我國公共部門績效考核問題探討畢業(yè)論文

1、我國當前公共部門績效考核的實踐分析論文摘要：公共部門績效考核問題是人力資源管理中的重要課題之一。本文結合人力資源、管理學的相關理論知識，并借鑒西方國家以及企業(yè)的相關績效考核成功經(jīng)驗，采取歸納演繹的方式，從公共部門績效考核的一般理論內(nèi)涵入手，試通過對我國當前公共部門績效考核的實踐進行梳理，分析造成現(xiàn)狀的原因，并從立法建設、考核指標體系的完善、考核方式方法的改進、考核過程的規(guī)范以及考核兌現(xiàn)機制的強化這五方面入手，提出有針對性的改進措施，以促進我國公共部門績效考核工作的進一步完善。關鍵詞：公共部門績效考核 立法建設 考核方式方法 考核過程規(guī)范 考核兌現(xiàn)機制 abstract：the issue of

2、 public sector performance appraisal is a human resources management in one of the important issues. this article combines the study of human resources, management of the relevant theoretical knowledge，and it draws on the western countries, as well as enterprises successful experiences related to pe

3、rformance appraisal, to take into interpretation of the way public sector performance appraisal from the general theory of connotation start, and it tried by the public sector in our countrys current practice of performance appraisal sort out, analyzing the reasons for the status quo. furth more, it

4、 shows the improvement of targeted measures from the legislative building, improving assessment methods and assessment methods, standardizing the assessment process, strengthen the honored mechanism of assessment, in order to promote public sector performance evaluation of our work can be further im

5、proved.key words:public sector performance evaluation, legislative building, ways and means of assessment, normative assessment process, honored mechanism for assessment引言績效考核工作歷來是人力資源管理活動中的重點與難點，在人力資源管理中占有著舉足輕重的地位。目前，我國整個公共部門人力資源管理體系仍有很多不完善之處，其中，績效考核活動存在的問題尤為突出，當前績效考核活動無法發(fā)揮其應有的作用，影響到了我國公共管理的整體水平。那么

6、，如何進一步認識目前績效考核工作中存在的問題并加以改進，無疑是我國公共部門人力資源管理研究中一個富有意義的課題。1 公共部門績效考核的內(nèi)涵及作用1.1 公共部門績效考核的的相關概念1.1.1 公共部門的界定 社會經(jīng)濟主體分為公共部門和私部門。經(jīng)濟學家?？怂?hicks)曾經(jīng)這樣定義公共部門：公共部門是指這樣一種可以提供服務和產(chǎn)品的部門，其所提供服務和產(chǎn)品的范圍與種類不是由消費者的直接意愿決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會是由公民的代表決定的。1 韓立華、潘明星.政府經(jīng)濟學.北京：人民大學出版社，2003這一定義指出了公共部門的實質，即公共部門是公共權威、政治的產(chǎn)物，但并沒有全面概括公共部

7、門的活動。而中國學者趙曼等人認為，公共部門是指負責提供公共產(chǎn)品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構。2 趙曼、陳全明.公共部門人力資源管理.北京：清華大學出版社，2005這一定義雖比較全面的解釋了公共部門的活動過程，但是卻沒有剖析公共部門的實質內(nèi)涵。綜合上述觀點，我認為：公共部門是建立在合法的權威基礎上的，具有強制性、非盈利性的，負責向社會大眾提供公共產(chǎn)品、公共服務、實施公共管理活動，以實現(xiàn)公共利益和社會大眾福祉的各種機構和組織。1.1.2 績效、公共部門績效考核的涵義 從管理學的角度來說，績效指的是個人或組織完成某種任務或達到某個目標的行為，通常是有功能性或有效能的表現(xiàn)?？冃в?/p>

8、個人績效和組織績效構成。個人績效主要指個人的工作能力和工作表現(xiàn)，包括工作成績、工作態(tài)度、專業(yè)知識、專業(yè)技能、熟練程度等。組織績效是以特定的組織為關注對象，體現(xiàn)這些組織的工作成就或效果，具體以效率、效果、公平等來衡量。一般來說，在公共部門人力資源管理過程中大多使用的是個人績效這一概念，本文也主要就公共部門中的個人績效考核進行研究。公共部門的績效考核主要指公共部門根據(jù)法定的管理權限，按照一定的原則和工作績效測量標準，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業(yè)務表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進行系統(tǒng)、全面的考查和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀依據(jù)的一種管

