3E薪酬設(shè)計(jì)15步法則一

1、3E薪酬設(shè)計(jì) 15 步法則 企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。 要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入 +非現(xiàn)金收入（培訓(xùn)機(jī)會多、企業(yè)文化好、生活成本 降低、工作環(huán)境好等等） 。 薪酬的設(shè)計(jì)取決于企業(yè)的戰(zhàn)略， 人力資源所有的行為均來自于企業(yè)戰(zhàn)略， 企業(yè)戰(zhàn)略決定 企業(yè)的整體薪金水平是領(lǐng)先于市場還是落后于市場， 是采取低端高于市場進(jìn)人培養(yǎng)逐步補(bǔ)充 高端，還是高端高于市場，以便于吸引高端人才進(jìn)入企業(yè)。 什么叫 3E：（ ExternalEquity ， InternalEquity ， IndivadualEquity. ）它代表了外部、 內(nèi)部、個(gè)體均衡。 外部均衡是指： 公司給予員工的薪

2、水與該行業(yè)的市場普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。 內(nèi)部均衡是指： 公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部均衡的定義為： 甲崗位工資 / 甲崗位價(jià)值 乙崗位工資 / 乙崗位價(jià)值 N個(gè)崗位工資 / 崗位價(jià)值。（必須成正比） 個(gè)體均衡是指： 對于從事同種崗位的員工， 優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要 高，公式為：員工酬勞 /員工業(yè)績 =其他員工酬勞 / 其他員工業(yè)績。也就是管理者必須要以業(yè) 績而非以時(shí)間來決定薪酬。 那些業(yè)績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到 更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。 一般來說， 工資的級別不超過 24級。 3000人以上的企業(yè)在 18

3、-22 級左右， 1000-3000人的 企業(yè)在 16-18級左右； 500-600人的企業(yè)工資級別最好在 15-16級別左右； 100-200人的企業(yè)在 12-13 級左右； 100人以內(nèi)在 9-10級左右。 薪酬設(shè)計(jì) 15部法： 1. 選擇 20 個(gè)左右的關(guān)鍵崗位； 2. 選擇 6-7 個(gè)評估要素； （要素太多容易造成分?jǐn)?shù)太接近） 3. 做打分量表； 4. 成立評估小組進(jìn)行崗位測評； 5. 把得出來的分?jǐn)?shù)與市場價(jià)格做“回歸擬合”， （R平方要大于或等于 0.8 ，如果小于 0.8 那么就要返回第 2步，直到數(shù)值達(dá)到要求為止） ； 6. 把最小分與最大分分成若干段（也就是有了若干個(gè)工資級別）

4、 ；然后做出職級圖，橫 坐標(biāo)為職務(wù)，豎坐標(biāo)為級別； 7. 計(jì)算出各級工資的中點(diǎn)值，中點(diǎn)值 = 落在該級內(nèi)崗位的實(shí)際工資的平均值、落在該級 內(nèi)崗位的市場價(jià)格的平均值； 計(jì)算方法：崗位工資相加 / 崗位人數(shù) =每級中點(diǎn)； 8. 得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的， 要做光滑化處理； 方法是： 在 Excel 中設(shè)計(jì)處理 （簡略） 9. 調(diào)整級差；公式為：本級的終點(diǎn) - 下級的終點(diǎn) / 下級的終點(diǎn) =？%，就是級差。 10. 領(lǐng)先滯后調(diào)整：市場的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要，就可以 提前量設(shè)計(jì)； 11. 設(shè)計(jì)級幅度；公式為： （本級最大值 -本級最小值） / 本級最小值，也就是本級內(nèi)（大 -

5、?。? 小。高端的人才要留住， 所以級幅就大一些， 低端的就小一些； 對于不可替代的崗位， 如專業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用 2-3 個(gè)級別，對中層管理人員可以采取崗位職務(wù)不變，但是 加薪水做法（也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為 1、 2、3級別）；一般高級幅度在 45% 60%，中層崗位幅度在 35% 45%，低端崗位在 25% 35%； 12. 求出各級別的最大、最小值（步驟忽略） 13. 求重疊度；如果沒有重疊度的話，就造成低一級的干的再好也不如上一級干的不好 的，重疊度應(yīng)該在 5%50%之間。公式為：（X大-Y ?。?（Y大-Y?。?？%，這個(gè)數(shù)應(yīng)該

