)行力的強(qiáng)化；工作積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造。以上種種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔 以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團(tuán)隊(duì)。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理， 應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性 政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建

2、議如下： 首先，我就看到的后勤職能部門員工 執(zhí)行力及工作心態(tài) 方面說出自己的 看法。一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在？如 何去執(zhí)行公司制度， 工作流程？我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負(fù)面的心態(tài) 來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導(dǎo)命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員 工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣” “做多了反而錯 誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執(zhí)行力差。二，導(dǎo)致以上情況的原因有： 1、個別員工個人素質(zhì)差，工作態(tài)度差，一顆 老鼠屎壞了一鍋湯；習(xí)慣于散布負(fù)面情緒、負(fù)面信息。 2、對于制度、流程的理 解無人解讀引導(dǎo)和傳承。 3、

3、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差，看問題不能 從大局出發(fā)，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。 4、較多的員工是通過熟人介紹入 職，關(guān)系戶較多，客觀上增加了管理難度。 5、部分員工文化程度較低，對于培 訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運(yùn)用，導(dǎo)致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法、 流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負(fù)面效果。 6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì) （即各部門主管） 的問 題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)， 通過精神引導(dǎo)彌補(bǔ)管理制度的不足。 培養(yǎng)企業(yè)的共 同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為，形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力，

4、成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。其次，對于 企業(yè)文化方面 我想說些個人看法及改進(jìn)措施，一、新人入職進(jìn)行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓(xùn)， 并設(shè)定相關(guān)試題進(jìn)行考 核評分，列入試用期員工考核項(xiàng)目。二、早上班前會（晨會）誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學(xué)習(xí)完整的企業(yè) 文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲， 凝聚戰(zhàn)斗力， 或者選取更合適 的晨會流程。三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之 前，班前會時間固定為早 7:20 或者是 7:30 ，員工上班前刷完卡未到開會時間可 在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。 目前的情況是在開會之前的 10 至 20 分鐘 員工無事干，扎堆聊天，

5、聊些對公司，對工作不利的內(nèi)容，抱怨等，建議公司盡 可能不提供傳播負(fù)面思想的平臺。四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道， 員工可以匿名方式給公司提意見 或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒，負(fù)面信息等。五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關(guān)規(guī)定， 對于思想負(fù)面， 喜歡抱怨 的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責(zé)令離職。再次，對于 提高員工工作效率 的建議，一、招聘面試盡可能做到人崗匹配， 入職培訓(xùn)中加入崗位勝任要求及工作紀(jì) 律要求。二、部門負(fù)責(zé)人做好人員的分工配合， 加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)， 提高員工的工作技能。三、由企管部牽頭人力資源及各部門負(fù)責(zé)人參與，將公司各崗位 / 工種進(jìn)行 工作分析， 做出

6、崗位量化分析表 （細(xì)分常態(tài)工作項(xiàng)和突發(fā)工作項(xiàng)， 階段性工作項(xiàng) 等并賦予工作權(quán)重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作） ，梳理各崗 位工作流程；由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)傳達(dá)學(xué)習(xí)。四、加強(qiáng)日常管理，對員工工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督，適時指導(dǎo)。建議員工做出當(dāng) 日工作總結(jié)及第二天工作計劃， 量化到工作項(xiàng)完成的時間 （小時/ 分鐘）。將工作 紀(jì)律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標(biāo)， 適時進(jìn)行考核，對于不適合崗位的員工 進(jìn)行培訓(xùn)后上崗或解聘。五、評選優(yōu)秀員工，樹立模型（評選標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)績、效率、責(zé)任心、特殊貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行評核），形成向模范，向標(biāo)準(zhǔn)，向規(guī)范學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。六、實(shí)施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技

7、術(shù)人才， 避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊(duì)，使公司有序、高效發(fā) 展。七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上， 生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加；會議內(nèi)容可圍 繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內(nèi)容，避免開長會開無效會； 至于會議精神、會議要求可由部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)并監(jiān)督執(zhí)行。八、樹立中層管理者的權(quán)威，各項(xiàng)工作做到層層監(jiān)管，同時要求和提升中層 管理者的管理能力及個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，真正起到部門領(lǐng)頭人的作用。以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面 負(fù)

8、有不可推卸的 責(zé)任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理，我依然在學(xué)習(xí)和分析當(dāng)中；不過，我就自己對 于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下： 一、對于招聘方法、流程的建議, 目前沿用的招聘方法：途徑方法成本優(yōu)勢風(fēng)險適合人員效果內(nèi)部 推薦全體員工較少（介紹 費(fèi)）針對性、穩(wěn)定 性好易出現(xiàn)“小團(tuán) 隊(duì)”，給管理工 作造成困難中基層人員好人才市場現(xiàn)場招聘較咼人員多，選擇 余地大招聘者素質(zhì)易影 響應(yīng)聘者判斷技術(shù)人員職能人員好網(wǎng)絡(luò) 招聘招聘網(wǎng)站、 公司網(wǎng)站 長期招聘一般人才資源豐 富，選擇余地 大識別虛假信息技術(shù)人員、 管理人員 職能人員好傳媒 報廣報廣、電視 廣告、公交 車LED等太高獲得大量的 人才信息，同時為企業(yè)

