公司績效考核管理制度

1、關于印發(fā)公司績效考核管理制度的通知公司各單位:根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定，為更加有效的將績 效考核工作落實到實際工作當中，明確各單位、各管理層級、 各崗位的考核程序、規(guī)定，做到績效考核工作有章可循、有制 度可依，確?？己藭r組織有序、程序到位、分工明確，能通過 績效考核方式作為提升管理的手段。經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過， 現(xiàn)將公司績效考核管理制度予以下發(fā)，請遵照執(zhí)行。附件：公司績效考核管理制度XX年九月二十日主題詞：人力資源績效考核通知抄送：公司董事會公司高管人員XX公司辦公室20XX年9月20日印發(fā)根據(jù)公司公司績效考核管理制度五發(fā)展規(guī)劃及目標，將分解至每個年度，、考核方案的制定（一）公司高管、機

2、關部門負責人、分公司、項目部經(jīng)營層人員考核方案的制定考核期初，人力資源部分析上年公司業(yè)績狀況和本年的經(jīng)營目標，提出當年公司高管、機關部門負責人、分公司、項目 部經(jīng)營層人員考核方案草案，包含考核指標、考核標準、指標 權(quán)重和指標考核方法，并將考核方案草案發(fā)送給績效考核小組 和各被考核人。各被考核人向績效考核小組就此提出意見和建議。績效考核小組會討論確定考核方案。人力資源部下發(fā)當期考核方案?？冃Э己朔桨敢唤?jīng)確定在考核期內(nèi)不再改變。）非經(jīng)營層員工考核方案的制定考核期初，機關各部門負責人及分公司、項目部經(jīng)營層分析本期工作目標及本部門或單位的考核指標，擬定當期部門內(nèi) 各員工考核方案草案，征求員工意見后確定

3、為當期員工考核方案。季度主要工作任務般不超過 6 項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務”表示。管理人員在本季度主要工作任務中要 包含管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在 2040 。建議從計劃與組織、指導與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團隊建設與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設角度制定?？己藰藴室唧w并能夠衡量，般從任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所花費的資源和客戶（上級）的評價等方面確 定。權(quán)重經(jīng)確認后各項任務的重要性程度，加總必須為100，其中“上級臨時交辦的任務”不能超過 10 。資源支持承諾為達成目標所需的資源和上級的支持。參與評價者在評價該項任務完成情況時需要征求意見的對象，如虛線上級或項目負責人。計劃確認簽字經(jīng)確認的計

4、劃，由雙方簽字。計劃制定要點 首先由被考核人制定工作計劃，上交直接上級。直接上級審核工作計劃，并與被考核人充分溝通，最終予以確定。第十六條 考核流程一）公司高管、機關部門負責人、分公司及項目部經(jīng)營層人員考核流程公司高管、分公司及項目部經(jīng)營層人員的考核于次年4月，機20 日前（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間） 關部門負責人的考核在考核期結(jié)束后 3 日內(nèi)，各部門向人力資源部、辦公室、經(jīng)營稽核部和公司高層提供考核相關資料和數(shù) 據(jù)。人力資源部綜合匯總各部門考核評價結(jié)果，報績效考核小組審批。人力資源部在考核期結(jié)束后 5 日內(nèi)，將審批后的部門 考核結(jié)果報送給公司績效考核小組。二）員工考核流程人力

5、資源部向各部門提供當期考核資料和數(shù)據(jù)，各部門負責人收集本部門員工工作記錄和工作總結(jié)，對本部門人員進行 內(nèi)部考核。部門負責人在考核期結(jié)束后 5 日內(nèi)，將本部門考核結(jié)果報送辦公室。三）績效考核分數(shù)經(jīng)確定后三個工作日內(nèi)，由辦公室在公司辦公信息化平臺上以通知的形式公布最后考核結(jié)果，績效 考核的所有相關資料由辦公室保存，年度交人力資源部。各部 門應主動查閱通知并根據(jù)各部門的考核評分，及時改進部門工 作?；鶎訂挝辉诮拥酵ㄖ螅瑧鲃拥饺肆Y源部查閱績效考 核資料，提出考核表的修改意見，分析工作的失誤，并針對評 分改進本單位的工作。第十七條考核結(jié)果應用考核結(jié)果分為五個等級，詳見下表:等級優(yōu)秀良好合格基本合格

