人力資源管理22

1、遠(yuǎn)程人力資源管理課程學(xué)習(xí)指導(dǎo)書基本要求本課程的在認(rèn)知方面的具體教學(xué)要求設(shè)為如下三個層次: 掌握、理解和應(yīng)用。掌握：指對組織行為學(xué)各章教學(xué)的基本概念、基本原理和理論要“知其然”，有較清楚的記憶，能夠較準(zhǔn)確的描述；理解：指對基本理論、原則、規(guī)律和方法有進(jìn)一步的認(rèn)識， “知其所以然”，對有關(guān)問題能進(jìn)行準(zhǔn)確的闡釋；應(yīng)用：指將基礎(chǔ)知識、基本理論、原則、規(guī)律和方法應(yīng)用于實(shí)踐之中，并能結(jié)合組織管理中的實(shí)際問題，運(yùn)用這些知識、理論，解釋、分析和論述問題。第一章人力資源管理的簡介 目的和要求 : 本章的目的是讓學(xué)習(xí)者能夠掌握人力資源管理的基本概念、實(shí)踐以及發(fā)展，認(rèn)識到人力資源管理工作并非僅僅屬于人力資源管理部門

2、，理解美國和日本人力資源管理模式的特點(diǎn)和差異，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力。 重點(diǎn)和難點(diǎn) :重點(diǎn)掌握有關(guān)概念和人力資源管理的的重要性，難點(diǎn)分析人力資源管理所面臨各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇。 綜合練習(xí)題 一、 名詞解釋：1人力資源管理：人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策極其實(shí)踐活動二、 填空題：1在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。2被譽(yù)為人事管理的先驅(qū)的是歐文。3人力資源應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。三、 單選題：1. 用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測評、培訓(xùn)、工資、福利、保險、休假等認(rèn)識勞動關(guān)系由專門的公司負(fù)責(zé)，這種形式被稱為（A）A外包B招聘臨時員

3、工C 遠(yuǎn)程辦公D人才租賃2不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱之為（C）A臨時工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層3 Z 理論一書的作者是（B）；A 加里德斯勒B 威廉大C 芒斯特伯格D 泰勒4人力資源管理在人與事的匹配上，是（C）A被動地使人適應(yīng)事情的需要B限制人的發(fā)展C注重人的開發(fā)和培養(yǎng)D不考慮人的特征四、 多選題：1按照加里德斯勒的觀點(diǎn)，人力資源管理的功能演變分為以下幾個階段（ABC）；A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織的職責(zé)階段D科學(xué)管理階段E行為科學(xué)階段2（BCE）被稱為日本企業(yè)人力資源管理的 三大支柱 ；A崗位工資B以企業(yè)為單位的工會制度C年功序列D人才提拔的 快車道 E終身

4、雇用3以下屬于衡量人力資源管理對組織貢獻(xiàn)的指標(biāo)有（ABCE）；A員工的缺勤率B員工的離職率C工作中的事故率D員工的抱怨和滿意程度E訓(xùn)練中的事故率4美國的人力資源管理特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDEA發(fā)達(dá)的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用B人力資源管理的制度化和人才提拔上的 快車道C有限入口和部提拔D對抗性的勞資關(guān)系5在企業(yè)管理中，職權(quán)一般分為（CD）；A正式職權(quán)B非正式職權(quán)C職能職權(quán)D直線職權(quán)）； EE剛性工資參謀職權(quán)6一個國家的人力資源有兩種存在形式，既（DEA人力資源的數(shù)量B人力資源的質(zhì)量C人力資源的結(jié)構(gòu)D正在被使用的人力資源）E尚未被使用的人力資源7工作除了對雇員日常的指導(dǎo)工作外，就人力資源管理

5、的角度來看，經(jīng)理們還應(yīng)該負(fù)責(zé)以下工作（AB）A貫徹人力資源管理的實(shí)踐。B為人力資源專業(yè)人員提供必要的信息。C制定人力資源規(guī)劃D分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題E實(shí)施員工福利計劃方五、 是非題：1在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。（）2研究表明， 雇員對人力資源管理實(shí)踐的感受與顧客對服務(wù)質(zhì)量的評價是正相關(guān)的。（）3通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢就有可能比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。（ ）4日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認(rèn)同為基礎(chǔ)的管理。（5按照“愛畜理論” ，快樂的工人也是生產(chǎn)率高的工人。 （ 6人力資源管理對提高員工的工作績效作用不明顯。（ 7在扁平式的組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)對員

