現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設計與操作工具表單(1)合集(20210129183459)

1、現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設計與操作工具表單表5-1 職位體系的建立步驟例解實施情況填寫步驟一業(yè)務流程分析企業(yè)的主業(yè)是什么T原材料來源T初加工T再加工TT成品T市場銷售T消費者步驟二劃分職能部門例如現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄， 都應該放在財務部門。 此外還有生產部門、銷售部門、產品開發(fā)部門等。步驟三 劃分職系例如財務部門中的會計，主要做帳目的記錄，而且有一 些專業(yè)的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，企業(yè) 可能要財務部門來分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益，這 就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個 職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職 系。步驟四 確定職位例如會計，可能包括會計助理、初級

2、會計和高級會計， 根據(jù)工作的復雜程度，工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求，和對他 的技能的一些要求，會計職系就可以劃分岀這樣三個職 位。步驟五建立職位體系每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的 每個職位都確定了以后，職位體系也就可以建立了。使用說明職位體系是工資系統(tǒng)的基礎，建立職位體系對一個企業(yè)來說至關重要。如果你正想創(chuàng)建 自己的企業(yè)，恭喜你，這是一個非常必要的準備工作。如果你已經(jīng)建立了自己的企業(yè)，或者 你是一家企業(yè)的高層管理者，通過填寫此表，同樣會幫你發(fā)現(xiàn)你的職位體系和工資系統(tǒng)的一 些不合理因素，這也有利于你企業(yè)的進一步發(fā)展。表7-1具體職位工資標準設計表步驟一確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略用什么樣的員

3、工怎么用（配置）從哪里來用什么樣的成本去獲取步驟二制定人力資源的薪資戰(zhàn)略用什么樣的人付什么樣的工資 ？與哪些企業(yè)競爭哪些人才？相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置？步驟三市場調查，做出地區(qū)同行業(yè)工資水平調查表步驟四將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標市場目標職位的薪資調查相結合，得到具體職位的工資標準使用說明（1）按照以上步驟制定企業(yè)的具體職位工資標準。（2）步驟三、四可以根據(jù)具體情況單獨設計一個表格。表9-1 項目獎金規(guī)劃表步驟指標預期實際獎勵比例獎金評定項目里程碑 的完成日期里程碑一里程碑二里程碑三項目成本的節(jié)約程度（）項目本身的一些技術指標分配和發(fā)放分配獎金額發(fā)放時間和方式項目主管

4、成員1成員2成員3成員4使用說明（1）按照以上步驟，為自己企業(yè)的項目獎金做一個規(guī)劃。（2）里程碑是指一般項目的階段，每一個階段，例如軟件系統(tǒng)框架的完成，初審的通過,或者安裝成功，都可以作為一個里程碑。表10-1工資管理政策檢查表內容要點檢查企業(yè)現(xiàn)狀改進計劃薪資管理的目標企業(yè)的工資本身要達到的效果：員工的生活保障激勵優(yōu)秀的業(yè)績。工資最主要的目的就是 激勵效果，這就是工資管理的目標。工資管理工作本身要達到的效果：能夠很有力地支持人力資源開發(fā)工作和整 個企業(yè)的經(jīng)營運作薪資管理的原則有計劃、為業(yè)績支付薪資、個人工資保密、 規(guī)范化（遵循系統(tǒng)法則進行管理）等薪資管理的策 略（1）企業(yè)的薪資標準的市場定位（

5、2 ）工資結構的選擇（單一工資類型，若干的工資類型，職能化工資類型）（3）員工的個人工資結構（浮動工資、固 定工資和獎金比例的選擇，靜態(tài)的和動態(tài) 的）（4）工資管理的系統(tǒng)化方法（人力資源的 權利與業(yè)務經(jīng)理的權限范圍）薪資管理的方法和運作流程工資體系的選擇工資結構的制定工資制定調整與發(fā)放的步驟若干關鍵技術 問題的明確與 規(guī)定業(yè)績評估的標準與方法工資計劃的內容與操作方法企業(yè)工資預算的標準與方法工資提升的依據(jù)與申報審批過程薪資管理中各方的角色、責任和權限總經(jīng)理人力資源經(jīng)理薪資經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理使用說明此表用于檢查企業(yè)現(xiàn)行的工資管理政策，幫助你從宏觀角度檢查并改進自己企業(yè)的工資 管理政策。表11-1工資福利

