壓力管理與員工滿意度分析論文

1、 畢業(yè)論文 壓力管理與員工滿意度分析stress management and the analysis of employee satisfaction 目 錄前 言1第一章 壓力與壓力管理概述21.1 壓力概述21.1.1 壓力的含義及類型21.1.2 壓力產(chǎn)生的原因41.2 壓力管理概述61.2.1 壓力管理的定義61.2.2 實施壓力管理的必要性61.2.3 壓力管理的五項原則8第二章 壓力管理與員工滿意度的關(guān)系92.1 員工滿意度的重要性92.1.1 員工滿意度的作用92.1.2 剖析影響員工滿意度的因素112.2 提高員工滿意度的途徑132.3 壓力管理與員工滿意度之間的聯(lián)系18第

2、三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法203.1 組織層面的壓力管理措施203.1.1 工作環(huán)境203.1.2 企業(yè)文化203.1.3 組織制度213.2 實施壓力管理提高員工滿意度的具體內(nèi)容233.2.1 明確壓力管理的主體及壓力源243.2.2 培養(yǎng)員工壓力承受能力，構(gòu)建一種和諧民主的企業(yè)文化253.2.3 壓力管理的具體方式26結(jié) 束 語28參考文獻(xiàn)29致 謝31 摘 要面對知識經(jīng)濟(jì)全球化，競爭日益激烈的今天，各企業(yè)如何提高自身的競爭能力，取得競爭優(yōu)勢，其重要的因素之一就是提高員工的滿意度，從而調(diào)動員工的積極性。員工滿意又是整個企業(yè)滿意體系的核心和起點，它體現(xiàn)了知識經(jīng)濟(jì)時代“以人為

3、本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及金融危機(jī)帶來的就業(yè)環(huán)境壓力，使得當(dāng)今社會人們的心理壓力和健康狀況問題日益凸顯?？旃?jié)奏的工作生活步伐導(dǎo)致越來越多的人們產(chǎn)生了各種與壓力有關(guān)的疾病，而工作壓力和員工滿意度之間又有著密不可分的關(guān)系，二者是衡量人們工作狀態(tài)的重要指標(biāo)，與組織績效有著密切聯(lián)系。在當(dāng)今這個壓力無所不在的社會，壓力管理對于組織和個體來講顯得尤為重要，因此壓力管理與員工滿意度受到了越來越多行業(yè)的關(guān)注。本文由三章構(gòu)成，第一章敘述了壓力與壓力管理，讓我們認(rèn)識到壓力產(chǎn)生的原因以及為什么要進(jìn)行壓力管理；第二章闡述了員工滿意度的重要性和作用，并分析了影響員工滿意度的因素有哪些，以及員工滿

4、意度和壓力管理二者之間的聯(lián)系；第三章著重分析了一下如何通過壓力管理提高員工的滿意度以及具體的方式有哪些。關(guān)鍵詞： 壓力；壓力管理；員工滿意度abstractfacing with the knowledge economy globalization which the competition day by day intense today， how do various enterprises improve their competitive ability and gain a competitive edge， one of the most important factors is

5、 to increase employee satisfaction to mobilize the enthusiasm of the staff。 employee satisfaction is the core of the enterprise system and the starting point of satisfaction。 it reflects the era of knowledge economy people first modern enterprise management concepts and makes todays society peoples

6、psychological stress and health issues become increasingly prominent。 the pace of fast-paced work life， more and more people produce a variety of stress-related diseases。 and the working pressure and the satisfaction they have a close relationship between， and it is a measure of the two important in

7、dicators of the state of peoples work， closely linked with organizational performance。 pressure everywhere in todays society， the stress management for organizations and individuals is particularly important in terms of。therefore，the stress management and employee satisfaction are more and more indu

8、stry attention。this article consists of three chapters。 the first chapter describes the pressure and stress management ，which let us recognize the causes of stress and why stress-management。the second chapter described the importance and role of employee satisfaction and analyzed the factors that af

9、fecting employee satisfaction which and employee satisfaction and the link between stress management。the third chapter analyzes that the stress management about how to improve employee satisfaction，and what specific ways。key words ： stress stress managementemployee satisfaction前 言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，日趨激烈的競爭也給

10、人們帶來了前所未有的巨大壓力，由此而引發(fā)的種種問題也日漸增多，因員工壓力過大造成的員工經(jīng)常性的曠工、心不在焉、創(chuàng)造力下降而導(dǎo)致的企業(yè)生產(chǎn)力損失，僅在美國每年就超過1500 億美元。1983年6月美國時代雜志提出，職業(yè)壓力已經(jīng)成為一個流行病了。現(xiàn)在研究發(fā)現(xiàn)，有50%80%的疾病都是和心理疾病和壓力有關(guān)的疾病。所以有的研究者就如此斷言，你說一個疾病，我就可以告訴你都和壓力有關(guān)系，壓力和任何疾病都可以產(chǎn)生關(guān)系。除了對身體上的影響，對組織的影響也是顯而易見的，過大的壓力給員工造成了對企業(yè)的不滿，員工的滿意度就是一個企業(yè)的幸福指數(shù)，企業(yè)要幸福，就必須提高員工的滿意度。企業(yè)成長，是企業(yè)在研發(fā)和經(jīng)營中最大的

11、困難。好的員工就像優(yōu)秀人才一樣，企業(yè)在經(jīng)營上是可以慢慢培養(yǎng)的，但在管理上，要做的一件最重要的工作，就是如何使員工滿意?？梢哉f企業(yè)文化的核心內(nèi)容，就是讓員工滿意。有人說，20世紀(jì)是以顧客滿意為創(chuàng)新的核心，那么21世紀(jì)將以員工的滿意作為創(chuàng)新的核心。如何面對壓力過大而引發(fā)的員工不滿等一系列問題，已經(jīng)成為企業(yè)管理者們迫在眉睫思考的問題，壓力管理，作為人力資源的一種職能管理，實施刻不容緩。第一章 壓力與壓力管理概述1.1壓力概述 1.1.1壓力的含義及類型壓力是什么？現(xiàn)代漢語詞典對壓力的定義是：一是指物體所承受的與表面垂直作用力，二是指制伏人的力量。從第一種定義我們可以看出，壓力原本是物理中的一個概念，

