人力資源頂級工具之薪酬績效工具大全

1、人力資源頂級工具之薪酬績效工具大全目錄第一章 績效管理2一、目標管理法2二、KPI 考核法2三、360 度考核法3四、基于BSC 的績效考核3五、管理人員考核表4六、績效考核申訴表5七、績效面談記錄表6八、績效反饋面談表6九、員工績效改進計劃表7十、財務(wù)部KPI 指標設(shè)計8十一、生產(chǎn)部KPI 指標設(shè)計9十二、物業(yè)部KPI 指標設(shè)計9十三、物流部KPI 指標設(shè)計10十四、市場部KPI 指標設(shè)計10十五、客服部KPI 指標設(shè)計11十六、行政部KPI 指標設(shè)計11十七、后勤部KPI 指標設(shè)計12十八、人力資源部KPI 指標設(shè)計12十九、績效管理制度13二十、采購部績效考核制度16二十一、生產(chǎn)車間績效

2、考核制度18二十二、中高層人員績效考核制度26第二章 薪酬福利設(shè)計28一、企業(yè)薪酬調(diào)查表28二、員工崗位工資表32三、崗位薪點對照表33四、薪酬比例配置表34五、企業(yè)員工調(diào)薪表34六、員工加班申請表35七、員工工資核算表36八、員工獎金核定表36九、中夜班津貼申請37十、員工獎金管理制度37十一、員工福利管理制度39十二、公司津貼管理制度42十三、公司薪酬管理制度44第一章 績效管理一、目標管理法目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評

3、期間，每一進步的取得和目標的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標。目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導可以放手不管，領(lǐng)導對目標實施過程的管理是不可缺少的。在對實現(xiàn)目標的過程進行管理的過程中，領(lǐng)導要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；領(lǐng)導要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，適時地修改

4、原定目標。二、KPI 考核法關(guān)鍵績效指標（KPI）是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，它來自對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵績效指標是連接個體績效與組織目標的一座橋梁，是針對組織目標起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，體現(xiàn)績效中對組織目標的增值部分。關(guān)鍵績效指標必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，即SMART 原則，其具體內(nèi)容如下圖所示。Specific明確的、具體的即指績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的，而是應該適度細化，并且隨情境變化而變化Measurable可度量的是指績

5、效指標或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Attainable可實現(xiàn)的是指績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標，從而失去了設(shè)立該考核指標的意義Realistic現(xiàn)實的指的是績效指標是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)的Time-bound有時限的是指在績效指標中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)三、360 度考核法關(guān)鍵績效指標確立的原則360 度考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這

6、些信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；企業(yè)內(nèi)部協(xié)作部門和供應部門的反饋；公司內(nèi)部和外部客戶的反饋以及來自本人的反饋。360 度考核法強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，如下圖所示。上級領(lǐng)導其他被考核對象被服務(wù)對象同事下級員工360 度考核法示意圖四、基于 BSC 的績效考核平衡計分卡（Balanced Score card，簡稱 BSC）把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶及學習與發(fā)展 4 個方面，它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。財務(wù)類我們向股東展示什么目標指標指 標

7、行 動值計劃客戶類客戶怎樣看待我們內(nèi)部運營類我們必須擅長什么遠景與戰(zhàn)略目標指標指 標行 動值計劃目標指標指 標行 動值計劃學習與發(fā)展類我們能否繼續(xù)創(chuàng)造更多的價值目標指標指 標行 動值計劃平衡記分卡的特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位。構(gòu)建“以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織結(jié)構(gòu)”，使財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長4個因素互動互聯(lián)，渾然一體，其基本格式如下圖所示。平衡計分法的 4 個維度五、管理人員考核表姓名部門崗位考核期間考核時間一、工作表現(xiàn)評價項目評價內(nèi)容權(quán)重上級評分核分工作認真負責10工作態(tài)度遇到問題主動溝通5從公司整體利益出發(fā)處理與其他部門的關(guān)系5熟悉工作內(nèi)容，具備工作能