9、理活動。3 “深化公共部門人力資源績效考核，推進人事制度創(chuàng)新”.湖南工程學院學報：社會科學版2007年第17卷第1期1.1.3 績效管理的涵義根據(jù)人力資源社會保障部對績效管理的定義：“組織為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度或工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高組織員工的素質，挖掘其職業(yè)生涯里發(fā)展至更高一級的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客的評價活動過程”。4 “績效管理的藝術”. 中國金融網(wǎng) /news/200745/ma

10、in/514668228501.html績效管理是管理者與員工就工作目標以及如何達到工作目標達成共識的管理程，包括制定績效管理計劃、績效考核的實施、對考核結果反饋以及溝通。1.1.4 公共部門績效考核與績效管理的區(qū)別績效管理是對績效考核有效管理的一個管理系統(tǒng)，而績效考核則是其中一個重要的組成部分，二者的主要區(qū)別有以下幾點： 首先，在目的和作用方面，績效考核主要是通過考核來了解員工的工作情況和工作效果，并對過去的工作進行總結和評價，有利于人力資源部門的決策，并做出相應的獎懲。而績效管理不是簡單的獎懲，其要通過考核來確定員工的職業(yè)取向，并通過對考核結果的反饋，與員工進行溝通，使員工真正的認識白己；

11、同時，組織采取有效的激勵措施，從而達到改進組織績效和實現(xiàn)員工自我價值，關注組織和個人的未來。 其次，在內(nèi)容方面，績效考核主要是考核的環(huán)節(jié)，相當于管理中的實施環(huán)節(jié)；而績效管理是一個管理系統(tǒng)，它包括事前的計劃和組織、事中的實施、協(xié)調和控制、事后的溝通、反饋和改進。因此，績效考核和績效管理是部分與整體的關系。 另外，在員工參與性方面，績效考核一般主要是由人力資源部門和管理層制定考核的計劃和標準并實施考核，員工一般只知道自己考核的結果，對考核過程沒有直接參與；而績效管理是需要人力資源部門、管理層和員工共同參與完成的，在考核前的溝通、考核中的協(xié)調和溝通、考核后的反饋與改進，都需要員工的參與。一方面，有利

12、于員工不斷的改進自己，認識自己，找到自我價值；另一方面，也讓員工了解組織的戰(zhàn)略和目標，增強歸屬感?？冃Э己藗戎赜谌绾螆?zhí)行考核和獲得考核的結果；而績效管理，更強調雙向的溝通，在不斷的溝通中獲得組織與個人目標的雙贏。績效考核績效管理管理的手段管理本身組織、部門與個人目標相分離組織、部門、個人目標相統(tǒng)一事后進行，重新評定事前計劃、重導向與控制關注結果關注過程關注過去面向未來一個環(huán)節(jié)一個系統(tǒng)單向評定：成與敗雙贏戰(zhàn)略：共同達到目標表1，績效考核與績效管理的區(qū)別5 蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理一在公共組織中的應用.北京：北京大學出版社，2005.242一2431.2 公共部門績效考核的作用 第一，進行公共部

13、門績效考核可以為其他人力資源管理活動提供客觀依據(jù)。從最基本的意義上看，獎懲、工資福利、職務升降、培訓、降職、辭退和調動等人力資源管理活動，都需要以績效考核的結果為依據(jù)，管理者在作出這些人事決策時，都是以績效考核的結果為基礎的。從更深的層面看，績效考核為公共部門人力資源管理活動的整體開展狀況、效率高低等問題提供了一種反饋。 第二，可以對被考核者起到激勵和導向的作用。在組織中，績效考核活動的存在本身就營造了一種壓力環(huán)境，使被考核者在心理上受到督促，將自己的考核結果同其他人進行比較，將自己的工作表現(xiàn)同組織要求相比較，從而有效地激發(fā)人的競爭意識，產(chǎn)生激勵作用，促使其改進績效水平。同時，績效考核的標準使

14、被考核者能夠明確組織和管理層的價值取向、要求與期望，促使其按照標準修正自身行為，從而起到導向作用。 第三，可以為被考核者提供信息反饋，促進其績效改進和發(fā)展?？冃Э己说倪^程也是管理者和被管理者相互溝通的過程。它向被考核者傳達了管理者對其工作表現(xiàn)的看法，對被考核者來說，這是一種重要的信息反饋。在績效需要改進的方面，被考核者還會獲得具有建設性和針對性的指導，促進其發(fā)展。 第四，可以為組織的人力資源管理研究提供必要的信息?？冃Э己耸菍M織人力資源管理狀況的一種反饋。如果工作分析、人員招聘以及培訓等活動都已經(jīng)成功進行，那么組織成員的績效就應該是令人滿意的。反之，則必然在某些環(huán)節(jié)存在缺陷。第五，有利于公眾

