企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究論文

1、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究目 錄 摘要1關(guān)鍵詞1abstract.1key words1引言 1一、企業(yè)人才招聘概述2（一）人才招聘的概念2（二）人才招聘的渠道21.內(nèi)部招聘22.外部招聘3（三）人才招聘的意義31.有效的人才招聘是企業(yè)獲得人力資源的基本途徑32.有效的人才招聘為人力資源的開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)33.有效的人才招聘有助于塑造企業(yè)形象34.有效的人才招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢35.有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支4二 、康佳集團的人才招聘4（一）康佳集團簡介4（二）康佳集團的人才招聘現(xiàn)狀41.對招聘工作不夠重視42.對招聘崗位認識模糊，沒有長期的用人規(guī)劃43.招聘人員職業(yè)化水平較

2、低，缺乏必要的組織培訓(xùn)44.公司管理人員主要從內(nèi)部招聘55.招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學(xué)56.招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程57.缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴重5（三）康佳集團人才招聘的對策建議51.正確認識做好招聘工作的重要性52.樹立正確的人力資源管理觀念53.合理的組織培訓(xùn)工作，提高招聘人員的職業(yè)化水平64.合理利用內(nèi)部和外部招聘66.科學(xué)、合理的組織招聘工作67.制定合理的人才儲備戰(zhàn)略68.聘前做好充分準備，制定職位說明書7三 、企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢7（一）招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化7（二）面試日臻完善7（三）校園招聘越來越引起企業(yè)重視7（四）異地招聘8（五）招聘管

3、理的內(nèi)容日益擴大化8（六）企業(yè)人才招聘與其他人力資源管理關(guān)系日益密切8四、總結(jié)9參考文獻：10致謝11企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究以康佳集團為例財務(wù)管理專業(yè)學(xué)生 韋忠爽指導(dǎo)老師 王金玉摘要:人才招聘是企業(yè)人力資源管理部門的首要任務(wù),也是最基礎(chǔ)的任務(wù)。本文從企業(yè)人才招聘的概述著手，介紹了人才招聘的含義、渠道和意義。以康佳集團為例，剖析了該企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀中存在的問題，結(jié)合相關(guān)人才招聘理論對該企業(yè)人才招聘方面存在的問題提出了一些對策建議，并進一步分析了現(xiàn)在我國企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢，希望企業(yè)可以有效開展招聘工作，提高招聘工作的效率，為企業(yè)甄選出更加適合的人才，給企業(yè)注入更加有效的發(fā)展動力。關(guān)鍵詞

4、：企業(yè)；人才招聘；現(xiàn)狀趨勢study on the problem and trend of enterprise recruitment take konka group as an examplestudent majoring in financial management tutor jinyu wangabstract：recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .this article start fro

5、m the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.to take konka group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. combined with the relevant theory of recruitment o

6、f the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. this article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a

7、more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation.key words：enterprise; recruitment; situation and trend引言 企業(yè)作為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中最活躍、最不可或缺的重要組成部分，對經(jīng)濟的快速發(fā)展有著舉足輕重的作用。在21世紀，企業(yè)之間的競爭，更多的是人才之間的競爭。人才招聘的成功與否，直接關(guān)系著企業(yè)是否能夠保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是否能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。因此

8、，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的嚴峻課題。一、企業(yè)人才招聘概述（一）人才招聘的概念人才招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程（二）人才招聘的渠道人才招聘方法主要是指企業(yè)在吸引、甄選、錄用、評估過程中用到的各種方法和采用的技術(shù)手段。值得注意的是，由于各國政治、經(jīng)濟、法律、文化等環(huán)境不同，不同國家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會有所差異。按照招聘人員的來源劃分，招聘一般分為內(nèi)部招聘、外部招聘。內(nèi)部