6、小于 %）%.公司到底需要定多少級別的工資要到這個(gè)時(shí)間才可以知道。 14. 確定固定工資的變動比例 15. 對于其他崗位做崗位測評并納入相應(yīng)工資級別，采取比較因素法將其他崗位納入相 應(yīng)崗位中； 調(diào)薪與獎(jiǎng)金辦法： 1. 調(diào)薪；要將調(diào)薪做的規(guī)范必須先核算企業(yè)的工資總額（和次年的工資預(yù)算）， A，預(yù)算 =各崗位人數(shù) *月薪 *12月；這里要取得 CR值， CR值=（每個(gè)人固定工資之和） / （每個(gè)人所 在級別的中點(diǎn)值之和） ；得出的數(shù)值代表工資低于此數(shù)值，如果每人均漲10%的話，那么 CR 的值就是： CR+（CR*10%），CR值的波動范圍應(yīng)該在 0.8 （低） -1.2 （高）之間。調(diào)整工資就

7、是調(diào)整 CR值，用語應(yīng)該是：明年將 CR值調(diào)高？ %. 2. 企業(yè)業(yè)績增長與工資總額增長沒有必然的聯(lián)擔(dān)碌腃 R值- 舊的 CR值-1= ？ %，（？ % 就意味著全年的調(diào)薪指數(shù)） ； 3. 個(gè)人怎么調(diào)整工資； 根據(jù)業(yè)績， 優(yōu)秀的在 15% 18%之間，良好的在 8% 10%之間， 一般的在 4% 6%之間。其他免談。個(gè)人CR=個(gè)人工資 /崗位中點(diǎn)值（重要） 調(diào)級系數(shù)？ %=原 CR值/ 實(shí)際 CR值。 工資調(diào)整：（中點(diǎn)值 /舊 CR值） /新 CR值=新工資； 4. 部門 CR值： CR=（固定工資 *人數(shù)） / 同崗位中點(diǎn)值。各部門的 CR值是不一樣的。 5. CR 值不停調(diào)高，會造成工資不

8、停漲嗎？答案：CR上調(diào)必然造成工資總額上漲，也會 產(chǎn)生一批高薪水的，自然進(jìn)入上一級別，該崗位補(bǔ)缺是便宜的，自然CR值就下降了，人員 流動也會造成 CR值自然下降； 6. 獎(jiǎng)金發(fā)放公式：年終獎(jiǎng) =個(gè)人當(dāng)月獎(jiǎng) *12 月，實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù) = 績效考核系數(shù) *目標(biāo)獎(jiǎng) 金（就是預(yù)算員工先前可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)） ，考核系數(shù)參考： 優(yōu)秀的：10%左右的人， 2 2.4 系數(shù)； 良好的： 60%左右的人 1.6-1.8 ； 一般的： 20%左右的人 0.8-1.1 ； 差的： 10%左右的人 0.2-0.4 ； 公司的獎(jiǎng)金怎么分配到部門呢？ 部門獎(jiǎng)金 =（部門目標(biāo)獎(jiǎng)金 *績效考核系數(shù)） /（公司全部部門的目標(biāo)獎(jiǎng)金 * 績效考核系數(shù) 總和） * 公司總獎(jiǎng)金； 公司總獎(jiǎng)金一般是不單獨(dú)追加的， 而是按照工資總額來追加的， 在減去工資一塊， 余就 是獎(jiǎng)金總額。總的原則就是：崗位越重要、崗位業(yè)績越好，分得的獎(jiǎng)金就應(yīng)越多。 部門績效獎(jiǎng) =（部門目標(biāo)獎(jiǎng)金 *考核分?jǐn)?shù)） / （各部門目標(biāo)獎(jiǎng)金 *考核分?jǐn)?shù)） *公司目標(biāo)獎(jiǎng) 金 員工績效獎(jiǎng) =（員工目標(biāo)獎(jiǎng) *考核分?jǐn)?shù)） / （部門內(nèi)員工目標(biāo)獎(jiǎng) *考核分?jǐn)?shù)的總和）