12、也就是當(dāng)一個作用力作用于物體時，受力物體會產(chǎn)生形變，這種力稱之為壓力。而第二種定義可以從第一種定義推導(dǎo)出來，也就是把第一種定義中的物體換做人。在管理中，壓力被定義成是一種動態(tài)的情境，在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會、限制及要求，并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而不確定的。一般來說，壓力總是與各種限制和要求相聯(lián)系的。（1）壓力的含義結(jié)合以上觀點，可以說壓力是指生理和心理的一種適應(yīng)性轉(zhuǎn)變狀態(tài)。我們也可以把壓力理解為在動態(tài)的環(huán)境條件下，使個體或組織受到威脅的壓力源長期地、持續(xù)地作用于個體或組織，在個體特征的影響下，產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為反應(yīng)的過程。這個定義表明：首先

13、，壓力是一個復(fù)雜的過程，從個體受到外部源的刺激到感受到壓力再到個體產(chǎn)生一系列身心及行為的反應(yīng)，受到多種因素的影響；其次，在壓力源存在的情況下，個體不一定產(chǎn)生壓力反應(yīng)，壓力反應(yīng)產(chǎn)生與否，個體的個性以及其應(yīng)付能力是起重要作用的中介變量。（2）壓力的類型我們所研究的壓力是指心理壓力，是一種刺激或周圍環(huán)境的改變，其力度或者持續(xù)的時間，已使得人們原本有的能力用到極限，并對自己的應(yīng)付能力產(chǎn)生懷疑的感覺。簡單地講，壓力是指個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。壓力就如一根小提琴弦，沒有壓力就不會產(chǎn)生音樂。但如果弦繃得太緊，就會斷掉。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型和社會現(xiàn)代化程度的提高，市場競爭愈

14、發(fā)激烈，各組織中員工的各種心理壓力日益增加，過大的心理壓力已經(jīng)在生理和行為等方面對員工產(chǎn)生了不利的影響。心理疲勞、心理壓力正在成為現(xiàn)代社會、現(xiàn)代人的“隱形殺手”。但是很多組織的管理者還沒有從思想上意識到員工各項心理壓力的存在及其嚴(yán)重程度，有的可能認(rèn)識了這一點，卻認(rèn)為員工的心理壓力與組織發(fā)展無關(guān)或者應(yīng)該由員工本人處理。在以人為本的管理口號響徹云霄的今天，實際上，成功的組織正是那些真正以人為本，讓員工的各項心理壓力水平維持在最佳水平的組織。所謂壓力，是指個體對某一沒有足夠能力應(yīng)對的重要情景的情緒與生理緊張反映。壓力所表現(xiàn)出的常見癥狀或信號有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消

15、化系統(tǒng)問題（如胃部不適、腹瀉等）、惡心或嘔吐、免疫力降低等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等；第三，行為方面：失眠、過度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂、嗜吃或厭食、吃鎮(zhèn)靜藥等；第四，精神方面：注意力難集中，表達(dá)能力、記憶力、判斷力下降，持續(xù)性地對自己及周圍環(huán)境持消極態(tài)度，優(yōu)柔寡斷等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)敏感地覺察、注意到自己及下屬身上的種種壓力信號，綜合考察各方面壓力源，若發(fā)現(xiàn)確實存在過度壓力，則應(yīng)及時采取壓力管理、壓力控制等措施以達(dá)到防微杜漸。1.1.2壓力產(chǎn)生的原因隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和就業(yè)環(huán)境壓力的加大，越來越多的員工感到了一種職業(yè)的壓力。很多人認(rèn)為工

16、作壓力不會直接影響到企業(yè)，事實上工作壓力與員工的缺勤率、離職率、事故率、工作滿意度等相關(guān)，而且對企業(yè)的影響將是潛在的、長期的。為了有效地進(jìn)行壓力管理，這就要求管理者能準(zhǔn)確查明員工的壓力由何而來，從而相應(yīng)采取積極有針對性的措施。就壓力來源的三個方面：工作壓力源、生活壓力源、社會壓力源分析一下壓力是如何產(chǎn)生的。（1）工作壓力源工作壓力是指在工作中產(chǎn)生的壓力，引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件惡劣、時間壓力等；員工在組織中的角色，如角色沖突、角色模糊、個人職責(zé)、無法參與決策等；事業(yè)生涯開發(fā)，如晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫等；人際關(guān)系，與上司、同事、下屬關(guān)系緊張，

17、不善于授權(quán)等；工作與家庭的沖突、組織變革，如并購、重組、載員等使員工不得不重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新角色、結(jié)識新同事等，這些都可能是引發(fā)員工工作壓力的誘因，工作壓力理應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理者所關(guān)注的重點。（2）生活壓力源每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。美國著名精神病學(xué)家赫姆斯（helmes）列出了43種生活危機(jī)事件 出自于現(xiàn)代企業(yè)中的壓力管理探析一文。，按對壓力影響程度主要有：配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結(jié)婚、解雇、退休等?？梢?，生活中的每一件事情都可能會成為生