15、監(jiān)督。按照公務員考核制度的要求，考核的內(nèi)容、標準要公開，考核必須聽取群眾意見。對擔任國務院各工作部門司局級以上領導職務和縣級以上地方政府工作部門領導職務的公務員進行考核，必要時可以進行民主評議或民意測驗。在這種情況下，考核實際上向公眾展示了公共部門工作人員的工作標準，使公眾能夠據(jù)此監(jiān)督其工作作風和效率。2 我國公共部門績效考核的現(xiàn)狀及問題分析2.1 我國公共部門績效考核的運作現(xiàn)狀我國公共部門人員結構中公務員所占比重最大，是公共部門人力資源的主要主體。下面我們在探討公共部門人力資源績效考核時主要將政府公務員績效考核的問題作為研究重點。改革開放以來，為建立“辦事高效、運轉協(xié)調、行為規(guī)范的行政管理體

16、系”，我國進行了行政管理體制的持續(xù)改革。在三十多年來的行政體制改革和機構改革的進程中，我國一些地方政府和部門結合實際，改革創(chuàng)新，大膽探索，借鑒西方政府績效考核的理念、方法和技術，開展了績效考核的實踐工作。目前，約有三分之一的?。▍^(qū)、市）不同程度地探索開展了政府公共部門績效考核工作，6 杜娟. “我國各地政府績效評估的實踐與發(fā)展” 人民網(wǎng)/gb/8198/140124/140126/8445204.html 已初步頒布了國家公務員暫行條例、公務員法等涉及績效考核工作的相關法律法規(guī)，并規(guī)定了考核內(nèi)容，而在具體的考核實踐過程中，考核的方式方法、

17、流程及結果應用等方面仍處于起步探索階段。2.1.1 初步制定了有關績效考核的相關立法目前，我國還沒有政府公共部門績效考核方面的專門立法。1993年我國建立國家公務員制度后，陸續(xù)出臺了國家公務員暫行條例及公務員法，其中對公務員績效考核方面有所涉及，對考核的內(nèi)容、方法和程序等做出了規(guī)定，同時，各級政府和部門也根據(jù)上述績效考核相關立法，制定了相應的績效考核實施方案。但整體上，績效考核的立法制定仍處于起步探索階段，在實際的運作過程中并不能夠得到切實的立法保障。2.1.2 將“德、能、勤、績、廉”作為公務員的考核內(nèi)容2005年的公務員法第三十三條規(guī)定，考核公務員要按照管理權限，對其德、能、勤、績、廉做全

18、面考核，并重點考核工作實績?？己苏咴诳冃Э己诉^程中從以上五方面內(nèi)容對被考核者進行考核，具體考核內(nèi)容如下：考核項目具體考核內(nèi)容德公務員政治、思想及道德品質的表現(xiàn)。能從事本崗位工作需具備的業(yè)務知識和工作能力。勤工作態(tài)度、工作積極性及工作效率?？児ぷ鳟a(chǎn)出的質量、數(shù)量、效益和貢獻。廉廉潔、自律的程度。表2，績效考核具體項目內(nèi)容 2.1.3 多采用定性考核的方法對公務員進行定期考核 我國公共部門對工作人員的考核分為平時考核和定期考核。平時考核是一種考察工作人員日常工作情況的經(jīng)常性考核方式。一般公共部門對非領導工作人員的考核通常采取年度考核的方式，即定期考核，而平時考核應用很少。我國公共部門在績效考核中所

19、采用的方法多為定性考核。考核者通過對被考核人員德、能、勤、績、廉五方面的表現(xiàn)進行評判，將考核結果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職3個等次，且規(guī)定優(yōu)秀的比例一般控制在本部門公務員總數(shù)10以內(nèi)，最多不超過15，這樣造成各部門通常按上限的比例分配評優(yōu)名額，不稱職者極少，85左右的被考核者獲得“稱職”的評價，以江蘇省為例，全省1994年參加考核人數(shù)為304056人，其中優(yōu)秀為33897人，占總考核人數(shù)的11.58，不稱職人數(shù)為411人；1995年全省考核人數(shù)為307553人，其中優(yōu)秀39318人，占總考核人數(shù)的12.12，不稱職者為256人，7 孫學玉著.公共行政學論稿（第1版）.北京：人民出版社，1998（1