6、市場調查方案設計步驟要點方案設計備注啟動會議薪資報告的格式薪資報告的標準標準職位的設定（規(guī)模、職責、 資歷、業(yè)績）是各企業(yè)共同的、 代表性的、承上啟下的職位可單獨設計一個表格問卷設計總體薪資（包括工資薪資和福 禾U、各種各樣的獎金津貼）（1）單獨設計。（2）中介收集，不分享個別 信息，公布統(tǒng)計結果和本 企業(yè)的相對位置工資調整的時間和幅度（每家公司年度調整的時間幅度比 例要求分享）福利項目的標準和內容公司的概貌（包括公司的規(guī) 模、銷售業(yè)績、員工的規(guī)模、 人員流動率，以及何時成立、 在什么地方辦公）職位評定校準標準的定義包括職責范圍、 資歷、人數(shù)、回報、工作經(jīng)驗要求、學歷要求與“標準職位的設定”欄

7、目 結合單獨設計一個表格數(shù)據(jù)填報重點是原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑 的校對（預計與實際收入、 平均與實際收入、填報樣本 數(shù)量）數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計報告介紹會議報告分析應用使用說明(1) 按照以上步驟，設計一個工資福利市場調查方案。(2) 工資福利的市場調查時間復雜的工作，一些表格要單獨設計，需要中介公司幫助操 作。表13-1企業(yè)員工工資信息表職位級別人數(shù)總計工資額固定工資浮動工資獎金總計職位一級別一級別二級別三職位二級別一級別二級別三職位三級別一級別二級別三使用說明(1) 本表主要目的是為薪資福利的年度預算做準備，要清楚反映員工及工資資料，包括人數(shù)、職位、級別與結構、工資結構與工資總額等因素。(2) 如果你的企業(yè)

8、情況不同，可以根據(jù)實際對本表加以修改。表15-1薪資調整溝通工具表單事前準備(1) 在新的工資發(fā)到員工手中前(2) 是1對1的私人會談，事先約定，保密進行(3) 有準備、有針對性，聯(lián)系業(yè)績談話步驟(1)肯定/業(yè)績事實：(2)調資數(shù)目：%(3)員工反饋：(4)期望強化注意事項(1)辯論攀比打擊效果與問題效果：問題：改進措施使用說明按照以上表格內的要求，與你屬下的員工進行薪資調整溝通。表16-1工資發(fā)放管理檢查表檢查要點檢查細目改進計劃準確、細 致考勤(岀勤、請假、曠工)計算標準薪酬項目(固定工資、績效工資、 獎金、個人所得稅、福利項目等)時效性考勤統(tǒng)計完成時間工資計算完成時間資料轉送銀行時間轉賬

9、時間保密性工資接觸人員保密紀律(保密協(xié)議)泄密渠道調查接觸者范圍：員工本人：書面化保密信件的內容(要求準確、細致)經(jīng)手人：使用說明本表用于檢查企業(yè)的工資發(fā)放管理。填寫表格，檢查并改進你企業(yè)的工資發(fā)放。表17-1年度工資調整以外的其他工資調整類型檢查表工資調整類型注意事項公司的做法改進措施新員工上崗和試用期滿工資的調整(1)試用期滿工資調整的規(guī)范做法(1) 有一個固定的范圍，大概就在20% 30%之間(2) 做得再規(guī)范一點的企業(yè)試用期滿后是不調的(2)起點工資的定法：高校應屆畢業(yè)生市場行情與企業(yè)工資結構的平 衡社會招聘人員本人原工資、企業(yè)同崗位工資、 新員工期望的起點工資的平衡獵頭推薦人員一般1

10、0% 20%勺增長；特殊情 況甚至翻倍員工晉升的工資調整(1)員工晉升的原則 因業(yè)務需要，且高級別上有空缺 員工本崗位業(yè)績優(yōu)秀，而且表現(xiàn)岀成長的潛力，有 能力勝任更大的職責 必須在職責內容和范圍上有實質的顯著擴大 比例：比例要稍微高一點，通常要在20% 50%之間。(3)時間：一般何時晉升生效就何時漲工資。但也可以 稍微晚一點，例如晚36個月員工調動工作 崗位的工資調 整(1)條件： 員工業(yè)績表現(xiàn)比較優(yōu)秀才可能 調去更重要的崗位但不是晉升 幅度：沒有大幅度的調整，通常10%甚至5蹴行了應對市場危機而采取的員工工資普遍調整應對措施：普遍調整、有所側重工資結構調整帶來的員工工資調整差別化處理：從一

