A證券公司培訓(xùn)體系優(yōu)化

1、a證券公司培訓(xùn)體系優(yōu)化第三章a證券公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系評(píng)析3.1a證券公司概況3.1.1公司基本情況a證券公司是經(jīng)中國(guó)證券業(yè)協(xié)會(huì)批準(zhǔn)成立的綜合類券商。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司逐步形成了以經(jīng)營(yíng)證券承銷，證券自營(yíng)買賣，證券交易代理，證券抵押融資，證券投資咨詢，公司財(cái)務(wù)顧問，企業(yè)重組、收購(gòu)和兼并，基金與客戶資產(chǎn)管理等業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展的業(yè)務(wù)格局。公司內(nèi)設(shè)11個(gè)職能管理部門，設(shè)營(yíng)銷交易管理總部、投資銀行管理總部、證券投資管理總部、客戶資產(chǎn)管理部等四大業(yè)務(wù)部門、兩個(gè)地區(qū)總部、一個(gè)金融與產(chǎn)業(yè)研究所，公司各營(yíng)業(yè)部全面開通了a、b股、基金、權(quán)證業(yè)務(wù)、網(wǎng)上交易、手機(jī)炒股和全省電話委托業(yè)務(wù)、開放式基金代銷業(yè)務(wù)以及開通多家商業(yè)銀

2、行的銀證轉(zhuǎn)賬業(yè)務(wù)。2005年上半年實(shí)現(xiàn)了全國(guó)46家證券營(yíng)業(yè)部所有客戶的集中交易。2007年8月全面完成第三方獨(dú)立存管工作。2008年底，a證券公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和公司內(nèi)部管理需要，開始對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。a證券公司現(xiàn)有員工分為正式在編員工和編外員工，其中正式在編指公司人力資源部登記在冊(cè)，按公司制定的人事、薪資福利制度由公司建立統(tǒng)一管理的員工。另外，各分支機(jī)構(gòu)如分公司和營(yíng)業(yè)部，有一部分編外員工，本論文主要是對(duì)公司正式員工的狀況進(jìn)行分析。3.1.2人員結(jié)構(gòu)a證券公司現(xiàn)有員工3599人，其中中專及以下學(xué)歷483人，大專學(xué)歷1565人，本科學(xué)歷1289人，碩士研究生學(xué)歷262人，具有大專及以上學(xué)歷員

3、工占正式員工總數(shù)87%。其中本科36%，碩士研究生以上占7%。如圖3-2所示。12大專以上在職員工中，屬于投資證券專業(yè)畢業(yè)的員工975人，占總?cè)藬?shù)的27.4%，其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的人員1348人，占總?cè)藬?shù)的37.9%，計(jì)算機(jī)以及網(wǎng)絡(luò)和其他設(shè)備的技術(shù)人員203人，占5.7%，其他專業(yè)的人員444人，占員工總數(shù)的12.5%。以學(xué)歷層次來看，a證券公司員工的文化程度并不低，但證券服務(wù)行業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)從業(yè)人員的要求不僅在理論方面，還在實(shí)踐能力上有所體現(xiàn)。隨著證券行業(yè)發(fā)展時(shí)代的進(jìn)步，新業(yè)務(wù)、新金融服務(wù)理念不斷涌現(xiàn)，要求證券從業(yè)人員能根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)造性地開展業(yè)務(wù)。雖然我國(guó)高等教育體制進(jìn)行了改革

4、，但剛走出校門的學(xué)院式人才依然眼高手低，從高校招聘的畢業(yè)生不能快速適應(yīng)工作需要。加之部分老員工服務(wù)觀念落伍、創(chuàng)新意識(shí)薄弱，制約了證券公司對(duì)新業(yè)務(wù)的開展。所以市場(chǎng)意識(shí)、服務(wù)理念和專業(yè)化證券服務(wù)水平亟待提高！另外由于公司內(nèi)部組織和人力資源部門的協(xié)調(diào)不力，員工的培訓(xùn)已經(jīng)完全流于形式化，使a證券公司業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展停滯。3.2 a證券公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀下面從三方面：現(xiàn)行培訓(xùn)體制，現(xiàn)行培訓(xùn)模式，現(xiàn)行培訓(xùn)內(nèi)容三方面對(duì)公司目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行描述。3.2.1現(xiàn)行培訓(xùn)體制公司經(jīng)董事會(huì)討論，決定將公司每年凈收入的5%作為員工培訓(xùn)費(fèi)用,這也為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。每年公司人力資源總部都會(huì)對(duì)全體員工的培訓(xùn)工作進(jìn)

5、行總體規(guī)劃。按照業(yè)務(wù)分布以及員工職級(jí)，公司的培訓(xùn)規(guī)劃總體上分為三個(gè)等級(jí)：第一級(jí):由營(yíng)業(yè)部組織。營(yíng)業(yè)部聘請(qǐng)有關(guān)人員按照員工崗位需求，針對(duì)聘用的公司非正式員工進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第二級(jí):由分公司組織。聘請(qǐng)公司內(nèi)部以及國(guó)內(nèi)外著名的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，針對(duì)公司總部和各分公司的相關(guān)管理人員進(jìn)行公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)等方面內(nèi)容的講解，開展研討等。第三級(jí):由總公司組織。請(qǐng)總公司有關(guān)部門人員或分公司內(nèi)部以及高等院校教授，針對(duì)分公司內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門員工和各地營(yíng)業(yè)部相關(guān)主管和員工，就總公司部署的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目和分公司依據(jù)本地實(shí)際情況自行安排的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。3.2.2現(xiàn)行培訓(xùn)模式針對(duì)上述培訓(xùn)體制，a證券公司主要采用在職和脫產(chǎn)兩種

6、模式組織實(shí)施員工培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)方面，在國(guó)內(nèi)總公司與國(guó)內(nèi)著名高校建立了對(duì)口人力資源培訓(xùn)業(yè)務(wù)關(guān)系。公司允許考取博士、碩士的員工進(jìn)行為期2-2.5年的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，并鼓勵(lì)報(bào)考有關(guān)院校的相關(guān)專業(yè)。公司利用培訓(xùn)基金，對(duì)于最終獲取學(xué)位的員工，報(bào)銷學(xué)習(xí)的全部費(fèi)用?？既〉醋罱K獲取學(xué)位的員工，公司會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷50%。公司選拔高級(jí)員工去美、德、13韓等國(guó)家進(jìn)行證券行業(yè)考察學(xué)習(xí)出國(guó)培訓(xùn)。最近幾年公司設(shè)立了專門的培訓(xùn)基金，制定了相關(guān)選送條件和辦法為合資基金方面等國(guó)際金融業(yè)務(wù)選送人才進(jìn)行培訓(xùn)。在職培訓(xùn)方面，公司鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間，進(jìn)行夜大、函授等方式的專業(yè)學(xué)習(xí)；另一方面，公司在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行定期不定期的衛(wèi)星電視培訓(xùn)

