北交大自考人力資源專業(yè)薪酬管理知識點總結(jié)

1、 薪酬管理 薪酬管理理論第一篇 第一章 薪酬概述 1.薪酬定義：組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻，包括他們 實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付 給的相應(yīng)回報。 2.薪酬的功能（意義）：保障（經(jīng)濟保障）、調(diào)解（調(diào)解與社會信 號）、激勵（心理激勵） 使一個組織能夠吸引、激勵和保留組織所需 的人力資源，從而保證組織正常運行，實現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。 3.薪酬模式：獎勵薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、員工福利 4.薪酬的影響因素（4 個）：企業(yè)因素-對公平感的追求、經(jīng)營 戰(zhàn)略、發(fā)展階段、財務(wù)狀況 職位因素-職位說明書、工作評價 員工因素-績效、技能、經(jīng)驗、教育 訓(xùn)練、潛力、資歷與成員

2、資格 環(huán)境因素：勞動力市場供求狀況、法 1 律與政策、經(jīng)濟形勢、當(dāng)?shù)厣钏健⑺鶎傩袠I(yè) 5. 薪酬管理的目標(biāo)（3 個）： 建立穩(wěn)定員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) 6.薪酬體系設(shè)計原則（6 個）：公平性 競爭性 激勵性 經(jīng) 濟性 合法性 戰(zhàn)略性 企業(yè)建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 員工激勵的核心：調(diào)動員工積極性 7.薪酬設(shè)計的程序（7 步）： 制定薪酬原則和策略-工作分析-職位評價-薪酬調(diào)查-薪酬定位- -薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-薪酬實施與調(diào)整 第二章薪酬理論 三個視角：勞動經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、薪酬戰(zhàn)略 勞動力市場理論： 2 1.

3、最低工資理論：認為產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同于或略高于 能夠維持工人生存的水平-“工資鐵律”（威廉配第）-最低工 資保障法律 工資政策職業(yè)性質(zhì)原因： 2.差別工資理論：亞當(dāng)斯密 3.工資基金理論：米爾認為工資是資本的一部分 4.邊際生產(chǎn)率工資理論：克拉克認為工人的工資取決于勞動的邊際 生產(chǎn)率 5.供求平衡工資理論：馬歇爾認為工資水平由勞動要素的均衡價格 決定-市場供求均衡力量（內(nèi)容重要 P30） 二、工作激勵理論：將行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo) 和行為四者之間關(guān)系的核心理論運用到人力資源管理領(lǐng)域。 （1）激勵理論：現(xiàn)代組織薪酬管理理論基礎(chǔ) 激勵：通過對人的各種需求給予恰當(dāng)?shù)臐M足或限制（

4、懲罰性的逆向 激勵），以激發(fā)人的動機，改變?nèi)说男袨?，充分發(fā)揮人的積極性和 潛能，在滿足人的需求欲望的過程中實現(xiàn)組織目標(biāo)。 激勵理論模式一：內(nèi)容型激勵 馬斯洛-需求層次理論（五個層次：生理、安全、社交、尊重、自 3 我實現(xiàn)） 赫茨伯格-雙因素理論（激勵-保健理論）凡是能夠防止員工不滿 意的因素都是“保健因素”，只有那些能夠給員工帶來滿意的因素 才是“激勵因素”。 ERG 理論：奧爾德弗-需求層次理論基礎(chǔ)上（存在、關(guān)系、成長需 求） 成就激勵理論 激勵理論模式二：過程型激勵 期望理論2.公平理論 效率工資理論 分享工資理論 人力資本理論 3.戰(zhàn)略薪酬理論及全面薪酬理論（重點理解） 戰(zhàn)略薪酬理論：基