20、2）195考核結果顯示，稱職的人數(shù)占到很大比例，集中度高，區(qū)分度過低，由此導致考核的作用大打折扣。2.1.4 初步建立績效考核的執(zhí)行流程 我國公共部門績效考核的流程主要參照以下執(zhí)行：被考核人進行個人總結，并呈送主管領導人；上級主管領導人根據(jù)平時考核材料和被考核人的個人總結，在聽取群眾意見的基礎上寫出評語、提出考核等次的意見，報送考核委員會或考核小組；考核委員會或考核小組對主管領導人的評語和考核意見進行審核；由部門負責人確定被考核者年度考核的等次；將公務員年度考核的結果以書面形式通知本人，本人如對考核結果有異議，可按有關規(guī)定申請復核；運用考核結果對被考核者進行培訓，激勵等改進措施表3，績效考核執(zhí)

21、行程序2.1.5 依據(jù)公務員法對考核結果進行反饋公務員法規(guī)定，績效考核結果以書面形式通知公務員本人，連續(xù)3年被評為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的,在本職務對應級別內(nèi)晉升一級；考核連續(xù)2年被確定為稱職以上等次者，在其現(xiàn)任職務工資的標準內(nèi)晉升一個工資檔次；連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)3年被確定為稱職，取得晉升職務的年度考核的資格條件；考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度12月份基本工資額為標準，加發(fā)一個月獎金。公務員定期考核1年被確定為不稱職者,應予以降職；連續(xù)2年被確定為不稱職者，應予以辭退。2.2 我國公共部門績效考核的問題分析 通過以上分析我們可看出，目前我國公共部門績效考核存在以下幾

22、方面問題：第一，績效考核缺乏專門立法，且相關立法規(guī)定不明確；第二，考核標準缺乏細化與具體化；第三，考核方法應用不當，考核等次偏少；第四，考核過程不規(guī)范；第五，考核結果應用不當。2.2.1 無績效考核專門立法，且相關立法規(guī)定不明確 立法保障是政府績效考核實施的關鍵。發(fā)達國家已將績效考核作為政府機構的法定要求，并建立了相應的考核機構。而我國對政府績效考核并沒有專向的制度和專門的考核機構?，F(xiàn)實中，我國部分地方公共部門采取了績效考核改革措施，政府也陸續(xù)頒布了國家公務員暫行條例、公務員法等涉及績效考核工作的相關法律法規(guī)，但由于沒有對于績效考核專門立法的規(guī)范，且目前國家公務員暫行條例及公務員法對于績效考核

23、規(guī)定并不明確，導致考核過程中存在隨意性大、規(guī)范化程度不足等一系列問題，使得績效考核工作缺乏有效的立法保障。2.2.2 考核標準缺乏細化與具體化 考核的標準缺乏細化與具體化，籠統(tǒng)的考核標準會導致考核結果失真，損傷考核的公正性和有效性。我國公共部門人力資源中，公務人員的隊伍龐大、人數(shù)眾多、職位種類繁多、職務層級復雜，所以考核的標準要達到公正、合理、科學，就必須充分細化與具體化，以適用于各個層級的各類公務人員。然而我國目前現(xiàn)行的公務員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性的規(guī)定，績效考核標準過于籠統(tǒng)，操作性不強。2.2.3 考核方法應用不當，考核等次偏少 第一，方法簡單、定性有余、

24、定量不足。我國公務員考核雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但在實際的考核中，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，對公務員的考核往往是定性測量為主，忽視定量測評。定性考核是我國傳統(tǒng)的人力資源考核方法，雖然簡便易行，但是這種考核主要憑借考核主體個人的感覺、印象和經(jīng)驗，缺乏客觀的標準，主觀隨意性大，考核結果容易失真，很難保證考核工作的順利開展。第二，考核等次偏少，難以拉開檔次?？己说却蔚脑O置是考核指標體系的重要內(nèi)容，考核等次越多，區(qū)分度就越高，越有利于考核的精確性。1993年頒布的國家公務員暫行條例和1994年發(fā)布的國家公務員考核暫行規(guī)定中都規(guī)定公務員考核的結果分為3個等次：優(yōu)秀、稱職和不

