項目組某公司績效考核方案

1、未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 佑佐簡介 南京佑佐管理咨詢有限公司（簡稱佑佐）是中國咨詢業(yè)界一家快速成長的專業(yè)管理咨 詢公司，以“管理咨詢客戶培訓人才服務知識產(chǎn)品”為業(yè)務主線，為客戶提供獨具 特色的專業(yè)產(chǎn)品和服務，具有清晰的業(yè)務運作流程。 與同行業(yè)其它企業(yè)相比，佑佐始終保持清醒的頭腦，不斷吸收先進經(jīng)驗，提高自身素 質(zhì)，始終走在管理咨詢及企業(yè)培訓的前沿。佑佐時刻謹記以客戶需求為導向，從真正意義 上幫助企業(yè)全面提升管理，協(xié)助個人進行自我超越，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人既定的目標。多 年來，佑佐一直致力于成為中國最有特色的管理咨詢和信息服務的專業(yè)咨詢公司。 佑佐企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢對企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件

2、進行分析，幫助企業(yè)明 確發(fā)展使命，確立發(fā)展目標，制定總體和各塊職能發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的發(fā)展更能適應市場 環(huán)境的變化，保持持續(xù)競爭力。 佑佐流程優(yōu)化管理咨詢基于佑佐流程優(yōu)化技術，通過對企業(yè)業(yè)務運營和管理流程 進行“流程復現(xiàn)流程診斷流程識別流程系統(tǒng)化流程優(yōu)化”，建立流程優(yōu)化理念和 流程管理方法，提高企業(yè)流程響應質(zhì)量和速度，減少資源浪費，降低企業(yè)運營成本。 佑佐人力資源管理咨詢幫助企業(yè)以發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，規(guī)范 人力資源管理基礎體系，在流程優(yōu)化的基礎上進行崗位分析、制定績效考核和薪酬方案， 建立科學合理的績效考核制度及薪酬管理體系，適應企業(yè)發(fā)展的要求。 佑佐工業(yè)工程管理咨詢運用工業(yè)工程

3、的思想和工具，協(xié)助企業(yè)制定工作標準，改 善設施物流規(guī)劃，改進生產(chǎn)工藝，提高生產(chǎn)效率，減少資源浪費，降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本， 增強制造型企業(yè)的市場競爭力。 同時，公司擁有佑佐管理咨詢網(wǎng)（）和佑佐 hr 專業(yè)論壇（）， 為公司和客戶提供了便捷的交流平臺。佑佐將致力于為各類企事業(yè)單位和個人提供全面高 效的產(chǎn)品及服務。 http:/tel 84710822faxemail：第 1 頁 共 12 頁 圖 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 南京佑佐管理咨詢有限公司網(wǎng)站和論壇 http:/tel 84710822fax：025-8

4、4710701 email：第 2 頁 共 12 頁 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 *公司 績效考評方案 密級： 南京佑佐項目組 2007 http:/tel 84710822faxemail：第 3 頁 共 12 頁 第1章 1.1 1.2 第2章 2.1 2.2 第 3 章 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 第 4 章 4.1 4.2 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 目錄 總則. 5 考評目的. 5 考評原則. 5 考評形式. 5 考評邏輯關系圖 . 6 考評機構. 6 考評實施. 8 指標制定. 8 考評準備. 8

5、考評實施. 9 指標調(diào)整. 9 考評申訴. 9 績效溝通及輔導 . 9 考評結果及應用 . 10 考評結果. 10 結果運用. 10 附件一：部門經(jīng)理考評流程 .11 附件二：一般員工考評流程 . 12 http:/tel 84710822faxemail：第 4 頁 共 12 頁 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 第1章 總則 1.1 考評目的 （1）激勵員工 績效考評不是為了懲罰不合格的員工，而是幫助員工達成工作目標，提高工作技能，并激勵取得較 高的績效的員工。 （2）引導員工 績效考評指標作為工作的標桿，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的

6、方向努力，只有員工達成較高的 整體績效，公司才能獲得穩(wěn)定和發(fā)展。 （3）公平競爭 績效考評用公開、科學、統(tǒng)一的標準去考評員工，為員工提供公平競爭的舞臺，只要員工通過努力 獲得較高的績效，就能獲得較高的薪酬和相應的晉升機會。 1.2 考評原則 公司績效考評將嚴格遵循公平、公正、客觀、準確、全面的十字準則。即： 不以個人好惡為據(jù)公正性原則； 評價人不脫離事實客觀性原則； 不以個人對被評人之不了解，對被評人給予不置可否的中間等級準確性原則； 不以不合理的工作要求，作為被評人評估的標準公平性原則； 不以被評人的一日之過，而忽略其九日之功全面性原則。 第2章 考評形式及指標說明 http:/tel：02