9、招聘分為推薦法、布告法、檔案法。外部招聘分為校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司，招聘外包。 1.內(nèi)部招聘（1）含義：內(nèi)部招聘方法是指在組織內(nèi)公布空缺職位、發(fā)布招聘啟事、在職位所需技能和現(xiàn)有員工的技能庫進行搜索，從內(nèi)部尋找聘用者并從內(nèi)部招聘員工。（2）內(nèi)部招聘的優(yōu)點：組織和員工相互之間比較了解。首先，組織對自己企業(yè)內(nèi)部的員工比較了解。組織可以通過觀察候選人的工作習(xí)慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應(yīng)性來作出判斷。其次，員工也相對比較了解組織，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，從而可以更快的融入組織中。創(chuàng)造了晉升的機會并且招聘的人員的適應(yīng)性更強。公平晉升機會可以激發(fā)員工努力學(xué)習(xí)和工作的積極

10、性。他們熟悉本企業(yè)的管理模式、組織文化，因此需要的適應(yīng)期更短。降低了人力資源的成本。內(nèi)部招聘一方面可以節(jié)省一筆招聘和培訓(xùn)費用，另一方面可以避免因為從外部引進人才可能產(chǎn)生的高新和安置費。（3）內(nèi)部招聘的缺點：內(nèi)部招聘容易受內(nèi)部候選人的限制。因為內(nèi)部人力資源的有限性，具備候選人資格條件的人可能有限。內(nèi)部招聘不利于企業(yè)創(chuàng)新。內(nèi)部人員長期處于一個相對封閉的環(huán)境中，觀念、文化和價值觀彼此認同，容易導(dǎo)致“近親繁殖”。內(nèi)部招聘可能會影響員工的積極性。內(nèi)部招聘的競爭性容易造成組織內(nèi)部的不團結(jié)，增加組織不必要的內(nèi)耗。2.外部招聘（1）含義：外部招聘方法主要是通過各種途徑和方法向企業(yè)外部的人員傳遞招聘信息或收集外

11、部求職者的信息，并運用各種方法吸引外部求職者前來應(yīng)聘。（2）外部招聘的優(yōu)點：可以樹立良好的外部形象。外部招聘是一種有效的與外部進行信息交流的方式，企業(yè)可以宣傳自己的企業(yè)文化和價值觀，從而樹立良好的企業(yè)形象。給企業(yè)帶來不同的思想和價值觀。新成員的加入，可一個企業(yè)帶來不同的新觀點、新思想和新方法，從而給企業(yè)帶來新的活力?？梢杂行Ь徑鈨?nèi)部競爭者之間的關(guān)系?？梢允箖?nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免企業(yè)內(nèi)部成員的不團結(jié)。（3）外部招聘的缺點：外部招聘存在選錯人的風(fēng)險。這主要是因為外部招聘在吸引、聯(lián)系和評價員工方面比較困難。外部招聘需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。外聘人員往往需要花費較長的時間來進行培訓(xùn)和定位。內(nèi)

12、部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內(nèi)部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣，使他們感到不公平，容易產(chǎn)生與外部招聘人員的不合作態(tài)度。（三）人才招聘的意義招聘在企業(yè)人力資源管理過程中的作用十分突出，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。招聘對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。1.有效的人才招聘是企業(yè)獲得人力資源的基本途徑對于企業(yè)而言，人力資源經(jīng)常處于稀缺的狀態(tài)。首先，企業(yè)內(nèi)人力資源不可避免的會向社會其他組織流動；其次，企業(yè)內(nèi)部人員的升職、降職、解雇、辭退和退休，也

13、會導(dǎo)致職位空缺；最后，企業(yè)自身也在發(fā)展和變化。2.有效的人才招聘為人力資源的開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)招聘工作是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作。沒有招聘，人力資源規(guī)劃就無法實現(xiàn)；招不到合適的人員，就會造成人崗不匹配，或大材小用，或小材大用。3.有效的人才招聘有助于塑造企業(yè)形象 在人才招聘的過程中，招聘人員要樹立公關(guān)理念、強化公關(guān)意識，既有利于向社會公眾宣傳企業(yè)的優(yōu)良形象，擴大企業(yè)的知名度，也有利于吸引合適的人員前來應(yīng)聘。4.有效的人才招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢新員工所帶來的新思維、新觀念、新技術(shù)和新的管理模式，可以給企業(yè)的發(fā)展注入新的生機和活力。5.有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支有效的招聘活動通過嚴