25、稱職。由于等次劃分偏少，在實際工作中造成了極大的不便，絕大多數(shù)公務員的考核結果都集中在稱職等次上，區(qū)分度不明顯，這就大大削弱了考核制度的激勵作用。2.2.4 考核過程不規(guī)范 第一，考核主觀色彩較濃。我國行政管理中大多數(shù)實行行政首長負責制，首長權力集中，重大事情往往個人說了算。在實際中，領導的評價對于公務員績效考核往往起著重要的作用。一方面，上級領導的評價很少受到下級人員的挑戰(zhàn)；另一方面，群眾容易受到上級的影響。由此導致考核結果往往帶有濃厚的主觀色彩。上級負責人出于維護本部門的榮譽或照顧部下情緒和利益，而置考核的公正、客觀原則于不顧，放棄或偏離考核的標準。 第二，考核責任制不完善，考核過程缺乏公

26、平。國家公務員考核暫行規(guī)定第十八條對考核主體的責任雖做了一般性的要求，但未明確規(guī)定各個考核主體在各個考核環(huán)節(jié)應負什么樣的責任，認真履行了責任有何獎勵，失職、失誤有何懲罰。因此，在考核實踐中，考核主體礙于情面，做好人，或與被考核者有私交，往往睜一只眼閉一只眼，一些被考核者未履行崗位責任或有嚴重的問題也可以輕松過關，由此導致的考核過程缺乏公平，造成被考核者的心理失衡，不利于考核的順利進行和部門工作目標的實現(xiàn)。其主要表現(xiàn)如下：1、按比例分配名額考核往往按照參評人數(shù)的10-15%將優(yōu)秀名額分配到各部門，造成不管部門工作優(yōu)劣，都有指標評優(yōu)現(xiàn)象，嚴重挫傷了公務員的積極性。2、輪流坐莊由于考核結果與職務升降

27、、工資高低掛鉤，有些領導怕傷和氣，采取或默許今年張三，明年評李四的方式，背離了考核的初衷。3、“老好人”現(xiàn)象“老好人”容易被推選為優(yōu)秀等次，那些工作突出、原則性強，但人際關系較緊張或有些缺點的同志往往難以獲選；并且在對那些工作比較差的同志是否要確定為不稱職時，部分同志礙于情面，對其姑息遷就，樂得做個好人。表4，考核過程中暴露的問題第三，考核監(jiān)督工作不到位。我國公共部門對于績效考核工作的開展缺乏有效的監(jiān)督。在公務員的考核當中，公共部門往往對于上級領導對下屬的評價十分重視，且直接領導對下屬的考核往往占有較大的權重系數(shù)，往往忽視了群眾對公務人員的評議和考核，使考核成為上級領導任人的合法性途徑，不能真

28、正體現(xiàn)激勵和約束公務員的作用，使公務員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。2.2.5 考核結果應用不當 公共部門績效考核的結果應用常常出現(xiàn)失效的問題。考核的結果應該作為工作人員獎懲、升降等管理活動的依據(jù)。而實際工作中，對于工作人員的獎懲、職務升降等與其切身利益息息相關的決策的做出，往往不是主要依據(jù)最終考核的結果，工作人員待遇優(yōu)劣的更多相關因素往往是制度外的，這就使考核流于形式，失去了它原有的功能，不能幫助工作人員了解自己工作中的缺陷和不足并及時改進和補救，更起不到激勵、提高的作用。3 我國公共部門績效考核存在問題的原因分析 以上問題對公共部門績效考核工作的有效實施帶來了極大的困擾，通過分析，本人認為

29、導致上述問題產(chǎn)生的原因，主觀上，第一是由于組織成員對績效考核的目標認識不夠清晰，第二是由于公共部門對績效考核后的培訓重視程度不夠；客觀上，第一是由于我國公共部門績效考核配套法律制度不完善，第二是由于實際操作中的技術原因導致的績效考核難度的增加。3.1 主觀方面3.1.1 對績效考核的目標認識不夠清晰 我國公共部門組織成員對績效考核的目標認識不清晰，認為考核就是控制、監(jiān)督其在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的任務，帶有濃厚的行政色彩。忽視了考核不僅僅是一種約束被考核者行為的工具，更是作為讓組織比較全面、客觀的了解員工，為組織的人力資源決策提供依據(jù)的測評工具，同時，考核也使員工更加清晰地認識自己，從而規(guī)劃自己