18、活壓力源。（3）社會壓力源每位員工都是社會的一員，自然會感受到社會的壓力，包括社會宏觀環(huán)境和員工身邊微觀環(huán)境的影響。如it業(yè)職場要求掌握技術(shù)日新月異，職場競爭壓力大，專業(yè)人員淘汰率高，此時就對it從業(yè)人員造成很大社會壓力。員工所處社會階層的地位高低、收入狀況與其他社會階層相比，或者與其他同行業(yè)從人員相比較較低時，對他也可會產(chǎn)生壓力。盡管這些家庭壓力和社會壓力與工作無關(guān)，但作為企業(yè)管理者同樣應(yīng)予以關(guān)注，盡量使之減少員工的干擾，只有這樣才能使員工全心投入到工作中去。1.2壓力管理概述1.2.1壓力管理的定義在人力資源管理中我們必須正確看待激勵的作用。激勵在充分調(diào)動員工積極性、發(fā)揮員工潛能的同時，也

19、會使員工產(chǎn)生壓力，而這種壓力必須保持在合理的“度”。一方面充分發(fā)揮激勵的作用，使壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力從而有效推動工作績效達(dá)到最大化。另一方面，又要對壓力進(jìn)行“管理”，把壓力控制在適度范圍內(nèi)，發(fā)揮最佳作用，即現(xiàn)代企業(yè)人力資源所實施的“壓力管理”。1.2.2實施壓力管理的必要性當(dāng)今社會處于信息科技時代，競爭相當(dāng)激烈，為了占領(lǐng)市場獲得經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在講求高效率、快節(jié)奏的各組織中，員工的各種心理壓力日益增加，這已成為公眾高度關(guān)注的熱點，從20世紀(jì)到21世紀(jì)初，人類社會發(fā)生了空前的變化，科技飛速發(fā)展，社會高度進(jìn)步，發(fā)明創(chuàng)造不斷涌現(xiàn)，人類奧秘不斷被探索。伴隨著這高速發(fā)展的節(jié)奏，人類也在不斷地改變和提高自己，以應(yīng)

20、對越來越激烈的社會競爭。在這個過程中，每個個體都承受著不同程度的壓力，成就越高，責(zé)任越大，壓力也就越來越大。而事實往往是，人們掌握了如何讓自己取得成功的知識和技能，卻沒有學(xué)會如何面對壓力和如何有效地管理壓力。由各種壓力引起的社會問題層出不窮。壓力管理的不及時和失效會導(dǎo)致巨額經(jīng)濟(jì)損失。英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失占國民生產(chǎn)總值的10%。據(jù)世界衛(wèi)生組織(who)統(tǒng)計，北美地區(qū)因壓力所付出的代價每年超過2000億美元。過度的壓力也會嚴(yán)重危害企業(yè)員工的身心健康，日本因“過勞死”而“舉世矚目”；美國人平均每周工作47小時，財富中文版對1576名高級管理人員所作的健康調(diào)查顯示 引自于壓力危機(jī)管理

21、一文。，近70%的高級管理人員感受自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中21%認(rèn)為自己壓力極大。2003年8月4日韓國現(xiàn)代集團(tuán)峨山公司董事長正孟憲跳樓自殺；2004年4月19日還有100天就60歲的麥當(dāng)勞總裁杰姆斯坎塔盧心臟病突發(fā)逝世；2004年11月11日均瑤集團(tuán)前董事長王均瑤因患腸癌英年早逝，享年38歲；2010年5月富士康員工接連跳樓自殺國內(nèi)外關(guān)于工作壓力的報道越來越多，活生生的例子讓人觸目驚心，過大的工作壓力讓個人和企業(yè)付出沉重的代價。壓力在事實上已是我們每一個人都需要面對而又無法避免的事情，企業(yè)中“壓力管理”也理所當(dāng)然成為常態(tài)管理內(nèi)容。1.2.3壓力管理的五項原則（1）適度原則。進(jìn)行壓力管理并

22、不是不顧組織的經(jīng)濟(jì)效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。（2）具體原則。由于壓力在很大程度上是一個主觀感覺，因此在進(jìn)行壓力管理時要區(qū)別不同的對象采取不同的策略，根據(jù)對象的不同特點做到具體問題具體分析。（3）崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級別越高，創(chuàng)新性越高，創(chuàng)新性越強(qiáng)，獨立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如營銷部門的壓力一般比較大，因為銷售業(yè)績的好壞不僅取決于自己努力的程度，還與客戶、市場大環(huán)境、競爭對手有關(guān)系。當(dāng)然，我們也經(jīng)常聽到一線服務(wù)人員抱怨服務(wù)壓力越來越大，客戶要求越來越高、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)越來越高、服務(wù)的內(nèi)外壓力越來越大。（4）引導(dǎo)原

23、則。由于壓力的產(chǎn)生是不可避免的，所以引導(dǎo)員工向積極的一面發(fā)展就顯得很重要。譚小芳老師認(rèn)為，對企業(yè)家來說，有些外部因素是不可控的，比如面對強(qiáng)大的競爭對手，這時可以靈活地將壓力變?yōu)閯恿?，激發(fā)更多的工作熱情。 （5）區(qū)別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來源并區(qū)別對待。有些壓力是可以避免的，比如由于員工之間不團(tuán)結(jié)，人際關(guān)系復(fù)雜造成的工作壓力；而有些壓力，比如來自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。第二章 壓力管理與員工滿意度關(guān)系2.1員工滿意度的重要性2.1.1員工滿意度的作用中國企業(yè)加入wto后，面臨著國際市場人才競爭和管理創(chuàng)新的壓力，企業(yè)如何有效地吸

