開發(fā)經(jīng)營公司計劃預(yù)算、薪酬、考評北京朝陽公園績效考評及薪酬激勵體系管理框架

1、機密 朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司 www.sun- 績效考評及薪酬激勵體系管理框架績效考評及薪酬激勵體系管理框架 2021-5-8 北京朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司 2021-5-82021-5-82 text text texttexttexttexttext 組織結(jié)構(gòu) 職位說明 能力需求 能力評估 業(yè)績表現(xiàn) 潛 力 和 能 力 高 低 好壞 重點 培養(yǎng) 保 留 人 才 提 升 業(yè) 績 ？ 找出原因 盡 快 清 除 對員工的綜合評價 職級與薪資結(jié)構(gòu) 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu) 確定調(diào)薪 確定調(diào)職 人員培訓(xùn)發(fā)展 為企業(yè)發(fā)展儲備人才 績效考評 kpi 公司戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)公司戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 202

2、1-5-82021-5-83 朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司現(xiàn)階段人力資源管理建議朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司現(xiàn)階段人力資源管理建議 人力資源人力資源 人力資源調(diào)整的原則人力資源調(diào)整的原則 勞動契約原則 績效管理原則 競爭原則 價值最佳分配原則 目前人力資源管理關(guān)鍵問題目前人力資源管理關(guān)鍵問題 調(diào)整建議調(diào)整建議 根據(jù)公司發(fā)展要求、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 要求，規(guī)劃人員配置： 招聘選拔關(guān)鍵崗位的管理人員； 建立勞動契約管理方式； 根據(jù)外部競爭性及內(nèi)部公平性的角 度逐步改善公司薪資體系； 建立規(guī)范的、合理的職級管理體系； 建立以績效為導(dǎo)向的考評激勵體系； 建立員工的晉升淘汰體系； 缺乏戰(zhàn)略指引下的人力資源管理體系： 人員素質(zhì)

3、不能滿足公司未來發(fā) 展需要； 公司整體薪資水平較低；薪資 體系結(jié)構(gòu)單一，不能根據(jù)業(yè)務(wù) 特點進行管理； 公司缺乏有效的考評、激勵方 式； 2021-5-82021-5-84 人力資源規(guī)劃和管理體系需要與公司戰(zhàn)略步驟相配合，人力資源規(guī)劃和管理體系需要與公司戰(zhàn)略步驟相配合， 當(dāng)務(wù)之急是重新規(guī)劃薪資和績效管理體系當(dāng)務(wù)之急是重新規(guī)劃薪資和績效管理體系 市場營銷、公園經(jīng)營人才發(fā)展 項目、活動策劃人才的發(fā)展 資產(chǎn)經(jīng)營人才發(fā)展 員工素質(zhì)的提升及初步的人才 儲備 在績效考評的基礎(chǔ)上，建立 員工的能力評估體系和個人 發(fā)展計劃制度，開始將績效 和晉升淘汰及培訓(xùn)掛鉤 針對公園基本、延伸業(yè)務(wù)領(lǐng) 域的經(jīng)營要求，確定人力資

4、 源需求，盤點公司資源，并 設(shè)計有針對性的的培訓(xùn) 建立健康的人力資源結(jié)構(gòu) 人員水平達到行業(yè)較高水 準 保證豐富的人才儲備 嘗試對職能部門、公園經(jīng) 營業(yè)務(wù)部門和投資管理部 門實施不同的績效管理方 法和薪資體系 人力資源管理體系的全面 完善和系統(tǒng)運轉(zhuǎn) 內(nèi)部發(fā)現(xiàn)或外部引入財務(wù)管 理、投資管理、市場營銷、 公園經(jīng)營管理專業(yè)人才 調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，提高公司員 工的市場化水平 重新規(guī)劃薪資體系，實現(xiàn)薪 資水平的市場化，并為各類 人員都提供足夠的薪資拓展 空間 調(diào)整現(xiàn)有的考評體系，建立 績效管理體系，并在總部試 運行 在組織調(diào)整和戰(zhàn)略規(guī)劃的基 礎(chǔ)上，盤點現(xiàn)有人力資源， 提出技能補充要求，并相應(yīng) 制定培訓(xùn)和招聘計

5、劃 200320032004200420052005 人力 資源 規(guī)劃 人力 資源 管理 體系 開發(fā)建設(shè)業(yè)務(wù)的管理開發(fā)建設(shè)業(yè)務(wù)的管理 經(jīng)營業(yè)務(wù)的逐步優(yōu)化改善經(jīng)營業(yè)務(wù)的逐步優(yōu)化改善 開發(fā)建設(shè)的管理開發(fā)建設(shè)的管理 基本業(yè)務(wù)、延伸業(yè)務(wù)拓展基本業(yè)務(wù)、延伸業(yè)務(wù)拓展 階段性建設(shè)任務(wù)結(jié)束階段性建設(shè)任務(wù)結(jié)束 經(jīng)營管理穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)營管理穩(wěn)定發(fā)展 2021-5-82021-5-85 本報告說明本報告說明 本報告在朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司現(xiàn)有薪資和業(yè)績考評體系的基礎(chǔ)上， 結(jié)合公司未來戰(zhàn)略發(fā)展和組織變革的需要，對業(yè)績考評和薪資體系作出 重新規(guī)劃。 本報告著重解決的問題是：調(diào)整公司的現(xiàn)有薪資水平和結(jié)構(gòu)，建立 新的績效考評體系

6、，真正實現(xiàn)薪資與績效的掛鉤；在保證本次組織和運 營系統(tǒng)平穩(wěn)變革的前提下，逐步使公司的薪資水平與市場接軌。 2021-5-82021-5-86 專業(yè)術(shù)語解釋專業(yè)術(shù)語解釋 績效管理體系績效管理體系：指公司高層對公司總體以及各部門業(yè)績進行管理的制度體系，包括： 計劃預(yù)算、績效考評、薪酬激勵等 計劃預(yù)算體系計劃預(yù)算體系：指公司為了保證目標(biāo)的完成，而將公司的總目標(biāo)進行分解成為財務(wù)和 非財務(wù)的目標(biāo)，直至分解到每個部門和崗位，成為考評、薪酬、指 導(dǎo)的依據(jù) 績效考評體系績效考評體系：指公司為了保證目標(biāo)的完成，而為各部門和崗位設(shè)定的考評指標(biāo)以及 考評流程體系 績效考評指標(biāo)績效考評指標(biāo)：績效考評指標(biāo)即考評指標(biāo)，來

7、源于計劃預(yù)算和各部門或崗 位的管理重點 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)：各部門和崗位的考評指標(biāo)很多，其中一些指標(biāo)具有如下特 性：可量化、可衡量、與公司總目標(biāo)相關(guān)性高、是部門的管理重點，這些 指標(biāo)叫關(guān)鍵績效指標(biāo)，是考評的重點 薪酬激勵體系薪酬激勵體系：指公司各崗位的總收入以及收入結(jié)構(gòu)，它與崗位的職責(zé)相關(guān)，它的具 體實現(xiàn)與績效考評體系密切關(guān)聯(lián)，與計劃預(yù)算體系、績效考評體系 組成公司的績效管理體系 2021-5-82021-5-87 公司績效管理體系的典型工作流程公司績效管理體系的典型工作流程 績效工資績效工資 計算發(fā)放計算發(fā)放 確定部門確定部門 績效指標(biāo)績效指標(biāo) 確定公司確定公司 總體目標(biāo)總體目標(biāo) 確定