30、的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自我價值?？己俗罡镜哪繕司褪峭ㄟ^考核，來激勵約束被考核者的行為，從而更好的為人民大眾提供高質量、高效率的服務。3.1.2 對績效考核后的培訓重視程度不夠 我國公共部門存在對績效考核后的培訓不夠重視，把考核當作一種工作任務來完成的問題。實質上，考核后的改進培訓是績效考核能夠發(fā)揮其效用的關鍵環(huán)節(jié)，是與考核的目標相一致的。培訓也是一個戰(zhàn)略體系，其是與考核聯(lián)系在一起，用以提高考核的滿意度；相對應的，可以用考核來檢驗培訓的有效性。一些單位的考核是以結果的確定為結束，并沒有延伸到考核后的改進培訓。3.2 客觀方面3.2.1 我國公共部門績效考核配套法律制度不完善。 由于我國公共部門績效考

31、核理論的研究起步較晚，主要是借鑒國外績效考核的經(jīng)驗，因此，我國公共部門績效考核在一定程度上并沒有深入到具體的實際情況，績效考核制度在現(xiàn)有的各種規(guī)章制度中地位偏低，且制度條文制定得較為粗糙。各具體職能部門要么沒有建立針對本部門的詳細的考核內(nèi)容、程序和方法，要么只是制定了一些零散的考核方法，其內(nèi)容主要是考勤，體現(xiàn)不出與績效考核制度的關系或承接。規(guī)劃比較模糊，從而嚴重影響了績效考核制度的執(zhí)行力度。待添加的隱藏文字內(nèi)容3另外，絕大部分公共部門的考核工作集中于年終的考核，并且完全按照上級的統(tǒng)一部署進行，沒有很好地結合自身的工作特點和工作性質進行。由于績效考核缺乏針對性，沒有對員工在日常工作中所顯示出來的

32、工作能力、工作態(tài)度和工作成績進行詳細的考察，形成以翔實的事實為依據(jù)的評價，最終的考核結果往往趨于平庸，對考核結果的處理獎懲不明，達不到較好的激勵效果。3.2.2 實際操作中的技術原因導致績效考核難度的增加 公共部門人力資源的工作大都是非體力性勞動，其績效大都表現(xiàn)為無形的服務，而不是有形的、可量化的物質產(chǎn)品，其質和量缺乏確定性和可度量性。公共部門人力資源工作績效的間接性、滯后性使我們難以確定其對終端產(chǎn)品的貢獻度，當服務產(chǎn)品進入市場的交易體系時很難形成一個能夠反映其生產(chǎn)成本、機會成本的貨幣價格，這也就難以對其進行有效的定量分析。舉例來說，國家發(fā)改委對市場經(jīng)濟實行宏觀調控，他們所提供的服務既包括經(jīng)濟

33、的持續(xù)、健康、有序發(fā)展，也包括社會公平度的提高，然而，我們卻很難對其工作績效做出準確的評定。此外，公共部門人力資源的工作還具有較強的相關性、全面性，即使是某一行為或某一簡單的服務也可能是多種因素綜合作用的結果。一個項目通常是以政府部門名義完成的集體行為，個人工作只是部門工作的一個無形的組成部分，離開整體，我們也就無法準確測量到具體個人在組織績效中的貢獻率。例如在考核教育部門的公共部門人力資源績效時，就不能僅僅以高校畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)質量作為指標，因為畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)質量不理想，可能并不是教育部門的過錯，比如信息不暢、經(jīng)濟蕭條而導致就業(yè)機會減少，公正、公平的畢業(yè)生就業(yè)市場尚未形成，學生本人

34、的就業(yè)愿望不足都是其中的重要原因。4 公共部門績效考核的改進措施 要解決我國公共部門績效考核存在的諸多問題，本文相應的從立法建設、考核指標體系的完善、考核方式方法的改進、考核過程的規(guī)范以及考核兌現(xiàn)機制的強化這五方面入手，提出有針對性的對策建議。4.1借鑒西方經(jīng)驗，加強公共部門績效考核的立法保障 從根本上規(guī)范國家公共部門人力資源管理活動，首先就要以相關法律法規(guī)作為基礎，借助立法的力量推動公共部門績效考核工作的有效進行。推動考核的立法制定，可以在修改政府組織法時將政府公共部門績效與政策評價的內(nèi)容納入其中，或專門制定相關的法律法規(guī)，讓績效考核成為對政府公共部門的法定要求。要在我國構建一套穩(wěn)定完善的政