6、不合格綜合得分96分-100分88分-95分86分-90分81分-85分80分以下考核結(jié)果110 %的績效工資100 %的績效工資95 %的績效工資90 %的績效工資70 %的績效工資1、連續(xù)兩次考核為“不合格”的，工資降一級。2、連續(xù)三次考核“不合格”的，予以換崗或其他處理。3、連續(xù)一年考核為“優(yōu)秀”的，次年起工資上調(diào)一級。4、凡本部門員工有重大違規(guī)（降級、記過、處分）行為的，考核結(jié) 果不超過“合格”級別。5、凡部門經(jīng)理自身有重大違規(guī)（降級、記過、處分）行為的，考核 結(jié)果為“不合格”級別。（具體計算辦考核結(jié)果首先應用于員工績效薪酬的計算和發(fā)放，人力資源部根據(jù) 部門考核結(jié)果和員工考核結(jié)果計算當

7、期員工的績效工資，編制員工工資 表。同時，考核結(jié)果還將通過積分累積用于員工薪酬晉級。 法參見薪酬管理制度）此外，員工崗位調(diào)動、晉升和培訓計劃也將重點參考其長期績效考 核結(jié)果。第十八條考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 直接上級要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問 題，由上級協(xié)助直接下級制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督直接下級績 效改進工作。第六章 申訴及其處理第十九條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向 人力資源部及績效考核小組申訴，人力資源部負

8、責一般申訴的協(xié)調(diào)、處 理，績效考核小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第二十條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴 人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十一條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在 3 個工作日內(nèi)作出是否受理的答 復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然 后與員工所在單位負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報績效考核 小組處理。（二）申訴處理答復人力資源部應在 15 個工作日內(nèi)明確答復申訴人； 人力資源部不能解 決的申訴，應及時上報績效考核小組處理，并

9、將進展情況告知申訴人。 績效考核小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將 處理結(jié)果通知申訴人。第二十二條第二十三條 組批準。第二十四條第七章 附則本制度實施后，原有制度自行終止，與本管理制度有本制度由績效考核小組負責解釋 本制度由人力資源部負責擬定和修改，由績效考核小抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。第二十五條 本制度自20XX年3月1日起實施。附表1 :高級管理人員績效考核表績效考核方案XX公司現(xiàn)聘請擔任公司職務，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，特制定本考核方案。、考核期限201 年1月1日201 年12月31日。二、工作職責三、薪酬標準 年薪為萬元。年薪=基薪（年薪X 40%） +風險收

10、入（年薪X 60%）;每月固定發(fā)放薪水.人民幣; 每年進行一次考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放風險收入。四、工作目標與考核考核項考核指標標準 分值計劃目標完成 情況考核 得分考核方法財務指標內(nèi)部運營 指標綜合類指標本次考核總得分（注：此表為樣表，根據(jù)被考核人具體工作崗位及職責分工明確考核方案,應通過董事會討論通過下發(fā)）五、附則 責任人在工作期間若出現(xiàn)重大責任事故，則有權(quán)對責任人提出終止聘用合同。 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本考核方案。 本考核方案未盡事宜，情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司另行研究確定解決辦法。 公司經(jīng)營稽核部、財務部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部對考核方案的