7、。內(nèi)容涉及常規(guī)業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)、作業(yè)流程、政策法規(guī)等諸多方面。同時(shí)公司也采用讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工作為新員工的師傅，幫助新員工在短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)。以及學(xué)徒制方式進(jìn)行員工培訓(xùn)工作；讓有潛力的員工在一段時(shí)間里擔(dān)任某種職務(wù)的助理等。3.2.3現(xiàn)行培訓(xùn)內(nèi)容目前a證券公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要有三個(gè)方面:(1)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)公司日常業(yè)務(wù)即傳統(tǒng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)。a證券公司經(jīng)營(yíng)范圍包括:證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，自營(yíng)業(yè)務(wù)，承銷和上市推薦，投資咨詢，資產(chǎn)管理，發(fā)起設(shè)立證券投資基金和基金管理公司以及中國(guó)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)的其他業(yè)務(wù)。專業(yè)性強(qiáng)，業(yè)務(wù)種類繁多，這無疑增加了日常工作難度。而且這些業(yè)務(wù)大都操作性強(qiáng)，僅憑學(xué)院式培養(yǎng)出來的能力很難在短期內(nèi)有效掌握，

8、所以針對(duì)這部分進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)成本不低。（2）新增業(yè)務(wù)的培訓(xùn)公司會(huì)對(duì)新開發(fā)的證券產(chǎn)品在銷售前對(duì)全體員工進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)，保證員工能提前掌握相關(guān)信息，正常開展有關(guān)新產(chǎn)品的工作。這類培訓(xùn)會(huì)降低員工因業(yè)務(wù)不熟練不過關(guān)給公司增加的新產(chǎn)品前期沉沒成本。（3）非通道業(yè)務(wù)的培訓(xùn)這是近年來，證券行業(yè)積極開拓新產(chǎn)品與服務(wù)渠道，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念的產(chǎn)物。公司己經(jīng)開展的咨詢、理財(cái)?shù)确矫娴呐嘤?xùn)都屬于這個(gè)范疇。此外，非通道業(yè)務(wù)的培訓(xùn)還包括證券法律法規(guī)，執(zhí)業(yè)道德等方面的內(nèi)容。a證券公司以上三點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容雖然各有側(cè)重，但基本上還都局限在業(yè)務(wù)培訓(xùn)范圍。公司人力資源總部組織的培訓(xùn)，也是主要圍繞經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、投資基金、公司資產(chǎn)委托管理、客戶

9、資源開發(fā)與維護(hù)等。此類培訓(xùn)的專業(yè)性都很強(qiáng)，按照以往傳統(tǒng)的教學(xué)方式和方法，組織實(shí)施起來難度也很大。3.3 a證券公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系的主要問題公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系的主要問題包括：培訓(xùn)體制陳舊，培訓(xùn)模式僵化，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性三方面。3.3.1培訓(xùn)體制陳舊由于近年來證券行業(yè)發(fā)展形勢(shì)變化，a證券公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)公司發(fā)展的重要性，設(shè)立了培訓(xùn)的專項(xiàng)資金組織開展各種培訓(xùn)工作。但對(duì)培訓(xùn)體制依然陳舊，主要14體現(xiàn)在以下3方面:(l)將員工培訓(xùn)視為企業(yè)成本，缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投入的意識(shí)公司受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，認(rèn)為員工培訓(xùn)是公司成本支出，管理的重點(diǎn)是如何降低這種支出。高層將員工培訓(xùn)視為沉沒成本，得不到足夠重視。公

10、司不會(huì)將人力資源戰(zhàn)略納入到制定培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃中。所以公司人力資源部不從服務(wù)公司、服務(wù)員工的思想出發(fā)開展培訓(xùn)工作；不從戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)宗旨出發(fā)，把員工培訓(xùn)和公司目標(biāo)相互聯(lián)系。具體的表現(xiàn)為，不把公司員工業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的量化指標(biāo)作為培訓(xùn)工作的短期或長(zhǎng)期目標(biāo)。同時(shí)，我們意識(shí)到，觀念的轉(zhuǎn)變比具體實(shí)施相對(duì)容易。所以，我們欠缺的是以系統(tǒng)的制度、體系與方法支撐培訓(xùn)理念的能力。公司在前不久提出的“打造一支專業(yè)化從業(yè)人員隊(duì)伍”目標(biāo)，仍然有待于以系統(tǒng)的機(jī)制來支撐觀念。仍然有待于一個(gè)基于精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系，否則觀念將只是一句口號(hào)。(2)管理層不重視，導(dǎo)致員工自身培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)從員工個(gè)人情況分析，對(duì)于公司組織的培訓(xùn)，由于工作任務(wù)和

11、環(huán)境等方面原因，大多數(shù)員工準(zhǔn)備不充分。最為直接的表現(xiàn)是學(xué)習(xí)愿望不強(qiáng)烈，沒有理解培訓(xùn)和本職工作之間的關(guān)系。這直接影響了員工在受培訓(xùn)過程中對(duì)知識(shí)的獲取的心理改變。文化程度不高的員工和經(jīng)驗(yàn)欠缺的員工，對(duì)自己能否成功獲取培訓(xùn)內(nèi)容缺乏自信。在幫助員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備方面，a證券公司培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作的管理者和培訓(xùn)師都沒有發(fā)揮應(yīng)有的組織協(xié)調(diào)作用。而事實(shí)上，培訓(xùn)管理人員應(yīng)確保員工學(xué)習(xí)熱情盡可能高。但由于這方面專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的缺乏，也沒有相關(guān)專業(yè)技能確保員工有充分接受培訓(xùn)的自信。他們?cè)趲椭鷨T工了解培訓(xùn)收益，職業(yè)發(fā)展以及個(gè)人崗位目標(biāo)等方面也顯得束手無策。(3)不重視實(shí)際培訓(xùn)效果，只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)公司雖然與一些

12、當(dāng)?shù)氐囊恍┲髮W(xué)建立了培訓(xùn)合作關(guān)系，但就公司整體培訓(xùn)師資力量來說尚有一些缺陷。從高校聘請(qǐng)的老師在知識(shí)結(jié)構(gòu)和員工培訓(xùn)需求方面有一定差距，培訓(xùn)教材也滯后于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐；而公司內(nèi)訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)和理論體系不全面，另外在培訓(xùn)師的選擇上也沒有更多考慮受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)和崗位需求，在實(shí)施培訓(xùn)過程中不按照具體情況區(qū)別對(duì)待培訓(xùn)對(duì)象。具體表現(xiàn)在沒有針對(duì)不同工作性質(zhì)、不同崗位來準(zhǔn)備培訓(xùn)資料設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，沒有合理安排適當(dāng)利用現(xiàn)有資源，沒有認(rèn)真細(xì)致考慮不同師資特點(diǎn)，導(dǎo)致培訓(xùn)往往眉毛胡子一把抓，效果也不理想也沒有針對(duì)性。3.3.2培訓(xùn)機(jī)制不完善公司的培訓(xùn)工作是長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是一項(xiàng)權(quán)宜之計(jì)。但是，當(dāng)前公司卻沒把培訓(xùn)工作看

13、成是一種持續(xù)的戰(zhàn)略性計(jì)劃。單就某一項(xiàng)培訓(xùn)而言，短期內(nèi)不會(huì)收效明顯，并且在培訓(xùn)上近期的投資也不可能在短期內(nèi)收益。培訓(xùn)有助于企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)短、中、長(zhǎng)期目標(biāo)。所以在員工培訓(xùn)上投資，不能追求短期效益。企業(yè)如果一味追求短期效益最大15化，雖然有利于短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，卻忽視了中長(zhǎng)期的發(fā)展，通常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。（1）缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制培訓(xùn)體系是否有效運(yùn)行依賴于科學(xué)考評(píng)機(jī)制，這是企業(yè)培訓(xùn)不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。而現(xiàn)實(shí)中a證券公司還存在把培訓(xùn)當(dāng)作一次性任務(wù)的現(xiàn)象。對(duì)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)存在許多欠缺之處：往往課程結(jié)束培訓(xùn)任務(wù)也隨之完成，對(duì)效果評(píng)估不夠重視，沒有對(duì)人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行完整記錄。a證券公司對(duì)現(xiàn)有培