6、工進(jìn)行命令與控制。（）第二章人力資源管理基礎(chǔ) 目的和要求 : 通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠從開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待人力資源管理的工作，能夠理解組織和組織外的環(huán)境變量對人力資源管理的影響，同時，能夠理解到必須將人力資源管理同組織的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略管理結(jié)合起來考慮。尤其是通過本章， 學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用圍，并能獨(dú)立應(yīng)用進(jìn)行簡單的工作描述和工作規(guī)的編寫。 重點(diǎn)和難點(diǎn) :分析組織和組織外的環(huán)境變量對人力資源管理的影響。說明工作評價的目的和主要方法，以及工作設(shè)計的分類和部分實(shí)踐。 綜合練習(xí)題 一、 名詞解釋：1人力資源戰(zhàn)略：人力資源

7、戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃2 關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績效實(shí)施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察， 紀(jì)錄下每個員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。3 工作評價：工作評價是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。4 工作設(shè)計：工作設(shè)計是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。二、 填空題：1獲得有關(guān)工作信息的過程，我們稱之為工作分析。2工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。3工作評價的起點(diǎn)是

8、工作分析。4工作規(guī)的“主角”是員工。5彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作的時間。6從理論上講，最清楚本職工作的是任職者（或在崗者）。7工作豐富化的核心就是激勵的工作特征模型。8任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細(xì)節(jié)的工作分析方法稱為工作日志法。三、 單選題：1人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的（A. 戰(zhàn)略伙伴B.協(xié)助角色C.參謀助手D.A執(zhí)行部門）2工作最終的產(chǎn)出成果是（A）A. 職位說明書B.工作描述C.工作規(guī)3如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點(diǎn)在于（A. 工作條件的界定B.工作任務(wù)的劃分CD.工作設(shè)計）C.任職資格的界定4職位數(shù)和人員數(shù)是（A. 多對一

9、的B.D.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定B）相等的C.一對多的D.無關(guān)的5“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”這樣的問題，在工作分析問卷法的設(shè)計中，屬于（B）A. 封閉式問卷C.結(jié)構(gòu)式問卷B.開放式問卷D.簡述式問卷6請按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（ D ）A要素職責(zé)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)B要素任務(wù)職責(zé)職務(wù)職位職業(yè)C要素任務(wù)職位職責(zé)職務(wù)職業(yè)D要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)7讓員工先后承擔(dān)不同的但是容上很相似的工作，這指的是（A）；A工作輪換B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作分享制8工作分析方法中的觀察法適用于（B）A周期長、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作B周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的工作C智力活動為主的工作D高、中級管理人員的工作9工作分析方法中的

10、參與法適合于（D）A需要進(jìn)行大量培訓(xùn)的工作B需要復(fù)雜的智力活動的工作C存在一定危險的工作D短期可以掌握的工作10由身體活動來完成的工作，其分析的方法最好采用（A）；A直接觀察法B典型事件法C面談法D問卷法四、 多選題：1一般而言，企業(yè)中的每項工作都應(yīng)該有兩份文件，即（）；A工作描述B工作定義C工作規(guī)D工作清單E工作條件2調(diào)查問卷的設(shè)計一般為（）A. 開卷式B.開放式C.閉卷式D.封閉式E.空白式3工作分析的步驟為（）；A工作分析的圍B工作分析的方法C信息的收集與分析D工作分析方法的評價E 工作評價4工作信息的來源一般包括（）A. 員工B.主管C.顧客D.分析專家E.詞典和文獻(xiàn)匯編5收集工作分析