11、執(zhí)行情況進行過程控制，審計部加強審計監(jiān)察力度。 本考核方案解釋權(quán)歸公司績效薪酬委員會。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期附表2:分公司經(jīng)理績效考核表經(jīng)理績效考核方案XX公司現(xiàn)聘請擔任公司.分公司經(jīng)理職務，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，特制定本考核方案。、考核期限201年1月1日201年12月31日。二、工作職責三、薪酬標準 年薪為按關于實施20XX年員工工資管理辦法的通知（司發(fā)201194號）執(zhí)行。萬兀。年薪=基薪（年薪X 50%） +風險收入（年薪X 50%）;每月固定發(fā)放薪水人民幣;每年進行一次考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放風險收入。四、工作目標與考核考核 項考核指標標準分值計劃目標

12、完成情況考核得分考核方法分公 司財 務及 內(nèi)部建筑業(yè)總產(chǎn)值201、完成率100%時：（完成率-100%） X2+100% X標準分值；2、完成率V 100%時：完成率X標準分值；3、得分不設上下限運營 指標上繳現(xiàn)金利潤281、完成率100%時：（完成率-100%） X2+100% X標準分值；2、完成率V 100%時：完成率X標準分值；3、得分不設上下限年度市場開發(fā)20新承攬 任務億元1、完成率100%時：（完成率-100%） X2+100% X標準分值；2、完成率V 100%時：完成率X標準分值；3、得分不設上下限質(zhì)量管理5竣工工程一次交驗合格率100%，省部級工程優(yōu)質(zhì) 工程獎1項1、 竣工

13、工程一次交驗合格率未達到100%， 扣3分；2、 獲得國家級優(yōu)質(zhì)工程獎，每 1項加5分。3、 超額獲得省部級優(yōu)質(zhì)工程獎，每1項加1 分，少獲省部級優(yōu)質(zhì)工程獎，1項扣0.5分。4、發(fā)生重大質(zhì)量事故扣 3分，發(fā)生一般質(zhì)量 事故扣1分。5、此項得分上限為10分，下限為0分。工程安全事故 發(fā)生率10重大安全生產(chǎn)事 故為0, 一般性安 全生產(chǎn)事故控制 在5%0以內(nèi)1、無重大以上安全事故，且一般性安全生產(chǎn) 事故控制率每降低1 %0加2分2、 每發(fā)生一起重大安全事故扣 5分，發(fā)生一 起一般安全事故扣2分。此項得分上限為 20 分，下限為-5分信用評價體系3公司所屬區(qū)域內(nèi) 信用評價等級升 級1項次公司所屬區(qū)域

14、內(nèi)信用等級升級每超出一次加 3 分，少1項次扣1.5分，每降級1項次扣3分。 此項得分無上下線。應收賬款回收 率5收回除未到期保 留金之外的應收 工程款的85%每增加收回1%，加0.5分，每少收回1%，扣0.25分，此項得分上限為12.5分，下限為0 分綜合 指標社保及住房公積 金繳納及時率212個月按時繳納每有1次未按時繳納，減1分，超過3次未按時繳納，此項得分為 0關鍵員工保有 率2二級科員以上員 工保有率達到_80 %以上每高于5 %，加0.5分；每低于5 %，減0.25 分，此項得分上限為 4分，下限為0分直接上級考核 得分5本次考核總得分（注：此表為樣表，根據(jù)被考核人具體工作崗位及職

15、責分工明確考核方案,應通過績效考核小組討論通過下發(fā)）五、附則責任人在工作期間若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權(quán)對責任人提出終止聘用合同。本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本考核方案。本考核方案未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總經(jīng)理意見后，由公司另行研究確定解決辦法。 公司經(jīng)營稽核部、財務部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部對考核方案的執(zhí)行情況進行過程控制，審計部加強審計監(jiān)察力度。 本考核方案解釋權(quán)歸公司績效薪酬委員會。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期附表3:部門經(jīng)理績效考核表（主任/經(jīng)理/部長）月績效考核表主管領導綜合評定得分:主管領導簽名:部門負責人簽名:序 號部門職能工作考核指標目標值權(quán)重考評標準自評 得分考核得分合計：4040