8、力15業(yè)務(wù)能力工作保質(zhì)保量完成15掌握工作方法，控制時間、效率得當10具有創(chuàng)新精神，勇于開拓10放手讓下屬開展工作并給予鼓勵10管理能力善于調(diào)動各種資源，明確下屬工作職責10具有成本控制、經(jīng)營意識10二、業(yè)績表現(xiàn)評價評價項目評價內(nèi)容權(quán)重上級評分復核職責履行目標完成成本控制三、考核結(jié)果考核內(nèi)容得分權(quán)重合計得分工作表現(xiàn)40工作業(yè)績60四、結(jié)果確認被考核人確認考核人確認復核人確認六、績效考核申訴表申 訴 人職位部門（公司）考 核 者申訴理由申訴處理意見受理人簽字：受理日期：年月日七、績效面談記錄表面談參與人員信息記錄者時間面談內(nèi)容信息記錄1上一階段工作中取得的成功有哪些2工作中需要改進的地方3對此次

9、考核有什么意見4你認為本部門員工誰的工作表現(xiàn)比較好5下一步的工作計劃八、績效反饋面談表姓名：職位：部門（公司）：考核者：面談日期：年月日面談地點：考核結(jié)果面談主要內(nèi)容績效改進計劃改進事項改進目標措施所需的支持考核者被考核者日期九、員工績效改進計劃表被考核者部門崗位考核者部門崗位承關(guān)鍵考核指標工作目標完成情況諾欄不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、客戶滿意度等標準進行描述）原因分析績效改進措施考核者：被考核者：年月日改進措施記錄考核者：被考核者：年月日期末評價優(yōu)秀：出色完成改進計劃符合要求：完成改進計劃尚待改進：與計劃目標相比尚有差距評價說明考核者：被考核

10、者：年月日十、財務(wù)部 KPI 指標設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準賬務(wù)處理及時率賬務(wù)及時處理次數(shù)賬務(wù)處理總次數(shù)100%達到%是公司一定時期主營業(yè)務(wù)利潤同主營業(yè)務(wù)主營業(yè)務(wù)利潤率達到%收入凈額的比率通過本指標來了解某一時期內(nèi)公司凈資產(chǎn)凈資產(chǎn)收益率達到%的收益能力財務(wù)報表差錯率反映財務(wù)報表的準確程度控制在%以內(nèi)公司一定時期內(nèi)營業(yè)收入（銷售收入）與平應收賬款周轉(zhuǎn)率達到 均應收賬款余額的比率成本費用利潤率公司當期利潤額與當期成本費用總額的比率達到%現(xiàn)金收付準確性保證現(xiàn)金收支準確無誤因資金供應不及時而影響公司經(jīng)營活動順資金供應的及時性0 次利進行的情況壞賬率反映公司財務(wù)管理能力不高于%十一、生產(chǎn)

11、部 KPI 指標設(shè)計設(shè)備完好率完好設(shè)備臺數(shù)100%達到%在用設(shè)備總臺數(shù)生產(chǎn)成本比上期降低%勞動生產(chǎn)率是反映勞動消耗量與生產(chǎn)成果之間的比率達到 安全生產(chǎn)事故次數(shù)不超過起，重大安全生產(chǎn)事故發(fā)KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準生產(chǎn)計劃完成率實際生產(chǎn)量計劃生產(chǎn)量100%達到%交期達成率交期達成批數(shù)交貨總批數(shù)100%達到%產(chǎn)品質(zhì)量合格率合格產(chǎn)品數(shù)量總產(chǎn)品數(shù)量100%達到%全部設(shè)備實際工作時數(shù)設(shè)備利用率設(shè)備工作總能力（時數(shù)）100%達到%生次數(shù)為 0十二、物業(yè)部 KPI 指標設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準環(huán)境衛(wèi)生達標率環(huán)境衛(wèi)生檢查達標次數(shù)環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數(shù)100%達到%綠化完好率完好綠地面

12、積總綠化面積100%達到%基礎(chǔ)設(shè)施故障率出故障設(shè)施設(shè)施總數(shù)100%不高于%維修及時率及時維修次數(shù)報修總次數(shù)100%達到%業(yè)主有效投訴率業(yè)主有效投訴的次數(shù)投訴的總次數(shù)100%不高于%有效投訴處理率當期已處理總數(shù)應處理的次數(shù)100%達到%業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)工作滿意度評價狀況達到%KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準按規(guī)定時間應完成的貨運量噸數(shù)十三、物流部 KPI 指標設(shè)計準時送達訂單數(shù)送貨準時率（可統(tǒng)計）訂單總單數(shù)100%達到 100%運輸貨損率貨損量貨運總量100%控制在以內(nèi)貨差率貨差量貨運總量100%控制在以內(nèi)準時回單率按時完整回單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比達到%及時反饋查詢內(nèi)容的訂單數(shù)占

