上海大眾的人才開發(fā)實踐--汽車產業(yè)

1、上海大眾的人才開發(fā)實踐（上）2009-4-10 摘 要：技術人才，尤其是支撐型技術人才是提升我國汽車企業(yè)技術創(chuàng)新能力的關鍵。本文在分析上海大眾支撐型技術人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、主要做法及成果的基礎上，闡明了技術人才培養(yǎng)對企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升的影響，為我國同類型企業(yè)的人才培養(yǎng)提供了借鑒。 關鍵詞：專家道路，支撐型技術人才，人才開發(fā) 上海大眾汽車有限公司（下稱“上海大眾”）成立于1985年3月，截至2008年1月，已累計產銷量超過400萬輛，是國內保有量最大的轎車企業(yè)。目前有員工13700多名，其中50%以上的員工屬于技術和技能型人才。上海大眾經過二十多年的自我積累、滾動發(fā)展，開創(chuàng)了我國轎車工業(yè)發(fā)展的新模

2、式，逐步形成了“追求卓越，永爭第一”的企業(yè)價值觀和“人才是公司長遠發(fā)展的根本，人力資源是支撐公司穩(wěn)定增長的關鍵”的人力資源管理理念。面對新的競爭形勢，上海大眾十分注重人才培養(yǎng)體系建設，著力打造一支有競爭力的人才隊伍。2003年以來創(chuàng)建了以知識管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、能力素質模型為特征，以提高自主創(chuàng)新能力和保留人才為目標，以專業(yè)技術人員為對象的“專家道路”工程。 一、“專家道路”工程的實施背景與內涵 上海大眾實施“專家工程”有如下背景： 1.新時期中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和汽車產業(yè)的轉型需要大量高素質汽車人才。進入21世紀以來，我國汽車市場需求和產業(yè)規(guī)模高速增長，需要大量高素質汽車專業(yè)人才。中國汽

3、車市場需求量世界排名由2001年的第7位上升到2003年的第3位，預計到2020年我國汽車保有量達1.3億輛，年產量達到1500萬輛，將成為世界第一大汽車制造國。中國汽車產業(yè)在經歷了創(chuàng)建階段、成長階段和全面發(fā)展階段之后進入了轉型發(fā)展階段，作為上海支柱產業(yè)的汽車工業(yè)也會迎來二次成長，完成由勞動密集型向技術密集型的轉變。這種轉變實質就是由產業(yè)集群到知識集群的轉變，靠的就是培養(yǎng)和造就一大批高技能汽車人才。 2.上海大眾“精良造車、永爭第一”企業(yè)定位的重點在于技術人才的培養(yǎng)。上海大眾作為一家合資公司，正在從技術引進、聯(lián)合開發(fā)向自主開發(fā)并形成“自主知識產權”轉變，“精良造車、永爭第一”的企業(yè)定位要求企業(yè)

4、具備卓越的研發(fā)、工程制造能力和經營管理能力。為此，上海大眾就必須擁有高素質、積極投入和充滿活力的穩(wěn)定員工隊伍，必須成為一流的學習型企業(yè)。這就要求企業(yè)開發(fā)員工多元化發(fā)展通道，尤其關注技術人才的培養(yǎng)。 3.基于人才培養(yǎng)的知識共享與知識庫積累的知識管理模式是提升汽車研發(fā)水平、實現(xiàn)自主創(chuàng)新的關鍵。以往，“官本位”的思想在企業(yè)人才管理中普遍存在，致使他們的職業(yè)發(fā)展道路單一。如何使企業(yè)專業(yè)技術人才安心本職工作，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)人力資源管理的一大難題。上海大眾正是在這種情況下開展了旨在提高技術人才和技能人才核心能力的“專家道路”工程，運用有效的知識管理模式實現(xiàn)有效的人才開發(fā)，更好地對組織內