11、種工資結構過渡到另一種工資結構，員工工資水平會有較大差別，通常分兩三次過渡達到市場水平。使用說明對照上表幾種年度工資調整外其他的工資調整類型應該注意的事項，檢查一下你公司的 此類工資調整是否合理，并加以改進。表19-1薪資管理問題與困境解決表問題與困境原因分析思路原因分析對策設計 思路對策設計現(xiàn)實效果描述進一步改進計劃效益不 好，工資水 平不高,甚 至發(fā)不岀工 資績效低，效益 差工資水平 低不同職位 之間的工資差 距沒有拉開J 經(jīng)營層的薪資 沒有反應他們 的業(yè)務價值J 薪資體制沒有 建立起來股份制改造 T經(jīng)營層薪 資市場化T 配套的企業(yè) 薪資管理T 績效工資、職 位工資之間 的差別拉開 員工工

12、資水 平市場化T 企業(yè)效益回 升員工沒有 工作積極 性，勞動效 率低、產岀 率低優(yōu)秀員工流失，惡性循環(huán)使用說明如果你的企業(yè)存在薪資管理上的問題，選擇存在何種問題和困境，根據(jù)表格中提供的原 因思路分析其原因，根據(jù)對策設計思路設計一個解決對策，并在實踐中加以檢驗和改進。表20-1企業(yè)經(jīng)營效益與員工工資水平矛盾解決方案設計表解決問題的參考思路本企業(yè)存在的問題解決方案設計(1) 從用人制度和業(yè)務能力上來改善經(jīng)營、改善管理用人：流動制約業(yè)務：競爭激勵(2) 形成流動、競爭、激勵和制約機制的配套使用， 建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源體制員工工資水平市場化(3) 企業(yè)經(jīng)營效益提升(1)(2)(3)使用說明你的企業(yè)存

13、在經(jīng)營效益與員工工資水平之間的矛盾嗎？如果存在，完成上表。表23-1福利工作策略標準檢查表福利工作策略標準企業(yè)的福利工作現(xiàn)狀改進計劃保障員工福利效果確定必不可少的項目調查跟蹤保障其效果提高福利工作的效 益提高投入產岀比控制成本精簡福利行政工作規(guī)范化管理，政策合理成立員工俱樂部，讓 員工和工會組織員工活 動(雙贏互利)制度化、系統(tǒng)化、自動 化管理福利行政工作，減 少人為主觀感情因素充分運用社會資源和 專業(yè)福利顧問公司操作 行政事務使用說明對照表中的福利工作策略標準，檢查一下你企業(yè)的福利工作現(xiàn)狀，并制定改進計劃。表25-1企業(yè)自主福利項目開發(fā)方案設計表步驟一：準備開發(fā)自主福利項目的條件企業(yè)狀況企業(yè)

14、的經(jīng)營狀況較好：同行業(yè)同地區(qū)，效益水平平均以上企業(yè)發(fā)展勢頭比較好，有長遠的發(fā)展前景企業(yè)規(guī)模較大，需要有較強的凝聚力企業(yè)的經(jīng)營狀況不好，但本行業(yè)本地區(qū)人才競爭 激烈，福利待遇的競爭已成為保留人才的手段人力資源管理基礎較好：薪資管理、人才配置激勵、 員工績效管理基本到位所有基礎的社會統(tǒng)籌福利和福利制度政策已經(jīng)建立實施有開發(fā)實施的合適的人手和技術條件，資金條件有比較好的業(yè)務契機：薪資福利預算剛啟動、企業(yè) 改制、新的經(jīng)營層上任步驟二：方案設計指導思想：(1) 最能反應員工的需要(2) 市場上證實受歡迎現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法(3) 資金投入和福利效益與本企業(yè)經(jīng)營效益水平 相當使用說明檢查你的企業(yè)是否具備選擇開發(fā)自主的福利項目的條件。如果必要，為你的企業(yè)制定 個福利項目開發(fā)方案。表26-1 福利預算表福利基金來源費用支岀項目上年積余本年預算年底積余說明和備注55%畐利提成20%養(yǎng)老基金養(yǎng)老保險費、補 充養(yǎng)老項目14%集體福利費員工活動費、交 通費、集體福利 項目7.5%醫(yī)療基金大病統(tǒng)籌、醫(yī)療報銷、體檢10%主房公積金1.5%教育費用員工教育自助計劃2%T