13、可統(tǒng)計訂單總數(shù)查詢響應率的百分比達到%送貨準時率、貨損貨差率、準時回單率、查詢響完美訂單率應率 4 個指標同時 100%達標的訂單數(shù)占可統(tǒng)計達到%訂單總數(shù)的百分比按規(guī)定時間實際完成的貨運量噸數(shù)貨運及時率庫存完好率100%某段時間內(nèi)倉庫貨物保存完好的比率達到%達到%車輛滿載率表明車輛標記載重量被實際有效利用的程度達到%發(fā)貨準確率根據(jù)訂單準確發(fā)貨的百分數(shù)達到%貨運質(zhì)量指報告期內(nèi)由于承運部門原因造成的貨損、貨差事故次數(shù)等貨運質(zhì)量事故的件數(shù)不超過件客戶投訴率客戶投訴的次數(shù)與總服務(wù)次數(shù)的比率不高于%十四、市場部 KPI 指標設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準市場調(diào)研任務(wù)達成率實際完成市場調(diào)研數(shù)量

14、計劃完成市場調(diào)研數(shù)量100%達到 100%廣告投放有效率廣告費用增長率銷售收入增長率100%達到%媒體正面曝光次數(shù)-達到次品牌認知度通過相關(guān)市場調(diào)查數(shù)據(jù)得出達到%是指一家企業(yè)的產(chǎn)品銷量占該類產(chǎn)品整個市場占有率市場銷售總量的比例達到%市場推廣費用控制率實際推廣費用計劃推廣費用100% %之間十五、客服部 KPI 指標設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準服務(wù)響應時間- 分鐘內(nèi)客戶回訪率實際回訪的客戶數(shù)量客戶總數(shù)量100%達到%售后服務(wù)一次性成功率 用于衡量售后服務(wù)的質(zhì)量達到%投訴處理及時率在規(guī)定時限內(nèi)處理并回復客戶件數(shù)接受投訴總件數(shù)100%達到 100%投訴解決率解決的投訴數(shù)投訴總次數(shù)100

15、%達到%客戶滿意度客戶對公司客戶服務(wù)部門工作的滿意度評價狀況達到%客戶檔案完整率反映各營業(yè)區(qū)域?qū)颓橘Y料的管理狀況達到 100%KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準文件處理及時率在規(guī)定時間內(nèi)完成的文件數(shù)在規(guī)定時間內(nèi)應完成的文件數(shù)100%達到 100%辦公用品供應所需辦公用品未能及時供應的次數(shù)不得超過次的及時性行政辦公設(shè)備完好率完好設(shè)備臺數(shù)設(shè)備總臺數(shù)100%達到%會議紀要制作的主要考核沒有按時制作會議紀要的次數(shù)與不得超過次及時性與準確性紀要出現(xiàn)錯誤的情況文件資料歸檔已歸檔的人事檔案應歸檔總數(shù)100%達到 100%十六、行政部 KPI 指標設(shè)計合理化建議被采納數(shù)量當期合理化建議被公司采納的數(shù)量不

16、得少于條行政服務(wù)滿意度反映公司內(nèi)部對本部門服務(wù)支持的滿意度達到%的完整率人均辦公費用節(jié)約率反映公司辦公費用的控制情況比上期降低%十七、后勤部 KPI 指標設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準環(huán)境衛(wèi)生達標率環(huán)境衛(wèi)生檢查達標次數(shù)環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數(shù)100%達到%出車及時率在規(guī)定時間內(nèi)準確無誤完成出車任務(wù)的次數(shù) 100%完成出車任務(wù)的次數(shù)達到 100%因車輛調(diào)度不合理而車輛調(diào)度合理性相關(guān)部門因車輛調(diào)度不合理而引起的投訴情況引起的投訴次數(shù)為 0基礎(chǔ)設(shè)施故障率出故障設(shè)施設(shè)施總數(shù)100%不高于%安全事故考核期內(nèi)企業(yè)轄區(qū)內(nèi)安全事故發(fā)生次數(shù)為 0 次發(fā)生次數(shù)后勤服務(wù)滿意度員工對后勤部服務(wù)工作滿意度評價情況

