員工滿意度調查分析報告(2017新版)

1、 員工滿意度調查分析報告（7月份） 總體調查情況：總分：97分； 本次調查共發(fā)出員工滿意度調查表130份，共收回125份。有效答卷為115份。在本次調查中，對公司的整體評價感到很滿意的有：13 人，滿意的有：27人，一般的有： 49人，合計89人，占被調查人數(shù)的80%;對公司整體評價不滿意的有21人，占被調查人數(shù)的20%。 以上數(shù)據(jù)所得，絕大多數(shù)員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達80%，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善, 具體詳見調查內容數(shù)據(jù)分析。 總體滿意度 19%12% 六、調查問卷的解釋： 問卷主要涉及5方面內容： 1、 對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神

2、和物質回4報%個板塊; 2、 對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理制度及體系、工作環(huán)境及工作匹配四大模塊； 3、 對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務兩大板塊； 4、 對公司經(jīng)營的滿意度：產品質量一個板塊; 5、員工的合理化建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。 七、調查問卷答卷匯總、分析與總結： （一）匯總： 1、對工作回報的滿意度 1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、薪酬福利：員工福利、報酬及獎金的公平性等 5個方面, 參加此項作答的有110人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福

3、利的，在答卷 中表示“滿意” 的員工只有14人，僅占總作答人數(shù)的12%有52人員工的則選擇了“一般”，占總人數(shù)的47%還有41名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不 滿意”，占總人數(shù)的37%剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占總人數(shù)的 4%具體分布情況如下圖所示： 制造部： 物控部： 2）精神和物質回報： 此模塊包含了工作心情、工作認可、工作獎勵作公平性精神和物質回報: ，也就是29%的員工對自己的工作回報表示 【MeiWei 81 過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，37%作是否帶來了精神和物質上的回報，有 4個方面。參加此項作答的有 110人。通 “滿意”；有 極不滿意-滿意一般不滿意 58人，

4、也就是52%勺員工對自己的工作回報表示“一般”；有 19人，也就是 17%勺員工對自己的工作回報“不滿意”；還有 1人對自己的工作回 報“極不滿意”。具體分布情況如下圖所示: 制造部: 精神和物質 2、對工作背景的滿意度 1% 19% 1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此 環(huán)境29% no人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn), 有3名員工對工作環(huán)境表示“很滿意”，占總人數(shù)的3% 32名員工對罷的環(huán)示“滿意”，占總人數(shù)的 29% 72名員工則認為目前的 工作環(huán)境“一般”，占總人數(shù)的 65% 3名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境占總人數(shù)的3%具體分布情況如下圖所示: 52%

5、工作環(huán)境 -極不滿意 滿意一般不滿意 2）工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、3能力與崗位符合性 工作匹配: 能力特長發(fā)揮性及崗位職責劃分合理性等 5個方 面。參加此項作答的有110人。 總人數(shù)的24% 67名員工則認為“一般”， 2名員工表示“很滿意”，2占總人數(shù)的 2% 26名員工表示“滿意”，占 %” 總人數(shù)的-60% 15名員工“不滿意”目前 人數(shù)的14%具體分布情況如下圖所示: 3）公司管理機制及制度: 65% 工作匹配 公司管理機滿意度:皐模塊意含了公司組般機構的不滿意工作流極不滿部投訴 處理、管理制度及文件的 了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的 14% j0

6、%2% 10人。通過對此 項問題的綜合匯總可 4%有5名員工對公司目前的管理機制及制度表示 “很 工則認為公司目前的管理制度“一般”，占總人數(shù)的 滿意”，占總答題人數(shù)的 5% 23名員工則表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21% 6比 14名員工則認為公司目前的管理制度“不滿意總、人數(shù)的13%具體分布情 圖所示: 62% 60% 方面。 滿公司管理機制及制度 極不滿意 4）公司文化：此模塊包含了歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安 0% 5% 迄們發(fā)現(xiàn)，有 公司文化：排、公司對員工合理化建議的處理態(tài)度等 意、4 占總人數(shù)的22% 62名員工則認為“一； 。具體分布情況如下圖所示: 13%

7、參加此項作答的有 110人。通過對此項問題的綜 表示彳 1%總答題人數(shù)的10% 24名員工表示 般總人數(shù)的56% 12名員工“不滿意”匸總人數(shù)的 “滿 11%還有1人對自己的工作回報“極不 62% 【MeiWei_81重點借鑒文檔】 滿意一般 不滿意 極不滿意 制造部: 公司文化 1） 工作方法和作風： 此模塊包含了同事之間的溝通配合、工作質量、 11% 1%10% 工作效率、工作方 度等5個方面。參加此項作答的有110人。通） 寸此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn), 表示 :工作責任感及主動性和對直接上級的滿意 22% 滿意”，占總答題人數(shù)的16% 28名員工 3、對工作群體的滿意度 極不滿意 2）