24、引人才和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，建立和完善員工滿意度的管理，一方面是與國際管理接軌，提高中國企業(yè)形象，實施管理創(chuàng)新的需要；另一方面也是提高企業(yè)競爭力的一個有效手段。員工的積極性是職工在完成工作任務(wù)時的一種能動的、自覺的心理和行為狀態(tài)，這種狀態(tài)可以促進(jìn)職工的智力和體力能量的充分釋放，并導(dǎo)致一系列積極的行為后果，如提高勞動效率、超額完成任務(wù)，精湛的工作技能、良好的服務(wù)態(tài)度等。（1）員工滿意是企業(yè)顧客滿意的前提。1994年哈佛大學(xué)教授赫斯凱特提出的服務(wù)利潤鏈理論 強(qiáng)調(diào)顧客滿意和忠誠是企業(yè)利潤的源泉。，并總結(jié)了“企業(yè)員工顧客”這一鏈?zhǔn)疥P(guān)系。雖然它是站在服務(wù)型企業(yè)的角度進(jìn)行分析總結(jié)的，但它從

25、大系統(tǒng)的角度闡述了企業(yè)、員工、顧客三者之間的關(guān)系。它告訴我們，員工是聯(lián)系企業(yè)與顧客的紐帶，他們與顧客進(jìn)行交往以提供顧客需要的服務(wù)，他們的行為及結(jié)果是顧客評價企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的直接來源。任何一家企業(yè)，只有滿意的員工才可能以更高的效率和效益為外部顧客提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并最終讓顧客感到滿意。聯(lián)邦快遞(federal express)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其內(nèi)部顧客的滿意率提高到85%時，企業(yè)的外部顧客滿意率高達(dá)95%。美國西爾斯公司對零售行業(yè)的顧客滿意度分析和多年的經(jīng)營實踐證明：高素質(zhì)的，充滿活力和競爭力的員工隊伍，比再好的硬件設(shè)施都更能創(chuàng)造顧客滿意，進(jìn)而創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績。此外，我們從赫斯凱特教授所提的鏈?zhǔn)疥P(guān)系

26、中可以看出，企業(yè)的最終用戶并不是惟一的顧客，員工也是企業(yè)的顧客，是企業(yè)的內(nèi)部顧客，在企業(yè)能夠成功地達(dá)到外部市場的目標(biāo)之前，必須有效地運作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換，使員工能夠認(rèn)同企業(yè)的價值觀，并通過企業(yè)為員工提供令員工滿意的服務(wù)，促進(jìn)員工為企業(yè)更好的服務(wù)。因此，提高員工的滿意度成為企業(yè)內(nèi)部工作的核心，也是達(dá)到外部顧客滿意的強(qiáng)有力的保障。（2）員工滿意可以保持穩(wěn)定高效的員工隊伍，節(jié)省企業(yè)內(nèi)部支出，從而提高顧客讓渡價值和企業(yè)的競爭能力。員工對企業(yè)各方面滿意度高，可以保持穩(wěn)定而高效的員工隊伍，減少企業(yè)因招聘和培養(yǎng)新的替代雇員而增加的成本，減少因員工的變動和業(yè)務(wù)的熟悉過程而產(chǎn)生的生產(chǎn)力損失，從而降低成本，

27、并能提高顧客的讓渡價值和企業(yè)的競爭能力。（3）員工滿意有利于保持員工的忠誠，增強(qiáng)企業(yè)向心力和內(nèi)聚力，將個人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)的軌道。個人目標(biāo)及個人利益是員工行為的基本動力，它們與企業(yè)組織的整體目標(biāo)和總體利益之間既有一致性，有時也存在著諸多差異。當(dāng)二者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，提高員工的滿意度，可以激活員工的主觀能動性，使他們處處為企業(yè)著想，將個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)，對企業(yè)保持高度的忠誠，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。（4）只有滿意和忠誠的員工才有可能創(chuàng)造出高效率高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的競爭力在于擁有顧客，而顧客的滿意關(guān)鍵在于企業(yè)能夠與顧客溝通，根據(jù)顧客的需要設(shè)計并提供顧客滿意的

28、產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客提供較大的價值。這些工作需要企業(yè)員工來實現(xiàn)，只有員工滿意，保持高度的工作熱情和責(zé)任心，積極主動地與顧客溝通，了解顧客需求，進(jìn)而充分發(fā)揮他們的主觀能動性，集思廣益，才能夠設(shè)計出令顧客滿意的產(chǎn)品。員工的滿意和忠誠意味著對企業(yè)未來發(fā)展有信心，進(jìn)而自覺承擔(dān)起一定的工作責(zé)任，為企業(yè)努力地工作，其工作效率相應(yīng)提高。相反，對企業(yè)缺乏滿意和忠誠的員工帶來的損失也是顯而易見的。如人才流失造成的損失將使企業(yè)在招聘、培訓(xùn)上花費更多的成本；缺乏滿意和忠誠的員工往往工作效率低下，為顧客服務(wù)也就不會盡心盡責(zé)，最終導(dǎo)致顧客滿意度的降低，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。2.1.2剖析影響員工滿意度的因素隨著人

29、力資源管理的核心地位在企業(yè)管理中逐步得到確認(rèn)，員工成為創(chuàng)造企業(yè)財富的不竭動力，而員工對企業(yè)的滿意度直接影響其潛能的發(fā)揮。就我國企業(yè)目前總體情況看，員工的滿意度表現(xiàn)出以下特點：（1）薪酬滿意度偏低。據(jù)華信惠悅咨詢公司華信惠悅咨詢公司是一家全球性且具有領(lǐng)導(dǎo)地位的管理咨詢公司總部設(shè)在美國華盛頓。所做的2003/2004中國員工滿意度調(diào)查顯示，中國員工對薪酬滿意的只有27%，中等滿意的30%，不滿意的達(dá)43%。當(dāng)問到員工辭職的主要原因時，大多將薪酬列為辭職的首要原因。而在辭職的六大目標(biāo)中，尋求更豐厚的薪酬占24%，更佳的職業(yè)機(jī)會占19%，更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會占15%，在新企業(yè)獲得更廣的成功前景占5%，

