構(gòu)建企業(yè)文化應(yīng)從哪些方面入手

1、芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈

2、肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆

3、莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀

4、膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄

5、葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁

6、芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆

7、肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀

8、蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄

9、膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈

10、莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃

11、芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀

12、肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄

13、莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈

14、膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂

15、莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻袇肄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膀莃芄薃羃艿莃蚅腿膅莂螇羈肁莁羀螄葿莀蠆肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅莇蚆肆莂蒆螈衿羋蒅袁肅膄蒄薀袇膀蒄螃膃肆蒃裊羆莄蒂薅膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀肂蕿袁羂莁薈薁螅芇薈螃羈芃薇袆袃腿薆薅聿肅薅蚈袂莄薄螀肇芀薃袂袀膆蚃薂肆肂螞蚄袈莀蟻 企業(yè)文化體

16、系的專利號:200730049332.x) 二、提煉、形成價值觀體系 價值觀是人們對事物和觀念作出價值判斷和選擇的尺度或標準。企業(yè)組織是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，經(jīng)營管理活動涉及方方面面的事物，企業(yè)主和經(jīng)營管理者以及員工們有意識或無意識形成了對待這些事物和觀念的價值觀，構(gòu)成了企業(yè)價值觀體系。這些價值觀中，有些是涉及總體的，是最基本、最重要、最核心、最“上位”、最穩(wěn)定的，稱為核心價值觀。例如，“誠信為金”、“以人為本”。按照j. 柯林斯和j. i. 波拉斯在基業(yè)長青中提出的觀點，一個企業(yè)的核心價值不應(yīng)超過六個。其余的價值觀是某一方面的，是非核心的，相對處于“下位的”，可以歸類到企業(yè)中的某個專業(yè)部門、專業(yè)領(lǐng)

17、域，稱為分類價值觀。例如，勞動紀律方面的“紀律是企業(yè)的生命”、安全管理方面的“消防安全高于一切”。 核心價值觀需要不斷提煉和充實，并且隨著時代的變化和企業(yè)的戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移相應(yīng)進行調(diào)整。例如，廣東白燕糧油實業(yè)有限公司在上世紀八十年代的核心價值是“團結(jié)、求實、勤奮、創(chuàng)新”；九十年代中后期，其核心價值調(diào)整為“誠、信、實、慎”。同樣地，分類價值觀也需要不斷提煉。核心價值觀固然最重要，但是，它相當于企業(yè)的“憲法”，較為抽象，可操作性差。實踐經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)文化最有價值的工作是提煉和貫徹分類價值觀，分類價值觀內(nèi)容豐富、涉及具體的業(yè)務(wù)方面、容易理解，可操作性強。因為，以分類價值觀為出

18、發(fā)點，通過建立相應(yīng)的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，并配套相應(yīng)的物質(zhì)東西。這樣就構(gòu)成了企業(yè)某一方面的“文化細胞”。例如，北京某集團公司的文化體系就是由很多個如下面的“文化細胞”構(gòu)成的： 價值觀：“教育和培訓(xùn)是最大的福利” 制度：培訓(xùn)管理辦法 行為：培訓(xùn) 物質(zhì)：培訓(xùn)設(shè)施 價值觀：“紀律是我們的生命；紀律絕對不是小事情”制度：紀律管理制度（含考勤制度、請假制度等）行為：上下班打卡、上班不離崗、不做私事，辦理請假手續(xù)等物質(zhì)：打卡機、考勤表 價值觀：“消防安全高于一切”制度：消防安全管理制度行為：“四關(guān)四查”關(guān)水、關(guān)電、關(guān)門、關(guān)設(shè)備；服務(wù)員自查、部長檢查、主管復(fù)查、安全員督查物質(zhì)：滅火器、消防栓、噴灑、防火