11、資料的人員包括（）；A 人事經(jīng)理B在崗人員C在崗者的上司D工作分析員E公司顧問6工作分析中運(yùn)用訪談法時，下面錯誤的做法是（）A使被調(diào)查者感到輕松愉快B調(diào)查者應(yīng)經(jīng)常提出自己的觀點(diǎn)與看法C尊重被調(diào)查者D調(diào)查者應(yīng)起啟發(fā)引導(dǎo)的作用E調(diào)查中應(yīng)營造嚴(yán)肅緊的氣氛五、 是非題：1工作分析越細(xì)越有效。 （）2 工作 分析 只對 人力資 源管 理者有 用，而對于 直線管理人（）3工作實(shí)踐法適用于短期可以掌握的工作。（）4工作豐富化適用于所有的工作。 （）5工作描述又叫工作規(guī)。 （）6縮短工作周和彈性工作制沒有改變完成任務(wù)的方法。（員 沒有什么）價值 。7工作擴(kuò)大化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。（

12、）六、 簡答題：1簡述工作分析的基本步驟。確定工作分析信息的用途；準(zhǔn)備組織圖和工作流程圖；搜集工作的信息；同工作人員共同審查所搜集到的工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)。七、 論述題：1如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析是人力資源管理活動中一項重要的基礎(chǔ)性工作， 這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來。1) 人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達(dá)到要求，今后幾年將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢如何，人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做哪些相應(yīng)調(diào)整，后備人員素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等問題，都可依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧?) 招聘與甄選。通過工作分析，能夠明確

13、地規(guī)定工作的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點(diǎn)，明確職位承擔(dān)者所需的任職資格，在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。3) 員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時，需要在工作分析的指導(dǎo)下去了解某個職位需要哪些知識或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。4) 培訓(xùn)。通過工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理條件。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，如何培訓(xùn)等。第三章人力資源規(guī)劃 目的和要求 :通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念

14、和基本容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及容，并對人力資源短缺和過剩的行動方案有所認(rèn)識。能運(yùn)用預(yù)測的方法進(jìn)行簡單的計算和規(guī)劃 重點(diǎn)和難點(diǎn) :人力資源需求和供給分析的各種方法及其簡單運(yùn)用；評價人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。 綜合練習(xí)題 ：一、 名詞解釋：1 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成呢感這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。2 管理人員置換圖： 管理人員置換圖也稱職位置換卡， 它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練容，由此來決定那些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。二、 填空題：1轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率

15、是不變的。2集體預(yù)測方法也稱為德爾菲法。三、 單選題：1辭職人數(shù) +解雇人數(shù) +調(diào)離人數(shù) +退休人數(shù) =（ D）；A人員需求量B人員供給量C 人員增加量D人員減少量2某學(xué)院在 2000 年有碩士研究生1500 人，教師 100 人。在 2003 年招生計劃中，計劃招生 150 人，目前每個教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么在2003 年該學(xué)院需要教師（B）A.15 名B.110名C.105名D.1503某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量=人力資源的數(shù)量x 人均生產(chǎn)率，預(yù)測本企業(yè)明年公司需增加職工 100 名，他的這種人力資源預(yù)測方法屬于（C）A集體預(yù)測法B德爾菲法C轉(zhuǎn)換比率分析法D回歸預(yù)測法4當(dāng)企業(yè)計劃進(jìn)行裁

16、員、提前退休計劃等時，可能在人力資源規(guī)劃中表明當(dāng)前其人力資源（B）A. 結(jié)構(gòu)失衡B.供大于求C.供求平衡D.求大于供四、 多選題：1臨時雇傭計劃有以下幾種選擇（ABCDE）；A部臨時員工儲備B通過中介機(jī)構(gòu)臨時雇傭C將長期工轉(zhuǎn)為臨時工D利用自由職業(yè)者E短期雇傭2人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（BCE）A對組織外環(huán)境進(jìn)行分析B預(yù)測人力資源需求C預(yù)測人力資源供給D制定人力資源供求平衡政策E制定人力資源各項規(guī)劃3技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ABCDE）；A 培訓(xùn)背景B以前的經(jīng)歷C持有的證書D已通過的考試E主管人員的評價五、 是非題：1人力資源信息系統(tǒng)無需考慮員