8、員工確定員工 績效指標(biāo)績效指標(biāo) 績效評定績效評定 管理溝通管理溝通 確定員工確定員工 工作重點工作重點 確定部門階確定部門階 段工作重點段工作重點 公司的年度總體目標(biāo)應(yīng) 當(dāng)在中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的 基礎(chǔ)上結(jié)合計劃預(yù)算制 定 根據(jù)公司總體目標(biāo)的要求，確 定各部門每一階段的重點工作 總經(jīng)理辦公會決定 確定各部門重點工作應(yīng)當(dāng)達到 的要求，形成部門績效指標(biāo) 總經(jīng)理和部門經(jīng)理經(jīng)過充分溝 通達成一致 根據(jù)部門績效目標(biāo)，由 部門負責(zé)人確定各員工 的重點工作 確定各員工重點工作應(yīng)當(dāng)達到 的標(biāo)準，形成員工績效指標(biāo) 部門經(jīng)理和員工經(jīng)過充分溝通 達成一致 在考核期內(nèi)，總經(jīng)理和部門經(jīng)理根 據(jù)當(dāng)期績效指標(biāo)對下屬員工的工作 進

9、行管理和評定 當(dāng)員工績效出現(xiàn)問題時及時進行溝 通，幫助改進業(yè)績 對于優(yōu)秀的表現(xiàn)及時鼓勵 在考核期末，總經(jīng)理和部門經(jīng) 理對當(dāng)期績效指標(biāo)完成情況進 行評定 和下屬員工溝通績效評定結(jié)果， 聽取員工意見 確定績效工資，人力資源部門 匯總發(fā)放 根據(jù)實施難度，現(xiàn)階段可以不根據(jù)實施難度，現(xiàn)階段可以不 強制進行部門內(nèi)的指標(biāo)分解強制進行部門內(nèi)的指標(biāo)分解 2021-5-82021-5-88 完整的績效管理體系以準確的計劃、預(yù)算為前提，以績效考完整的績效管理體系以準確的計劃、預(yù)算為前提，以績效考 核結(jié)果為依據(jù)，以有效的薪資激勵體系為手段核結(jié)果為依據(jù)，以有效的薪資激勵體系為手段 業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人

10、業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人 績效考核體系績效考核體系 薪資激勵體系薪資激勵體系計劃預(yù)算體系計劃預(yù)算體系 權(quán)限權(quán)限/ / 崗位職責(zé)崗位職責(zé) 職務(wù)等級序列職務(wù)等級序列 薪資等級序列薪資等級序列 對位 以年薪制為核心 的薪酬體系 將月薪分為固定 薪金和績效薪金 兩部分（職級不 同，比例不同） 績效薪資部分根 據(jù)考核結(jié)果按相 應(yīng)公式計算發(fā)放 將收入真正與貢 獻掛鉤 制定公司的戰(zhàn) 略規(guī)劃和年度 經(jīng)營規(guī)劃 制定公司預(yù)算 大綱 明確組織結(jié)構(gòu) 和崗位職責(zé) 對每階段工作進 行及時準確的計 劃和預(yù)算安排 在計劃和預(yù)算的基 礎(chǔ)上，結(jié)合嚴格的 流程執(zhí)行，制訂業(yè) 績指標(biāo)考評體系 業(yè)績指標(biāo)考評應(yīng)該 成為衡量公

11、司每一 個員工業(yè)績評估與 獎金發(fā)放依據(jù)的權(quán) 威制度 2021-5-82021-5-89 目錄目錄 公司績效考評與薪酬激勵體系介紹公司績效考評與薪酬激勵體系介紹 薪酬激勵體系薪酬激勵體系 計劃預(yù)算管理體系 績效考評體系 針對朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司的具體建議方案 2021-5-82021-5-810 設(shè)計薪資激勵方案的目的是建設(shè)有市場競爭力和有助設(shè)計薪資激勵方案的目的是建設(shè)有市場競爭力和有助 于公司持續(xù)發(fā)展的報酬體系于公司持續(xù)發(fā)展的報酬體系 目前薪資體系主要問題目前薪資體系主要問題 總體薪資水平與市場水平存 在一定差距 由單一職務(wù)序列決定薪資， 使專業(yè)人員缺乏薪資拓展空 間，不利于吸引和保留公司 發(fā)

12、展急需的專業(yè)力量 通過設(shè)置管理和專業(yè)職務(wù)序列， 使得專業(yè)性人才和管理類人才 在公司內(nèi)同時具有充分的薪資 增長空間 績效工資比例設(shè)計過大，考 核體系流于形式，導(dǎo)致績效 工資平均化，沒有起到應(yīng)有 的控制和激勵作用 保證員工薪資具有較強的市場 競爭力 建立年度的員工評價體系，重 點在于工作業(yè)績、工作態(tài)度和 發(fā)展?jié)摿?，并以此為主要依?jù) 決定員工薪資的增長 重新設(shè)計的薪資體系重新設(shè)計的薪資體系 提高薪資水平的市場 競爭力 2 拓展專業(yè)人才薪資增 長的合理途徑 3 改進績效工資的績效 管理和激勵作用 4 依靠員工評價體系決 定薪資增長 員工薪資的增長取決于學(xué)歷、 職稱、工作年限等資歷性指 標(biāo)，與工作業(yè)績和

13、個人能力 不掛鉤，無法調(diào)動員工積極 性 改善薪資結(jié)構(gòu)，降低績效工資 比例，配合有效的考核體系， 真正發(fā)揮績效工資的作用 1 2021-5-82021-5-811 公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升 企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。 確定薪資體系的兩維準則確定薪資體系的兩維準則 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 外部競爭性：在同行業(yè)中， 薪資具有競爭力 內(nèi)部公平性： -薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性 薪資體系 薪資體系 - 以崗位確定薪資 - 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水

14、平、任職 者技能、資歷等因素調(diào) 整 弱 公司的薪資體系應(yīng)該公平、具競爭力公司的薪資體系應(yīng)該公平、具競爭力 2021-5-82021-5-812 確定薪資水平和設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)定原則是確定薪資水平和設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)定原則是“保障安保障安 全公平，體現(xiàn)差別激勵全公平，體現(xiàn)差別激勵” 安全安全 公平公平差別差別 激勵激勵 滿足法定基本保障 和福利需求(社保、 醫(yī)療、住房、法定 加班、法定休假等） 季度業(yè)績獎由員工 的工作業(yè)績決定 對于有突出貢獻的 員工應(yīng)當(dāng)給予特別 獎勵 根據(jù)不同職位等級與 公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián) 程度設(shè)定不同的年收 入結(jié)構(gòu) 以崗位職責(zé)、員工表 現(xiàn)和能力作為確定和 調(diào)整薪資水平的主要 依

15、據(jù) 2021-5-82021-5-813 最終設(shè)計方案保證相關(guān)各方的利益，在公司剛性人力成本最終設(shè)計方案保證相關(guān)各方的利益，在公司剛性人力成本 控制的同時提升員工的薪資水平，體現(xiàn)控制的同時提升員工的薪資水平，體現(xiàn)“風(fēng)險共擔(dān)，利益風(fēng)險共擔(dān)，利益 共享共享”。 公司公司 員工員工 實施部門實施部門 部門部門 公司薪資體系公司薪資體系 要達到多贏局面要達到多贏局面 剛性成本控制 規(guī)范管理 業(yè)績管理 年收入總額提升 公平合理的薪資水平 充分體現(xiàn)物質(zhì)激勵 實施難度適中 有效管理員工薪資 人事權(quán)力適度集中 獲得管理員工 的有力工具 獲得合理獎勵 的有效途徑 理想的公司薪酬實施方案理想的公司薪酬實施方案 2