17、達到% 其他部門對后勤支持不力導致影響工作而引起的投訴后勤支持投訴率低于%情況十八、人力資源部 KPI 指標設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標準招聘計劃完成率實際招聘到崗的人數(shù)計劃需求人數(shù)100%達到 100%實際完成的培訓項目（次數(shù)）培訓計劃完成率計劃培訓的項目（次數(shù)）100%達到 100%工資獎金計算出現(xiàn)工資、獎金計算錯誤的次數(shù)不超過次錯誤次數(shù)員工自然流動率考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況控制在%以內(nèi)關(guān)鍵人才流失率檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況不超過%人力成本總額控制率實際人力成本100%計劃人力成本一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額100%同期企業(yè)人工成本總額考核員工對公司人力資源管理工作的綜合不

18、超過%人工成本利潤率達到%員工滿意度達到%滿意程度考核公司其他職能部門對該部門所提供的部門協(xié)作滿意度達到%支持和服務(wù)的滿意程度人事檔案歸檔完整率已歸檔的人事檔案應歸檔總數(shù)100%達到 100%十九、績效管理制度公司版本績效管理制度20年月頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：一、總則（一）目的1通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。2在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。3通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。4通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資

19、調(diào)整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。（二）適用范圍公司所有人員，但下列人員除外。1公司總經(jīng)理2臨時工、小時工3在試用期內(nèi)的員工二、績效管理流程績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋 4 項工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項見下圖。制訂績效計劃確定績效目標根據(jù)績效目標制訂績效計劃績效反饋告知被考核者考核結(jié)果對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進計劃績效實施與管理被考核者完成本職工作各級考核者為被考核者提供指導和幫助各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效考核各級考核者根據(jù)被考核者的

20、實際工作表現(xiàn)對其展開評估績效管理實施循環(huán)圖三、績效考核（一）考核人員分類根據(jù)員工所擔任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門一般工作人員（包括一般生產(chǎn)、技術(shù)人員、財務(wù)人員、行政事務(wù)類人員、營銷人員）4 類。（二）考核實施主體考核由人力資源部負責組織，督促和指導各級主管對其下屬員工進行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。員工考核由部門經(jīng)理組織實施；中高層領(lǐng)導考核由總經(jīng)理組織實施。（三）考核期及考核時間考核分為月度考核、季度考核和年度考核 3 種，具體考核時間如下表所示?？己似诩翱己藭r間安排一覽表考核時間1 月 1 日12 月31 日考核類別年度考核考核實施時間

21、1 月 10 日考核結(jié)束時間1 月 25 日考核對象所有人員每個季度每月（四）考核內(nèi)容季度考核月度考核下個季度第一個月的上旬次月的前三天所有人員銷售人員考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同， 各部門應根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。1工作業(yè)績（1）任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標的完成情況。（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。（3）周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。2工作能力工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與

22、綜合能力。3工作態(tài)度工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況 5 個方面設(shè)定具體的考核標準。4附加分值附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的。（五）年度考核得分計算1高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分70%+年度考核得分30%2中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分65%+年度考核得分35%3基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分60%+年度考核得分40%4一般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分50%+年度考核得分50%四、績效溝通與反饋（一）績效溝通人力資源部將考核結(jié)果

23、告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。（二）制訂績效改進計劃對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應及時對被考核者績效中未達到公司要求的內(nèi)容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。五、績效申訴（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績，如對考核結(jié)果不服，可以按照本制度規(guī)定的程序進行申訴。公司考核申訴有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星期之內(nèi)。被考核者進行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表，交至人力資源部。（二）申訴受理人力

24、資源部接到員工績效考核申訴后，應作為獨立的第三方向員工直接上級的上級領(lǐng)導、員工直接上級和員工了解情況，進行調(diào)查核實，并將具體情況反映給員工所在部門經(jīng)理，由被考核者所在部門經(jīng)理對其考核結(jié)果進行復查。人力資源部與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的十個工作日內(nèi)給予員工答復，并做好相應的記錄存檔。六、考核成績管理與應用（一）考核成績資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由人力資源部進行存檔，（二）考核成績的劃分公司采用強制正態(tài)分布法將員工的考核成績分為 5 等，S-優(yōu)秀，占 5%；A-良好，占 20%；B-好，占55%；C-需提高，占 15