35、府公共部門績效考核制度，應注重借鑒西方發(fā)達國家政府的經(jīng)驗和做法，如借鑒美國政府績效與結果法案的經(jīng)驗與教訓，通過完善政策和立法使我國政府公共部門績效考核走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。4.2 建立完善的績效考核指標體系完備的績效考核指標體系和靈活的考核標準，可以使績效考核活動規(guī)范化、科學化，以保障考核結果的準確性和公正性。我們應變目前公共部門績效考核中德、能、勤、績、廉五項平面指標為立體指標，將考核指標進行分解，在對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，可靈活設定考核指標，采用層次分析法確定并賦予不同層級的考核對象的指標權重，提高考核結果的信度與效度。例如，一個公共部門的中層干部應考核其領導

36、能力，而基層公務員則可不選用該指標；同樣是考核領導能力，部門負責人的權重應比中層干部要高。不同性質的部門應設計不同的績效指標，政府公共部門的目標難以像企業(yè)那樣細化量化，給實施績效考核帶來一定困難，但通過建立靈活的考核指標，并不斷地進行檢查和修改，也可以克服這一難點。此外，對每個考核指標還應有具體詳細的說明，以便于考核者與被考核者準確地把握內(nèi)涵，減少因對考核指標理解有異而導致的偏差。 奉獻精神 團隊協(xié)作型 出勤率 以身作則德 組織紀律 勤 廉 職業(yè)道德 工作主動性 廉潔奉公 分析能力 組織能力 完成工作數(shù)量 能 人際溝通能力 績 開拓能力 完成工作質量 協(xié)調能力 圖1，績效考核指標分解圖4.3采

37、用科學的績效考核方式、方法4.3.1 定性與定量考核相結合，增加考核等次單純的進行定性分析，在考核過程中會不可避免地傾向于用價值判斷代替事實分析而有失偏頗，但有一些有價值的結果是無法用數(shù)量表示的。要充分運用統(tǒng)計、會計、審計等經(jīng)濟知識手段，將每一層次、每一部分的責任目標以客觀的易于衡量的形式確認下來用量化的綜合指數(shù)來反映政府相關部門的績效情況；還要充分應用定性分析的方法，說明影響表達績效目標的因素和不能表達績效目標的原因，增強績效的靈活性，8 張旭霞.公共部門績效評估，北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2007. 210-211使其最終結果更加真實。另外，考核等次的構成應根據(jù)公共部門的實際情況，在定

38、性和定量方法相結合的基礎上來決定。針對考核等次偏少不好區(qū)分的問題，我們可采用打分的方法來計算被考核者的績效考核總得分，滿分為100分，60分及格。通過分數(shù)，就可以根據(jù)具體的規(guī)定，按得分清晰地劃定不同分數(shù)段所處的考核等級，這樣做可以加大考核的區(qū)分度，為考核結果應用提供參考。4.3.2 縮小考核周期，加大平時考核力度平時考核主要考核工作人員在執(zhí)行公務中的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)以及完成工作任務的情況、取得的成績和造成的失誤。我們應變定期考核為定期與平時考核相結合的考核方式，縮小考核周期，對事務類或操作類工作人員考核，應將考核周期設置為月度小考、季度中考、年度大考。對中層領導干部的考核周期設置為半年述職、

39、年度考核。對高層領導干部的考核周期設置為年度考核。公共部門的平時考核必須形成規(guī)章制度，要詳細記錄被考核者的平時表現(xiàn)與工作實績，在此基礎上，做到定期考核，包括進行季度考核和半年度考核，為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。定期考核與平時考核相結合, 體現(xiàn)了考核工作持續(xù)性與階段性的統(tǒng)一。4.3.3 引入“360度績效考核模型”，保障考核的民主開放性 “360度績效考核模型”也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績效考核模式，它是指由被考核者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象比較了解、熟悉的人，不記名的對被考核者進行評價，被考核者也要進行自我評價，然后再由專業(yè)人員向被考核

40、者提供信息反饋，以幫助被考核者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進行考核，從更多的信息渠道提高信息的真實性和科學性，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。公共部門的公共性決定了它的開放性。引入“360度績效考核”模型，要求考核主體不僅包括工作人員的自我評價、上級領導的評價、同事的評價，同時還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評價，逐步實現(xiàn)官方評價與民間評價并重的考核制度?？梢酝ㄟ^社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對公共部門工作的滿意程度，然后將其轉化為工作人員工作績效的評定依據(jù)。9 賈洪斐. 改革完善公共部門的人力資源