30、薪酬因素占據(jù)首位。（2）員工對工作環(huán)境有較強(qiáng)的期望。在員工調(diào)查中，員工愿意留在企業(yè)有六大原因：在企業(yè)能獲得更大成功的有21%，更佳的職業(yè)機(jī)會有20%，更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會有17%，更多施展自己才華的有16%，與同事之間關(guān)系融洽的有16%，豐厚的薪酬僅有15%。由此可見，員工不僅需要高工資，更需要良好的工作環(huán)境和鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)。營造良好的工作環(huán)境和氛圍，成為企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展的重要保證。（3）培訓(xùn)和發(fā)展是員工滿意度的重要因素。培訓(xùn)是對員工潛在能力的開發(fā)，其目的是促進(jìn)員工全面、充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來發(fā)展活力。接受調(diào)查的員工對培訓(xùn)的要求很高，擁有較多培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的管理層員工對企業(yè)的滿意度要大

31、大高于非管理層員工。對企業(yè)而言，培訓(xùn)是對人力資源進(jìn)行開發(fā)的投入，較之其它投入，更能給企業(yè)帶來綜合性、長遠(yuǎn)性的豐厚回報。（4）團(tuán)隊精神與同行業(yè)間的信息共享。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，超過60%的被調(diào)查者對團(tuán)隊工作效率做出了肯定回答。然而，對結(jié)果進(jìn)行更進(jìn)一步研究之后就會發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何實現(xiàn)同行業(yè)范圍的合作和信息共享，這方面大多數(shù)企業(yè)都有欠缺。由于許多企業(yè)在這方面并沒有取得成功，所以能在這一領(lǐng)域獲得進(jìn)步的企業(yè)，將會比對手擁有更多的競爭優(yōu)勢。2.2提高員工滿意度的途徑提高員工滿意度，應(yīng)從影響員工滿意度的因素入手。員工滿意度的提高有賴于人力資源管理的整個過程。提高員工滿意度的方法多種多樣，不具有唯一性

32、，更不具有普遍性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，以及影響員工滿意度因素，確定提高員工滿意度的方式及方法，從而使員工滿意度始終處于激活狀態(tài)。根據(jù)美國mci公司的專門研究發(fā)現(xiàn)，影響員工滿意度的內(nèi)部條件按影響程度高低排列依次為：工作本身、培訓(xùn)、報酬、提升的公平性、在尊重和個人尊嚴(yán)方面所受的待遇、團(tuán)隊工作、公司對員工生活福利的關(guān)心程度。因此我們可以從下列幾個方面入手提高員工的滿意度：（1）在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在企業(yè)中，營造和諧創(chuàng)新的環(huán)境氛圍，有利于提高員工的滿意度。企業(yè)的生產(chǎn)是全體員工齊心協(xié)力的結(jié)果，而每個員工都有自己獨立的個性都有不同于他人的思維方式、情感特征、工作方式、精神世界等等，員工的這種自主

33、性、個性化的特點決定了員工不愿意接受獨裁的管理方式，而愿意在平等和諧的環(huán)境中工作。企業(yè)要提高員工的滿意度就必須創(chuàng)造令員工滿意的環(huán)境，才能激發(fā)他們的創(chuàng)新能力。在滿意的工作環(huán)境中，員工有自由發(fā)揮的空間，能自主決定完成任務(wù)的方式。寬松、自由的工作環(huán)境下，能夠激發(fā)員工高昂的創(chuàng)新熱情，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。（2）建立一套科學(xué)的價值評價與價值分配體系。價值評價強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系應(yīng)包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。把員工的表現(xiàn)與其目標(biāo)的完成情況結(jié)合起來，對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)評價，員工事先被告知關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以便于員工對自己的行為進(jìn)行矯正，及時提

34、升自己的業(yè)績。價值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、期權(quán)，還包括權(quán)力、信息、機(jī)會、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。一方面可以有效地區(qū)分員工績效，另一方面每月的工資都會因表現(xiàn)而有不同的等級。由此可見，把價值分配建立在價值評價的基礎(chǔ)上可以使員工產(chǎn)生公平感。同時對外薪酬要有競爭力，這也是提高員工滿意度的基本方法?？茖W(xué)的績效評估能進(jìn)一步提高員工滿意度，因而在確定評估量度內(nèi)容時，應(yīng)多聽取員工的建議，能量化的盡可能量化，不能量化的也要細(xì)化，讓員工相信績效評估的公正性和可行性，從而贏得員工對績效評估的滿意度?？冃гu估的結(jié)果還要及時反饋給員工，讓員工知道評估的結(jié)果，以真正發(fā)揮績效評估的作用。反饋是整個評

35、估過程中最困難的一環(huán)，但在反饋過程中，雙向的溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達(dá)感受，并提高其滿意度。（3）建立一套有效的溝通機(jī)制提高員工滿意度。有效的溝通是創(chuàng)造令員工滿意環(huán)境氛圍的先決條件。早在霍桑訪談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作?，F(xiàn)有成功企業(yè)的案例表明，只有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，自己在企業(yè)中的價值，而不只是依令行事的雇員，這樣有利于提高員工的滿意度，并且使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。（4）進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理。薪酬是人力資源管理中最敏感的部分，特別是在人們的

36、生存質(zhì)量還不是很高的情況下，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。而員工對薪酬的滿意度，在很大程度上取決于薪酬的社會平均比較和公正度。在員工看來，如果企業(yè)的薪酬福利與其它企業(yè)相比較并不是很有競爭力的話，企業(yè)的向心力就會大大減弱。在這種情況下，如果員工還會選擇繼續(xù)在企業(yè)工作，可能是因為他們看好企業(yè)其它方面的因素，如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會和工作環(huán)境等。但是隨著他們工作能力的提升，還可能會“跳槽”，由此給企業(yè)帶來損失。當(dāng)然，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上應(yīng)處于一個什么位置，要視企業(yè)的具體條件而定。選擇什么標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于員工的穩(wěn)定和招募，在于提高員工對企業(yè)的滿意度。（5）為每位員工安排合適的工作崗位?，F(xiàn)代市場