5、外的專業(yè)技術知識進行有效的獲取、沉淀、共享、應用和再創(chuàng)新，從而實現(xiàn)人才的穩(wěn)定并提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。 基于“專家道路”工程的企業(yè)技術人才培養(yǎng)的內涵是：以人力資源開發(fā)與管理理論為指導，以提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力為目標，運用勝任力模型構建技術人才的成長道路階梯，在實施中不斷拓展知識管理、創(chuàng)新員工管理，實現(xiàn)知識的溢出和知識資本積累，該培養(yǎng)體系有“技術專家”道路和“技能師”道路兩條實現(xiàn)路徑。技術專家是指那些來自于專業(yè)技術管理崗位，并從事技術開發(fā)、質量工藝規(guī)劃等技術工作，符合上海大眾技術專家分級標準的員工，具體細分為技術專家、高級技術專家和特級技術專家三個層次。技能師特指那些來自技術生產崗位，并從事生產制造

6、、維修技術等工作，符合上海大眾分級標準的員工，具體細分為技能師、高級技能師和特級技能師三個等級。通過這兩條路徑最終實現(xiàn)知識管理所追求的知識的獲取、沉淀、共享、應用和再創(chuàng)新。這一培養(yǎng)體系的目的體現(xiàn)在通過培育一支專業(yè)技術人才隊伍，促進形成企業(yè)和組織可持續(xù)發(fā)展的自主創(chuàng)新能力，培養(yǎng)并留住員工，促進企業(yè)學習型組織的形成。 二、技術人才培養(yǎng)的主要做法 （一）制定公司人力資源管理八項原則 為了與“永爭第一”的企業(yè)定位和以提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力為目標的人才開發(fā)戰(zhàn)略相適應，公司的人力資源管理領域經歷了一場重大變革。在這場變革中，人力資源部逐步形成了一套具有上海大眾特色的人力資源開發(fā)和管理的理論體系，并提出了“上海

7、大眾人力資源管理八項原則”。 1.堅持以滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、強化核心競爭力為人力資源工作的出發(fā)點； 2.直線經理是第一人力資源經理，培養(yǎng)和輔導員工是重要的領導工作； 3.員工是個人發(fā)展的主體；人才的發(fā)展是一個循序漸進的過程； 4.人力資源管理部門負責宏觀政策規(guī)劃和指導，并提供系統(tǒng)、工具和服務； 5.在微觀上，依靠市場機制合理配置人力資源； 6.人人都有多元化的發(fā)展道路； 7.人人愛崗敬業(yè)； 8.倡導員工的企業(yè)家精神。 （二）構建“技術專家”和“技能師”能力素質模型，為“專家道路”工程的選拔和評價提供依據(jù) 自2003年“專家道路”工程項目開展以來，上海大眾就致力于技術人才能力素質模型的構建。經

8、過四年的運行與完善，該模型已基本成熟。該素質模型由對公司的價值、人才的可得性、對公司的貢獻、專業(yè)發(fā)展?jié)摿途礃I(yè)精神5個1級指標、11個分解指標和23個評價參數(shù)組成，既體現(xiàn)了員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，又考慮了員工的個人發(fā)展，既體現(xiàn)了員工的現(xiàn)實工作績效，又考慮了員工的潛在發(fā)展能力，既有對公司的貢獻等硬性指標，也包括員工職業(yè)道德等軟性指標。根據(jù)評價參數(shù)的不同描述和界定分別將技術專家分為技術專家、高級技術專家、特技技術專家，將技能師分為技能師、高級技能師、特級技能師三個等級。 （三）制定“技術專家”和“技能師”選拔及評價機制，實現(xiàn)“專家道路”工程的組織全程有序 1.制定“技術專家”和“技能師”評審辦