41、績效考核j.中國人力資源開發(fā), 2005 (12) 4.3.4 借鑒西方國家的考核方法 我們在認真總結我國公共部門績效考核的經(jīng)驗教訓的同時，也應借鑒西方國家已有的考核方法。例如在美國，主管要為其下屬的工作人員建立考核手冊，記錄下屬的平時表現(xiàn)，包括考勤及遵守日常辦公規(guī)則的情況等；在英國，除了一年一度通過填寫考察報告表的方式對工作人員進行考核外，還普遍應用“職業(yè)發(fā)展面談”的考核方式。面談通常由人事部門主持，每3到5年舉行一次，目的是通過了解工作人員的抱負、喜好、資質等方面情況，進一步發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的潛能，以保證人盡其才。10 姜曉萍，馬凱利. 我國公務員績效考核的困境及對策分析 j . 社會科學研

42、究, 2005 (1)4.4 規(guī)范績效考核過程4.4.1 采用培訓的方式培養(yǎng)考核人員為了減小考核主體在考核工作中由主觀因素帶來的誤差，提高績效考核的準確性，應加強對考核者進行培訓。培訓內(nèi)容主要包括對績效考核制度和對部門績效目標的理解，對考核方法和程序的熟悉，以及對考核指標體系和考核標準的掌握等。就當前而言，政府應給公共部門績效考核工作制定相應的考核評估計劃，采取短期培訓或研討會的培訓方式培養(yǎng)考核人員，選派或聘任具有一定公共部門績效考核理論基礎和實踐經(jīng)驗的專家授課，依靠和利用現(xiàn)有高等院校的條件，開設相關的績效考核課程。分階段、分層次開展考核人員的培訓，建立比較靈活的考核人員人才培養(yǎng)機制，提高考核

43、人員的素質，以保障考核工作的順利進行。4.4.2 推行績效考核責任制 實行公共部門績效考核責任制，必須明確規(guī)定在考核的各個環(huán)節(jié)，考核主體應負的責任以及考核失實后考核主體應受到的相應處罰，進而保證考核過程和考核結果客觀、公平、公正。建立考核責任制，就是要從制度上明確一個責任機制，以此對公共部門考核的各主體在考核過程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過罰過，賞罰分明。4.4.3 加強考核過程的監(jiān)督工作加強績效考核的監(jiān)督工作，在上級組織中建立考核督察小組，具體檢查各項制度在考核工作中的執(zhí)行情況，以防止考核工作的偏失。11 李緯緯，黃英.“問題與改進:我國公共部門人力資源績效考核分析”. 甘肅行政學院學報, 2

44、005 (1).對領導干部的考核，則要進行民主評議、民意測驗等形式，廣泛聽取群眾的意見。這樣做有利于將考核置于群眾監(jiān)督之下，可以防止考核中個人說了算，或以職務或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。4.4.4 采用現(xiàn)代化的信息技術作為技術支持信息技術的廣泛應用可以為公共部門績效考核工作帶來有效的技術支持。如今，傳統(tǒng)的紙張已無法適應現(xiàn)代考核的要求，計算機及網(wǎng)絡的應用已成為進行公共部門績效考核的必要手段。例如，利用計算機及網(wǎng)絡系統(tǒng)建立考核指標體系數(shù)據(jù)庫；建立考核計算機管理系統(tǒng)；利用網(wǎng)上調查的方式收集民眾對公共部門工作人員總體績效的反饋信息等?，F(xiàn)代化信息手段的應用是現(xiàn)代考核方法得以實施的前提，也使考核模式、考核管理系統(tǒng)得以固化，相應的，考核信息的收集、處理與反饋也變得簡單和便捷。4.5 強化考核兌現(xiàn)機制考核結果的兌現(xiàn)和使用是指考核等次必須同工作人員人員的升、降、獎、懲等相關利益緊密掛鉤，它既是考核工作的延伸，又是與其他單項制度相聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)。公共部門工作人員考核結果的兌現(xiàn)，一方面，要加大對優(yōu)秀員工的獎勵力度，獎勵對象要從優(yōu)秀等次的人員中挑選，真正激勵先進；另一方面，對那些德才表現(xiàn)極差、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務能力低、紀律性和責任心不強的不合格員工，要敢于處罰，真正鞭策后進。加大考核的兌現(xiàn)力度，使我國公共部門的績效考核與目標管理、人員聘用、單