37、營銷理論認(rèn)為，企業(yè)有內(nèi)部和外部兩個市場。在內(nèi)部，為了使企業(yè)真正做到人盡其才，才盡其用，使有限的資源發(fā)揮最大的效用，使組織內(nèi)部的交流和溝通效果達(dá)到最好，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力、心理類型和性格，對不同的員工采取有效的溝通策略、管理方法和安排合適的工作崗位，以充分調(diào)動每位員工的體力、腦力，使之為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。（6）確保招聘合適的員工并多方面的培訓(xùn)。企業(yè)在聘用合適的人才為企業(yè)服務(wù)的時候，應(yīng)著重考察應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)，如價值觀、心理偏向、個性等，以保證吸收的員工易于同企業(yè)核心價值觀相融合；企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該在員工掌握自己的崗位知識技能的前提下，鼓勵并引導(dǎo)他們了解其他部門所提供的服務(wù)以及他們之間的協(xié)調(diào)工

38、作，逐步讓員工樹立起顧客導(dǎo)向的思想。（7）及時給予員工激勵與認(rèn)同。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，及時做好實績考核工作，明確、合理地獎勵、表彰優(yōu)秀的員工，建立公平、公開和公正的企業(yè)晉升機(jī)制，發(fā)揮考核與獎勵的杠桿作用；企業(yè)應(yīng)該更多地讓員工了解自己工作的意義和價值，以及自己努力的方向，同時針對員工的不同特點采取不同的激勵方式，讓他們感受到自己的努力得到企業(yè)的認(rèn)同和重視，從而激發(fā)員工的進(jìn)取精神和努力工作的積極性。（8）尊重和關(guān)懷員工。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要以尊重的態(tài)度對待員工。美國的迪斯尼公司，他們的經(jīng)營理念是“員工第一，顧客至上”，把員工和顧客擺到了非常重要的位置。ibm公司的創(chuàng)業(yè)人托馬

39、斯沃森，提出了公司經(jīng)營三方針：為了顧客的利益；為了員工的利益；為了股東的利益。老沃森系推銷員出身，他工作艱辛，曾經(jīng)失業(yè)，因此十分了解一般工作人員的最嚴(yán)重困難是職業(yè)保障。為此，ibm公司制定了職業(yè)保障政策，采取了美國少有的終身雇用制。這一政策獲得雇員們的衷心擁護(hù)，并大大促進(jìn)了雇員對企業(yè)的忠誠度和對工作的獻(xiàn)身精神。企業(yè)應(yīng)該從經(jīng)營理念到管理機(jī)制都要體現(xiàn)組織對員工的尊重和關(guān)懷，使員工能在企業(yè)中找到自己的心理支撐。（9）營造團(tuán)隊工作環(huán)境。團(tuán)隊工作對內(nèi)部滿意的作用方面，主要體現(xiàn)在使整個企業(yè)都面向顧客市場，拋棄了以工作和任務(wù)為中心的思維方式，加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的溝通合作，提高信息在整個企業(yè)內(nèi)部的流通速度，增

40、加團(tuán)隊成員的士氣、工作滿足感和成就感，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)其個人價值。提高內(nèi)部員工的滿意度除了上述之外，開放式交流、充分授權(quán)以及對員工的教育和培訓(xùn)也是好的方法。迪斯尼公司堅信，企業(yè)應(yīng)首先向員工“內(nèi)部營銷”，然后才是對顧客的“外部營銷”。向員工營銷的是“對顧客的積極態(tài)度”，迪斯尼公司在使顧客滿意方面獲得了巨大的成功，因為管理部門對員工的關(guān)心使員工感到自己是重要的，員工們身上洋溢著那種“擁有這個組織”的感覺，感染了他們所接待的顧客。2.3壓力管理與員工滿意度之間的聯(lián)系管理是提高企業(yè)競爭力的有力杠桿，而管理（包括考核、監(jiān)督、懲罰、競爭機(jī)制等）必然對員工造成心理壓力。另外，日趨激烈的競爭

41、也為人們帶來了前所未有的壓力，每一個人都感到壓力無處不在，危機(jī)是十面埋伏。面對壓力引發(fā)的種種問題，壓力管理浮出水面。在管理領(lǐng)域，許多專家學(xué)者指出：人力資源管理的職能之一“壓力管理”，應(yīng)作為一種常態(tài)管理來看待，是我們時刻都需要關(guān)注的日常管理事項。通過實施日常壓力管理，從而真正體現(xiàn)“人本管理”的理念，達(dá)到工作績效最大化和“人事雙贏”的效果。員工的滿意和愉悅將帶來對企業(yè)情緒上的共鳴。它不僅是一種理性的選擇，更成為感情上的偏好。這種共鳴與偏好會激發(fā)他們潛力的發(fā)揮，創(chuàng)造出員工對企業(yè)的高度忠誠。滿意度是員工期望值與實際值的接近程度，怎樣讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，忠誠度。為何使員工工作時始終處于愉悅的滿意感

42、，是每個企業(yè)必須經(jīng)常研究的問題。如今的企業(yè)管理者已日益關(guān)注工作情景中的員工壓力及其管理問題。因為工作中過度的壓力會使員工個人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視員工壓力管理，已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要方面。過度、持續(xù)的壓力會導(dǎo)致員工嚴(yán)重的身心疾病，而壓力管理能預(yù)防壓力對員工造成過重的心理壓力，保持適度的、最佳的壓力，從而使員工提高工作效率，進(jìn)而提高整個組織的績效、增加利潤。員工的態(tài)度、情緒、工作責(zé)任感將給顧客帶來直接的影響。沒有滿意的員工，就不會有飽含人情味的服務(wù)，自然也不