14、訓(xùn)效果的評(píng)估記錄工作還沒有進(jìn)行專業(yè)的規(guī)劃和管理。（2）缺乏強(qiáng)有力的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制為了充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性應(yīng)該設(shè)置良好的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。目前在人力資源培訓(xùn)方面a證券公司的激勵(lì)機(jī)制的制定還有待加強(qiáng)。主要體現(xiàn)在：對(duì)培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，對(duì)培訓(xùn)不合格者處理力度不夠。沒有把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的職業(yè)生涯晉升和薪酬緊密結(jié)合起來，招致無法收到培訓(xùn)預(yù)期效果，培訓(xùn)只能流于形式化。3.3.3培訓(xùn)模式僵化(1)培訓(xùn)模式僵化公司所目前采取的培訓(xùn)模式分為：在職，脫產(chǎn)兩種模式。主要以學(xué)院式培養(yǎng)為主的脫產(chǎn)培訓(xùn)，雖然學(xué)歷在培訓(xùn)中得到了提高，但實(shí)際工作能力并沒有改善。并且只有少數(shù)員工才享有出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在職培訓(xùn)也大同小異

15、，單純?yōu)榱藢W(xué)歷去讀夜大或函授。以傳幫帶的方式在極短時(shí)間里掌握崗位技能繼而擔(dān)任某種職務(wù)助理的那部分員工，雖然在短時(shí)間內(nèi)迅速了解并接受了崗位職責(zé)，但這種模式培養(yǎng)出的員工往往因?yàn)榧寄苷莆詹辉鷮?shí)而適得其反。（2）培訓(xùn)方法單一不管是脫產(chǎn)還是在職培訓(xùn)，采用的培訓(xùn)方法一般都是課堂宣講法，或者是總部的視頻會(huì)議培訓(xùn)。這兩種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)員的創(chuàng)造性和自主性沒有給予足夠重視，以致造成學(xué)員思維定式。而且這兩種方法都需要把員工集中起來進(jìn)行。由于證券的營(yíng)銷人員，正常的工作日需要外出展業(yè)，此類培訓(xùn)往往安排在休息日進(jìn)行，條件上也很難開展工作。有時(shí)候會(huì)占用員工上班以外的業(yè)余時(shí)間，比如晚上加班或者休市以后進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的安排對(duì)

16、員工來說反而成了一種工作之外的負(fù)擔(dān)。如果內(nèi)容再?zèng)]有吸引力，培訓(xùn)師也不注重適當(dāng)?shù)姆椒?，那么就是增加了員工工作壓力的同時(shí)，導(dǎo)致抱怨和抵觸情緒。對(duì)員工培訓(xùn)的投入不但沒帶來預(yù)期效率和收益，反倒某種程度上降低了員工原有工作積極性。對(duì)公司來說，這就是投資的負(fù)收益。此外如此安排培訓(xùn)時(shí)間，也與關(guān)系到人力資源方面的法律法規(guī)不符。163.3.4培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性（1）忽視對(duì)員工培訓(xùn)內(nèi)容需求的調(diào)查員工培訓(xùn)是效果顯著的人力資源整合也是企業(yè)最有意義的一項(xiàng)投資。但這要基于讓培訓(xùn)內(nèi)容真正成為受訓(xùn)者的需求，才有實(shí)際意義。a證券公司現(xiàn)行員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)沒有把培訓(xùn)內(nèi)容作為員工的需求進(jìn)行調(diào)查分析，主要還是以傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事管理

17、模式構(gòu)想出來的。員工培訓(xùn)比較被動(dòng)，如同自上而下的任務(wù)，停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“填鴨式”。另外在接受培訓(xùn)之前，員工也沒有機(jī)會(huì)得到關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目的方面的信息。培訓(xùn)管理人員也很少向受訓(xùn)員工進(jìn)行必要說明關(guān)于接受培訓(xùn)與績(jī)效提高之間的必然聯(lián)系。部分員工也是奔著文憑去參加的學(xué)歷教育，真正原因并不是對(duì)專業(yè)知識(shí)的渴求。因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容并不是自己選擇的，這樣的培訓(xùn)往往使員工失去興趣。而興趣卻與受訓(xùn)者的表現(xiàn)緊密相關(guān)。只有讓培訓(xùn)內(nèi)容成為學(xué)習(xí)主體的真正需求，培訓(xùn)才具備意義。(2)培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位脫節(jié)從員工工作崗位方面看，培訓(xùn)應(yīng)建立在能力素質(zhì)以及不同崗位對(duì)業(yè)務(wù)能力需求，專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的綜合分析基礎(chǔ)上。由于在培訓(xùn)時(shí)間、師資

18、、材料等方面缺乏“因材施教”和“對(duì)癥下藥”的培訓(xùn)內(nèi)容安排，而且也沒有對(duì)不同職級(jí)、不同崗位的員工合理分類，這樣做還甚至導(dǎo)致了額外培訓(xùn)費(fèi)用的產(chǎn)生。從而這樣的培訓(xùn)內(nèi)容更多地流于形式化，不能很好地滿足員工崗位工作需求，反而增加了員工對(duì)培訓(xùn)的反感和抵觸情緒。3.4 a證券公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在問題的原因分析主要有如下幾個(gè)方面的原因：培訓(xùn)觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不明確，培訓(xùn)制度不健全、培訓(xùn)資源不足。3.4.1培訓(xùn)觀念落后（1）管理層對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足概括起來有兩點(diǎn):一是培訓(xùn)浪費(fèi)論。部分管理層認(rèn)為，企業(yè)的目的是獲取利潤(rùn)，培訓(xùn)是得不償失的，資金用于培訓(xùn)太浪費(fèi)。二是培訓(xùn)無用論，包括直接和間接兩種。直接無用論主張培訓(xùn)沒

19、有實(shí)際意義不僅耗費(fèi)時(shí)間而且不能增強(qiáng)員工能力，不能給企業(yè)帶來收入，不培訓(xùn)企業(yè)照常運(yùn)轉(zhuǎn)。間接無用論認(rèn)為培訓(xùn)只能增長(zhǎng)員工自身才干對(duì)企業(yè)并無益處，員工現(xiàn)有的知識(shí)技能足夠?yàn)槠髽I(yè)服務(wù)，投入小于產(chǎn)出?；谝陨蟽煞N觀點(diǎn)誤導(dǎo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識(shí)到人力資源投資的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力資源投資的收益，重效益輕培訓(xùn)，不把人看作生產(chǎn)要素中最終起決定作用的因素，而將培訓(xùn)拒之門外，把培訓(xùn)只是當(dāng)作企業(yè)在不斷追求進(jìn)步的形象，而做的口頭宣傳而已。（2）員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足從員工角度講，認(rèn)為培訓(xùn)沒用或作用不大的員工所占比例較大。甚至有一部分員工認(rèn)為接受培訓(xùn)是不得己的選擇，對(duì)自身發(fā)展根本沒益處。因?yàn)楣緝?nèi)部干好干壞沒差別，員工技