25、%；D-不合格，占 5%。（三）考核成績的應用員工考核成績作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要依據(jù)，具體內(nèi)容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關(guān)規(guī)定。七、附則本制度自頒布之日起生效，未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關(guān)制度；本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。修訂二十記 、采購部績效考核制度錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字版本采購部績效考核制度20年月第 1 章 總則第 1 條 目的頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：為保證公司所需物資及時、保質(zhì)保量得到供應,本公司特制定采購部績考核制度。第 2 條 適用范圍本制度適用于采購部門所有員工的績效考核評估。第 2 章 績效

26、考核實施第 3 條 績效考核指標設(shè)計1工作業(yè)績指標本部門績效考核評估中使用的工作業(yè)績指標如下。（1）采購數(shù)量。主要包括：采購物資到貨率、采購計劃完成率、呆料物料金額等。（2）采購質(zhì)量。主要包括：采購物資檢驗合格率、物料使用不良率、物料退貨率、采購出錯次數(shù)等。（3）采購效率。主要包括：采購計劃編制及時率、采購工作及時性等。（4）采購成本。主要包括：平均采購成本、平均采購費用控制、材料價格的合理性等。2工作能力指標本部門員工工作能力主要從專業(yè)知識、專業(yè)技能方面進行考核。3綜合表現(xiàn)指標本部門員工綜合表現(xiàn)主要從考勤、出勤率、責任心、誠信、部門協(xié)作滿意度、供應商滿意度等方面進行考核。第 4 條 績效考核

27、周期本部門績效考核周期分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核。1月度考核：采購部門在職人員、試用期滿一個月的新進人員、調(diào)動當月在職滿 20 天的調(diào)動人員均應參加月度考核。2季度考核：采購部門在職人員、轉(zhuǎn)正后在職滿兩個月的新進人員、調(diào)動當季在職滿2 個月的調(diào)動人員均應參加季度考核。3年度考核：采購部門在職人員、轉(zhuǎn)正后在職滿3 個月的新進人員、調(diào)動當年在職滿3 個月的調(diào)動人員均應參加年度考核。第 5 條 績效考核分數(shù)本部門績效考核將采取工作業(yè)績、工作能力、綜合表現(xiàn)相結(jié)合的方式。1工作業(yè)績考核占采購人員總績效評估的 60%。2工作能力考核占采購人員總績效評估的 30%。3綜合表現(xiàn)考核占采購人員

28、總績效評估的 10%?？冃Х謹?shù)=工作業(yè)績考核60%+工作能力考核30%+綜合表現(xiàn)考核10%第 6 條 績效考核申訴考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，如對績效考核結(jié)果存有異議，則應首先與考核者進行溝通，未獲溝通結(jié)果的，被考核者可向人力資源部進行申訴，由人力資源部最終復議。第 7 條 績效評估獎懲規(guī)定1 依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金。2年度考核得分在 80 分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。3擬晉升職務(wù)等級之采購人員，其年度考核分數(shù)應高于 85 分。4年度考核分數(shù)低于 60 分者，應調(diào)離采購崗位。5年度考核分數(shù)在 6075 分者，應加強職位訓練

29、,以提升工作績效。第 3 章 附則第 8 條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第 9 條 本制度的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字二十一、生產(chǎn)車間績效考核制度公司版本生產(chǎn)車間績效考核制度20年月頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第 1 章 總則第 1 條 適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第 2 條 考核目的通過考核激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營計劃積極努力開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第 3 條 考核原則1務(wù)實、適用原則。2效益導向與職責導向相結(jié)

30、合原則。3科學合理原則。4多角考核原則。第 4 條 考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月度的 5 日開始、7 日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一個月的前 15 日。第 5 條 考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部負責完成。審核后的考核資料交由人力資源部存檔保存。第 6 條 考核程序1考核前 3 天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2各考核者于考核日對被考核者進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3人力資源部將考

31、核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。4人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核者，被考核者如有異議，可向高層委員提出申訴。5人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第 7 條 考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴， 申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由，由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應在 5 個工作日內(nèi)作出裁決。第 8 條 考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責。第 2 章 月度考核第 9 條 考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成情況、員工崗位職責。不同的職位對應不同的考核權(quán)重

32、，員工具體的權(quán)重分配參見生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計劃完成情況崗位職責工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第 10 條 考核指標、權(quán)重和標準1計劃完成情況（1）考核指標：每月 28 日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標，考核指標應可量化，例如成本、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標等，并由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核表。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表指標權(quán)重標準實際完成考核得分考核分值成本W(wǎng)1K1W1K1費用W2K2W2K2廢品率W3K3W3K3合計1.0（2）指標權(quán)重：月度考核由各部門經(jīng)理根據(jù)各項