5、于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略。 核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn) 略性、激勵性、靈活性和創(chuàng)新性的眼光來看待薪酬管理，從而達到 吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員 4 工雙贏的目的。 第三章 薪酬形式 1.薪酬形式定義：組織成員得到的各種形式的直接補償，以及以福 利或服務(wù)形式得到的間接補償?shù)取?狹義的薪酬：物質(zhì)薪酬（直接貨幣薪酬-工資、間接貨幣薪酬- 員工福利） 廣義的薪酬：雇員在企業(yè)中所獲取的全部薪酬（物質(zhì)和非物質(zhì)） 經(jīng)濟性報酬：狹義薪酬 非經(jīng)濟性報酬：心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感 薪酬構(gòu)成圖 P47 2.傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制 優(yōu)點：有利于工資計劃管理

6、形成員工集體歸屬感,激勵員工為企業(yè)服務(wù) 可以大大降低年輕員工工資水平，使之遠遠低于其對企業(yè)的貢獻。 注意事項：分配標(biāo)準據(jù)企業(yè)具體情況而定 與工齡工資相關(guān)年限根據(jù)實際情況制定 5 少數(shù)員工反對 3. 主流工資形式：職位工資制（主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程 度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定的） 4.未來工資形式：知識工資制（根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技 術(shù)、能力以及知識的深度和廣度來支付的一種薪酬制度） 5.綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制（將構(gòu)成工資標(biāo)準的諸多因素按照其 作用的差別分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額構(gòu)成勞動者的薪酬） 第二篇 薪酬管理制度設(shè)計 第四章 職位評價 職位評價

7、（薪酬體系設(shè)計的起點、基石）內(nèi)涵： 是決定工作相對的系統(tǒng)性程序，將測量的工作價值與工資連接起來， 是一種系統(tǒng)地測定每一職位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 1. 職位評價原則（5 個）：系統(tǒng)、實用性、標(biāo)準化、能級對應(yīng)、優(yōu) 化原則 2. 工作分析 3. 職位評價的方法（5 種）：排序法、工作分類法、因素比較法、 計點法、海氏職位評價系統(tǒng) 6 4. 排序法（適合規(guī)模較小公司）：最簡單的一種，兩種類型-交替 排序法、配對排序法 優(yōu)點：簡單、快捷、初期費用低、容易理解和利用、可以在短 期完成。 不足：排序過程中，主觀因素較大；隨著組織不斷擴大，不實 際不可能。 5. 工作分類法（流行于公共部門）：

8、 步驟（4 步）：工作分類分級定義標(biāo)準具體工作歸類 簡單、清晰，適應(yīng)能力強，易操作，易被員工接受理解。 使工作類別劃分的細度不容易把握；對職位說明書提出較高要 求。 6. 計點法-（國外企業(yè)最常用的職位評 價方法）-量化 與排序法、工作分類法最大不同在于：為評價工作制定了明確 標(biāo)準-報酬要素 三個基本特征：報酬要素、要素的等級可以量化、權(quán)數(shù)反映各 要素的相對重要性。 四步驟：基準工作分析確定報酬要素量化報酬要素衡量 一般工作 7 優(yōu)點：評價結(jié)果的公平性和準確性；后期工作量較??；易于推 廣；適應(yīng)性強 缺點：存在偏誤和隨意性；前期實施過程復(fù)雜、周期長、耗時費 用多；組織和員工溝通困難。 8.因素比

9、較法（最復(fù)雜、最難以對員工做出解釋的）-量化 在實際操作中運用不多 9.海氏職位評價系統(tǒng)： 報酬要素確定為三類：技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的工作 責(zé)任 第五章 薪酬調(diào)查 1. 薪酬調(diào)查概念（廣義）： 對外：收集在產(chǎn)品、勞動力市場上相競爭的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù) 據(jù)，并對此數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的過程。（外部公平性和競爭性）- 本章主角 對內(nèi)：員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程。（內(nèi)部公平性和一致 性） 外部薪酬定義： 8 2. 薪酬調(diào)查（內(nèi)部薪酬、外部薪酬）主要內(nèi)容： 薪酬調(diào)查針對的是外部薪酬調(diào)查：主要內(nèi)容-薪酬水平調(diào)查、薪 酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 3. 薪酬調(diào)查方法（3 種）：文案調(diào)查法、訪談法、問卷調(diào)查法（最 常用