16、021-5-82021-5-814 以年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資分結(jié)構(gòu)進行管理以年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資分結(jié)構(gòu)進行管理 績效收入績效收入固定收入固定收入 福利 津 貼 固定固定 月薪月薪 績績 效效 月月 薪薪 年年 度度 獎獎 特 別 貢 獻 獎 完整的薪資構(gòu)成完整的薪資構(gòu)成 公司應(yīng)當(dāng)為員工提供基本的福利保障福利保障 對于特定人員提供崗位津貼津貼或其他合 理的補助 根據(jù)組織和崗位規(guī)劃，結(jié)合公司運營 狀況和行業(yè)平均水平確定崗位的年收年收 入總額入總額；根據(jù)崗位和公司業(yè)績的關(guān)聯(lián) 性確定年收入結(jié)構(gòu)年收入結(jié)構(gòu) 實施目標(biāo)管理，根據(jù)員工業(yè)績確定績績 效部分效部分的具體數(shù)額 對于做出突出貢獻的員

17、工給予特別貢特別貢 獻獎獻獎 年收入年收入= =固定月薪固定月薪+ +績效月薪績效月薪+ +年度獎年度獎+ +（特別貢獻獎）（特別貢獻獎） 2021-5-82021-5-815 薪資等級（年收入等級）、浮動比例和級內(nèi)段差是崗位績薪資等級（年收入等級）、浮動比例和級內(nèi)段差是崗位績 效薪資體系的設(shè)計要素，它們與職級系列存在對位關(guān)系效薪資體系的設(shè)計要素，它們與職級系列存在對位關(guān)系 根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗 位確定其職級序列 再根據(jù)其崗位職責(zé)的重 要性，其工作年限、工 作績效等因素確定其薪 級 確定工資水平 確定固定和績效月薪 確定序列職級確定序列職級 序列：部門經(jīng)理 職級：部門經(jīng)理第 六級dm6 年收入

18、：元 浮動比例： 月收入：元 固定月薪：元 部門經(jīng)理 部門主管 段差段差元 確定薪級和浮動比例確定薪級和浮動比例 管理崗位管理崗位 段差段差元 段差段差元 副總經(jīng)理 se184,0007,000 資深工程師se279,5006,625 se375,0006,250 se470,5005,875 se566,0005,500 se661,5005,125 se757,0004,750 薪級小計8級se852,5004,375 e155,5004,625 工程師e252,5004,375 e349,5004,125 e446,5003,875 e543,5003,625 e640,5003,375

19、 e737,5003,125 薪級小計8級e834,5002,875 je138,2503,188 技術(shù)員je236,0003,000 je333,7502,813 je431,5002,625 je529,2502,438 je627,0002,250 je724,7502,063 薪級小計8級je822,5001,875 年收入年收入月收入月收入職務(wù)等級職務(wù)等級職級職級 職級職級 確定薪資水平和結(jié)構(gòu)確定薪資水平和結(jié)構(gòu) 浮動比例：浮動比例：* 舉例 2021-5-82021-5-816 公司人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)市場競爭性和內(nèi)部公平性為公司人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)市場競爭性和內(nèi)部公平性為 原則

20、建立全員年薪規(guī)劃管理體系，優(yōu)化人力資本管理原則建立全員年薪規(guī)劃管理體系，優(yōu)化人力資本管理 說明：各個序列和職級的年收入范圍如圖所示，職級越高，年收入變化范圍越大；序列之間年 收入有重疊區(qū)域、同一序列內(nèi)不同職級的年收入也有重疊，此圖中未作表示 具體數(shù)字根據(jù)市場水平具體確定，逐步實現(xiàn)具體數(shù)字根據(jù)市場水平具體確定，逐步實現(xiàn) 工人 技術(shù)工人 技術(shù)員 工程師 資深工程師 工人序列工人序列 文員序列文員序列 技術(shù)序列技術(shù)序列 園務(wù)管園務(wù)管 理序列理序列 部門經(jīng)理 主管副總 總經(jīng)理 經(jīng)理序列經(jīng)理序列 文員 資深文員 主管文員 初級園務(wù)管 理人員 中級員無關(guān) 立刻人員 高級園務(wù)管 理人員 年收入與序列職級的對

21、位關(guān)系年收入與序列職級的對位關(guān)系 業(yè)務(wù)發(fā)業(yè)務(wù)發(fā) 展序列展序列 初級業(yè)務(wù)發(fā) 展人員 中級業(yè)務(wù)發(fā) 展人員 高級業(yè)務(wù)發(fā) 展人員 示例圖示例圖 2021-5-82021-5-817 為了通過績效考評體系對各部門工作進行管理，必須有相應(yīng)為了通過績效考評體系對各部門工作進行管理，必須有相應(yīng) 的薪酬激勵體制作為有效的調(diào)控工具的薪酬激勵體制作為有效的調(diào)控工具 業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人 績效考核體系績效考核體系 薪資激勵體系薪資激勵體系計劃預(yù)算體系計劃預(yù)算體系 權(quán)限權(quán)限/ / 崗位職責(zé)崗位職責(zé) 職務(wù)等級序列職務(wù)等級序列 薪資等級序列薪資等級序列 對位 以年薪制

22、為核心 的薪酬體系 將月薪分為固定 薪金和績效薪金 兩部分（職級不 同，比例不同） 績效部分根據(jù)考 核結(jié)果按相應(yīng)公 式計算發(fā)放 將收入真正與貢 獻掛鉤 制定公司的戰(zhàn) 略規(guī)劃和經(jīng)營 規(guī)劃 制定公司預(yù)算 大綱 明確組織結(jié)構(gòu) 和崗位職責(zé) 對每階段工作進 行及時準確的計 劃和預(yù)算安排 在計劃和預(yù)算的基 礎(chǔ)上，結(jié)合嚴格的 流程執(zhí)行，制訂業(yè) 績指標(biāo)考評體系 業(yè)績指標(biāo)考評應(yīng)該 成為衡量公司每一 個員工業(yè)績評估與 獎金發(fā)放依據(jù)的權(quán) 威制度 2021-5-82021-5-818 目錄目錄 公司績效考評與薪酬激勵體系介紹公司績效考評與薪酬激勵體系介紹 薪酬激勵體系 計劃預(yù)算管理體系計劃預(yù)算管理體系 績效考評體系

23、針對朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司的具體建議方案 2021-5-82021-5-819 預(yù)算管理體系是公司的核心管理工具之一，同時更是保預(yù)算管理體系是公司的核心管理工具之一，同時更是保 障公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的主要手段障公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的主要手段 預(yù)算是貫徹戰(zhàn)略預(yù)算是貫徹戰(zhàn)略 的手段的手段 text text texttexttexttexttext 預(yù)算是目標(biāo)分解預(yù)算是目標(biāo)分解 的平臺的平臺 通過預(yù)算滾動管理通過預(yù)算滾動管理 實現(xiàn)年度經(jīng)營與長實現(xiàn)年度經(jīng)營與長 期發(fā)展的結(jié)合期發(fā)展的結(jié)合 預(yù)算體系必須標(biāo)預(yù)算體系必須標(biāo) 準化準化 公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略 公司經(jīng)營目標(biāo)公司經(jīng)營目標(biāo) 公司年度經(jīng)營計劃和預(yù)算公司

24、年度經(jīng)營計劃和預(yù)算 公司下屬業(yè)務(wù)單元和部門經(jīng)營計劃和預(yù)算公司下屬業(yè)務(wù)單元和部門經(jīng)營計劃和預(yù)算 35年 當(dāng)年 2021-5-82021-5-820 全面預(yù)算管理控制系統(tǒng)概念說明全面預(yù)算管理控制系統(tǒng)概念說明 全面預(yù)算管理是公司全部經(jīng)營活動的依據(jù)，是公司駕馭外部環(huán)境，減少決策盲目性，提 高公司整體績效和管理水平的重要途徑。 全面預(yù)算的主要任務(wù)是：全面預(yù)算的主要任務(wù)是： 1. 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門的目標(biāo)和活動； 2.評價年度經(jīng)營計劃的財務(wù)效果和對現(xiàn)金流量的影響，指導(dǎo)公司資金和成本的管理控制； 3.優(yōu)化資源配置； 4.確定各責(zé)任中心的經(jīng)營責(zé)任。公司設(shè)立兩級預(yù)算控制體系，各責(zé)任中心（利潤中心、 成本中心、費用中