33、指標的重要程度和月度工作重點確定各項指標的權(quán)重。2崗位職責（1）考核指標：將每一崗位職務(wù)說明書中的職責轉(zhuǎn)化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權(quán)重：由直接上級根據(jù)每一崗位職責的重要程度而定。3 工作態(tài)度（1）考核指標：由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性 4 個方面組成。（2）指標權(quán)重：不同的職位根據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第 11 條 考核標準計劃完成情況以月度計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據(jù)，工作態(tài)度標準見附表。定性指標標準又分為 ABCD 4 個級別，如下表所示。定性指標標準等級表等級A標準超出目標B達到目標C接近目標D遠低于目標得

34、分101120811005180050第 12 條 考核主體和權(quán)重崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，具體內(nèi)容如下表所示。生產(chǎn)部員工月度考核表考核要素考核指標和權(quán)重計劃完成（ %）指標評判指標指標 1權(quán)重 標準W1實際完成考核評分K1考核分值W1K1定量指標（ %）指標 2W2K2W2K2指標 3W3K3W3K3崗位職責（ %）定性指標（ %）合計指標指標 1指標 2指標 31.0權(quán)重W1 W2 W3ABCD考核分值W1K1 W2K2 W3K3合計1.0考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3K1工作態(tài)度（ %）協(xié)作性責任心0.20.30.2K20.3

35、K3紀律性0.20.2K4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成情況根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。第 13 條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1崗位職責、工作配合的計算。崗位職責考核由直接上級評分，工作態(tài)度考核為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的評分和同級評分各占 50%。2個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值權(quán)重+崗位職責分值權(quán)重+工作態(tài)度分值權(quán)重）/100將月度考核分值從高到底進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分為 3 個等級，前 10%為優(yōu)秀，后 10%為不合格，中間 80%為合格，小數(shù)取整。對應的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。第

36、14 條 考核結(jié)果的應用1考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)崗位系數(shù)部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)2作為員工晉級的依據(jù)：將月度考核系數(shù)從高到底進行排序，對連續(xù)兩次被評為不合格的員工提出警告，連續(xù) 3 次不合格的員工給予辭退。第 3 章 年度考核第 15 條 考核要素和權(quán)重年度考核要素包括工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權(quán)重，具體可參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。職別生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第 16 條 考核指標、權(quán)重和標準1工作能力（1

37、）考核指標：車間主任的工作能力指標包括人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調(diào)整。（2）指標權(quán)重：每年初可由經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標的權(quán)重。2工作態(tài)度（1）考核指標：主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。（2）指標權(quán)重：由經(jīng)理確定各崗位各項指標的權(quán)重。第 17 條 考核標準工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照工作能力考核標準表和工作態(tài)度考核標準表，每項指標標準分為 ABCD4 個級別（參考前表指標標準等級表）。工作能力考核標準表指標人際交往能力組織協(xié)超出目標

38、A人際關(guān)系很好，善于團結(jié)合作和化解矛盾統(tǒng)籌兼顧，工作安排達到目標 B人際關(guān)系好，能夠團結(jié)合作和化解矛盾 各項工作能夠有條不接近目標 C人際關(guān)系一般，大多情況下能團結(jié)合作 大多數(shù)工作能夠有條遠低于目標 D人際關(guān)系很差，不能團結(jié)合作和化解矛盾經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利調(diào)能力恰到好處，與其他部紊地開展，與其他部不紊地開展，能夠配開展的狀況，不能調(diào)動門工作配合積極高效思路清晰，語言和書門工作配合比較順暢思路基本清晰，語言合其他部門工作 思路不太明晰，語言其他部門配合工作思路不明晰，語言和溝通能力計劃能力專業(yè)技能面表達能力都很強， 傾聽時能迅速理解對方計劃能力很強，工作能夠按計劃順利開展精通專業(yè)知識，解決實際

39、問題能力很強和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方計劃能力較強，工作大多能按計劃開展 對專業(yè)精通，能夠解決實際問題和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時基本能理解對方工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實施熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實際問題書面經(jīng)常不能表達自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方工作計劃性較差，隨意性較大對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際問題工作態(tài)度考核標準表指標積極性超出目標 A長期堅持學習業(yè)務(wù)知 識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議達到目標 B主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議接近目標 C偶爾主動學習業(yè)

