XX公司績(jī)效考核管理規(guī)范(DOC15)

1、績(jī)效考核管理規(guī)范 編制 胡思源 日期 2005年5月12日 審核 聞平洋 日期 2005年5月26日 批準(zhǔn) 徐洪舸 日期 2005年6月22日 流程要素 流程目標(biāo): 流程時(shí)間要求 流程主要責(zé)任崗位 流程監(jiān)控點(diǎn)數(shù)目 流程涉及職位數(shù)目 修訂記錄 修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容 修改人 審核人 批準(zhǔn)人 1.目的 1.1. 使考核成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具; 12 建立良好的績(jī)效文化，促使公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升; 13 促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。 2.適用范圍 2.1. 深圳公司除總經(jīng)理以外的所有在職員工。 22 深圳公司所有

2、部門。 2.3. 華南區(qū)域管理中心的部門及個(gè)人。 2.4. 物業(yè)公司借調(diào)人員。 3.術(shù)語和定義 4.職責(zé) 4.1. 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。 4.1.1. 人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對(duì)本規(guī)范進(jìn)行解釋。 4.1.2. 人力資源部設(shè)立考核專員崗位負(fù)責(zé)公司日?？己说膶?shí)施、考核系統(tǒng)的維 護(hù)等工作，并在考核過程提供各項(xiàng)必要的支持。 4.1.3.根據(jù)考核結(jié)果提供提升績(jī)效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司 提出獎(jiǎng)懲建議。 4.2.總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)管理部、客服中心以及相關(guān)部門參與提供對(duì)各部門 的考核數(shù)據(jù)。 4.3.各級(jí)考核人負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)（部門）的工作進(jìn)行考評(píng)并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支

3、持。 5.工作程序 5.1.考核原則: “公正透明、全面考察、及時(shí)跟蹤、幫助改進(jìn)” 5.2. 考核對(duì)應(yīng)關(guān)系：由部門考核和個(gè)人考核兩部分組成。 5.2.1. 部門考核：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績(jī)的直接考核人；周 邊（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績(jī); 5.2.2. 個(gè)人考核：個(gè)人的考核人為直接上級(jí)或授權(quán)考核人，依照人力資源部每 月發(fā)布的“員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。參見 6.2考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表，如 有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準(zhǔn)。 523.員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表由人力資源部考核專員根據(jù)崗位動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整。各 部門內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)知會(huì)考核專員，共同確定考 核對(duì)應(yīng)關(guān)系

4、。 5.2.4.公司總經(jīng)理為部門和個(gè)人考核的最終審定人。 5.3.考核周期 5.3.1.部門及部門第一負(fù)責(zé)人（含）以上的管理人員考核為季度考核。 5.3.2.除上述以外的個(gè)人考核采取月度考核：職員上司需要每月對(duì)下屬月度績(jī) 效及時(shí)評(píng)判、記錄并共同制定下月工作計(jì)劃。 5.4.考核流程: 見第2、3頁(yè)部門、個(gè)人考核流程圖。說明如下: 5.4.1.部門考核由兩部分同時(shí)開始進(jìn)行: a) 部門第一負(fù)責(zé)人于每季度最后一個(gè)工作日填寫本部門 “工作業(yè)績(jī)考核表 格”分管領(lǐng)導(dǎo)于三個(gè)工作日之內(nèi)完成考評(píng); b) 周邊（職能）部門于每季度初前兩個(gè)工作日之內(nèi)分別就各自負(fù)責(zé)的部門 進(jìn)行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部;

5、 C） 人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)，如無 異議則提交給總經(jīng)理； d) 部門或分管領(lǐng)導(dǎo)如對(duì)考核結(jié)果有疑問或異議， 須于當(dāng)日提出，雙方協(xié)調(diào) 無效則提交給上一級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)。 5.4.2.個(gè)人考核：被考核人每月（季）最后一個(gè)工作日填寫考核表格后提交考 核人進(jìn)行考評(píng)；考核人與被考核人就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，意見一致后將 結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)審、 排名（等 級(jí)）后提交給人力資源部（以上考核流程在五個(gè)工作日內(nèi)完成）。部門 第一負(fù)責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核程序雷同，成績(jī)的最終審定人為公司 總經(jīng)理。 5.4.3.人力資源部負(fù)責(zé)全體員工考核成績(jī)的甄別、匯總，并