25、心）子公司的收支都應(yīng)納入預(yù)算； 5.為控制各部門的費用支出和評價各部門的績效提供依據(jù)。 公司級的預(yù)算批準過程中重大調(diào)整和決算批準權(quán)利歸公司黨委會黨委會?？偨?jīng)理負責(zé)預(yù)算的具 體執(zhí)行。年終根據(jù)預(yù)算的實施效果對公司管理團隊的工作進行考核、獎懲。 公司級預(yù)算由計劃統(tǒng)計部及財務(wù)部負責(zé)編制，計劃統(tǒng)計及財務(wù)部定期向總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理辦公會提 交預(yù)算執(zhí)行情況的分析報告，報黨委會黨委會監(jiān)督并考核計劃統(tǒng)計部及財務(wù)部預(yù)算編制和預(yù)算 控制效果。 2021-5-82021-5-821 公司預(yù)算管理體系需要首先明確公司預(yù)算管理體系需要首先明確 未來公司建立兩級管理體系后（公司本部、二級 職能部門、專業(yè)公司），資金管理、成

26、本控制對 于公司效益的實現(xiàn)和風(fēng)險控制的意義重大。公司 必須綜合考慮投入產(chǎn)出的綜合效益，合理確定控 制策略。 公司首先要通過概算、預(yù)算及過程時點控制實現(xiàn) 資金的合理使用。在預(yù)算完成和實際資金支出、 成本發(fā)生時關(guān)注預(yù)算的準確度及發(fā)生變動對公司 整體資金、成本計劃的影響。 實現(xiàn)資金、成本的有效控制和管理，取決于財務(wù) 流程制度的完善，資金、成本管理歷史數(shù)據(jù)的積 累，預(yù)算、資金管理、成本控制人才的培養(yǎng)。 責(zé)任成本控制體系責(zé)任成本控制體系 依照經(jīng)濟責(zé)任劃分、確 定各個業(yè)務(wù)單元或部門 的核算原則 以計劃預(yù)算作為財務(wù)管 理的依據(jù)和標(biāo)準 財務(wù)中心財務(wù)中心 設(shè)立財務(wù)中心，統(tǒng)一計 劃預(yù)算管理、統(tǒng)一資金 管理、統(tǒng)一業(yè)

27、務(wù)單元或 部門的分級核算 依照業(yè)務(wù)特征確定合適 的會計準則 2021-5-82021-5-822 責(zé)任中心成本控制體系是企業(yè)成本控制常用的方式責(zé)任中心成本控制體系是企業(yè)成本控制常用的方式 利潤中心利潤中心成本中心成本中心費用中心費用中心 不形成或不考核 其收入，而著重 考核其所發(fā)生的 成本 投入產(chǎn)出之間一 般可以用較為標(biāo) 準的函數(shù)關(guān)系予 以確定 職責(zé)是用一定的 成本去完成規(guī)定 的具體任務(wù) 不形成或不考核 其收入，而著重 考核其所發(fā)生的 費用 投入產(chǎn)出的關(guān)系 不密切或產(chǎn)出物 不能用財務(wù)指標(biāo) 衡量 業(yè)績涉及預(yù)算、 工作質(zhì)量和服務(wù) 水平 能夠同時控制生 產(chǎn)和銷售、既對 成本負責(zé)又對收 入負責(zé) 具有較

28、廣泛的經(jīng) 營決策權(quán) 利潤是考核的主 要指標(biāo)，但需要 選擇與其分配成 本匹配的利潤指 標(biāo) 成本控制系統(tǒng)中公司預(yù)算是由若干分級的小預(yù)算組成的，每個小預(yù)算 代表一個業(yè)務(wù)單元或部門，公司的成本控制也都是按小單位進行。這 就是“責(zé)任預(yù)算”和“責(zé)任會計”。 在責(zé)任會計系統(tǒng)中，把每個小單位稱為“責(zé)任中心”。作為責(zé)任中心， 必須有十分明確的、由其控制的行動范圍。 投資中心投資中心 具有包括定價、 生產(chǎn)、銷售的短 期經(jīng)營決策權(quán)和 投資規(guī)模、投資 類型的投資決策 權(quán) 不僅要考核利潤， 還要衡量利潤與 其所占用資產(chǎn)的 關(guān)系 2021-5-82021-5-823 朝陽公園各個業(yè)務(wù)單元和部門依照經(jīng)濟責(zé)任劃分為三種朝陽公

29、園各個業(yè)務(wù)單元和部門依照經(jīng)濟責(zé)任劃分為三種 責(zé)任中心責(zé)任中心 總 經(jīng) 理黨委書記 副經(jīng)理 黨 辦 、 團 委 紀 檢 規(guī) 劃 前 期 部 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 部 財 務(wù) 管 理 部 副經(jīng)理 工 程 管 理 部 工 會 會 計 核 算 部 工會主席 總 經(jīng) 理 辦 公 室 人 力 資 源 部 培 訓(xùn) 中 心 副經(jīng)理 資 產(chǎn) 管 理 部 計 劃 統(tǒng) 計 部 副經(jīng)理 園林工程 公司 物業(yè)公司 網(wǎng)球中心 費用中心利潤中心成本中心 副書記 園 區(qū) 維 護 部 行 業(yè) 管 理 部 園 區(qū) 經(jīng) 營 部 歐亞飛 票務(wù)隊 保潔隊 安保隊 后勤部 水電班 游樂部 商賣部 勇敢者天地 2021-5-82021-5-82

30、4 以計劃預(yù)算為綱，對不同的責(zé)任中心實施各有側(cè)重的目以計劃預(yù)算為綱，對不同的責(zé)任中心實施各有側(cè)重的目 標(biāo)控制標(biāo)控制 朝陽公園財務(wù)目標(biāo)朝陽公園財務(wù)目標(biāo) 收入目標(biāo)成本目標(biāo)費用目標(biāo)稅收目標(biāo) 利潤中心利潤中心 成本中心成本中心 費用中心費用中心 利潤目標(biāo) 利潤中心：利潤中心： 以實現(xiàn)利潤或降低虧 損為目標(biāo) 鼓勵其開拓外部市場， 提高收入和競爭力 承擔(dān)除公司費用以外 的完全經(jīng)營成本 成本中心：成本中心： 以計劃成本或標(biāo)準成 本為評價準則，其目 標(biāo)為努力降低成本 對于拆遷部和工程部， 以項目預(yù)算為計劃成 本的標(biāo)準考核其降本 增效的成績 費用中心：費用中心： 以計劃費用額度為標(biāo)準考 核其費用使用情況，同時

31、選擇相關(guān)的非財務(wù)性指標(biāo) 綜合考評其工作業(yè)績 公司職能部門的目標(biāo)主要 是完成相關(guān)的服務(wù)和監(jiān)管 任務(wù) 2021-5-82021-5-825 公布預(yù)算方法公布預(yù)算方法 計劃預(yù)算的過程計劃預(yù)算的過程 制訂預(yù)算大綱制訂預(yù)算大綱 分析當(dāng)年績效 展望來年目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo)分解 公布預(yù)算大綱公布預(yù)算大綱 企業(yè)總體目標(biāo) 部門目標(biāo)要求 制定部門預(yù)算制定部門預(yù)算 修改預(yù)算方案修改預(yù)算方案 預(yù)預(yù) 算算 委委 員員 會會 職職 能能 部部 門門 預(yù)算委員會 應(yīng)對部門預(yù) 算編制給予 充分的指導(dǎo) 分析預(yù)算提案分析預(yù)算提案 預(yù)算總報告預(yù)算總報告 1、2步：制訂、公布預(yù)算大綱步：制訂、公布預(yù)算大綱 2021-5-82021-5-8