10、、最有效） 4. 薪酬調(diào)查的主要作用（最基本、最重要）：幫助企業(yè)了解市場薪 酬水平，把握競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)建立競爭驅(qū)動的薪酬 體系，從而達到保留激勵內(nèi)部員工和吸引外部合適人才的目的。 5. 實施流程（6 步）：確定薪酬調(diào)查目的界定相關(guān)勞動力市場 （三個維度：職業(yè)劃分、產(chǎn)品市場、地理位置 三種途徑選擇被 調(diào)查企業(yè)：簡單隨機抽樣、分層隨機抽樣、主觀選擇）選擇基準 崗位設(shè)計調(diào)查表處理調(diào)查數(shù)據(jù)撰寫薪酬調(diào)查報告 6. 何謂基準崗位：具有代表性的崗位，代表了關(guān)鍵的職能并處于不 同的職位層次。 7. 基準崗位基本特征 P96 8. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析：集中趨勢分析、離散趨勢分析 9. 薪酬調(diào)查結(jié)

11、果存在的偏差：系統(tǒng)偏差、基準職位使用偏差（常見） 、數(shù)據(jù)時效性偏差 第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 9 1.薪酬結(jié)構(gòu)的概念：在統(tǒng)一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平 的排列形式。 2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計原則（5 種）：戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部一致性、外部競爭 性、經(jīng)濟性、激勵性 3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計影響因素： 內(nèi)部結(jié)構(gòu)：等級、極差標(biāo)準 組織因素：技術(shù)、組織設(shè)計、人力資源政策 外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟環(huán)境、政府政策、法律法規(guī) 4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計類型：既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分 傳統(tǒng)薪酬設(shè)計類型（4 種）：以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 組合薪酬結(jié)構(gòu) 5. 薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)

12、計定義： 6. 薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計定義： 7. 薪酬等級數(shù)目設(shè)計 薪酬等級：在同一組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準由于職位或者技能等級 的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。 10 薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型（呈金字塔排列） 寬泛式薪酬等級類型（是一種寬帶型薪酬結(jié) 構(gòu)） 中位值的設(shè)定 薪酬級差的設(shè)計（中位值級差） 薪酬變動范圍和薪酬變動比率的設(shè)計 薪酬變動范圍（薪酬變動比率）的確定 同一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰等級之間的交叉與重疊設(shè)計 相鄰薪酬等級之間的關(guān)系（3 種類型）：分離式(差距大，高職 級員工激勵大)、接合式、重疊式（最常見，尤其適合中層以下） 8. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實施要點：企業(yè)戰(zhàn)略

13、清晰管路體系健全 適應(yīng)對象明確評估機制科學(xué)溝通渠道暢通配套措施到 位 第七章 薪酬管理與控制 1.薪酬戰(zhàn)略定義：是企業(yè)關(guān)于薪酬管理的長期、整體的設(shè)想和行動 方案。 2.薪酬戰(zhàn)略制定步驟：評價文化價值、全球化競爭、員工需求和 11 組織戰(zhàn)略對薪酬的影響。 使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng) 設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間 的適應(yīng)性 3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 4.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理 5.薪酬控制內(nèi)涵：薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和 監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負 擔(dān)。 6.薪酬控制的方法：基于雇傭量的薪酬控制 基

14、于薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬控制 基于薪酬技術(shù)的薪酬控制（薪酬比較率=實際 支付的平均薪酬/某一薪酬等級的中值） 6.薪酬成本控制的方法： 7.薪酬溝通步驟： 7. 薪酬溝通的意義： 薪酬溝通能夠為員工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境，使員工生 12 活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發(fā)員工 的工作熱情，吸收并留住人才。 薪酬溝通可以把企業(yè)價值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工， 把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個人成長目標(biāo)，使企業(yè)和員工融合為一體， 引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，從而極大調(diào)動員工積極性與熱 情，企業(yè)效益得到提高。 薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過程中，可 以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存