6、公布考核優(yōu)秀者成 績(jī)。 5.5.考核的依據(jù) 個(gè)人及部門考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。 5.5.1.集團(tuán)對(duì)一線公司的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)文件。 5.52公司發(fā)布的各級(jí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。 5.53部門年度工作執(zhí)行計(jì)劃。 5.54 IS09000規(guī)定的各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。 5.5.5.部門及個(gè)人實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和結(jié)果是評(píng)價(jià)的原則依據(jù)。 5.5.6.對(duì)部門考核須體現(xiàn)均衡記分卡的業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)）、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí) 與成長(zhǎng)四個(gè)維度。 5.6.考核內(nèi)容及指標(biāo) 根據(jù)考核對(duì)象分為三類：普通員工類、管理類和部門類考核表，各由不同 模塊組成，考核表格參見7.1和7.2 （電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會(huì)有所

7、不同）。 5.6.1.部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊”（權(quán)重為80%）和“客 觀指標(biāo)績(jī)效模塊”（權(quán)重為20%）兩部分，工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊的考核人為 部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的考核者為周邊（職能）部門。詳見 7.2部門考核表。 5.6.2.普通員工類考核表：內(nèi)容包括工作績(jī)效模塊和行為績(jī)效模塊兩部分。權(quán)重 分別為70%和30%。 5.6.3.管理類用考核表用于對(duì)有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經(jīng)理用 a) 表。 管理通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理績(jī)效模塊, 三個(gè)模塊 的權(quán)重分別為：工作績(jī)效模塊 70%、行為績(jī)效模塊10%、管理績(jī)效模 塊 20%; b) 部門經(jīng)理考核

8、表與管理通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門考核的成績(jī)作 為工作業(yè)績(jī)成績(jī)。三部分權(quán)重同樣為 70%、10%、20%。 5.6.4. 考核指標(biāo)：說明及指引 a) b) 工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個(gè)人及部門工作的主 要內(nèi)容。權(quán)重分別占個(gè)人考核成績(jī)的70%和部門考核成績(jī)的80%不等 （具體由周邊考核部門的多少定）。該模塊的組成及填寫指引見6.3工 作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引。 行為績(jī)效模塊 綜合體現(xiàn)了公司目前重點(diǎn)關(guān)注的行為準(zhǔn)則，從執(zhí)行力、 客戶意識(shí)、學(xué)習(xí)與改進(jìn)、責(zé)任心、紀(jì)律表現(xiàn)等五個(gè)維度對(duì)員工的工作行 為提出基本要求及期望。 C）管理績(jī)效模塊 適用于有下屬的管理人員，目前重點(diǎn)用團(tuán)隊(duì)管理和輔導(dǎo)

9、 下屬兩個(gè)指標(biāo)對(duì)他們的管理能力進(jìn)行考核，體現(xiàn)公司對(duì)管理人員在管理 技能及管理效果方面的要求。行為績(jī)效及管理績(jī)效模塊的內(nèi)容說明及考 核指引詳見6.4行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明。 d）客觀指標(biāo)適用于部門考核，主要考核對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過 程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對(duì)改善 業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊（職能）部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn) 行評(píng)分，人力資源部進(jìn)行匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細(xì)說明見7.2:部 門考核表格。 行為績(jī)效模塊、管理績(jī)效模塊及客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相 對(duì)動(dòng)態(tài)，人力資源部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形勢(shì)以及不同時(shí)期的相應(yīng)要求進(jìn)行 調(diào)整?？己巳艘部筛?/p>

10、據(jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改 進(jìn)要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核， 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加 分扣分。 5.7.評(píng)分方法 5.7.1. 工作業(yè)績(jī)模塊評(píng)分方法為工作結(jié)果達(dá)到既定基本標(biāo)準(zhǔn)為75分的基礎(chǔ)上 進(jìn)行加減分（可參考下表）。 目標(biāo)完成結(jié)果 分值（X） 超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；得到公司表?yè)P(yáng)；完全 可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職 員）的典型表率。 X 90 獨(dú)立完成工作且達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo) 比較滿意； 80W X90 基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需 要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求； 70 X80 結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指 導(dǎo)，總體效果一般但尚可

11、接受； 60 X70 比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切 需要提咼 X60 5.7.2. 行為、管理類模塊 中的指標(biāo)都對(duì)應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達(dá)到基 本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒有達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給以扣分，達(dá) 到理想要求的給予加分。行為、管理的基本要求及加分扣分表現(xiàn)見6.4 行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明。 考核人對(duì)加分或扣分超過5分的情況均要結(jié)合具體事件給以說明， 方便 員工了解上級(jí)對(duì)其行為的要求和評(píng)價(jià)。 5.7.3. 客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的指標(biāo)及評(píng)分辦法：在7.2:部門考核表格中有詳 細(xì)說明。 5.7.4. 考核的總分的構(gòu)成公式: 70% +行為績(jī)效得分X 30% 70%+行為績(jī)效得分