43、可能獲得真正滿意的顧客。而事實上，現(xiàn)在的很多員工責(zé)任感不強(qiáng)，缺乏為顧客服務(wù)的意識與熱情，片面追求物質(zhì)報酬，使整個企業(yè)的形象大受損失。此外，如今“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，優(yōu)秀員工的“跳槽”，引起服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的下降，從而迫使大批顧客也“跳槽”。這一現(xiàn)象反映出企業(yè)對員工缺乏長久的吸引力，員工忠誠度不高。要解決這一“難點”，根本的方法是調(diào)節(jié)員工的滿意度。壓力與動力之間可能只存在零點幾微米的差距，壓力使人變形，動力使人積極進(jìn)取，卓越的領(lǐng)導(dǎo)使壓力變化為動力，處理好壓力問題已是員工滿意度的直接影響因素。第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法3.1組織層面的壓力管理措施企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者應(yīng)充分關(guān)心、關(guān)

44、注、調(diào)查、分析員工體會到的各種壓力及其類型，從組織層面上擬定并實施各種壓力減輕計劃，有效管理、減輕員工壓力。3.1.1工作環(huán)境改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力。（1）領(lǐng)導(dǎo)者或管理者力求創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境并嚴(yán)格控制打擾。如關(guān)注噪聲、光線、舒適、整潔、裝飾等方面，給員工提供一個爽心悅目的工作空間，有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感和舒適感，減輕壓力（2）確保員工擁有做好工作的良好的工具、設(shè)備。如及時更新陳舊的電腦、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等。3.1.2企業(yè)文化從企業(yè)文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力、自我放松。（1）企業(yè)向員工提供壓力管理的

45、信息、知識。企業(yè)可為員工訂有關(guān)保持心理健康與衛(wèi)生的期刊、雜志，讓員工免費閱讀。這也能體現(xiàn)企業(yè)對員工成長與健康的真正關(guān)心，使員工感受到關(guān)懷與尊重，從而也會成為一種有效的激勵手段、激發(fā)員工提高績效進(jìn)而提高整個組織的績效。（2）向員工提供保健或健康項目，鼓勵員工養(yǎng)成良好的、健康的生活方式。如有些企業(yè)建立了專門的保健室，向員工提供各種鍛煉、放松設(shè)備，讓員工免費使用，還有一名專職的健康指導(dǎo)員去監(jiān)督鍛煉計劃和活動，美國一些著名公司還為有健身習(xí)慣的人發(fā)放資金從而鼓勵健身。通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康（這是心理健康的基礎(chǔ)），從而還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄。（3）企業(yè)可聘請資深專業(yè)人士為

46、心理咨詢員，免費向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達(dá)成一種共識：“身體不適，找內(nèi)外科醫(yī)生，心理不適，找心理醫(yī)生”。心理咨詢在為員工提供精神支持與心理輔導(dǎo)、幫助其提高社會適應(yīng)能力、緩解心理壓力、保持心理健康方面確是一種十分有效的科學(xué)方法。3.1.3組織制度組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理。（1）人力資源招聘中：注意識別人力資源的特點，選拔與工作要求（個性要求、能力要求等各方面）相符合的人力資源，從而避免上崗后因無法勝任工作而產(chǎn)生巨大心理壓力現(xiàn)象。（2）人力資源配置中：力求人與事的最佳配置，并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責(zé)、任務(wù)。可減輕因角色模糊、角色沖突等引起的心理壓力。（

47、3）人力資源培訓(xùn)中：第一，可培訓(xùn)員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應(yīng)手，減少壓力；第二，可進(jìn)行員工時間管理培訓(xùn)，消除時間壓力源；第三，可培訓(xùn)員工的溝通技巧等，消除人際關(guān)系壓力源，等等。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃中：幫助員工改善思維，拋棄不切實際的期望值太高的目標(biāo)，而建立現(xiàn)實客觀的smart 目標(biāo)管理由管理學(xué)大師peter drucker1954年在管理實踐一書中提出。式的發(fā)展目標(biāo)：s-specific（特定的、適合自己的），m-measurable（可測量的），a-achievable（可實現(xiàn)的），r-realistic（實際的），t-time-based（基于時間的）。（5）人力資源溝通中：

48、第一，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者應(yīng)向員工提供組織有關(guān)信息，及時反饋績效評估的結(jié)果，并讓員工參與與他們相關(guān)的一些決策等，使員工知道企業(yè)里正在發(fā)生什么事情，他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減輕由于不可控、不確定性帶來的壓力；第二，各級主管應(yīng)與下屬積極溝通，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，并縮短與下屬的心理距離。（6）保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的商業(yè)保險，增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，減輕其壓力。（7）向員工提供有競爭力的薪酬，并保持企業(yè)內(nèi)部晉升渠道的暢通等，有利于幫助減輕或消除社會壓力源給員工帶來的壓力。3.2實施壓力管理提高員工滿意度的具體內(nèi)容

49、當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理理論非常重視對激勵理論的研究，為了充分挖掘員工的努力程度的“剩余價值”，可謂招數(shù)想盡，竭其所能。企業(yè)管理者過多地關(guān)注工作業(yè)績，注重工作結(jié)果，而忽視員工心理因素，以致在企業(yè)人力資源管理實踐 中，普遍存在員工心理壓力過大的現(xiàn)象。這導(dǎo)致員工情緒緊張、心理失衡，反而出現(xiàn)工作效率低下等相反結(jié)果。很多公司為了杜絕這種現(xiàn)象，就推出了很多的措施，例如：香港鳳凰衛(wèi)視公司，專門為員工開辟了咖啡屋；明基電信總部也在辦公樓里設(shè)了間星巴客式的咖啡廳，從那里飄出的咖啡濃香不僅是企業(yè)文化的一種成分，更成為白領(lǐng)休閑文化的重要組成部分。眾所周知，福利待遇越好的公司，管理就越發(fā)嚴(yán)格，辦公室里的氣壓就越高。無