9、法 2004年，上海大眾制定了技術專家和技能師評審辦法，詳細描述了專家道路的實施目的，規(guī)定了項目中的職能分工，界定了技術專家和技能師的評審條件，確定了評審流程，明確了技術專家和技能師的責權利。獲評的“技能師”在技術工作、技術交流、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新論壇、合理化建議、知識分享和交接7個方面承擔一定的責任，“技術專家”除在以上7個方面負有責任外還負有定期舉行技術課程和向公司提供建設性建議兩個方面的責任。獲評的“技能師”和“技術專家”都可以參加下級別人員的評審，都具有參加專業(yè)培訓和專業(yè)協(xié)會與會議的優(yōu)先權。“技術專家”和“技能師”的經濟利益主要有等級工資和激勵獎金兩部分構成。對每一級別的“技術專家”和“技

10、能師”都設定一個固定的工資檔，比如，技術專家的工資檔是D1D2，高級技術專家的工資檔是E1E3，特技技術專家的工資檔是F1F4，具體享有的工資檔根據(jù)技術專家的工作能力級別確定。技術專家和技能師根據(jù)年度績效評定結果享有不同金額的激勵獎金。 2.建立“技術專家”和“技能師”選拔測評體系 科學合理的選拔測評體系是專家道路工程順利實施的關鍵。為此，上海大眾聘請外部專家，結合企業(yè)實際制定了技術專家和技能師的選拔測評體系，該體系由部門資格審查、專業(yè)面試測評、360測評、評審委員會認可和執(zhí)管會終審五部分組成，其中以專業(yè)面試測評和360測評為核心。資格審查用以參評人員的初步篩選；專業(yè)面試主要通過面談的方式獲得

11、候選人績效水平、知識管理、專業(yè)能力和工作主動性四個方面的信息，面試測評小組根據(jù)來自不同專業(yè)的測評對象，由相應專業(yè)的內外部專家組成。360測評分別選擇被測評人的上級、下級、同事和相關流程部門的同事填寫候選人360評價表，以獲得候選人在績效水平、專業(yè)能力、知識管理、工作主動性、企業(yè)忠誠度和責任心六個方面的信息。評審委員會對專業(yè)面試測評和360測評結果進行審查和認可，執(zhí)管會進行終審。 3.制定知識管理量表，量化“技術專家”的知識績效 為了實現(xiàn)培養(yǎng)人才的終極管理目標，促使知識落地、共享、應用、學習和創(chuàng)新，上海大眾制定了“技術專家”知識管理量表，用以考核技術專家的知識績效。詳見表1。（未完待續(xù)）作者：孔

12、凡柱 羅瑾璉 來源：中國人力資源開發(fā)2009年第1期責任編輯：俞江月 上海大眾的人才開發(fā)實踐（下）2009-4-10 4.實施員工績效與發(fā)展溝通卡，動態(tài)輔導技術人才 員工績效與發(fā)展溝通卡作為上海大眾員工管理的工具，每年的年初、年中和年末分3次進行，直線經理與員工就工作任務、工作能力及行為模式共同溝通，就專業(yè)領域的發(fā)展進行探討，對“專家道路”工程相關人員個人發(fā)展提供建議、輔導和支持，幫助他們進一步制定個人能力提升和專業(yè)能力提升的培訓和發(fā)展計劃。員工績效與發(fā)展溝通卡是經理關注技術專家、后備人選發(fā)展的工具。 （四）搭建知識管理平臺，實現(xiàn)技術人才的知識共享和創(chuàng)新 1.創(chuàng)建“專家博客”，為“技術專家”搭

13、建溝通平臺 知識不過是一種工具，只有通過人與人之間的溝通、互補，才能發(fā)揮它的全部能量。為了促使知識的共享，上海大眾為每位技術專家創(chuàng)建了“專家博客”個人主頁，員工可以無限制的登錄每位技術專家的主頁，并就工作中遇到的問題與專家進行面對面的交流，在促進知識傳播和共享的同時也提升了技術專家的能力。 2.自編培訓教材評審，實現(xiàn)“技術專家”的知識落地 技能和經驗需要總結、保存和傳授，以實現(xiàn)共享和發(fā)展。在總結和傳授的過程中，既幫助別人提升了能力，也使自己深化了理解，因此上海大眾通過自編培訓教材評審的方法，激勵技術專家將隱性知識和經驗顯性化，促進員工能力的提升。三年來參與評審的教材有120多套，這些教材內部共