20、能高低與工作崗位的福利待遇還沒形成相關(guān)聯(lián)系。況且培訓(xùn)時(shí)間增加工作時(shí)間就相應(yīng)減少了，短期內(nèi)會(huì)導(dǎo)致工作任務(wù)難以完成。員工自身而言，耗費(fèi)一定精力完成培訓(xùn)，就要放棄部分個(gè)人休息時(shí)間。為此一些企業(yè)和個(gè)人會(huì)放棄選擇培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因?yàn)闊o論企業(yè)還是個(gè)人都存有“工學(xué)矛盾”。3.4.2領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不明確a證券公司的員工培訓(xùn)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織進(jìn)行。主要包括新近員工的崗前培訓(xùn)，公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，以及對(duì)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)，公司的培訓(xùn)重點(diǎn)都主要集中在對(duì)新員工的培訓(xùn)上，其它培訓(xùn)都由各部門負(fù)責(zé)組織，實(shí)施的隨意性較大，也沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行調(diào)查與評(píng)估。按照行政部的管理工作，各個(gè)部門的培訓(xùn)職能如以下分工：人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人主

21、要負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施和評(píng)估，以及培訓(xùn)日常事務(wù)的管理。職能部門負(fù)責(zé)人主要承擔(dān)對(duì)部門員工的培訓(xùn)，包括基本知識(shí)、崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)相關(guān)工作能力的培訓(xùn)。各營(yíng)業(yè)廳主要負(fù)責(zé)在職員工操作技能培訓(xùn)，主要采取師徒制的方式。從上述情況來看，公司培訓(xùn)管理主要由人力資源部統(tǒng)籌安排員工培訓(xùn)的規(guī)劃、組織與實(shí)施，但是由于公司內(nèi)部缺乏專業(yè)的培訓(xùn)主管對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行制定，因此培訓(xùn)計(jì)劃的制定無法提升到戰(zhàn)略全局的高度，與此同時(shí)各部門之間缺乏及時(shí)的溝通，管理分散，浪費(fèi)公司資源，也容易因?yàn)楣ぷ鞯母蓴_使培訓(xùn)計(jì)劃不能正常的進(jìn)行。3.4.3培訓(xùn)制度不健全公司現(xiàn)行員工培訓(xùn)還沒有形成制度化，隨機(jī)性較大。社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展和國(guó)家政策調(diào)控

22、的影響，證券行業(yè)作為知識(shí)密集型行業(yè)，具有崗位專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行定期培訓(xùn)就顯得尤為必要。但現(xiàn)有體制三個(gè)級(jí)別的培訓(xùn)a證券公司都沒有按照具體崗位職責(zé)制定相應(yīng)體系。員工培訓(xùn)顯非常隨意，甚至可有可無。特別在基層，想起來就組織一次，業(yè)務(wù)繁忙幾乎就不組織員工培訓(xùn)。不健全的培訓(xùn)體系導(dǎo)致了培訓(xùn)實(shí)施也得不到足夠支持。（1）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)工作必須具有計(jì)劃性和系統(tǒng)性。為了確保員工培訓(xùn)有條不紊進(jìn)行，必須對(duì)培訓(xùn)制定詳細(xì)規(guī)則，做嚴(yán)密的計(jì)劃，形成一個(gè)規(guī)范的系統(tǒng)計(jì)。a證券公司往往是臨時(shí)抱佛腳，在實(shí)際培訓(xùn)工作中隨意性較大，流行什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么?；蛘邽閼?yīng)對(duì)檢查只

23、做表面文章，把培訓(xùn)當(dāng)作特效藥。具體表現(xiàn)在僅僅滿足于短期需求和眼前利益，培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性；對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃不到位，沒有預(yù)見性。缺乏系統(tǒng)安排：長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上。（2）缺乏對(duì)培訓(xùn)主體的定位彼得原理指出培訓(xùn)主體在層級(jí)組織的培訓(xùn)中被確認(rèn)是至關(guān)重要的。a證券公司營(yíng)銷隊(duì)伍的晉升沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)技巧對(duì)管理者的重要性，還只是停留在考核業(yè)績(jī)的層面上，完全忽略了能否帶好團(tuán)隊(duì)的首要因素是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。營(yíng)銷隊(duì)伍中很多基層主管都是憑借進(jìn)入證券公司時(shí)間早和一些機(jī)緣才得以晉升的，實(shí)際上他們并沒有管理能力。這樣團(tuán)隊(duì)中的成員只能通過自我成長(zhǎng)來得到進(jìn)步。a證券公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析得出，這樣的主管對(duì)所屬員工起初還沒

24、有造成多大影響，只是在公司大環(huán)境的下帶領(lǐng)他們創(chuàng)造驕人業(yè)績(jī)。可是時(shí)間一久，如果這些員工依然得不到主管的有效管理和幫助，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。而由于這種負(fù)面情緒的影響，員工自身很可能會(huì)關(guān)聯(lián)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，給公司帶來一定損失。所以對(duì)于對(duì)公司而言，與其花大量成本培訓(xùn)一個(gè)無管理才能的管理者，還不如首要選拔一個(gè)具有管理潛質(zhì)的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。（3）缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析公司沒有依據(jù)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查來制定培訓(xùn)計(jì)劃。公司是按照證券行業(yè)的慣例安排相應(yīng)培訓(xùn)，沒針對(duì)員工在工作中遇到的普遍性問題進(jìn)行深入調(diào)研，來制定培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析更無從談起。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理都是由缺少培訓(xùn)需求調(diào)查導(dǎo)致的

25、。給培訓(xùn)工作帶來了很大的隨意性和盲目性。例如:員工在培訓(xùn)過程中感覺很受鼓舞，聽的很新鮮但回到實(shí)際工作中面對(duì)同樣的問題又不知如何解決和應(yīng)對(duì)了。還有，基層主管的管理技能提高這方面的培訓(xùn)缺乏，導(dǎo)致其在工作中會(huì)走很多沒必要的彎路。3.4.4培訓(xùn)資源不足a證券公司十分重視員工的培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)放在重要的位置上，在培訓(xùn)硬件方面投入還是比較大，但是在軟件上投入就明顯不足，主要是培訓(xùn)的師資力量不足。公司內(nèi)部的專職培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)不高，培訓(xùn)師的理論體系不夠完善，教學(xué)方式過于單一，還有一部分培訓(xùn)師雖然教學(xué)方式上很優(yōu)秀，但是他們?nèi)狈?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，容易紙上談兵。19第四章a證券公司培訓(xùn)體系優(yōu)化方案4.1員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的

26、原則與目標(biāo)4.1.1設(shè)計(jì)原則（1）培訓(xùn)投入要講效益性。培訓(xùn)要追求效益的最佳化和成本的合理化，有一個(gè)科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，用最佳方法幫助員工獲得盡可能多的知識(shí)和技能。（2）培訓(xùn)計(jì)劃要有系統(tǒng)性。培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)化是指從前期準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段到評(píng)估階段的系統(tǒng)化建設(shè)，同時(shí)也體現(xiàn)在堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行全員培訓(xùn)、終身培訓(xùn)上。避免出現(xiàn)前期缺乏調(diào)研，中期缺乏針對(duì)，后期缺乏評(píng)估的“急救式”培訓(xùn)。（3）培訓(xùn)內(nèi)容要有前瞻性。企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，也要兼顧將來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和轉(zhuǎn)型需要。員工所學(xué)到的東西與未來的業(yè)務(wù)要有可兼容性、預(yù)測(cè)性。企業(yè)要隨時(shí)跟蹤世界科技前沿，