32、26 預(yù)算大綱預(yù)算大綱目標(biāo)性的界定指標(biāo)目標(biāo)性的界定指標(biāo) 預(yù)算大綱是公司發(fā)展戰(zhàn)略的年度工作重點的落實 預(yù)算大綱是公司編制經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算的指針 作用作用 預(yù)算大綱應(yīng)由所高層管理者團隊共同制定 預(yù)算大綱確定后，公司經(jīng)營管理層將根據(jù)預(yù)算大綱對組織編 制公司的經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算 編制編制 方式方式 編制編制 依據(jù)依據(jù) 預(yù)算大綱應(yīng)當(dāng)是公司未來計劃期經(jīng)營目標(biāo)以及重大經(jīng)營策略 的規(guī)劃和控制目標(biāo) 去年的統(tǒng)計數(shù)據(jù) 2021-5-82021-5-827 公司整公司整 體目標(biāo)體目標(biāo) 財務(wù)目標(biāo)財務(wù)目標(biāo) 非財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo) 收入目標(biāo) 成本目標(biāo) 費用目標(biāo) 稅收目標(biāo) 利潤目標(biāo) 市場目標(biāo) 服務(wù)目標(biāo) 人才目標(biāo) 開發(fā)目標(biāo) 。

33、 公司總體的經(jīng)營管理目標(biāo)被詳盡地描述為財務(wù)目標(biāo)和非財公司總體的經(jīng)營管理目標(biāo)被詳盡地描述為財務(wù)目標(biāo)和非財 務(wù)目標(biāo)二大類，從而構(gòu)成了公司的預(yù)算大綱務(wù)目標(biāo)二大類，從而構(gòu)成了公司的預(yù)算大綱 2021-5-82021-5-828 財務(wù)財務(wù) 目標(biāo)目標(biāo) 國內(nèi)采購產(chǎn)品收入 國際采購產(chǎn)品收入 加盟收入 服務(wù)收入 凈資產(chǎn)回報率 利潤 收入目標(biāo) 成本目標(biāo) 稅收目標(biāo) 利潤目標(biāo) 其他收入目標(biāo) 產(chǎn)品收入目標(biāo) 作業(yè)成本目標(biāo) 采購成本目標(biāo) 營銷費用目標(biāo) 管理費用目標(biāo) 財務(wù)費用目標(biāo) 流轉(zhuǎn)稅目標(biāo) 其他稅負目標(biāo) 示例：經(jīng)營管理目標(biāo)中財務(wù)目標(biāo)的分解：示例：經(jīng)營管理目標(biāo)中財務(wù)目標(biāo)的分解： 銷售額 費用目標(biāo) 貼牌產(chǎn)品收入 集團公司產(chǎn)品收

34、入 投資目標(biāo) 2021-5-82021-5-829 市場占有 非財務(wù)非財務(wù) 目標(biāo)目標(biāo) 內(nèi)部滿意度 品牌影響 客戶滿意度 管理改善達成 市場目標(biāo) 服務(wù)目標(biāo) 人才目標(biāo) 研發(fā)目標(biāo) 渠道網(wǎng)絡(luò) 反應(yīng)速度 客戶投訴處理 客戶投訴率 配送準確度 員工流動 人均培訓(xùn)時間 渠道網(wǎng)絡(luò)品牌影響 員工滿意度 質(zhì)量目標(biāo) 安全目標(biāo) 示例：經(jīng)營管理目標(biāo)中非財務(wù)目標(biāo)的分解：示例：經(jīng)營管理目標(biāo)中非財務(wù)目標(biāo)的分解： 2021-5-82021-5-830 公布預(yù)算方法公布預(yù)算方法 提供預(yù)算編 制方案 公布預(yù)算編 制的手續(xù)和 表格 計劃預(yù)算的過程計劃預(yù)算的過程 制訂預(yù)算大綱制訂預(yù)算大綱 分析當(dāng)年績效 展望來年目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo)分解 公布

35、預(yù)算大綱公布預(yù)算大綱 企業(yè)總體目標(biāo) 部門目標(biāo)要求 制定部門預(yù)算制定部門預(yù)算 根據(jù)部門目 標(biāo)與預(yù)算編 制方法進行 部門預(yù)算 修改預(yù)算方案修改預(yù)算方案 預(yù)預(yù) 算算 委委 員員 會會 職職 能能 部部 門門 分析預(yù)算提案分析預(yù)算提案 預(yù)算總報告預(yù)算總報告 3、4步：公布預(yù)算方法、制定部門預(yù)算步：公布預(yù)算方法、制定部門預(yù)算 2021-5-82021-5-831 在編制預(yù)算大綱的基礎(chǔ)上，公司進一步編制經(jīng)營計劃和財務(wù)在編制預(yù)算大綱的基礎(chǔ)上，公司進一步編制經(jīng)營計劃和財務(wù) 預(yù)算，把經(jīng)營目標(biāo)進一步細化到各個考核期和各個部門預(yù)算，把經(jīng)營目標(biāo)進一步細化到各個考核期和各個部門 部 門 部 門 部 門 部 門 部 門

36、部 門 部 門 部 門 收入預(yù)算 直接成本費用 市場開發(fā)費用 行政管理費用 所得稅 模擬資產(chǎn)負債表 模擬現(xiàn)金流量表 財務(wù)預(yù)算財務(wù)預(yù)算 銷售執(zhí)行計劃 市場開發(fā)計劃 客戶滿意度 行政計劃 人力資源計劃 經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃 協(xié)調(diào)與相互融合協(xié)調(diào)與相互融合 管理者統(tǒng)一承擔(dān)達成計劃預(yù)算目標(biāo)的責(zé)任 一般跨度是一年至三年，可滾動編制 預(yù)算提案由比預(yù)算者權(quán)威更高的人修改和審批，最后應(yīng)由公司董事會通過 實際的績效要定期與預(yù)算作比較，對偏差要做出解釋和分析 總體戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)在時間 上的展開 戰(zhàn)略目標(biāo)在部門 之間的分配 計劃預(yù)算大綱 經(jīng)營計劃用計 劃方式表達， 預(yù)算的制定往 往從計劃開始 財務(wù)預(yù)算用財 務(wù)指標(biāo)表達

37、， 是計劃的貨幣 化體現(xiàn)方式 計劃和預(yù)計劃和預(yù) 算必須協(xié)算必須協(xié) 調(diào)制訂調(diào)制訂 2021-5-82021-5-832 *部門*部門*部門 *指標(biāo) *指標(biāo) *指標(biāo) *指標(biāo) *指標(biāo) * 萬元 * % * % * 萬元 * 萬元 財務(wù)指標(biāo) 非財務(wù)指標(biāo) 非財務(wù)指標(biāo) 財務(wù)指標(biāo) 財務(wù)指標(biāo) 經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算把預(yù)算大綱的總體目標(biāo)分解到各個經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算把預(yù)算大綱的總體目標(biāo)分解到各個 部門，并按照計劃期進一步展開部門，并按照計劃期進一步展開 2021-5-82021-5-833 財務(wù)目標(biāo) 合同金額及重大項目 營業(yè)收入 利潤 積累性目標(biāo) 成本類目標(biāo) 非財務(wù)目標(biāo) 市場份額 部門人數(shù)控制 部門制度建設(shè) 部門項目