19、材料 企業(yè)文化如何落地？我們認為，按照雷達模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，重點抓住分類價值觀的提煉并相應(yīng)配套形成企業(yè)一個個的“文化細胞”，把“虛”的文化落實到具體的工作上，文化自然就落地啦。否則，把重點放在核心價值觀和其它企業(yè)理念的宣傳貫徹上，就很難落地！ 創(chuàng)建企業(yè)文化探析(供你參考） 摘要：在企業(yè)文化概念中，介紹了企業(yè)文化的概念、模式及層次結(jié)構(gòu)分析，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的本質(zhì)企業(yè)的價值觀。隨后，在企業(yè)文化現(xiàn)狀中，分析了我國企業(yè)文化的現(xiàn)狀和企業(yè)文化發(fā)展中存在的問題，指出我國企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)的根本原因是沒有理解透徹企業(yè)文化的本質(zhì)。在企業(yè)文化建設(shè)中，指出企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重“以人為本”、有正確的經(jīng)營管理理念、發(fā)展自己

20、的特色以及注重創(chuàng)新幾大要點。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；現(xiàn)狀；建設(shè)；以人為本 前言當今，企業(yè)文化的概念，已經(jīng)越來越多地在各種場合被企業(yè)家所關(guān)注。無論是聲名顯赫的跨國公司，或是中國本土的民營企業(yè)，都開始認識到企業(yè)文化的作用。隨著中國市場的企業(yè)競爭日趨激烈，我國經(jīng)濟體制改革不斷深入，許多企業(yè)面臨企業(yè)改制、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等管理變革問題，企業(yè)文化已逐漸成為能否順利實現(xiàn)管理變革的最大制約因素。如何通過文化建設(shè)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，已成為當前迫切需要解決的現(xiàn)實課題。但是在中國企業(yè)文化的建設(shè)過程中，由于直接引進了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)等缺乏認真細致的研究，因此，需要對

21、企業(yè)文化理論進行深入分析，創(chuàng)建我國優(yōu)秀的企業(yè)文化。同時需要真正認識企業(yè)文化的深切內(nèi)涵，真正體會到用優(yōu)秀文化來提升企業(yè)競爭力的重要性，是擺在每一位中國企業(yè)家面前的重要任務(wù)。一、企業(yè)文化概述（一）企業(yè)文化的定義要建設(shè)企業(yè)文化，首先應(yīng)該清楚什么是企業(yè)文化。雖然“企業(yè)文化”大家聽得多了，但是要任何人給企業(yè)文化一個準確的定義，恐怕很難有人能說得清楚。關(guān)于企業(yè)文化的定義， 國內(nèi)外的學(xué)者有各種不同的表述。美國學(xué)者約朝翰。p。科特和詹姆斯克特認為，企業(yè)文化“企業(yè)文化”是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價值觀念和經(jīng)營實踐是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種

22、共通的文化現(xiàn)象“.據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化的定義大概有180多種，也就是說，幾乎每個管理學(xué)家者有企業(yè)文化的定義。魏術(shù)著<<企業(yè)文化塑造_企業(yè)生命常青藤>>中，作者這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義：“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行價值理念”綜合以上的專家的分析我們可以看出，企業(yè)文化現(xiàn)象者是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象，由一個企業(yè)文化的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)中某些人特有，并且是企業(yè)發(fā)展中逐漸積累形成的.（二）企業(yè)文化的必要性身處二十一世紀激烈市場經(jīng)濟競爭中，建立優(yōu)

23、秀的企業(yè)文化是新世紀的必然要求。1經(jīng)濟全球化的趨勢已經(jīng)越來越明顯，21世紀的競爭將會因經(jīng)濟全球化而加劇，超強的世界經(jīng)濟的競爭，對企業(yè)的經(jīng)營思想、價值觀念、思想道德、制度建設(shè)和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。要想在經(jīng)濟全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。2企業(yè)競爭具體表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品競爭的背后實際上是企業(yè)文化的較量。企業(yè)文化較量的實體是企業(yè)高素質(zhì)的員工隊伍，高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍來自于比較完善的企業(yè)用人機制和良好的企業(yè)用人環(huán)境。建立新世紀企業(yè)文化，是創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)能夠在新世紀的機遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本保