14、密的籌劃和安排、科學(xué)的甄選和謹慎的錄用，可以降低招聘中的顯性花費，減少招聘中的失誤，降低招聘的風(fēng)險。二 、康佳集團的人才招聘（一）康佳集團簡介 康佳集團成立于1980年5月21日，前身是“廣東光明華僑電子工業(yè)公司”，是中國改革開放后誕生的第一家中外合資電子企業(yè)，初始投資4300萬港元。1991年，康佳集團改組為中外公眾股份制公司。1992年，康佳a、b股股票同時在深圳證券交易所上市，現(xiàn)有總資產(chǎn)近百億元、凈資產(chǎn)近四十億、總股本12.04億股，華僑城集團為第一大股東?？导鸭瘓F現(xiàn)有職員狀況：從知識結(jié)構(gòu)看，高層管理人員高學(xué)歷高素質(zhì)的比例較高，基層員工的素質(zhì)技能學(xué)歷普遍較低；從性別結(jié)構(gòu)看，企業(yè)女員工的人

15、數(shù)遠遠的高于男員工的人數(shù)。企業(yè)高層管理者和研發(fā)部門男員工的人數(shù)多于女員工，但是客戶服務(wù)、產(chǎn)品銷售等部門女員工的人數(shù)大大的多于男員工；從年齡結(jié)構(gòu)看，高層管理者和產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)人員多為年齡較高的長者，他們有著豐富的經(jīng)驗，但是他們的思想相對落后，這需要年輕人的青春與活力。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，企業(yè)里的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，但是“術(shù)業(yè)有專攻”，這不利于工作人員發(fā)揮自己最大的潛能。（二）康佳集團的人才招聘現(xiàn)狀1.對招聘工作不夠重視康佳集團對人員的招聘工作不重視，企業(yè)一般是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下，才會進行招聘人員，企業(yè)的人才招聘工作缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，不做長遠的規(guī)劃，忽視了招聘對

16、企業(yè)未來發(fā)展的重要性，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。2.對招聘崗位認識模糊，沒有長期的用人規(guī)劃在社會主義市場經(jīng)濟條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分尊重人才，十分有利于人員積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，有利于企業(yè)通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才。但是康佳集團在招聘前，人力資源管理部門既沒有對本企業(yè)員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，沒有明確哪些是企業(yè)當前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。3.招聘人員職業(yè)化

17、水平較低，缺乏必要的組織培訓(xùn)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)對企業(yè)的人才招聘工作有重要影響，應(yīng)聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的表現(xiàn)會形成對企業(yè)的初步印象?？导鸭瘓F的招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)將對招聘活動產(chǎn)生不利影響，這不能很好地體現(xiàn)企業(yè)的管理模式，企業(yè)文化，給企業(yè)造成損失。4.公司管理人員主要從內(nèi)部招聘公司員工流動大多是在基層，基層員工一般都是從外部招聘，而康佳集團的中高層管理者，特別是高層管理者和關(guān)鍵性崗位，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主。這不利于企業(yè)創(chuàng)新，容易造成“近親繁殖”。5.招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學(xué)人才招聘的渠道有很多種：內(nèi)部招聘、外部招聘、網(wǎng)絡(luò)招

18、聘、校園招聘、獵頭公司等，每一種招聘方式都有其優(yōu)缺點?？导鸭瘓F沒有充分利用不同的招聘方式，減少了人才選擇的范圍，降低了招聘效果。在面試過程中，面試人員提問的重點主要是應(yīng)聘者的以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為基本的評價因素來決定候選人能否勝任新的工作。這些都對企業(yè)的人才招聘產(chǎn)生了不利影響。6.招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程在康佳集團的人才招聘工作中，招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷、面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)制定一套完整、規(guī)范的流程，只有