38、資料管理 公司按照預(yù)算大綱進行各部門目標(biāo)的初分解公司按照預(yù)算大綱進行各部門目標(biāo)的初分解 例：銷售部門例：銷售部門 目標(biāo) 2021-5-82021-5-834 銷售計劃 銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)計劃 部門建設(shè)計劃 利潤中心，應(yīng)如何考慮自己的經(jīng)營計劃和資源配置利潤中心，應(yīng)如何考慮自己的經(jīng)營計劃和資源配置 內(nèi)部人員配置 部門在內(nèi)部資源不足條件下何種人員需要招聘和培養(yǎng)，及其費用估算； 是否愿意采用在公司內(nèi)調(diào)節(jié)人力資源的方式，內(nèi)部結(jié)算方式與成本的估算； 部門對固定資產(chǎn)的投入計劃 其他 費用成本計劃（材料、人工、外包以及其他費用） 流程改進等活動帶來的費用支出和投資 人力資源費用 其他預(yù)算費用開支 2021-5-82

39、021-5-835 職能部門應(yīng)如何制定各自的工作計劃與預(yù)算職能部門應(yīng)如何制定各自的工作計劃與預(yù)算 工作計劃（按照職能劃分的目標(biāo)落實） 部門建設(shè)等其他非財務(wù)指標(biāo) 內(nèi)部人員配置 在內(nèi)部資源不足條件下何種人員需要招聘和培養(yǎng)，及其費用估算； 其他 經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃 資源配置資源配置 預(yù)算預(yù)算成本費用計劃（與工作直接相關(guān)的成本投入和與部門建設(shè)相關(guān)的費用投入） 其他預(yù)算費用開支 2021-5-82021-5-836 各部門結(jié)合目標(biāo)制定經(jīng)營計劃與資源需求各部門結(jié)合目標(biāo)制定經(jīng)營計劃與資源需求 財務(wù)目標(biāo) 合同金額及重大項目 營業(yè)收入 利潤 積累性目標(biāo) 成本類目標(biāo) 非財務(wù)目標(biāo) 市場份額 部門人數(shù)控制 部門制度建設(shè)

40、 部門項目資料管理 例：某部門例：某部門 經(jīng)營計劃資源需求 由各部門來 編制計劃 目標(biāo) 2021-5-82021-5-837 各部門制定達成目標(biāo)和實現(xiàn)經(jīng)營計劃的時間和所需費用各部門制定達成目標(biāo)和實現(xiàn)經(jīng)營計劃的時間和所需費用 財務(wù)目標(biāo) 合同金額及重大項目 營業(yè)收入 利潤 積累性目標(biāo) 成本類目標(biāo) 非財務(wù)目標(biāo) 市場份額 部門人數(shù)控制 部門制度建設(shè) 部門項目資料管理 例：某部門例：某部門 經(jīng)營計劃 完成時間 期限 由各部門來 制定，但要 通過與高層 的溝通來最 終確定 目標(biāo)資源需求 費用執(zhí)行人 2021-5-82021-5-838 將目標(biāo)的實現(xiàn)解和經(jīng)營計劃的分解和績效考評相聯(lián)系將目標(biāo)的實現(xiàn)解和經(jīng)營計劃

41、的分解和績效考評相聯(lián)系 財務(wù)目標(biāo) 合同金額及重大項目 營業(yè)收入 利潤 積累性目標(biāo) 成本類目標(biāo) 非財務(wù)目標(biāo) 市場份額 部門人數(shù)控制 部門制度建設(shè) 部門項目資料管理 例：某部門例：某部門 是否 是kpi 考評數(shù)據(jù) 來源 經(jīng)營計劃資源配置目標(biāo) 由公司高層根據(jù)戰(zhàn)略 以及經(jīng)營計劃確定部 門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 完成時間 期限 費用 執(zhí)行人 2021-5-82021-5-839 公布預(yù)算方法公布預(yù)算方法 提供預(yù)算編 制方案 公布預(yù)算編 制的手續(xù)和 表格 計劃預(yù)算的過程計劃預(yù)算的過程 制訂預(yù)算大綱制訂預(yù)算大綱 分析當(dāng)年績效 展望來年目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo)分解 公布預(yù)算大綱公布預(yù)算大綱 企業(yè)總體目標(biāo) 部門目標(biāo)要求 制定部門預(yù)

42、算制定部門預(yù)算 根據(jù)部門目 標(biāo)與預(yù)算編 制方法進行 部門預(yù)算 修改預(yù)算方案修改預(yù)算方案 根據(jù)溝通結(jié) 果修改部門 經(jīng)營計劃與 預(yù)算 預(yù)預(yù) 算算 委委 員員 會會 職職 能能 部部 門門 預(yù)算委員會 應(yīng)對部門預(yù) 算編制給予 充分的指導(dǎo) 分析預(yù)算提案分析預(yù)算提案 匯總平衡總預(yù) 算，發(fā)現(xiàn)預(yù)算 偏差 以雙向溝通與 會議的方式討 論部門經(jīng)營計 劃與預(yù)算 預(yù)算總報告預(yù)算總報告 復(fù)查、批準、 編制預(yù)算總報 告 發(fā)布預(yù)算總報 告，確定部門 績效考評值 5、6步：分析、修改預(yù)算提案步：分析、修改預(yù)算提案 2021-5-82021-5-840 公布預(yù)算方法公布預(yù)算方法 提供預(yù)算編 制方案 公布預(yù)算編 制的手續(xù)和 表

43、格 計劃預(yù)算的過程計劃預(yù)算的過程 制訂預(yù)算大綱制訂預(yù)算大綱 分析當(dāng)年績效 展望來年目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo)分解 公布預(yù)算大綱公布預(yù)算大綱 企業(yè)總體目標(biāo) 部門目標(biāo)要求 制定部門預(yù)算制定部門預(yù)算 根據(jù)部門目 標(biāo)與預(yù)算編 制方法進行 部門預(yù)算 修改預(yù)算方案修改預(yù)算方案 根據(jù)溝通結(jié) 果修改部門 經(jīng)營計劃與 預(yù)算 預(yù)預(yù) 算算 委委 員員 會會 職職 能能 部部 門門 預(yù)算委員會 應(yīng)對部門預(yù) 算編制給予 充分的指導(dǎo) 分析預(yù)算提案分析預(yù)算提案 匯總平衡總預(yù) 算，發(fā)現(xiàn)預(yù)算 偏差 以雙向溝通與 會議的方式討 論部門經(jīng)營計 劃與預(yù)算 預(yù)算總報告預(yù)算總報告 復(fù)查、批準、 編制預(yù)算總報 告 發(fā)布預(yù)算總報 告，確定部門 績效考評

44、值 7步：形成預(yù)算總報告步：形成預(yù)算總報告 2021-5-82021-5-841 預(yù)算委員會由高層直接領(lǐng)導(dǎo) 預(yù)算委員會在預(yù)算制訂中應(yīng)給予編制部門有力的編制指 導(dǎo) 會計將成本分攤到發(fā)生費用的部門，費用的支出依權(quán)限 由該部門主管決定 預(yù)算在執(zhí)行上是硬性的，除非特殊情況發(fā)生 對預(yù)算要定期的檢查和及時修改 預(yù)算控制過程中需要注意的要點預(yù)算控制過程中需要注意的要點 2021-5-82021-5-842 1 1月月3 3月月9 9月月1212月月6 6月月 示意示意 年度預(yù)算 實際績效 微調(diào)下月度預(yù)算 月度預(yù)算微調(diào)月度預(yù)算微調(diào) 通過月度預(yù)算的微 調(diào)，可以在實際績效 與預(yù)算發(fā)生差異時， 較為迅速的調(diào)整日常