27、以此規(guī)劃本企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容。特別是像a證券公司這樣要有新的發(fā)展的企業(yè)，更要針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方向，用新的項(xiàng)目技能要求員工。（4）提高員工培訓(xùn)的積極性?！鞍雅康胶舆叢⒉浑y，可讓牛飲水卻不容易?！币馑际钦f在培訓(xùn)時(shí)，如果受訓(xùn)的員工本身沒有學(xué)習(xí)的愿望，那么培訓(xùn)是起不到積極的作用的。培訓(xùn)只有得到員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)同，使之樹立起與企業(yè)相同的價(jià)值觀，充分調(diào)動(dòng)員工受訓(xùn)的主觀能動(dòng)性，培訓(xùn)工作才會(huì)取得事半功倍的效果。（5）明確培訓(xùn)目的。培訓(xùn)要符合企業(yè)預(yù)定的人力資源政策，更要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)。因此，人力資源部門應(yīng)首先對(duì)各崗位進(jìn)行調(diào)研、分析和描述，并兼顧不同層次，不同類型的員工之間文化和技能的差異、能力

28、和水平的不同，明確企業(yè)培訓(xùn)的需要和目標(biāo)，普遍提高與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合，高層次學(xué)歷教育與拔尖人才培養(yǎng)相結(jié)合，脫產(chǎn)專門學(xué)習(xí)與兼職業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，長(zhǎng)期投資型與短期實(shí)用型相結(jié)合，在企業(yè)整體需求與員工個(gè)體需求相結(jié)合的基礎(chǔ)上，切實(shí)做好企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。（6）堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際。培訓(xùn)的目的是學(xué)以致用，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，培訓(xùn)必須堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，做到干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，并立足現(xiàn)在，面向未來，超前預(yù)測(cè)，做到超前規(guī)劃，超前投資，超前培訓(xùn)，逐步形成多種技能教育內(nèi)容相互銜接、協(xié)調(diào)發(fā)展的培訓(xùn)體20系，最大限度的提高所有員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。（7）建立培訓(xùn)考核與激勵(lì)機(jī)制。如果沒有完善的培訓(xùn)考核機(jī)制和相應(yīng)的激勵(lì)

29、機(jī)制，員工就會(huì)失去培訓(xùn)的動(dòng)力。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立完善培訓(xùn)考核與激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)考核結(jié)果與年終評(píng)比、晉升、加薪、獲得更高層次的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等職業(yè)生涯發(fā)展情況聯(lián)系起來，做到培訓(xùn)一次，考核一次，激勵(lì)一次，以此提高培訓(xùn)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)工作步入良性循環(huán)。4.1.2設(shè)計(jì)思路通過上章對(duì)培訓(xùn)問題的分析，可以得出a證券公司缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)，這體現(xiàn)在體制陳舊，模式僵化，內(nèi)容缺乏針對(duì)性。公司首要解決的問題是：將培訓(xùn)程序規(guī)范化，從而建立一套培訓(xùn)管理體系。a證券公司要根據(jù)行業(yè)的特殊情況，建立內(nèi)容有針對(duì)性，培訓(xùn)方法多樣性的模塊化培訓(xùn)體系。但是，為了確保員工培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)工作必須有科學(xué)的設(shè)計(jì)理念

30、和管理方法，才能使員工通過培訓(xùn)為公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)創(chuàng)造貢獻(xiàn)。而這一科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制必須是經(jīng)過充分論證的，如此視角才會(huì)更為廣闊。也不會(huì)只停留在觀念更新的階段，而流于形式。本著以上設(shè)計(jì)原則，根據(jù)a證券公司的實(shí)際情況，該設(shè)計(jì)方案主要考慮了以下幾個(gè)方面的問題：（1）對(duì)于新員工培訓(xùn)，不單要培養(yǎng)其所在崗位的基本任職技能，更重要的是使其了解企業(yè)文化，讓其更多地了解企業(yè)，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。a證券公司的年輕一代員工離職率很高，這和新員工培訓(xùn)工作過于簡(jiǎn)單有著直接的關(guān)系。集團(tuán)的新員工培訓(xùn)只是在員工上崗前對(duì)其講述集團(tuán)基本情況、工作待遇、工作條件及安全教育等。按照心理學(xué)上的優(yōu)先效應(yīng)的規(guī)律，對(duì)新員工的就職教育，是企業(yè)為新

31、員工留下美好和長(zhǎng)久印象寶貴機(jī)會(huì)。如果就職教育過草率，則會(huì)使新員工對(duì)企業(yè)實(shí)力產(chǎn)生懷疑，加上沒有培養(yǎng)員工的歸屬感，則會(huì)導(dǎo)致過多年輕有為的新員工就職不久后便離職。（2）管理部門的培訓(xùn)工作和操作工人的培訓(xùn)工作一樣重要。由于企業(yè)的“重營(yíng)銷，抓效益”的陳舊觀念，使得該集團(tuán)在注意到培訓(xùn)的重要性后，更注重于抓營(yíng)銷崗位員工的培訓(xùn)工作，而不注重不直接產(chǎn)生利潤(rùn)的管理部門的培訓(xùn)。但是，管理部門是企業(yè)有效運(yùn)作所必不可少的部門，發(fā)揮著參謀性的作用。就是說，為了使銷售、研究等贏利部門順利地開展業(yè)務(wù)，管理部門擔(dān)負(fù)著從戰(zhàn)略角度來進(jìn)行整體規(guī)劃的工作。從這一點(diǎn)上來看，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)也是相當(dāng)重要的。（3）考慮過高的培訓(xùn)成本企業(yè)可

32、能無法擔(dān)負(fù)，但同時(shí)培訓(xùn)又是提高效益的有效手段，所以應(yīng)采取低成本高效益的培訓(xùn)方法。企業(yè)可以采用一種特定的培訓(xùn)方式，即定期引進(jìn)實(shí)習(xí)生，挖掘其潛力并加強(qiáng)培養(yǎng)，為企業(yè)儲(chǔ)備新鮮血液。這種方法，既為廣大學(xué)生提供了實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，又能給企業(yè)帶來活力，帶來新的思想，實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過程中了解接受企業(yè)，學(xué)習(xí)到一些任職必備技能，也能將其在學(xué)校所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。這種方法既沒有什么成本，又為企業(yè)培養(yǎng)了儲(chǔ)備力量。（4）綜合考慮到企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和管理人員能力培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，對(duì)于基層管理人員主要采用職業(yè)資格認(rèn)證的方式進(jìn)行培訓(xùn)。即各職能部門的管理人員可根據(jù)自己職業(yè)的需要報(bào)考勞動(dòng)部門的職業(yè)資格認(rèn)證考試，通過學(xué)習(xí)專業(yè)理論課程獲得職業(yè)

33、資格證書后，其報(bào)考費(fèi)用可由公司報(bào)銷。（5）對(duì)不同層次水平，處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采用不同的培訓(xùn)激勵(lì)方法使其樂于接受培訓(xùn)。對(duì)于年輕有上進(jìn)心的員工，他們對(duì)培訓(xùn)是渴望的，他們迫切希望從培訓(xùn)中獲得更多的知識(shí)技能以提高自身水平，從而更好的發(fā)展自己的事業(yè)。對(duì)于這樣的員工，升職、更好地完成自己的職業(yè)生涯計(jì)劃這樣的精神激勵(lì)更為有效。而該集團(tuán)中同時(shí)存在很多年齡偏大的老員工，這些在紡織行業(yè)工作十幾二十年的紡織工人沒有上進(jìn)心，而企業(yè)又無法開除他們，要想提高他們工作的績(jī)效，就要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，要想讓他們接受培訓(xùn)，并使培訓(xùn)達(dá)到一定的效果，就要給予他們一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于他們來講加薪則更具激勵(lì)性，因?yàn)檫@部分員工大都有