19、按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時招到適合的人才。 7.缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴重康佳集團的人力資源管理缺乏系統(tǒng)性及戰(zhàn)略性，各個環(huán)節(jié)脫節(jié)，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。沒有健全的管理制度，缺乏對員工的績效評價標準，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇差，最終造成人才流失。企業(yè)文化建設(shè)滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質(zhì)激勵不奏效的情況下，很難留住人才。（三）康佳集團人才招聘的對策建議1.正確認識做好招聘工作的重要性人才招聘在人力資源管理中扮演著十分重要的角色，招聘滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要，是人力資源規(guī)劃

20、和人員篩選之間的橋梁，是組織的形象工程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的?？导鸭瘓F應(yīng)該正確認識人才招聘的重要性，以人力資源規(guī)劃作指導(dǎo)，做好長遠規(guī)劃，思想上給予重視，認真做好人才招聘。 2.樹立正確的人力資源管理觀念企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù)，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等?？导鸭瘓F要正確認識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和

21、安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。3.合理的組織培訓(xùn)工作，提高招聘人員的職業(yè)化水平康佳集團應(yīng)該定期組織招聘人員的培訓(xùn)工作，招聘者作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才的執(zhí)行者，無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。首先，招聘者應(yīng)該具備良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)，為人要正直、客觀、公正。其次，招聘者要熟悉組織狀況及崗位要求，才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。最后，招聘者應(yīng)該使每一位應(yīng)聘者在與他們的接觸中感受到企業(yè)的文化與價值觀。4.合理利用內(nèi)部和外部

22、招聘康佳集團的基層員工一般都是從外部招聘，而中高層管理者大都是從內(nèi)部提拔。這是不合理的，不利于企業(yè)的創(chuàng)新。內(nèi)部招聘和外部招聘各有自己的優(yōu)勢和不足，企業(yè)在進行招聘時，要綜合考慮，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，避免其不足，將兩種招聘的功能和益處充分得到發(fā)揮，讓外部的新鮮血液進入企業(yè)，使企業(yè)煥發(fā)活力。5.科學(xué)甄選招聘方法人才招聘的方法有很多種：網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭公司等，各種方法各有其優(yōu)缺點?？导鸭瘓F應(yīng)從自身狀況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理風(fēng)格，以及現(xiàn)有人力資源狀況，選出適合自己人才招聘方法。6.科學(xué)、合理的組織招聘工作（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完

23、成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。（2）應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。7.制定合理的人才儲備戰(zhàn)略（1）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高

24、了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。（2）制定健全的管理制度，制定合理的績效評價標準。重視企業(yè)文化建設(shè)，用優(yōu)秀的文化來鼓舞和凝聚員工，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感。提高員工的工資待遇和相關(guān)福利。在精神激勵和物質(zhì)激勵雙重作用下，企業(yè)才能很好地留住人才。8.聘前做好充分準備，制定職位說明書（1）制定人才招聘規(guī)劃，企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)探索和掌握人才招聘系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)律，并運用這些規(guī)律去規(guī)定和控制未來企業(yè)人才招聘系統(tǒng)的運動狀態(tài)。它包括收集信息、分析人力資源現(xiàn)狀、進行人力資源預(yù)測等。（2）工作分析。工作分析就是對工作崗位相關(guān)信息的收集、整理和加工過程。具體來說，工作分析就是通過一定

25、的方法，收集與有關(guān)工作崗位內(nèi)容和崗位之間相互關(guān)系的信息，明確各個職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境。工作分析的結(jié)果就是職位說明書。（3）招聘計劃的制定。制定招聘計劃首先要明確招聘需求，確定需要人員的數(shù)量以及人員的類型。其次，確定招聘的時間、地點。最后，確定招聘人員，具有專業(yè)技能的招聘人員對于企業(yè)的招聘工作是非常重要的。因此要重視招聘人員的素質(zhì)。三 、企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢本文通過對現(xiàn)代企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及問題的分析，根據(jù)康佳集團的實際發(fā)展情況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對該公司的招聘提出了一系列改進意見，希望提高該公司的招聘效率。21世紀是人才競爭的時代，作為