40、務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議遠低于目標 D 基本上不主動學 習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額 外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)協(xié)助其完成工作作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心紀律性有強烈的責任心 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性有較強的責任心能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性有一定的責任心 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況責任心不強 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性

41、和紀律性差第 18 條 考核主體、權(quán)重不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核車間主任年終考核表和班組長和普通員工年終考核表）進行考核，考核的權(quán)重也因關(guān)聯(lián)度的大小而不同， 詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判考核指標權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1K1組織協(xié)調(diào)能力0.30.3K2工作能力溝通能力0.10.1K3（權(quán)重）計劃能力0.20.2K4專業(yè)技能0.30.3K5合計1.0考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.20.2K 1工作態(tài)度協(xié)作性0.30.3K 2（20%）責任心0.30.

42、3K 3紀律性0.20.2K 4合計1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素工作能力考核指標和權(quán)重考核指標權(quán)重AB指標評判CD考核分值（權(quán)重）人際交往能力0.30.3K1溝通能力0.10.1K3專業(yè)技能0.60.6K5合計1.0考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.10.1K1工作態(tài)度協(xié)作性0.20.2K2（20%）責任心0.40.4K3紀律性0.30.3K4合計1.0生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第 19 條指標計算方法1

43、工作能力、工作態(tài)度的計算考核得分=直接上級評分權(quán)重+同級平均評分權(quán)重+個人評分權(quán)重2年終綜合考核系數(shù)的計算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力權(quán)重+工作態(tài)度權(quán)重）/100第 20 條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算員工個人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)0.3+月度平均綜合考核系數(shù)0.7 第 21 條 考核結(jié)果的應用1年度工作情況的檢查和總結(jié)可作為員工年度評獎、職位調(diào)整的依據(jù)。2年度工作情況的檢查和總結(jié)可作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。年度獎金=基本獎金 年度實度實現(xiàn) 個人年度綜合考核系數(shù)。年度計度計劃基本獎金由高層委員會根據(jù)本年的效益情況確定。修修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字訂記錄二十二、中高層人員績效

44、考核制度公司版本中高層人員績效考核制度20年月頒布部門： 第 1 章 總則第 1 條 目的執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：為全面客觀考核評價企業(yè)中高層管理人員的績效，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，特制定本制度。第 2 條 適用對象部門經(jīng)理及以上人員，但總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員不包括在內(nèi)。第 2 章 考核實施主體此次績效考核工作由企業(yè)總經(jīng)理負責統(tǒng)一領(lǐng)導，人力資源部負責具體實施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中各部門各自的職責如下。第 3 條 企業(yè)高層人員職責（1）審核企業(yè)的績效考核實施辦法。（2）對下屬的工作績效與工作能力進行考核。（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果。（

45、4）對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)。第 4 條 各部門經(jīng)理對工作聯(lián)系密切的相關(guān)職能部門經(jīng)理進行部分內(nèi)容的考核。第 5 條 人力資源部（1）制定企業(yè)績效考核實施制度。（2）對相關(guān)人員的績效考核工作進行指導、協(xié)調(diào)。（3）匯總績效考核結(jié)果。（4）對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進行考核。第 3 章 考核實施第 6 條 考核頻率（1）部門經(jīng)理：根據(jù)實際工作需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。（2）各職能總監(jiān)：以半年度為考核期，即從 1 月6 月，7 月12 月分兩次進行考核。第 7 條 考核內(nèi)容（1）對高層領(lǐng)導人員的考核財務(wù)指標。財務(wù)指標是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當年度通過各種改善活

46、動而達到的各類量化的財務(wù)指標，例如銷售收入、利潤、財務(wù)費用、制造費用等?？蛻魸M意度指標?？蛻魸M意度指標主要包括客戶滿意度、客戶投訴率、客戶投訴解決率等。管理改進指標。管理改進指標是指企業(yè)年度經(jīng)營計劃確定的當年度企業(yè)及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應達到的階段性成果指標。學習發(fā)展類指標。企業(yè)高層管理人員需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓活動計劃及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。管理要項指標。管理要項指標是反映企業(yè)內(nèi)部管理狀況的指標，管理要項主要由完成的時間進度及是否達到預期效果來進行評價。（2）對中層管理人員的考核對中層管理人員的考核主要采取 360 度考核法。上級考核（占 45%），主要對其工作績效與工作能力進行評定