34、過低的文化素質(zhì)和過重的家庭負(fù)擔(dān)。4.1.3培訓(xùn)體系框架為選擇和實(shí)施培訓(xùn)，以彌補(bǔ)所要求的能力與現(xiàn)有的能力之間的差距，培訓(xùn)管理者已對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行了區(qū)分：確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果四個(gè)階段，并對(duì)上述四個(gè)階段的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。流程圖如下：4.2培訓(xùn)需求分析4.2.1需求分析流程培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，所以，要給予高度的重視。在本部分，筆者將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況從組織、工作和人員三個(gè)層面分別進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，最后再選擇幾種適合集團(tuán)應(yīng)用的培訓(xùn)需求分析方法。分析流程如圖4.1所示，（1）企業(yè)分析通?？紤]企業(yè)內(nèi)的員工作為一個(gè)整體是否需要培訓(xùn)，通過分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，判斷企

35、業(yè)培訓(xùn)與組織整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否相適應(yīng)，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。在做企業(yè)分析時(shí)，需要收集的信息包括：直接和間接的勞動(dòng)成本、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、遲到早退情況以及事故率等。一旦確定企業(yè)目標(biāo)沒有達(dá)到是與員工的技能、知識(shí)有關(guān)，就說明這些員工可能需要某種培訓(xùn)。此時(shí)，企業(yè)在考慮對(duì)他們的培訓(xùn)時(shí)，還要看看有無人員暫時(shí)替代這些員工的工作，有無時(shí)間安排培訓(xùn)。（2）任務(wù)分析通過羅列出各個(gè)工作崗位所需執(zhí)行任務(wù)的基本清單，確定各個(gè)崗位對(duì)員工提出的技術(shù)、知識(shí)和能力的要求，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容，保障員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)。（3）個(gè)人分析依據(jù)企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與其比較，發(fā)現(xiàn)員工在基本技能、態(tài)度和信心等方面的差距，據(jù)

36、此進(jìn)行培訓(xùn)。4.2.2 a證券公司需求分析（1）a證券公司的組織分析目的：了解培訓(xùn)預(yù)期效果與集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的實(shí)際偏差。a證券公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是“規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化、外延化”；經(jīng)營(yíng)理念是為客戶，為自己；經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是提高服務(wù)質(zhì)量、提高顧客滿意度，通過優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得顧客的信賴，實(shí)現(xiàn)員工、集團(tuán)、顧客三者的利益最大化。但實(shí)際上，a證券公司離這個(gè)目標(biāo)還有很大的差距，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)目的與集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不同步。這需要從組織目標(biāo)、組織資源、組織特征及組織環(huán)境進(jìn)行分析。很顯然，組織目標(biāo)明確清晰，不會(huì)對(duì)培訓(xùn)帶來太大影響；組織資源方面，集團(tuán)所投入的人力、財(cái)力和物力均不能滿足培訓(xùn)的要求，同時(shí)，時(shí)間安排緊迫，這就造成了

37、培訓(xùn)結(jié)果不佳；組織特征方面，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)比較完善，軟硬件設(shè)施比較齊全，規(guī)章制度明確，組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式比較成熟，信息交流、傳遞及溝通及時(shí)、迅速，但員工素質(zhì)較低、員工行為在某種程度上不符合集團(tuán)經(jīng)營(yíng)理念；集團(tuán)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目較多，所處環(huán)境較復(fù)雜，但集團(tuán)已有一定的經(jīng)營(yíng)歷史和經(jīng)驗(yàn)，能夠應(yīng)付好內(nèi)外部環(huán)境的變化。（2）a證券公司的工作分析目的：了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和完成該項(xiàng)工作應(yīng)具備的知識(shí)和技能。在對(duì)a證券公司的工作進(jìn)行分析時(shí)，主要可以從三個(gè)內(nèi)容進(jìn)行分析，（1）工作的復(fù)雜程度（工作是否抽象）；（2）工作的飽和程度（工作量大小、難易程度及所需時(shí)間長(zhǎng)短）；（3）工作內(nèi)容和形式的變化?？勺裱韵虏襟E進(jìn)行，

38、（1）根據(jù)a證券公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及各部門具體情況選取具有代表性的一個(gè)或幾個(gè)工作崗位作為分析對(duì)象；（2）根據(jù)工作任務(wù)書確定該項(xiàng)（或幾項(xiàng)）工作的所有任務(wù)，用正確的術(shù)語將其列在工作表格中；（3）列出完成每項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)和技能；（4）設(shè)計(jì)任務(wù)分析調(diào)查問卷；（5）確定需要對(duì)哪些任務(wù)和技能進(jìn)行培訓(xùn)。（3）a證券公司的人員分析目的：了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)與員工工作素質(zhì)、職責(zé)的偏差，確定培訓(xùn)對(duì)象。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對(duì)全體人員進(jìn)行普查，問卷內(nèi)容包括對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)、性格、工作態(tài)度及工作能力方面進(jìn)行了解。收集調(diào)查問卷，將問卷結(jié)果進(jìn)行匯總并分析，分析結(jié)果與人員培訓(xùn)分析表（如下表）進(jìn)行對(duì)照。確定培訓(xùn)對(duì)象和基本培訓(xùn)

39、內(nèi)容。244.3培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方案企業(yè)的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方案分整體培訓(xùn)方案和具體培訓(xùn)方案。本設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)、員工實(shí)際需求情況以及綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況而制定的整體培訓(xùn)方案。而具體的培訓(xùn)方案，則在此整體培訓(xùn)方案的指導(dǎo)下，依具體情況制定。4.3.1培訓(xùn)內(nèi)容和形式（1）培訓(xùn)的內(nèi)容專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和技能，迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)和新技能。崗位技能培訓(xùn)。不斷實(shí)施崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程、安全教育的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。不斷實(shí)施企業(yè)文化、職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、人際關(guān)系學(xué)、人生觀、價(jià)值觀的培訓(xùn)，

40、建立公司與員工之間的相互信任，使員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)層次。（2）培訓(xùn)形式內(nèi)部培訓(xùn)又分為入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)。入職培訓(xùn)：凡公司新入職人員均應(yīng)參加入職培訓(xùn)，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理制度等方面內(nèi)容。入職培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實(shí)施、評(píng)估。崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對(duì)員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部，再將其匯總呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。工作態(tài)度培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀

41、，由公司各部門提出對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的需求計(jì)劃，報(bào)人力資源部，再將其匯總呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。崗位輪換培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時(shí)，按新崗位要求，對(duì)其實(shí)施的崗位技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為員工入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實(shí)際工作中需要，對(duì)員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源中心匯報(bào)培訓(xùn)情況。各部門進(jìn)行部門內(nèi)部培訓(xùn)期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓(xùn)的員工加班或出差。繼續(xù)教育培訓(xùn)。指凡具備專業(yè)技術(shù)職稱的，從事專業(yè)技術(shù)管理工作的員工每年均須參加不少于72小時(shí)的繼續(xù)教