45、經(jīng)營活動，以保障其 按照預(yù)算順利執(zhí)行。 半年度預(yù)算調(diào)整半年度預(yù)算調(diào)整 在每半年度結(jié)束時，應(yīng) 當(dāng)對年度預(yù)算進行調(diào)整， 重新審視宏觀政策、行業(yè) 趨勢、競爭者動態(tài)、需求 變化、內(nèi)部資源變動等相 關(guān)因素。 通過預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個可以爭取的目 標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個部門調(diào)整經(jīng)營活動，最 終實現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo) 公司同時根據(jù)實際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)和計公司同時根據(jù)實際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)和計 劃，使其更符合實際，適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境和自身能力的變化劃，使其更符合實際，適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境和自身能力的變化 年度決算、獎懲考評年度決算、獎懲考評 在每年度結(jié)束時，應(yīng)當(dāng) 進行財務(wù)決算，對年度預(yù) 算進行分析、總

46、結(jié)，再次 審視宏觀政策、行業(yè)趨勢、 競爭者動態(tài)、需求變化、 內(nèi)部資源變動等相關(guān)因素， 并進行年終考評。 2021-5-82021-5-843 預(yù)算指標(biāo)明確了各業(yè)務(wù)單元預(yù)算指標(biāo)明確了各業(yè)務(wù)單元/部門及其管理人員的年度工作目部門及其管理人員的年度工作目 標(biāo)和工作重點，同時可以作為對該單元標(biāo)和工作重點，同時可以作為對該單元/部門和人員考核指標(biāo)部門和人員考核指標(biāo) 設(shè)定的指導(dǎo)和基礎(chǔ)設(shè)定的指導(dǎo)和基礎(chǔ) 業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人 績效考核體系績效考核體系 薪資激勵體系薪資激勵體系計劃預(yù)算體系計劃預(yù)算體系 權(quán)限權(quán)限/ / 崗位職責(zé)崗位職責(zé) 職務(wù)等級序列職務(wù)等級

47、序列 薪資等級序列薪資等級序列 對位 以年薪制為核心 的薪酬體系 將月薪分為固定 薪金和績效薪金 兩部分（職級不 同，比例不同） 績效部分根據(jù)考 核結(jié)果按相應(yīng)公 式計算發(fā)放 將收入真正與貢 獻掛鉤 制定公司的戰(zhàn) 略規(guī)劃和經(jīng)營 規(guī)劃 制定公司預(yù)算 大綱 明確組織結(jié)構(gòu) 和崗位職責(zé) 對每階段工作進 行及時準確的計 劃和預(yù)算安排 在計劃和預(yù)算的基 礎(chǔ)上，結(jié)合嚴格的 流程執(zhí)行，制訂業(yè) 績指標(biāo)考評體系 業(yè)績指標(biāo)考評應(yīng)該 成為衡量公司每一 個員工業(yè)績評估與 獎金發(fā)放依據(jù)的權(quán) 威制度 2021-5-82021-5-844 目錄目錄 公司績效考評與薪酬激勵體系介紹公司績效考評與薪酬激勵體系介紹 薪酬激勵體系 計

48、劃預(yù)算管理體系 績效考評體系績效考評體系 設(shè)計績效指標(biāo)體系設(shè)計績效指標(biāo)體系 運用指標(biāo)體系考核 針對朝陽公園開發(fā)經(jīng)營公司的具體建議方案 2021-5-82021-5-845 績效考評體系的定義和基本功能績效考評體系的定義和基本功能 三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 反 映 隨 時 間 進 步 的 情 況 分分 析析 、 計計 劃劃 分 析 工 作 的 問 題 計 劃 工 作 的 重 點 匯匯 報報 、 指指 導(dǎo)導(dǎo) 向 上 匯 報 的 重 點 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 績效考評體系定義績效考評體系定義 是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)

49、管理系統(tǒng)是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理系統(tǒng) 能使管理層從最關(guān)鍵的指標(biāo)去把握績效的好壞，并盡可能地使考評結(jié)能使管理層從最關(guān)鍵的指標(biāo)去把握績效的好壞，并盡可能地使考評結(jié) 果定量化果定量化 是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提 升業(yè)務(wù)水平升業(yè)務(wù)水平 2021-5-82021-5-846 績效管理體系設(shè)計和實施的總體思路績效管理體系設(shè)計和實施的總體思路 公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略 國際時尚休閑服 務(wù)提供商 設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo) 確認績效障礙確認績效障礙 人員 資金 核心技能 流程 克服績

50、效障礙克服績效障礙 人員 資金 核心技能 流程 監(jiān)控與評估監(jiān)控與評估 考績表 例外部分 行動計劃 獎勵與指導(dǎo)獎勵與指導(dǎo) 表現(xiàn) 表揚 承認 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？ 需要采取什么行動？我們進步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們鼓勵了正確的行為嗎？ 公司總體目標(biāo)分解為子目標(biāo) 將各子目標(biāo)分解到各職能部門和各子 公司，形成各部門可能的關(guān)鍵績效目 標(biāo) 對各部門和子公司可能的關(guān)鍵績效目 標(biāo)進行篩選，形成各部門和子公司的 關(guān)鍵績效目標(biāo) 確定各部門和子公司的關(guān)鍵績效目標(biāo) 的權(quán)重 本方案的工作重點本方案的工作重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 建立基本業(yè)務(wù)和 延伸業(yè)務(wù)兩大業(yè) 務(wù)領(lǐng)域，通過經(jīng) 營獲取良好收益， 保證公司的持續(xù) 發(fā)展

51、2021-5-82021-5-847 績效考評體系通過將公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的部門績效考評體系通過將公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的部門 目標(biāo)，幫助經(jīng)理層對各部門進行有效管理，從而實現(xiàn)公司目標(biāo)，幫助經(jīng)理層對各部門進行有效管理，從而實現(xiàn)公司 整體績效的最大化整體績效的最大化 對公司價值/利潤的影響 程度大 指標(biāo)計算可操作 該職位對指標(biāo)基本可控 為了明確指標(biāo)重點，個 數(shù)不宜過多 戰(zhàn)略決策層 決策支持層 決策執(zhí)行層 123 a bcde f a bcd 關(guān)鍵績效指標(biāo)由上至下層層分解關(guān)鍵績效指標(biāo)由上至下層層分解關(guān)鍵績效指標(biāo)的特征關(guān)鍵績效指標(biāo)的特征 2021-5-82021-5-848 績效考評指標(biāo)的

52、評分等 級：1分 2分 3分 4分 5分 完成目標(biāo)達到100， 則評分得分為4分 以定量指標(biāo)為主，作為 過渡，可以采用定量指 標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方 式，但定性指標(biāo)需要按 照程度使之量化 依各指標(biāo)的重要性設(shè)定 權(quán)重，最終的考評分是 加權(quán)平均值 實行上級對下級考核 績效考評指標(biāo)是對公司、 部門價值/利潤影響程度 最大的指標(biāo)，一般為3-5 個 績效考評指標(biāo)是可操作 的 績效考評指標(biāo)是員工通 過努力可達到的 績效考評指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不 同職位、業(yè)務(wù)特點和員 工職級/能力大小而區(qū)別 制定，確保該職位對指 標(biāo)可控 績效考評指標(biāo)的確定原則績效考評指標(biāo)的確定原則 建立企業(yè)化的內(nèi)部運作 機制； 價值最佳分配；在公司