17、工的隱私問題。（）2人力資源信息系統(tǒng)的一個重要用途就是為人力資源計劃建立人事檔案。（）3管理者對組織的人力過剩負(fù)有一定的責(zé)任。（）4德爾菲法不適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。（ ）六、 簡答題：1簡述人力資源計劃的重要性人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。七、 計算題1某企業(yè)原有總經(jīng)理3 名，部門經(jīng)理級人員10 名，其他員工 90 名。一年后，總經(jīng)理人員離職 1 名，退休 1 名；部門經(jīng)理級人員離職 3 名，退休 1 名；其他人

18、員離職 6 名，退休 6 名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編制人力資源規(guī)劃？因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、 退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空缺的職位。 如果該企業(yè)規(guī)模維持不變的話， 就需要組織制定必要的補(bǔ)充規(guī)劃， 以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，一年后，該企業(yè)將會出現(xiàn)18 個空缺需要補(bǔ)充。編制此人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意以部補(bǔ)充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的緊密結(jié)合。具體可參考以下容： 3 名總經(jīng)理中空缺的 2 名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉升 2 名做補(bǔ)充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺 6 名（離職 3 名，退休 1 名，晉升 2 名）。這 6 名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中

19、選拔、 晉升；這樣其他員工就出現(xiàn)了空缺 18 名（離職 6 名，退休 6 名，晉升 6 名 ）。這 18 名的空缺可通過外部招聘來補(bǔ)充。2利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二）。表格一，某單位人力資源供給情況的馬爾可夫矩陣員工調(diào)動的概率PMSJ離職合伙人 P0.800.20經(jīng)理 M0.100.700.20高級會計師 S0.050.800.050.10會計員 J0.150.650.20表格二，某單位次年人力資源供給情況初始人數(shù)PMSJ離職合伙人 P40經(jīng)理 M80高級會計師 S120會計員 J160預(yù)計的人員總供給第四章人力資源的招募與甄選 目的和要求 :通過本章，學(xué)

20、習(xí)者應(yīng)該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本容：部或外部招聘的各自優(yōu)勢， 部或外部招聘的來源和渠道； 甄選標(biāo)準(zhǔn)的要求， 理解各種甄選方法的容、優(yōu)勢及不足，應(yīng)用前面的理論知識考慮如何它們來甄選候選人。 重點(diǎn)和難點(diǎn) :甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法。如何通過面試來甄選候選人。 綜合練習(xí)題 ：一、 名詞解釋：1人員甄選：人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。2真實(shí)工作預(yù)覽：真實(shí)工作預(yù)覽是指將有關(guān)工作真實(shí)中肯的信息以無扭曲和夸的的方式提供給潛在的雇員。二、 填空題：1檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為信度。2用窮追不舍的方法對某一主體進(jìn)行提問

21、，問題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者無法回答。這是面談方式是壓力面談。三、 單選題：1心理學(xué)家約翰霍蘭德提出了（B）A“大五”模型B人格工作適應(yīng)性理論CMBTID16 種人格特質(zhì)2公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對象為（A藍(lán)領(lǐng)員工B辦公室職員3校園招聘其優(yōu)勢在于（A）A）；C專業(yè)技術(shù)人員D 管理人員A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時間上的靈活C具備豐富的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D具有廣泛的宣傳效果4人才高消費(fèi)，表明一個企業(yè)在錄用決策中可能（C）A. 關(guān)心候選人的潛在工作能力B. 注重考察候選人的核心技能C. 用超過任職資格條件過高的人D. 給核心人力資源過高的報酬5按照勞動力市場的結(jié)構(gòu)劃

22、分，秘書應(yīng)屬于（BA藍(lán)領(lǐng)員工市場B職員市場C專業(yè)人員市場D管理人員市場）；6在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（A匿名廣告B簡易廣告C網(wǎng)絡(luò)廣告）；D遮蔽廣告7世界上第一個智力測量表比奈A 1905 年B1917- 西蒙量表，誕生于（C1919 年）D 19278招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（）A. 全國性廣播電視B.全國性報紙C.地方性報紙D.行業(yè)或?qū)I(yè)性報刊9組織借助于獵頭公司的費(fèi)用會很高，一般為所推薦的人才年薪的（）；A 1/6 到 1/5B1/5 到 1/4C1/4 到 1/3D1/3 到 1/210吸引部申請人最常用的方法是（A員工推薦B會議通報D）；C工作告示D