7、5-84716636, 84710822faxemail：第 5 頁 共 12 頁 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 2.1 考評邏輯關系及指標 插圖 1 *公司考評邏輯關系圖 2.2 指標說明 *公司的指標形式分為三種不同類型的指標：四分制指標、扣分指標、加分項。 （1）四分制指標 四分制指標指把指標評價分為 abcd 四個檔次，每個檔次有相應的評分標準，評價時應按照評分 標準嚴格評分。評價結果為 a，相當于 100 分；評價結果為 b，相當于 80 分；評價結果為 c，相當于 60 分；評價結果為 d，相當于 40 分。 表 1：四分制指標表（例） 指標項評分標準

8、權重 http:/tel 84710822faxemail：第 6 頁 共 12 頁 a b c d 考勤 議 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務每次都認真執(zhí)行，從不需要督促； 服從安排 能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務，多數(shù)都認真執(zhí)行，有時需要督促； 基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務經(jīng)常需要督促才能執(zhí)行； 經(jīng)常不服從上級工作安排，對于上級交辦的任務總是需要督促才肯執(zhí)行； （2）扣分指標 扣分指標是可量化指標，沒有達到指標項的要求每次扣取一定的分數(shù)，基準分是 100 分，扣取的分 數(shù)根

9、據(jù)指標項來制定具體標準，基準分扣完為止，不倒扣分。 表 2：扣分指標表（例） 指標項評分標準權重 滿分 100 分，采取倒扣分制： 扣 （1）遲到一次扣 10 分，事假一次扣 10 分； 分 （2）早退一次扣 20 分； （3）曠工一次扣 50 分； （3）加分項指標 加分項指標是為了鼓勵員工思考，改進工作方法、提出對公司運營的合理化建議，通過自己實施或 借助他人實施給公司帶來效益。 加分項指標不設權重，加分結果直接加到考評結果中。 表 3：加分項指標表（例） 指標項 合理化建 評分標準 1.提出的流程節(jié)點的改善，每次加 2 分（每個考核周期最多加 10 分） 2.提出改善措施，能實施且?guī)碇?/p>

10、大經(jīng)濟效益的，每次加 5 分； 權重 3.提出改善措施，能實施且的，每次加 2 分。 2.3 指標權重 四分制指標、扣分指標屬于有權重指標，指標的權重反映了崗位的工作量及工作的重要性。指標權 重以 5為最小單位，所有指標權重都是 5的倍數(shù)。 當部門或崗位的工作重心發(fā)生變化時，可以調(diào)整指標權重來調(diào)整績效考評的真實性。每次考評前由 部門提出書面申請，匯總到人事行政部部，經(jīng)上級領導和總經(jīng)理審核通過后施行。 2.4 考評機構 （1）部門經(jīng)理考評 表 4部門經(jīng)理考評組織機構 組織者職責 成員 制訂、完善績效評估方案；負責績效評估的政策解釋；啟動每個周期 的績效評估；組織指導正式或非正式的績效溝通；接受、

11、處理績效評 估申訴；執(zhí)行獎懲。 人力資源部（總體負責），總經(jīng)理 http:/tel 84710822faxemail：第 7 頁 共 12 頁 成員 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 評估者 （2）一般員工考評 組織者 評估者 職責 成員 職責 職責 成員 與被評估者協(xié)商后最終確定績效目標（指標及標準）；績效實施過程 中的監(jiān)控、指導；對被評估者進行績效評估打分；績效評估后與被評 估者進行反饋溝通；其他形式的績效溝通。 總經(jīng)理 表 5 一般員工考評組織機構 制訂、完善績效評估方案；負責績效評估的政策解釋；啟動每個周期 的績效評估；組織指導正式

12、或非正式的績效溝通；接受、處理績效評 估申訴；執(zhí)行獎懲。 人力資源部（總體負責），各部門負責人（部門負責） 與被評估者協(xié)商后最終確定績效目標（指標及標準）；績效實施過程 中的監(jiān)控、指導；對被評估者進行績效評估打分；績效評估后與被評 估者進行反饋溝通；其他形式的績效溝通。 各部門負責人 第3章 考評實施 3.1 指標制定 在考評季度的前一月 30 日前各部門根據(jù)工作任務來重新調(diào)整績效指標，作為下一考評周期的考評 依據(jù)?？冃е笜说恼{(diào)整包括更改績效指標，更改績效指標評分標準，更改績效指標權重。由部門經(jīng)理和 被考評人共同商議擬定，31/1 日向人事行政部提交書面修改意見，綜合部和總經(jīng)理確認后實施。 3