53、整體績效成長的過程中， 體現(xiàn)員工利益的合理成 長，風(fēng)險共擔(dān)、利益共 享； 建立規(guī)范科學(xué)的目標(biāo)管 理體系，實現(xiàn)責(zé)任、權(quán) 力、利益的明晰與配比 關(guān)系； 規(guī)范的人才競爭機制； 充分調(diào)動、發(fā)揮員工積 極性，建立競爭淘汰的 機制與標(biāo)準 2021-5-82021-5-849 績效考評指標(biāo)設(shè)計要點：目標(biāo)分解、指標(biāo)穩(wěn)定、執(zhí)行者可績效考評指標(biāo)設(shè)計要點：目標(biāo)分解、指標(biāo)穩(wěn)定、執(zhí)行者可 控和量化描述控和量化描述 個人和部門的目標(biāo)由公司的 整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解達到，與 其聯(lián)系緊密。促使員工以全 局的觀念來思考問題 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比 較穩(wěn)定，即如果 業(yè)務(wù)流程基本未 變，則關(guān)鍵指標(biāo) 的項目也不應(yīng)有 較大的變動 指標(biāo)的執(zhí)行情況對

54、于被考核人來說應(yīng) 該可控制。關(guān)鍵指 標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了， 容易被執(zhí)行、接受 和理解 對關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況 要進行量化描述，可以對每 一績效考評指標(biāo)建立五分制 的“績效考評定義指標(biāo)表” 目標(biāo)分解目標(biāo)分解 指標(biāo)穩(wěn)定指標(biāo)穩(wěn)定 執(zhí)行者可控執(zhí)行者可控 量化描述量化描述 績效考評績效考評 指指 標(biāo)標(biāo) 設(shè)設(shè) 計計 要要 點點 2021-5-82021-5-850 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的步驟，體現(xiàn)了公司總體目標(biāo)普通績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的步驟，體現(xiàn)了公司總體目標(biāo)普通 分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程 制作考核表制作考核表 單和考評制單和考評制 度度 關(guān)鍵績效指關(guān)鍵

55、績效指 標(biāo)量化描述標(biāo)量化描述 確定關(guān)鍵確定關(guān)鍵 績效指標(biāo)績效指標(biāo) 數(shù)值數(shù)值 確定關(guān)鍵績確定關(guān)鍵績 效指標(biāo)項目效指標(biāo)項目 制定公司各制定公司各 級計劃預(yù)算級計劃預(yù)算 確定公司總確定公司總 體目標(biāo)體目標(biāo) 每年末，由董 事會和經(jīng)理層 共同討論確定 下一年度公司 的整體戰(zhàn)略目 標(biāo) 在公司戰(zhàn)略的 指導(dǎo)下，對整 體目標(biāo)進行初 步的分解，從 公司的總體目 標(biāo)出發(fā)，考慮 實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān) 鍵成功因素 從總體目標(biāo)和 關(guān)鍵成功因素 出發(fā)，考慮各 個部門應(yīng)當(dāng)如 何支持和保證 各因素的實現(xiàn) 從指標(biāo)的重要 性、可考察性 和執(zhí)行者可控 性三方面評價， 選擇關(guān)鍵績效 指標(biāo)并確定相 應(yīng)權(quán)重 每年末，召開 高層經(jīng)理會議， 討論下一

56、年度 的預(yù)算大綱 各部門根據(jù)公 司預(yù)算大綱制 定各部門的計 劃和預(yù)算 匯總各部門預(yù) 算，經(jīng)理層最 后確定各部門 計劃預(yù)算，并 調(diào)整確定公司 整體計劃預(yù)算 根據(jù)已經(jīng)制定 的工作計劃和 資金預(yù)算，結(jié) 合績效期望， 確定各項指標(biāo) 應(yīng)當(dāng)達到的目 標(biāo)值，即確定 評分標(biāo)準 確定資料來源 部門 對每一個被考 評部門，匯總 該部門所有的 考評指標(biāo)和評 分標(biāo)準，建立 部門績效考評 表 制定確保 績 效考評體系順 利實施的相關(guān) 制度文件和流 程文件 確定績效考評 的評價角度 對關(guān)鍵績效指 標(biāo)和落實的指 標(biāo)值，建立五 分制的“部門 績效考評考核 定義表” 2021-5-82021-5-851 完成目標(biāo)額120%以上

57、 完成目標(biāo)額100% 完成目標(biāo)額80% 完成目標(biāo)額70% 完成目標(biāo)額60%或以下 績效考評指標(biāo)的計算方法績效考評指標(biāo)的計算方法 績效考評評分分值定義績效考評評分分值定義 實際完成情況 相當(dāng)于目標(biāo)120%以上 相當(dāng)于目標(biāo)100% 相當(dāng)于目標(biāo)80% 相當(dāng)于目標(biāo)70% 相當(dāng)于目標(biāo)60%以下 b、定性指標(biāo)a、定量指標(biāo) 實際完成量分值 很好：5分 良好：4分 正常：3分 不足：2分 很差：1分 描 述 5分 4分 3分 2分 1分 2021-5-82021-5-852 遠超目標(biāo)遠超目標(biāo) 5 超過目標(biāo)超過目標(biāo) 4 達到目標(biāo)達到目標(biāo) 3 遠低目標(biāo)遠低目標(biāo) 1 低於目標(biāo)低於目標(biāo) 2 定量績效定量績效 考評指標(biāo)

58、考評指標(biāo) 銷售收入銷售收入34.531.528.5達標(biāo) 30 27 例例1 實際: 32 績效考評得分: 32-31.5 34.5-31.5 + 4 = 4.16 例例2 實際: 29 績效考評得分: 29-29.5 30-28.5 =2.673- 定性績效定性績效 考評指標(biāo)考評指標(biāo) 例例1 實際:介于5分和4分之間 績效考評得分:4.5 例例2 實際:介于2分和1分之間 績效考評得分:1.5 評分標(biāo)準評分標(biāo)準 加盟店開發(fā)加盟店開發(fā) 完成率完成率 提前完成開 發(fā)計劃且質(zhì) 量超出原有 規(guī)劃，費用 有贏余 完成年初開 發(fā)計劃，質(zhì) 量超出原有 規(guī)劃，費用 不超出 按時、按質(zhì) 完成年初制 定的開發(fā)計

59、劃，費用不 超出 嚴重落后于 年初開發(fā)計 劃或費用超 出20% 未完成年 初開發(fā)計 劃或費用 超出20% 遠超目標(biāo)遠超目標(biāo) 5 超過目標(biāo)超過目標(biāo) 4 達到目標(biāo)達到目標(biāo) 3 遠低目標(biāo)遠低目標(biāo) 1 低於目標(biāo)低於目標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取定性指標(biāo)可以取 整或半分整或半分 評分標(biāo)準評分標(biāo)準 績效考評指標(biāo)的計算方法績效考評指標(biāo)的計算方法 對定量指標(biāo)，在評分時可以盡量折算對定量指標(biāo)，在評分時可以盡量折算 定量指標(biāo)盡量折定量指標(biāo)盡量折 算，算，取小數(shù)取小數(shù)2位位 舉例舉例 2021-5-82021-5-853 績效考評指標(biāo)的計算方法績效考評指標(biāo)的計算方法 對較主觀的定性指標(biāo)對較主觀的定性指標(biāo), ,如關(guān)于滿意度

60、的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍如關(guān)于滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍 人員的調(diào)查人員的調(diào)查 用用 戶戶 下下 屬屬 被考核人被考核人 上上 級級 相相 關(guān)關(guān) 部部 門門 滿意度綜合評價滿意度綜合評價 1 綜合性強，集中了多個角度的反饋信息 2 信息質(zhì)量可靠 3 通過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理 4 從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響 5 從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識 全視角考評全視角考評 2021-5-82021-5-854 為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數(shù)據(jù)的來為保障及時有效的考核工作，需要事先明