23、私下交流11高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，即常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員和高級技術(shù)人員的中介機(jī)構(gòu)。被稱為（）A職業(yè)介紹所B人才租賃C人才交流市場D獵頭公司四、 多選題：1一般來說，招聘組成員可以包括（A 人力資源部門的代表BC 申請人D）；直線經(jīng)理人招聘的工作崗位未來的下屬E招聘的工作崗位未來的同事2企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應(yīng)是（A. 校園招聘B.租賃公司C.部招聘D. 獵頭公司E.在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告）3員工測評的有效性可分為（）；A結(jié)果有效性B準(zhǔn)則有效性C評價有效性D工作有效性E容有效性4公司在準(zhǔn)備真實(shí)工作預(yù)覽的容，應(yīng)該注意（A真實(shí)性B詳細(xì)程度C容的全面性D可信性E申請

24、人關(guān)心的要點(diǎn)5以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯誤的有（A第一印象B暈輪效應(yīng)C夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息D對比效應(yīng)）；）E忽視應(yīng)聘者的非語言信息6屬于外部招聘渠道的有（A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D電子招募E7按面談問題的結(jié)構(gòu)化程度，錄用面談的種類有（A非結(jié)構(gòu)化面談B半結(jié)構(gòu)化面談）私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）；C結(jié)構(gòu)化面談D系列式面談E壓力面談8大學(xué)畢業(yè)生在選擇申請面試的公司時主要考慮的問題是（）；A公司所在的地理位置B公司在行業(yè)中的名聲C公司提供的發(fā)展機(jī)會D公司的工作保障E公司的整體增長潛力9有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請人對組織的感受和評價（）；A個人風(fēng)度是否優(yōu)雅B長相是否端正C知識是否豐富

25、D辦事作風(fēng)是否干練E口齒是否伶俐10屬于外部招聘渠道的有（）A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D電子招募E私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)11外部招聘的缺點(diǎn)在于（）A調(diào)整和定位時間較長B吸引、聯(lián)系和評價較困難C導(dǎo)致明爭暗斗會對員工士氣產(chǎn)生消極的影響D會窒息新的思想和革新E會影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的部員工的士氣五、 是非題：1如果勞動力市場供給緊， 組織缺乏招聘費(fèi)用， 同時招聘工作對于組織不是十分重要，就應(yīng)該采取把申請資格設(shè)定得比較低。 （）2不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘來源。（）3在大學(xué)校園招聘中，最著名的學(xué)?？偸亲隼硐氲恼衅竵碓础＃ǎ?通過員工推薦的方法雇傭現(xiàn)有員工的家屬或者朋友是有害的。（）5公司

26、部是最大的招聘來源。 （）六、 簡答題：1簡述部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。提高部員工的積極性和忠誠度，降低員工的離職率；降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)的成本；管理者了解全面，準(zhǔn)確性高；從長遠(yuǎn)的考慮，對組織有益。2簡述企業(yè)在招募選拔大學(xué)畢業(yè)生時應(yīng)注意的事項。（ 1）選派能力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看重企業(yè)的形象； （ 2）對工作申請人的答復(fù)要及時，否則對申請人來公司服務(wù)的決心會產(chǎn)生消極的影響； （3）大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的雇員， 因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)公平、 誠實(shí)和人性化。3簡述面試人員主要的工作容。1) 閱讀工作規(guī)和職位說明書；2) 評價求職申請表；3) 設(shè)計面試提綱，擬定面試

27、評價表；4) 面試過程的控制；5) 面試結(jié)果的處理七、 論述題：1論述如何提高招聘的有效性。吸引足夠多的求職者。 可以采用“招募篩選金字塔”的方式來幫助企業(yè)確定需要吸引多少人來申請工作。選擇適宜的招募渠道。 企業(yè)可選擇的招募渠道很多， 大致可以分為部招募和外部招募兩大類。在招募渠道的選擇上，要注意以下幾點(diǎn)：要明確要招募人員的職位類型、特點(diǎn)、數(shù)量、時間和成本；熟悉各種招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)；可以用于招募的資源以及企業(yè)的招募經(jīng)驗(yàn)；最后，要記住的是：企業(yè)現(xiàn)有的雇員常常是企業(yè)最大的招募來源之一。組建一支稱職的招募隊伍。組建一支稱職的招募隊伍，要注意以下幾個方面：招募團(tuán)隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；招募人員對企業(yè)價