13、.2 考評準備 考評準備工作主要由綜合部于 25 日印制發(fā)放。在考評期末，由綜合部組織考評工作，對部門考評 的具體進程進行準備和安排。包括印制績效指標、績效指標說明、績效評分表，并規(guī)整好后發(fā)放給各部 門，在發(fā)放考評文件時人事總務部有義務向各考評主體解釋考評指標及考評體系的相關問題，考核文件 具體見表 3.1。 發(fā)放對象 表 6考評文件發(fā)放表 相關文件 態(tài)度指標參考 總經(jīng)理及各部門經(jīng) 理 能力指標參考 專項業(yè)績指標參考 計劃任務工作表 http:/tel 84710822faxemail：第 8 頁 共 12 頁 于 未來企業(yè)的競爭是學習能

14、力的競爭 3.3 考評實施 在考評期末，由綜合部組織考評工作，部門經(jīng)理人和一般員工的考評具體進程進行準備和安排。 各考評主體在領到績效考評評分表后，應該嚴格按照考評指標的評分標準進行評分，并將評分結果 填寫到績效評分表中。被考評者就考評期內(nèi)本人工作計劃的完成情況及工作表現(xiàn)進行自評?？荚u結果需 要在 27 日之前交至綜合部，由綜合部進行相關統(tǒng)計，并對結果進行相關審核， 28 日前交由總經(jīng)理處， 總經(jīng)理于下一工作日審批。 綜合部對各部門提交的考評評分表進行匯總、統(tǒng)計及計算，于 31 日前確定所有被考評主體的考評 得分，并于 31 日或次月 1 日將考評得分及考評系數(shù)予以公布。所有考評表（包括文本表

15、單和電子表單） 均須備案待查。 3.4 指標調(diào)整 在績效實施的過程中，出現(xiàn)以下情況的，績效考評執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由綜合 部組織相關部門重新審定，并經(jīng)總經(jīng)理批準后，績效指標可進行必要調(diào)整。 公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、經(jīng)營管理計劃需要進行調(diào)整時。 出現(xiàn)重大的不可控因素導致績效目標難以完成。 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責分工等發(fā)生變化導致相關崗位的工作任務和工作 目標發(fā)生變化時。 3.5 考評申訴 在考評過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)荚u結果感到不滿意或自評成績和得分成績的差異 在 10 分以上，有權在考評期間或知道考評結果 3 個工

16、作日內(nèi)直接向綜合部提出申訴。 員工向綜合部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人事總務部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 綜合部有責任就考評方式、考評內(nèi)容、評分方式等對各考評者進行溝通，防止考評中出現(xiàn)差錯。 3.6 績效溝通及輔導 在考評過程中，直接上級有責任與被考評者就被考評者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結 果進行溝通、確認，并協(xié)商確定被考評者今后工作的改進方向與改進方法。 各部門負責人在績效考評過程中應該協(xié)助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必 需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在 完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，

17、協(xié)調(diào)員工個人績效目標實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突 或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。貢獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標 的正確思路。及時指出員工在達成績效目標的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。 http:/tel 84710822faxemail：第 9 頁 共 12 頁 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 第4章 考評結果及應用 4.1 考評結果 由于各評價人對績效指標的把握的尺度不一致，導致部門之間的考評成績有較大差異（部門經(jīng)理的 考評等級與部門平均的考評等級相差一個等級），需要對考評結果進行調(diào)整。綜合部

18、統(tǒng)計部門的直接上 級對每次考評平均分差異較大的部門負責人及部長進行溝通，找出原因，如果因為考評尺度把握造成評 分差異，則進行調(diào)整，直到評分符合實際情況為止，調(diào)整具體公式如下： 調(diào)整系數(shù)部門經(jīng)理考評得分/部門員工考評平均分 員工考評得分員工考評原始得分調(diào)整系數(shù) 員工年度（半年度）考評得分每期考評得分總額/參與考評期數(shù) 根據(jù)員工的考評得分對應了不同的考評等級及考評系數(shù)，如錯誤！未找到引用源。所示。 表 7考評系數(shù)表 考評得分 考評等級 考評系數(shù) 91100 a 1.2 7690 b 1.1 6675 c 1.0 5665 d 0.9 055 e 0.7 注：考評分數(shù)四舍五入。 4.2 結果運用 （1）薪酬 績效考評最終結果與薪酬直接掛鉤，主要體現(xiàn)在績效工資的發(fā)放。 月度績效工資月度績效工資基數(shù)上期考評績效系數(shù) （2）晉升 年度考評等級在 c 或 c 以上的員工才有資格獲得晉升；年度考評成績?yōu)?a 的員工優(yōu)先考慮晉升； 年度考評成績?yōu)?e，部門負責人有權決定該員工是否留任；連續(xù)兩次年度考評成績?yōu)?d，或者連續(xù)四季 度考評成績?yōu)?d，部門負責人有權決定該員工是否留任。 （3）培訓 人事總務部對全公司的每個部門的得分情況進行統(tǒng)計，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出合理建議，進行有針對 性的培訓