9、做宣傳無基層員工、 技術(shù)人才 職能人員較好建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產(chǎn)崗位人員的招聘， 可考慮以下方式:途徑方法成本收益風(fēng)險適合人員備注平面廣告條幅、戶外廣告較咼傳播快受地域、環(huán)境影響基層員工適用招聘大批人員校企聯(lián)合與對口的專業(yè)技、學(xué)校進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)高效率高人員素質(zhì)好企業(yè)需要進(jìn)行培養(yǎng)和教育技術(shù)、技工崗位人員企業(yè)需要成熟的培訓(xùn)模式就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)社會公共部門推存較低人員穩(wěn)定性較高年齡較大， 技能較差機(jī)械重復(fù)性勞動崗好與企業(yè)附近的村、鎮(zhèn)委聯(lián)系村、鎮(zhèn)委會及各社區(qū)廣告櫥窗外聯(lián)費(fèi)時間效率 穩(wěn)定性好，傳播速度比較快無技術(shù)人員基層員工好、對于新員工入職流程的建議:1、 人力資源部對新人入職前的

10、個人職業(yè)規(guī)劃詳細(xì)詢問，了解其對于公司，對 于新崗位工作的認(rèn)識。2、人力資源部在入職當(dāng)天向新人介紹工作方向。 用人部門負(fù)責(zé)介紹新人，介 紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度方面）；指定專人負(fù)責(zé)幫帶新員工；用人部門及幫帶人員負(fù)有培訓(xùn) 新人責(zé)任及造成人員流失相關(guān)責(zé)任；同時設(shè)置一定額度的幫帶獎金，計入月工資 獎金項(xiàng)。3、人力資源部定期組織新人培訓(xùn)，內(nèi)容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流 程、安全等。4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期 談話和考核；在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核，考核分?jǐn)?shù)上報并存檔。5、 人力資源部及時跟蹤新人入職后

11、的工作狀態(tài)及心理動向，適時與用人部門 溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時調(diào)整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。三、對于 新員工流失原因及改善 建議目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后， 基本上進(jìn)入自學(xué)自熟階段， 間或 會有老員工給予指點(diǎn)， 但同時附贈些公司的負(fù)面信息給新人， 造成新人對于公司 及個人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。于此， 建議人力資源部和用人部門對新人進(jìn)行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸” 。 具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始， 人力資源部、 用人部門跟蹤新員工至完全適 應(yīng)工作崗位， 獨(dú)立開展工作為止， 作為對新人跟蹤扶持的考核周期， 人力資源部 與用人部門同時負(fù)有培養(yǎng)新

12、人責(zé)任，納入人力資源部及用人部門考核指標(biāo)。新員工流失原因集中在以下幾個方面： 關(guān)愛不夠，環(huán)境壓力大， 從老員工那 里受到負(fù)面影響，新進(jìn)員工抱著試試看的心態(tài)等。于此，我的建議是：1、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的正面關(guān)懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還 是工作上，適時解決或幫員工解壓；2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負(fù)面信息的傳達(dá)。對于一些心 態(tài)不端正的老員工進(jìn)行單獨(dú)溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。3、人力資源部在面試階段清楚了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的，過濾篩選掉跳槽傾 向大、忠誠度低的應(yīng)聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。4、招聘者向應(yīng)聘者如實(shí)反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實(shí)

13、 力，為人才的流失埋下隱患； 面試時向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求， 準(zhǔn) 確辨別，適才適崗。5、對于 “抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的試工期，此一 周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當(dāng)月工資按時發(fā)放。四、對于 注重留人，減少人員流動 方面的建議。1、完善落實(shí)好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻(xiàn) 相一致，與區(qū)域主流的消費(fèi)水平和生活質(zhì)量保持平衡， 在同行業(yè)中保持相當(dāng)?shù)母?爭力。注重滿足員工不同層次的需求（物質(zhì)、精神等） ，使企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，一派 繁榮景象。2、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道（總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿投遞，部門會議，員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等）有 效地增進(jìn)職工與職工之間， 職工與管理者之間的交流， 使員工明晰公司目標(biāo)， 戰(zhàn) 略決策（上市），看到公司美好的未來，增進(jìn)員工對企業(yè)的感情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚 力；讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策， 從決策到執(zhí)行，從執(zhí)行到改進(jìn)，層層溝通順暢，效率大大提高。3、為關(guān)鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部設(shè)定員工職 業(yè)生涯通路，在入職培訓(xùn)時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。4