28、值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)同度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度；招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解程度； 招募團(tuán)隊成員的表達(dá)能力和觀察能力； 另外，招募人員廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力、其他方面的綜合素質(zhì)。第五章人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 目的和要求 : 通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握培訓(xùn)的基本概念和容， 認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，能夠理解培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計準(zhǔn)備， 以及培訓(xùn)中的注意事項和培訓(xùn)后的評價及遷移。同時，對于培訓(xùn)中的一些特殊問題也有初步的了解。掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、職業(yè)通道等概念， 以及理解有關(guān)職業(yè)生涯的階段和開發(fā)等， 并運(yùn)用于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方面

29、。 重點(diǎn)和難點(diǎn) :培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計準(zhǔn)備，以及培訓(xùn)后如何進(jìn)行評價。 綜合練習(xí)題 ：一、 名詞解釋：1職業(yè)通道 ：職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。2職業(yè)生涯管理 ：職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，包括從個人和組織兩個不同角度來考慮。二、 填空題：1使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過程，即2崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是新錄用的員工。職前教育。三、 單選題：1使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過程，即（AA 上崗培訓(xùn)B在職培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)）；D適應(yīng)培訓(xùn)2如果讓受訓(xùn)者在工作現(xiàn)場學(xué)習(xí)的成本過高或過于危險的話，培訓(xùn)的方式最好采用（D ）;A

30、 在崗培訓(xùn)B冒險性學(xué)習(xí)C行為示D模擬訓(xùn)練3 在培訓(xùn)理論中，經(jīng)常把商業(yè)游戲、案例研究和角色扮演合并在一起稱為（CA脫產(chǎn)培訓(xùn)B在職培訓(xùn)C行動學(xué)習(xí)D團(tuán)隊建設(shè)）；四、 多選題：1循環(huán)評估模型需要解決以下三個問題（）；A環(huán)境層面的分析B組織層面的分析C作業(yè)層面的分析D群體層面的分析E個人層面的分析2員工的職業(yè)方向大致有以下幾種類型（）；A專業(yè)技術(shù)取向B管理取向C組織取向D地域取向E獨(dú)立取向3影響受訓(xùn)者動機(jī)的主要因素包括（）；A設(shè)施B目標(biāo)設(shè)置C強(qiáng)化D期待E逃避工作4在職培訓(xùn)的風(fēng)險在于（）；A可能造成設(shè)備的損壞B生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品C浪費(fèi)原材料D不能得到很好的反饋5以下屬于在“干中學(xué)”類型的培訓(xùn)有（A課堂講授

31、B角色扮演C商業(yè)游戲D行動學(xué)習(xí)EE需要額外的場所）；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)6按照米考維奇和布德羅的劃分，員工的職業(yè)周期的階段可以分為（）；A開拓階段C保持階段BD奠定階段停滯階段E下降階段7培訓(xùn)容可以分為兩大類，即（）；A個人類培訓(xùn)B社交類培訓(xùn)C在職類培訓(xùn)D技術(shù)類培訓(xùn)E離職類培訓(xùn)8崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括（）A. 本部門的功能B.工作職責(zé)C.本部門特有的規(guī)定D.本部門的環(huán)境E.介紹本部門的同事9職業(yè)生涯的具體容包括（）A職業(yè)上的成功與失敗B職業(yè)工作時間的長短C職業(yè)變更的經(jīng)歷D從事何種職業(yè)E職業(yè)發(fā)展的階段五、 是非題：1示行為應(yīng)該從易到難，對每一個行為要有一定的重復(fù)率。（）2受訓(xùn)者在培訓(xùn)初期