8、后勤服務：此模塊包含了內部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工、文件管理乍及 后勤服計算機硬軟件維護工作等 4個方面。參加此項 作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有 的32% 49名員工則認為“一般” ，占總人數(shù)的 工表示 ，占總答題人數(shù)的 10% 35名員工表示“滿意”，占總人數(shù) 45% 10名員工 “不滿意”，工數(shù)對己的工作冋報“極不滿意”，占總答題人數(shù) 25% 的5%具體分布情況如下圖所示: 47% 制造部: 滿意一般不滿意 極不滿意 表示“滿意”，占總人數(shù)的25% 52名員工則認為“一般”，占總人數(shù)的 47% 12名員工“不滿意”，占總人數(shù)的11%具體分布情況如下圖所示: 56%

9、 1）產品質量：此模塊包含了公司的質量管理體系9處理客戶投訴 通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有4 和態(tài)度 度、 名員工表示“很滿意”，占 公司% 工作質量狀況等3個方面參加此項作答的有110人。 題人數(shù)卜*4% 45名員工表 示“滿意”，占總人數(shù)的 41% 49名員工則 認為“一般”，占總人數(shù)的45%; 12名員工“不滿意|，占總人數(shù)的11%具體分布情況如下 32% 后勤服務 4、對公司經(jīng)營的滿意度： 取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上 總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關注 是薪資福利這一塊 41% 其中包含有員工薪酬 45% 極不滿意 5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢

10、所欲%，同時幫助我們更員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采 :方向。具體細分如 45% 待遇、員工福利及部門溝通這三個方面，另外一個員工比較關心的方面則是公司 1）員工薪酬待遇: 很滿意1滿意1 一般 不滿意極不滿意 【MeiWei_81 重點借鑒文檔】 第一點 薪資結構及制度不明朗。 雖然每次新員工入職時都有薪資結構及制度這塊的培訓，但這培訓內容太簡單與簡要且講師解說問題，導致 大家仍然對此項制度不明朗，而從公司發(fā)放給員工的工資條上，大家也無法清楚的了解各自的工資明細。工資的發(fā)放不準時，員工們均認為公司制 度上規(guī)定的發(fā)薪日如同虛設。 第二點 薪酬過低。員工工資與目前的市場消費

11、水平不成正比，薪酬過低，尤其是物控部收料室的工資尚未付出與回報的比例。部分員工認為 即使公司現(xiàn)在進行薪資調節(jié)，但如果增長的幅度趕不上如今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。 2）員工福利： 第一點工作福利。因溫室效應引起的全球冬季嚴寒夏季炎熱的惡劣氣候對人們的日常工作及生活產生的很大的影響，員工夏頂炎熱，特別是 車間的工人們在炎熱的條件下仍能堅守崗位，故大多數(shù)員工認為公司應發(fā)放一定的季節(jié)性補貼，例如：夏季發(fā)放降溫費。 第二點文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯(lián)誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形 式的活動。 第三點員工午餐。今年的員工午餐較之上一

12、年有很大的提高，得到員工們的普遍認可，但也有員工提出，午餐有時候伙食交差，有待提高。 第四點部門之間溝通。部門之間的溝通力一直以來都比較差，導致給工作方面帶來許多過失。 （二）分析總結： 通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當高的熱情為公司服務，而公司沒有相應的福利和基本保障（其導致的結果就必定是熱 情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無 這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了， 加上其它的外在因素影響， 走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就 積極向上、奮力進取的員工，

13、反之則會讓員工產生消極思想。 依據(jù)這個調查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位： 1）員工擁護公司發(fā)展，公司關心員工自身的發(fā)展了嗎？ 2）員工愿意改進工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進了嗎？ 3）員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？ 4） 員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？ 試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果？ 八、應對措施與策略要點： （一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論： 通過對調查問卷的

14、閱讀和分析，得出以下結論： 1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待； 2、在最基礎的事務性工作和管理工作上公司還需要改善； 3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司； 4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們不具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更 好。 （二）通過此次調查發(fā)現(xiàn)公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。 通過此次調查發(fā)現(xiàn)公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思 維、新方法，促進公司快速發(fā)展。 1、完善公司薪酬福利體系： 薪酬福利是改善與員

15、工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。 注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的工作以及生活的福利。 2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實： 一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造 企業(yè)文化、弘揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動的效果和培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。 3、完善和健全溝通管理機制： 1）公司應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和

16、溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲， 了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成 為公司的軟性激勵措施。 2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動 會等活動，增強公司的凝聚力。 3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應根據(jù)員工的合理 化建議及時展開評估調查并將結果公布。 4）加強公司企業(yè)文化的建設及企業(yè)內外宣傳，讓員工了解公司動態(tài)，分享公司的成長過程

17、。 4、部門職能建設： 1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職 責界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。 2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區(qū)域 進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效， 根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整， 明確這些職位對員工有什么具 體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。 5、人員匹配度： 人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通常可以被看作是員工 個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三 個方面進行考核： 1）價值觀：指對于擔任 RR崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀； 2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力； 3）知識技能：指為了更