26、企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的過程中所起的作用越來越受重視。隨著我國經(jīng)濟的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了企業(yè)人才招聘的各項實踐。企業(yè)人才招聘出現(xiàn)了很多新的趨勢。（一）招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，招聘媒介已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。從媒介的種類來看，20世紀90年代中期前，企業(yè)招聘主要通過內(nèi)部推薦或張貼招聘廣告進行。20世紀90年代中期以后，企業(yè)招聘逐漸發(fā)展為在報紙、雜志上刊登招聘廣告或通過廣播、電視發(fā)布招聘信息。目前，隨著計算機的普及和互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)上開展各種形式的招聘活動已經(jīng)成為主流。

27、（二）面試日臻完善首先，面試的形式越來越多樣化，既有“一對一”的單獨面試，也有“多對一”和“多對多”的集體面試；其次，面試的操作過程越來越規(guī)范化，多數(shù)企業(yè)對面試的具體方案和程序，一般都事先做出具體安排，對面試的結(jié)果基本都用表格、等級評分等規(guī)范的形式處理，克服了以往面試的隨意性和主觀性。最后，考官水平不斷提升。面試考官的素質(zhì)和能力決定著面試的有效性。（三）校園招聘越來越引起企業(yè)重視近年來，校園招聘已經(jīng)被越來越多的企業(yè)作為人才儲備與補充的重要途徑。根據(jù)全國普通高校畢業(yè)生統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，近四年來我校畢業(yè)生人數(shù)逐年增長，2011年全國畢業(yè)生人數(shù)為652萬人次，這意味著企業(yè)的校園招聘規(guī)模也將再刷歷史記錄，

28、難度也將隨之增加。近四年高校畢業(yè)生人數(shù)及增長率 數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計年鑒2011我國的高校畢業(yè)生人數(shù)增長迅速。目前，已有多家專業(yè)提供校園招聘整體解決方案的公司，以先進的校招理念、專業(yè)的測評工具幫助企業(yè)網(wǎng)絡(luò)人才。但是我國的教育機構(gòu)類型眾多，各類學(xué)校的畢業(yè)生在技術(shù)、能力、知識水平放面差距很大，康佳集團可以根據(jù)不同的職位選擇各類不同等級的教育機構(gòu)進行招聘，這樣有利于提高招聘的質(zhì)量。（四）異地招聘隨著康佳集團的業(yè)務(wù)在全國各地的發(fā)展，康佳集團逐漸走出原來的根據(jù)地城市，走向全國各地。企業(yè)要在各地的競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有熟悉各地的經(jīng)濟發(fā)展和風(fēng)俗民情的人。如何在一個陌生的城市迅速的找到適應(yīng)本企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展的人員，是企業(yè)管理者必須思考的問題。（五）招聘管理的內(nèi)容日益擴大化從人力資源管理流程來看，原來屬于招聘管理完成之后的管理內(nèi)容也都開始提前了。在選拔和錄用階段，越來越多的組織開始讓應(yīng)聘者充分了解組織的戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、要實現(xiàn)的愿景，以及工作環(huán)境、企業(yè)文化，讓他們了解正在申請的職位的優(yōu)點和缺點。加深應(yīng)聘者對組織的了解，提高應(yīng)聘者對組織的興趣。（六）企業(yè)人才招聘與其他人力資源管理關(guān)系日益密切作為始發(fā)系統(tǒng)的招聘管理系統(tǒng)是新員工與組織全面合作的開始，也是未來擁有良好合作的基礎(chǔ)。倘若招聘質(zhì)量不高，未來員工培訓(xùn)的任務(wù)就會繁重，績效考核后的管理就會不順暢，甚至?xí)苯佑绊憚趧雨P(guān)