32、進(jìn)步明顯，但在一段時間后，會出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。（）3如果學(xué)習(xí)容各個組成部分的相關(guān)密切，那么容越復(fù)雜，分散學(xué)習(xí)的效果就越好。（）4在中國這樣一個高權(quán)力差距的國家里，受訓(xùn)者一般不會向培訓(xùn)者提問。 （5課堂講授的方法容易產(chǎn)生單向溝通的缺點(diǎn)。（）六、 簡答題：1簡述培訓(xùn)的基本程序。培訓(xùn)需求分析；制定培訓(xùn)計劃；設(shè)計培訓(xùn)課程；培訓(xùn)效果評估。七、 論述題：1論述職業(yè)生涯管理對個體而言的重要性。第一，從個人角度來說，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)、組織、崗位，在工

33、作能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。第二，員工個體是具有自主性的市場主體自主擇業(yè)和流動。但自主擇業(yè)并不意味著個人可隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，每個職業(yè)崗位都要求從事此崗位的個人具備特定的條件，并非任何一個人都能適應(yīng)任何一項職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對人的選擇。第三，一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，而個人時間精力能力畢竟有限，要使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，就應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇適合自身優(yōu)點(diǎn)的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的價值，這就需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設(shè)計。綜上所述，職業(yè)生涯管理對個體的潛能發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會的把握、

34、自我價值的實(shí)現(xiàn)，起著極其重要的作用。第六章人力資源的績效評估 目的和要求 :通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠清楚績效考核的概念、目的和應(yīng)用，初步掌握各種評價技術(shù)的主要容，能夠?qū)υu價過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡單分析和理解，并給出一般性解決的方法；同時，對如何進(jìn)行績效反饋面談，績效評估的人員和時間安排等容進(jìn)行描述和應(yīng)用。 重點(diǎn)和難點(diǎn) : 各種績效考核技術(shù)的主要容和應(yīng)用；績效考核過程中出現(xiàn)的評價扭曲及其問題解決。 綜合練習(xí)題 ：一、 名詞解釋：1工作績效考核：工作績效考核是對員工在一個既定時期對組織的貢獻(xiàn)做出評價的過程二、 填空題：1隨著工作容復(fù)雜性的提高，員工個人之間績效的差異將會2工作成果評價法所依據(jù)的

35、就是著名的目標(biāo)管理增大。3甲和乙一年的績效相差無幾，但甲相比乙在上半年的績效較好，而乙相比甲在下半年的績效較好。在年終績效考核中，結(jié)果是乙的評價高于甲。這可能是在考核過程中出現(xiàn)了近因效應(yīng)所導(dǎo)致的。三、 單選題：1績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)（A. 績效總結(jié)B.績效改進(jìn)B）C.確定報酬D.結(jié)果反饋2管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱之為（）A. 馬太效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.皮格馬利翁效應(yīng)3一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現(xiàn)會比平常要好，也就是說當(dāng)人們在感受到關(guān)注時會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（）A霍桑效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C第一印象

36、D寬容作用4把每一個員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績效考核方法是（）；A簡單排序法B交錯排序法C配對比較法D強(qiáng)制分布法5綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結(jié)果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價，這就是所謂的（C）；A 綜合平衡記分卡B關(guān)鍵績效指標(biāo)C工作成果評價法D全方位評價6目標(biāo)管理中的目標(biāo)制定要符合所謂的SMART原則，其中 S 是指（）；A具體的B可衡量的C可接受的D有時限的7目前國外公司中應(yīng)用最普遍的工作評價方法是（）；A工作評價法B工作分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法8 綜觀世界各國的人事考核制度，最重要的考核容是（）A政治品德B才能特長C工作實(shí)績D工作態(tài)度9傳統(tǒng)的考核方式中，主要的考核者

37、是（）A上級B同事C下級D自己10當(dāng)工作環(huán)境不穩(wěn)定，工作容的程序性弱和員工工作獨(dú)立性高的情形，績效考核時在以下的方法中最好選擇（）；A等級鑒定法B行為對照法C行為錨定評價法D書面報告法四、 多選題：1績效考核的目的和用途主要體現(xiàn)在（）；A薪酬管理B績效反饋C個人評價D個人晉升和發(fā)展E人力資源管理文件檔案2績效反饋的目的在于（）A. 讓員工了解自己的工作情況B.肯定員工所取得的成績C.確認(rèn)存在的問題D.制定解決問題的行動計劃E. 對績效較差的員工進(jìn)行警告3為了避免在績效考核中出現(xiàn)評價扭曲，考核方法應(yīng)該采用 （A比較評價法B行為對照法C等級鑒定法D行為錨定評價法E目標(biāo)評價法4影響績效考核的周期長短