50、聲辦公的氛圍加上透明玻璃間內(nèi)老板不時瞥出的目光對員工都是一種無形的壓力，壓得人異常緊張?？Х仍跐撘颇谐蔀槭婢弶毫Φ淖罴扬嬈?。通常，日資企業(yè)的工作壓力是很大的，為了緩解釋放壓力，一些企業(yè)設(shè)立了苦情室、茶室等，供員工宣泄、釋放緊張情緒。一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對上司不滿的游戲，有一些排解壓力的書籍+音樂，有心理咨詢熱線電話等。這些都是很好的范例，我認(rèn)為，企業(yè)的人力資源部門或企業(yè)的管理者可以從以下幾個方面著手進(jìn)行“壓力管理”。3.2.1明確壓力管理的主體及壓力源（1）確定壓力管理主體壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個人，不同個體的員工對待同樣的壓力會有不同的

51、反應(yīng)。相關(guān)研究已經(jīng)證明了這一點。有些員工遇到壓力后容易產(chǎn)生挫敗感，焦慮、煩躁。而且長時間不能自拔。而有些員工能正確面對壓力，盡管也會出現(xiàn)不適感，但他們能很快調(diào)整情緒。這說明不同個性員工對待壓力具有不同調(diào)控和適應(yīng)能力。壓力管理的主體還包括企業(yè)人力資源主管部門或企業(yè)管理者，在當(dāng)前人本管理的時代里，管理者有責(zé)任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能提高，到達(dá)“人事雙贏”的效果。（2）分析工作壓力來源，給員工“減負(fù)”首先要善于識別各種壓力來源，制定針對不同壓力的應(yīng)對措施。對工作壓力要進(jìn)行分析研究，是否出現(xiàn)給員工分配任務(wù)難易程度不當(dāng)、工作時限太緊，目標(biāo)制定過高等問題，而這種安

52、排或設(shè)計是沒有經(jīng)過仔細(xì)研究的，或者是不切合實際的。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標(biāo)、內(nèi)容、時限等，重新設(shè)計工作任務(wù)，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而真正做到人事匹配。當(dāng)然這并不意味著使其沒有工作壓力，設(shè)計工作壓力的指導(dǎo)原則應(yīng)該是：經(jīng)過員工自身努力能達(dá)到的目標(biāo)即為合理。進(jìn)行管理時，應(yīng)對每位不同個性員工和壓力來源做具體而全面的分析。調(diào)控能力和適應(yīng)壓力強(qiáng)的員工，其心理承受能力強(qiáng)，他們能會很好處理和緩解壓力。對心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時，可能不能及時調(diào)控壓力，這時企業(yè)管理者需要更多地加以幫助關(guān)心這樣的員工。3.2.2培養(yǎng)員工壓力承受能力，構(gòu)建和諧民主企業(yè)文化企業(yè)可以對新進(jìn)的員工和原有員工組織進(jìn)行心理

53、測評，這里測評主要內(nèi)容是員工的壓力承受能力。根據(jù)測評結(jié)果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對性對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導(dǎo)，如組織員工預(yù)先進(jìn)行心理咨詢和心理輔導(dǎo)，這里可以靈活采用個別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。企業(yè)還應(yīng)該構(gòu)建一種民主和諧的企業(yè)文化，重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設(shè)計和企業(yè)管理，使員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格亦應(yīng)是民主開放而不應(yīng)是專制獨斷的；應(yīng)更多地加強(qiáng)上下級溝通等；更多地關(guān)心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛的人際關(guān)系。這種企業(yè)文化應(yīng)該充滿著人文關(guān)懷、重視員工自我實現(xiàn)、自我控制的氛圍。無疑，在這樣的企

54、業(yè)文化氛圍中壓力也應(yīng)該保持在一定的較低水平上。還可以根據(jù)人體工程學(xué)原理，在辦公場所內(nèi)努力營造輕松愜意的環(huán)境也是至關(guān)重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設(shè)計、室內(nèi)植物綠化、輕松的背景音樂等。美國有些企業(yè)辦公場所專設(shè)有咖啡間甚至是桌球室。讓員工短時間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。3.2.3壓力管理的具體方式企業(yè)可以定期地組織員工集體活動如聚餐、春游、參加聯(lián)歡晚會等，開展豐富多彩的員工業(yè)余活動，通過這些方式能有效地調(diào)節(jié)壓力和緊張情緒?；蛘咛峁﹩T工個人宣泄壓力的渠道，例如日本的企業(yè)就專門給員工設(shè)置一間“宣泄室”，里面擺放著企業(yè)管理者的木偶像等道具，供其發(fā)泄使用。這些做法都值

55、得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。進(jìn)行壓力管理主要可以分為宣泄、咨詢、引導(dǎo)三種方式。（1）宣泄。宣泄作為一種對壓力的釋放方式，效果應(yīng)該不錯。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運動、唱歌等。有研究表明體育運動、家務(wù)勞動等對減輕壓力是非常有益的。（2）咨詢。咨詢就是向?qū)I(yè)心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個人都有過的經(jīng)歷。其次，不論被傾訴對象能否為自己排憂解難，傾訴本身就是一種很好的調(diào)整壓力的方法。這里效果較好的當(dāng)屬和專業(yè)人員進(jìn)行溝通的心理咨詢了。心理咨詢師專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T通過語言、文字等媒介物與員工進(jìn)行信息溝通，以調(diào)整員工心理或情緒的過程。通過心理咨詢可以幫助員工在對待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所