12、X 10% +管理績(jī)效 80%+客觀指標(biāo)績(jī)效得分（五分制）X 20X 職員考核總分=工作績(jī)效得分X 管理人員總分=工作績(jī)效得分X 得分X 20% 部門總分=工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分X 20% 5.8.考核等級(jí)的評(píng)定 5.8.1. 一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評(píng)定等級(jí)，分?jǐn)?shù)與 等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表 考核等級(jí) 分?jǐn)?shù)范圍 條件描述（必要條件） 備注 優(yōu)秀 1.2 X為5 有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公司的表彰， 可作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員） 的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。 全部滿足 條件 1.1 X割 工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目 標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在冋部門員工

13、中排名在前25%以 內(nèi)，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。 全部滿足 條件 合格 1.0 70 嗾 80 基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要 領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反 紀(jì)律的行為。 全部滿足 條件 需改 進(jìn) 0.9 X 70 1、工作績(jī)效不良或工作明顯失誤； 2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng) 導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)； 3、總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部 門內(nèi)排名在后15%范圍 4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。 符合某單 項(xiàng)條件 0.8 X70 1、工作績(jī)效很不理想，不能滿足崗位需求，需 迅速提高； 2、工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門造成較大 影響； 3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反

14、職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的 行為； 4、受到公司通報(bào)批評(píng)。 符合某單 項(xiàng)條件 5.8.2. 考核等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)并非完全對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求 （見5.9.1 ）、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、部門內(nèi)績(jī)效排名以及重點(diǎn)工作完成情 況調(diào)整員工的考核等級(jí)。 5.83部門的考核等級(jí)由公司總經(jīng)理做最終裁定。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán), 同時(shí)人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績(jī)提出建議。 5.8.4. 其他影響考核等級(jí)評(píng)定的因素參見相應(yīng)的公司文件 辦法。 5.9.強(qiáng)制排序 行政違規(guī)行為記分 的比例，即考核等級(jí) 為1.1及以上的員工占部門人數(shù)的25%等級(jí)1.0 的員工占部門人數(shù)的 60% 0.9及以下的占15%按“六舍七入”

15、的原則, 部門人數(shù)為 7以上 （不含部門經(jīng)理）的必須有一名以上員工考核等級(jí)為 0.9。 5.9.1. 部門內(nèi)員工考核等級(jí)的分布比例應(yīng)滿足25:60:15 5.9.2. 部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除考核人 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強(qiáng)制排序比例的要求將本部門所 有員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級(jí)。 部門經(jīng)理對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通解 釋。 5.9.3. 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。部門內(nèi)等級(jí)比例 不能達(dá)到要求的，人力資源部有權(quán)進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。 5.10.績(jī)效面談 5.10.1. 績(jī)效面談的目

16、的：通過坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn), 消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效 地引導(dǎo)員工。 5.10.2. 績(jī)效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績(jī)效面談 （建議每季度進(jìn)行一次）。因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝 通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。 5.10.3. 面談內(nèi)容建議包括：對(duì)被考核人上季度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo) 準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績(jī)，指出員 工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上 級(jí)、公司的支持性需求。具體的步驟、內(nèi)容和注意事項(xiàng)可參考6.5績(jī) 效面談指引 5.104面

17、談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向人 力資源部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為 評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門成績(jī)的依據(jù)。面談?dòng)涗洷砀褚?.3績(jī)效面談 表格 5.11.甄別和申訴 5.11.1. 為保證考核的公正性，人力資源部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄 別，重點(diǎn)是對(duì)各部門的1.1和0.9員工的確定。對(duì)考核等級(jí)比例沒有做 到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。 5.11.2. 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝 通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部 經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整

18、申訴 人及被申訴人的考核結(jié)果。 5.11.3. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、 公正性等等。 5.12.跟蹤和評(píng)估 5.12.1. 人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對(duì)考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過 程的疑問，對(duì)管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時(shí)對(duì)考核的指 標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)會(huì)對(duì)各部門的考核情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作 為部門考核的指標(biāo)之一。 5.12.2. 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪 談以及員工提交的“績(jī)效面談紀(jì)要”等。 5.13.考核結(jié)果應(yīng)用 a) b) 作為員工工資級(jí)別、內(nèi)部福利級(jí)別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依 據(jù)之一。 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競(jìng)聘上崗、專業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、 調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、解除合同等的參考。 C) 了解員工培訓(xùn)需求