38、的因素主要有（）；A獎金發(fā)放的周期長短B工作任務(wù)完成周期C員工工作的性質(zhì)D考核本身工作量的大?。?；E員工工作的強(qiáng)度5績效反饋的目的在于（）A讓員工了解自己的工作情況B肯定員工所取得的成績C確認(rèn)存在的問題D制定解決問題的行動計劃E對績效差的員工進(jìn)行警告五、 是非題：1在對上級進(jìn)行評價時，如果想得到準(zhǔn)確的評價結(jié)果，在評價中應(yīng)采取匿名形式。（）2員工比較評價法不適合用來對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。（）3對于管理人員和專業(yè)人員的績效考核，考核的周期應(yīng)該相對長一些。（4實(shí)際上，對所有員工的評價都安排在同一時期是不適宜的。（）5關(guān)鍵事件法的設(shè)計成本很高，但應(yīng)用成本很低。（）6360 度全方位評價并不適合于任

39、何組織中。 （）7調(diào)查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。8調(diào)查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。（ （ ）9當(dāng)被評價者人數(shù)比較多，而且評價者又不只一人時，用強(qiáng)制分布法可能比較有效。（ ）10自我評價比較適合于個人發(fā)展用途，而不適合于人事決策。（）六、 簡答題：1簡述工作評價的步驟。1) 收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書；2) 選擇工作評價人員，組成工作評價委員會；3) 使用工作評價系統(tǒng)對工作進(jìn)行評價；評價結(jié)果回顧，確保結(jié)果的合理性和一致性。2簡述績效面談的目的。1) 讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)；2) 給下屬提供一個良好的溝通機(jī)會，

40、了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；3) 共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進(jìn)行動計劃。2簡述行為錨定等級評價法的步驟選定績效考核因素，并對其容進(jìn)行界定；獲取關(guān)鍵事件，可以由對工作比較熟悉的人來提供；將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去；將另外一組人對關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序， 然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件；對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級匹配。七、 論述題：1績效評價的目的何在？1) 個人評價和獎賞。 大多數(shù)組織利用績效評價過程來衡量和評價個人的工作表現(xiàn)， 并在這個評價的基礎(chǔ)上實(shí)施獎賞

41、。2) 個人激勵和發(fā)展。 績效評價產(chǎn)生的信息還可用于刺激組織成員的個人發(fā)展。 有效的評價產(chǎn)生出關(guān)于每個員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的信息，以便進(jìn)行提升和培訓(xùn)等。3) 組織計劃和決策。 績效評價過程產(chǎn)生的信息可使組織以一種確定的和系統(tǒng)的方式來價計和預(yù)測其入力資本的狀況，計劃出它的錄用（包括解聘共） 、人事和發(fā)展戰(zhàn)略。4) 以及其他如溝通、合法性、人力資源管理研究等。2如何進(jìn)行有效的績效反饋？1) 訓(xùn)練管理者們學(xué)會進(jìn)行建設(shè)性的反饋。2) 把績效評價設(shè)計成一種咨詢活動，使員工自己參與評價。3) 反饋的方式往往需要面對面進(jìn)行會談。4) 在進(jìn)行面談前需要做好準(zhǔn)備工作，并事先通知雇員。5) 發(fā)揮出評價會談的積極作用，關(guān)鍵在于主持會談的上司的個人技巧。6) 有效的績效評價會談還應(yīng)著眼于下屬的長處方面。第七章人力資源的薪酬管理 目的和要求 : 本章的目的是讓學(xué)習(xí)者掌握確定薪酬水平的基本步驟和方法， 并對實(shí)踐中激勵的具體實(shí)施容，以及薪酬機(jī)制建立的理論知識有所應(yīng)用。 重點(diǎn)和難點(diǎn) :確定薪酬水平的基本步驟和方法；實(shí)踐中激勵的具體實(shí)施容。 綜合練習(xí)題 ：一、