15、在的矛盾，便于及時調(diào)整各種關(guān)系，消除員工的不 滿情緒，解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，促進企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。 薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制。薪酬溝通不僅具有 激勵員工的作用，同時通過溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是 企業(yè)期望的，哪些是企業(yè)禁止的，指明了員工努力的方向。 8. 如何進行有效的薪酬溝通？（原則） 反復(fù)溝通管理者培訓(xùn)員工培訓(xùn)要堅守目標(biāo)表揚 薪酬管理運用實踐第三篇 第八章 基于績效的薪酬制度 13 1. 績效薪酬：將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度 2. 績效薪酬的目的：通過收入與績效間的直接聯(lián)系激勵員工更加努 力地工作。 績效薪酬設(shè)計的基本原則：通過激勵個人提高績效促進組織的績 效

16、。 3. 績效與薪酬的關(guān)聯(lián)：績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績效制 定薪酬形成了績效薪酬。員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高 低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。 4. 績效管理包括哪幾個最重要的環(huán)節(jié)：績效計劃績效執(zhí)行 績效反饋 5. 績效薪酬三部分構(gòu)成： 6. 績效薪酬制度的評價： 優(yōu)點：能夠把員工的努力集中在組織認為重要的目標(biāo)上 有利于組織總體績效水平改善 績效與薪酬間實際聯(lián)系越強，員工平均工作滿意度和 激勵水平越高 有利于控制經(jīng)營成本 缺點：在績效標(biāo)準不公平的情況下，很難做到科學(xué)并準確。 14 過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生 不利影響。 刺激高績效員工與實際收入相背離

17、的現(xiàn)象，難以確定 提高績效所需要的薪酬水平。 破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。 6.業(yè)績薪酬定義：在績效評價結(jié)束后，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié) 果以及事先確定下來的績效薪酬支付規(guī)劃，給予員工加薪或者獎勵 的制度。 7.業(yè)績薪酬形式（2 種）：績效加薪（最常用，是對已經(jīng)發(fā)生的 工作行為或已取得的績效成果的認可和獎勵） 一次性獎金 8.激勵薪酬：個人激勵計劃：計件工資制是最古老的個人激勵計 劃 集體激勵計劃的主要形式（類型）：利潤分享計劃、 收益分享計劃、成功分享計劃、班組（小團隊）獎勵計劃 9. 長期績效薪酬的目標(biāo)：通過長期激勵將員工的個人利益與組織的 長期利益捆綁在一起，使員工對未來收益充滿希望，從

18、而主動思考 組織的長遠發(fā)展，關(guān)注組織整體利益，并通過這種模式讓優(yōu)秀員工 與組織建立起更加緊密的長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。 15 10.長期績效薪酬兩種：長期現(xiàn)金計劃（分為多年項目的現(xiàn)金計 劃、績效單元現(xiàn)金計劃、事件相關(guān)現(xiàn)金佳話、績效重疊期計劃） 長期股權(quán)計劃（股票期權(quán)、虛擬股票、 股票增值權(quán)、限制性股票、管理層收購等） PP193）189-（11.長期現(xiàn)金計劃和股權(quán)激勵各有哪些優(yōu)勢？ 第九章員工福利 1.薪酬體系三大支柱：員工福利、基本工資、獎金 2.員工福利的概念：是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系， 依據(jù)國家的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托， 向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延 期支付形式為主的，間接性的報酬與服務(wù)。 3.員工福利的功能：吸引和保留人才（人才競爭優(yōu)勢）低成 本的優(yōu)勢傳遞企業(yè)的文化和價值觀 4.法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保 險和住房公積金 企業(yè)補充福利：補充性保障計劃、各種服務(wù)、實物、帶薪休假 養(yǎng)老保險：基本養(yǎng)老保險（最主要的）：“社會統(tǒng)籌與個人賬 戶相結(jié)合”-體現(xiàn)社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特