42、育。每年由各相關(guān)專業(yè)部門與人力資源中心共同商議并于年初提出本專業(yè)年度繼續(xù)教育培訓(xùn)計(jì)劃安排，報(bào)人力資源中心，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后，按計(jì)劃執(zhí)行。外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點(diǎn)在公司以外，包括國(guó)內(nèi)外短期培訓(xùn)，高級(jí)經(jīng)理人海外考察，另外還包括mba課程進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種培訓(xùn)。員工自我培訓(xùn)：由員工個(gè)人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個(gè)人出資培訓(xùn)。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級(jí)管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時(shí)間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)。（3）培訓(xùn)方法報(bào)告：報(bào)告是培訓(xùn)師關(guān)于某一專題的講演，學(xué)員只是聽講，與老師的互動(dòng)性差。報(bào)告的質(zhì)量取決于培訓(xùn)師的水平。此

43、種方法適用于對(duì)新知識(shí)的培訓(xùn)。演示：演示是由培訓(xùn)師做正確的示范，學(xué)員模仿學(xué)習(xí)的一種方式。采用此種方式時(shí)要注意鼓勵(lì)學(xué)員多模仿，通過在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，此種方式適用于操作技能培訓(xùn)。討論：討論是學(xué)員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)控制和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。此種方法適用于學(xué)員能力的進(jìn)一步提高研討班：研討班是由專家或高級(jí)管理人員就某一專題進(jìn)行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級(jí)專家。4.3.2新員工培訓(xùn)為滿足公司發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)，高效率，高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，招募新員工成為公司發(fā)展的重要步奏和環(huán)節(jié)。新入職員工進(jìn)入證券行業(yè)之前從事這各行各業(yè)，每個(gè)人對(duì)證券業(yè)的認(rèn)識(shí)也各不相同，為提升新員工的個(gè)

44、人綜合素質(zhì)，夯實(shí)員工未來職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)，增強(qiáng)對(duì)證券行業(yè)的認(rèn)識(shí)與認(rèn)知程度以及對(duì)未來營(yíng)銷產(chǎn)品的全面了解，營(yíng)業(yè)部將對(duì)新入職員工（新招營(yíng)銷人員）制定常態(tài)化及程序化學(xué)習(xí)方案，使每一名新入職的員工都有著扎實(shí)的證券基本知識(shí)和配套的營(yíng)銷能力。為使新招營(yíng)銷員工快速融入a證券公司，熟悉證券業(yè)務(wù)技能及營(yíng)銷技巧，營(yíng)業(yè)部現(xiàn)制定如下新員工培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于新員工培訓(xùn)，要求制定統(tǒng)一的培訓(xùn)流程，統(tǒng)一課件，做到新員工來一批就按此固定流程培訓(xùn)一批?，F(xiàn)將培訓(xùn)流程分為兩個(gè)部分：基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)指導(dǎo)。1. 基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)4.3.3管理層培訓(xùn)對(duì)于管理層的培訓(xùn)，此設(shè)計(jì)將其分為兩個(gè)部分。一是高級(jí)管理人員的培訓(xùn)，二是中級(jí)管理人員的培訓(xùn)。（1）高級(jí)管

45、理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的：拋棄干部式管理型人才的傳統(tǒng)培養(yǎng)觀念，開發(fā)企業(yè)家潛能，將其培養(yǎng)為具有領(lǐng)導(dǎo)力的職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)價(jià)值、前景與公司業(yè)績(jī)之間的相互關(guān)系，高級(jí)戰(zhàn)略管理技術(shù)，知識(shí)管理，公司業(yè)務(wù)調(diào)整，企業(yè)家行為與責(zé)任感以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及紡織行業(yè)最新發(fā)展動(dòng)態(tài)等。培訓(xùn)時(shí)間和方法：經(jīng)嚴(yán)格考核篩選，對(duì)一些有潛力有能力的高層管理，采用外派培養(yǎng)，送入高校系統(tǒng)學(xué)習(xí)mba課程，但應(yīng)考慮到實(shí)際生產(chǎn)情況，密集的高強(qiáng)度的培訓(xùn)安排在企業(yè)的淡季。其他高級(jí)管理人員利用工作學(xué)習(xí)時(shí)間討論交流，參加一些紡織行業(yè)高級(jí)專題講座來提高自身能力。培訓(xùn)激勵(lì)獎(jiǎng)懲辦法：對(duì)高級(jí)管理人員應(yīng)采用中長(zhǎng)期激勵(lì)的方法。由于這種培養(yǎng)風(fēng)

46、險(xiǎn)大，所以受訓(xùn)人員要與企業(yè)簽署培訓(xùn)合同，規(guī)定其培訓(xùn)后服務(wù)年限，以及違約后相關(guān)賠償?shù)仁乱恕？紤]到企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)情況，各層人員均采用低成本培訓(xùn)方法，而高層管理人員的培訓(xùn)成本雖高，但卻必不可少，所以受訓(xùn)人員應(yīng)分擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)于一次性拿不出培訓(xùn)費(fèi)用的受訓(xùn)人員，可從其薪水中逐年扣除。對(duì)于，參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)到一定年限且業(yè)績(jī)突出者，企業(yè)可以逐年退還部分培訓(xùn)費(fèi)用。（2）中級(jí)管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的：提高中層管理人員綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)各部門內(nèi)部運(yùn)作與協(xié)調(diào)能力，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的中堅(jiān)力量。培訓(xùn)內(nèi)容：對(duì)于中級(jí)管理人員的培訓(xùn)該設(shè)計(jì)采取分職能培訓(xùn)，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立的各職能部門，分為營(yíng)銷職能培訓(xùn)、研究職能培

47、訓(xùn)、人力資源職能培訓(xùn)、財(cái)務(wù)職能培訓(xùn)。營(yíng)銷職能培訓(xùn)包括：如何制定有效的市場(chǎng)計(jì)劃、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、談判技巧、管理和控制分銷渠道等。人力資源職能培訓(xùn)包括：人力資源規(guī)劃與開發(fā)、薪資福利管理實(shí)務(wù)、如何建立有效的招聘制度、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。財(cái)務(wù)職能培訓(xùn)包括：企業(yè)財(cái)務(wù)管理信息化、財(cái)務(wù)管理和稅務(wù)籌劃、成本管理和成本控制等。培訓(xùn)時(shí)間和方法：以參加勞動(dòng)局定期舉辦的培訓(xùn)班為主，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)課程，取得勞動(dòng)部的職業(yè)資格培訓(xùn)證書。同時(shí)注重人才儲(chǔ)備培養(yǎng)，采用職務(wù)輪換的培訓(xùn)方法，培養(yǎng)全能人才，為企業(yè)高層管理提供儲(chǔ)備力量。培訓(xùn)激勵(lì)獎(jiǎng)懲辦法：對(duì)中級(jí)管理層采用中短期激勵(lì)的方法，使其既有保障性又有激勵(lì)性。

48、對(duì)于參加職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校課程，取得職業(yè)資格證書的學(xué)員，根據(jù)證書，公司報(bào)銷其考試相關(guān)費(fèi)用。而對(duì)于培訓(xùn)不合格者，則換崗或降職。4.3.4營(yíng)銷人員培訓(xùn)三年來，a證券公司的11家營(yíng)業(yè)部的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)已經(jīng)擁有近千人。由于他們是公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)方面主要成績(jī)的創(chuàng)造者，所以針對(duì)證券公司這一行業(yè)特點(diǎn)和證券公司這一員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，a證券公司營(yíng)銷人員應(yīng)作為一線普通員工的培訓(xùn)重點(diǎn)。由于a證券公司營(yíng)銷人員具有如下特點(diǎn):人員流動(dòng)性大，日常工作時(shí)間彈性，學(xué)歷、閱歷、年齡參差不齊，性格、愛好差別大等設(shè)計(jì)了如下培訓(xùn)模塊,如表4-4所示:從這個(gè)培訓(xùn)模塊表可以看出營(yíng)銷人員的培訓(xùn)目標(biāo)圍繞：企業(yè)忠誠(chéng)度，業(yè)績(jī)提升，樹立誠(chéng)信理念，服務(wù)理念四個(gè)方面展開。