14、享，如汽車焊裝工培訓教材已經在上千名焊裝工人的培訓中被使用，取得了很好的效果。 3.設立合理化建議平臺，實現(xiàn)技術人才知識的上行傳遞 上海大眾建立了網絡化的合理化建議管理系統(tǒng)，技術專家和廣大員工可以在自己的電腦終端隨時提交合理化建議，并能在線了解自己合理化建議的審核、實施等進展情況，同時網絡化的系統(tǒng)也是公司合理化建議的知識庫，可以方便的在線檢索合理化建議的類型、方案、實施成員，起到借鑒和共享的作用。 4.開展名師育高徒活動，實現(xiàn)技術人才知識的下行傳遞和共享 分享、溝通與行動是將知識轉化為成果的關鍵。知識通過有效的管理，最終將變成生產力。上海大眾各生產制造部門歷來有“師傅帶徒”的優(yōu)良傳統(tǒng)。2005

15、2006年，公司開展了“名師育高徒”活動，并成為公司的一項制度固定下來，通過名師育高徒活動促使知識在員工之間的傳遞和交流。 （五）多種形式開展人才培養(yǎng)活動 1.“預備工程師”項目 “預備工程師”項目是“專家道路”工程的上行延伸。為了保證技術專家的質量，上海大眾每年都從企業(yè)內部和高校應屆畢業(yè)生中選擇一批具有較好發(fā)展?jié)摿Φ募脊ず彤厴I(yè)生作為公司的“預備工程師”加以培養(yǎng)，這些“預備工程師”成為了技術專家和的主要后備人才來源。 2.培育智能型員工 作為高技能人才的后備，上海大眾注重智能型員工隊伍建設，通過定向、定崗、定項目、定導師、定時限等措施，三年來共培養(yǎng)出上海大眾智能型員工100多名，同時對他們加強

16、管理，建庫立案，跟蹤考核，綜合評價，激勵他們向更高層次發(fā)展，現(xiàn)已有多人發(fā)展為上海大眾專家，或被推薦為上汽集團技術能手和上海市工人發(fā)明家等。 3.開展TTA培訓 TTA是技術轉讓協(xié)議，其中包含了人員的培訓。為了保證先進技術的消化吸收，除了派出管理人員、工程技術人員外，上海大眾還派出大量技能人員到國外培訓學習，使技能型人才拓展了視野，快速強化和提升解決實際問題的技能。至今已經有近千位工程技術人員和技能型人才參加了出國培訓。這些高技能員工，成了生產制造核心隊伍中的骨干。 4.設置“培訓島” 培訓島是根據(jù)車間生產特點設置在生產現(xiàn)場的培訓基地，如電焊、釬焊、氣體保護焊、機器人、汽車的裝配和調整等等。通過

17、訓練使技能員工從會做到熟練地做，并通過主動研究優(yōu)化地做，還能進行質量和故障的模擬分析、改善試驗等。因此培訓島既是一個培訓和提升效率的場所，又是一個分析和解決問題的場所，對技能型人才的發(fā)展起到了重要作用。 三、“專家道路”工程的效果評價 上海大眾該人才培養(yǎng)體系實施以來，已評出45位技術專家、1名特級技能師、16名高級技能師和48名技能師。“專家道路”工程的實施給企業(yè)帶來了良好的技術效益和人才效益，企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和勞動生產率都有了大幅提高，企業(yè)經營成本大幅下降。 1.企業(yè)的自主創(chuàng)新能力得到提升 大眾公司實施“專家道路”工程以來，技術員工激情高漲，工作積極性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，企業(yè)的自主創(chuàng)新能力得到提升，創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)。20052008年間上海大眾共有32人次獲得專利授權，其中專家、技能師參與18人次。 2.員工滿意度提升、流失率下降 20052007年，大眾公司連續(xù)三年對“專家道路”工程的實施成效進行了調查研究。如表2所示，員工滿意度的各項指標得分