49、首先a證券公司對(duì)營(yíng)銷人員采用淘汰制，以季度進(jìn)行績(jī)效考核。為了避免因達(dá)不到業(yè)績(jī)要求而被淘汰的結(jié)果發(fā)生，公司首先應(yīng)給予營(yíng)銷人員在營(yíng)銷技能培訓(xùn)方面不斷的提升，幫助營(yíng)銷人員更好的完成業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，以求保障并獲得更多的業(yè)績(jī)收益，同時(shí)降低了員工流失率。其次伴隨證券業(yè)，同業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，關(guān)于服務(wù)誠(chéng)信的競(jìng)爭(zhēng)將是證券公司未來幾年里發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)所在。a證券公司為了達(dá)到“降低投訴率，提升客戶滿意度”標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)了營(yíng)銷人員服務(wù)理念和誠(chéng)信理念的培訓(xùn)，從而使?fàn)I銷人員自覺按照證券從業(yè)人員的行業(yè)規(guī)范進(jìn)行工作，樹立a證券公司在證券界的良好形象。另外，一個(gè)好的公司要有自己的企業(yè)文化。讓營(yíng)銷人員知道并且熱愛這種文化，會(huì)在無形中增加了他

50、們的公司歸屬感，從而更會(huì)增加他們自愿自覺努力工作來提高業(yè)績(jī)！營(yíng)銷人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)四大培訓(xùn)目標(biāo)準(zhǔn)備。包括企業(yè)文化宣講，從業(yè)守則，營(yíng)銷技能，和客戶滿意度。a證券公司將營(yíng)銷過程劃分為四大流程，包括陌生客戶拜訪、營(yíng)銷談判中，成交，售后服務(wù)。并將每一個(gè)營(yíng)銷流程設(shè)計(jì)成2課時(shí)的課程。售后服務(wù)主要通過客戶滿意度的課程來培訓(xùn)。在營(yíng)銷人員培訓(xùn)方法的選擇上，a證券公司主要采用兩種方法。營(yíng)業(yè)部早、晚會(huì)形式的分享經(jīng)驗(yàn)，展業(yè)陪同等。公司建立了經(jīng)驗(yàn)分享平臺(tái)，采取早、晚會(huì)制度的形式。業(yè)績(jī)好的營(yíng)銷人員會(huì)在每天的早、晚會(huì)上給大家進(jìn)行他們優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的分享。對(duì)于從業(yè)守則這部分課程采用課堂講授的方法。由內(nèi)訓(xùn)師、部門經(jīng)理管針對(duì)職業(yè)道德和

51、證券行業(yè)營(yíng)銷相關(guān)規(guī)范進(jìn)行講解。另外一個(gè)適合營(yíng)銷人員的培訓(xùn)方法是展業(yè)陪同法。這種方法是在實(shí)際營(yíng)銷過程中，由一位營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)豐富的老營(yíng)銷員或基層主管對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，類似于以往的“傳幫帶”。在a證券公司，新入職的營(yíng)銷員都會(huì)有與自己的主管一起展業(yè)，這也是展業(yè)陪同的一種體現(xiàn)。主管將自己的切身經(jīng)驗(yàn)以言傳身教的方式，在展業(yè)過程中教給受訓(xùn)者，這樣以來他們就能盡快掌握營(yíng)銷技巧。4.4培訓(xùn)效果評(píng)估在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評(píng)估通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)

52、質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師的調(diào)整等方面。4.4.1反應(yīng)層評(píng)估于培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷（如一次培訓(xùn)人員比較多可以給部分學(xué)員發(fā)放），內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時(shí)間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識(shí)以及對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行評(píng)價(jià)等。首先，結(jié)訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期，通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個(gè)月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。其次，調(diào)查或訪問受訓(xùn)員工的上下級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見來評(píng)定培訓(xùn)的成效。受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時(shí)間后

53、，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，了解受訓(xùn)員工的上級(jí)主管或下屬對(duì)受訓(xùn)員工在工作上表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工的工作有進(jìn)步。無論是主管或下屬的意見，均為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。第三，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效率的比較來評(píng)定培訓(xùn)成效。第四，根據(jù)受過培訓(xùn)的員工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定培訓(xùn)的成效。此項(xiàng)工作由培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé)，并及時(shí)對(duì)反饋信息進(jìn)行匯總和分析，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行有效調(diào)整。4.4.2學(xué)習(xí)層評(píng)估于培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得，這一評(píng)估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能或態(tài)度是否有改觀，對(duì)于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進(jìn)行培訓(xùn)。次項(xiàng)工作由各公

54、司各部門和各公司人事規(guī)劃部共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評(píng)和閱卷工作?？己私Y(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并于每月底將匯總結(jié)果報(bào)集團(tuán)人事部備案。首先，對(duì)參加測(cè)驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行比較。其次，調(diào)查員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在結(jié)訓(xùn)時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見，如員工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示對(duì)培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。第三，記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人員平時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時(shí)提出觀察報(bào)告。第四，根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助

55、培訓(xùn)的人員的報(bào)告來評(píng)定培訓(xùn)成效。4.4.3行為層評(píng)估這一評(píng)估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績(jī)效。應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的三個(gè)月內(nèi)對(duì)其進(jìn)行總體評(píng)估，并做出具體分析（共性分析），及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。次項(xiàng)工作由各公司各部門和各公司人事規(guī)劃部共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需參與。評(píng)估結(jié)果人事規(guī)劃部應(yīng)存檔，并于每月底將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人事部備案。4.4.4結(jié)果層評(píng)估這一評(píng)估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。這是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)橛绊懫髽I(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的因素很多，培訓(xùn)只是其中一項(xiàng)。進(jìn)行這一評(píng)估時(shí)應(yīng)注意摘除其它因素影響，集中精力對(duì)培訓(xùn)的影響進(jìn)行評(píng)估。如：對(duì)員工進(jìn)行了激勵(lì)

56、培訓(xùn)后，員工積極性提高了，生產(chǎn)效率也提高了，公司時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也提高了，這就是培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的積極影響。再比如：通過外語培訓(xùn)，使公司內(nèi)的外語人才增多，企業(yè)國(guó)際業(yè)務(wù)的開展更加便利，這也是培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的積極影響。此項(xiàng)工作由各公司人事規(guī)劃部負(fù)責(zé)進(jìn)行，將評(píng)估分析結(jié)果記錄存檔，并于每年6月和12月上報(bào)集團(tuán)人事部備案。第五章a證券公司模塊化培訓(xùn)體系的實(shí)施保障5.1明確領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的支持和肯定是企業(yè)培訓(xùn)工作的起點(diǎn)，能夠激勵(lì)培訓(xùn)工作人員，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)水平的提高。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，人力資源處應(yīng)當(dāng)扮演主要角色，其他各部門也應(yīng)參與、配合并承擔(dān)部分環(huán)節(jié)的工作。只有明確各自責(zé)任，培訓(xùn)工作才能順利進(jìn)行。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是從宏觀上制定培訓(xùn)戰(zhàn)略方向，對(duì)培訓(xùn)工