24、證。3半個世紀的世界經(jīng)濟發(fā)展實踐表明，成功的企業(yè)總是與成功的企業(yè)文化緊密地聯(lián)系在一起，優(yōu)秀的企業(yè)無不有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。進入21世紀，盡管世界各國、各地區(qū)的企業(yè)性質(zhì)、基礎(chǔ)、現(xiàn)狀和所處的環(huán)境都各不相同，但是企業(yè)發(fā)展中面臨的問題、所處的困境以及尋求出路和解決問題的辦法似乎都是一致的，那就是要建立新世紀企業(yè)文化。4進入21世紀，全球信息化、跨國公司兼并、企業(yè)強強聯(lián)合，尤其是中國加入wto，對中國的企業(yè)將會帶來巨大的沖擊。中國的企業(yè)能否在機遇和挑戰(zhàn)面前迅速轉(zhuǎn)變觀念和機制，關(guān)鍵取決于企業(yè)文化。因此，中國企業(yè)文化建設(shè)，作為有中國特色社會主義文化建設(shè)的一個重要組成部分，相對于經(jīng)濟、政治、文化的長遠發(fā)展，其地

25、位更加重要，作用更加突出，意義更加重大。二、我國企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀（一）我國企業(yè)文化發(fā)展存在的問題由于我國踏人市場經(jīng)濟的時間尚短，企業(yè)界對企業(yè)文化的接受也就剛剛開始。大多數(shù)企業(yè)沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設(shè)自己的有特色的企業(yè)文化了。 初期，國內(nèi)企業(yè)主要通過ci方式推廣，并與企業(yè)形象、品牌建設(shè)結(jié)合在一起，或模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式。到90年代中后期，隨著一些大企業(yè)的沉浮，認識到了ci式企業(yè)文化不能幫助企業(yè)發(fā)展，人們把目光轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系、職業(yè)化培訓(xùn)、團隊精神等，希望能得到切實的幫助。于是，企業(yè)理念，價值觀，員工凝聚力等有關(guān)企業(yè)文化的范疇 ，成為目前企業(yè)文化發(fā)展的

26、方向。1倫理型企業(yè)文化。倫理型企業(yè)文化主張德治，重視道德感化，而輕制度。中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國民族企業(yè)的特征。這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負面影響。應(yīng)該說，將感情適當?shù)貛牍芾碇?，會給員工帶來正面的激勵作用。但是，如果單純由于感情的因素，就破壞了制度的執(zhí)行，則只能給企業(yè)的正常動作帶來負面影響。2關(guān)系型企業(yè)文化。關(guān)系型企業(yè)文化強調(diào)各種關(guān)系的重要，它將人事關(guān)系作為一切活動的中心；它敬重人事，而不尊重科學(xué)；重視同事關(guān)系。以關(guān)系融洽為衡量成績的主要標準。裙帶關(guān)系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，

27、出現(xiàn)因人設(shè)職，機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工認為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系而擁有特權(quán)上。占統(tǒng)計人數(shù)的43%，對該企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴重的負面影響。 （二）企業(yè)文化的建設(shè)根據(jù)企業(yè)文化的形成機制及國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)抓好以下主要環(huán)節(jié)：1科學(xué)地確定企業(yè)文化的內(nèi)容。在確定企業(yè)文化內(nèi)容的過程中，應(yīng)考慮以下幾點：（1）根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結(jié)合國家、企業(yè)的未來目標和任務(wù)考慮文化模式。生產(chǎn)方式、生活方式的變化和進步，必然導(dǎo)致人們心理及行為模式的發(fā)展和變異。文化的漸進是一條客觀規(guī)律，也是實現(xiàn)民族的、企

28、業(yè)的新目標、新任務(wù)的必然要求。（2）根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化。例如社會化大生產(chǎn)要求協(xié)作精神、嚴格的紀律和雷厲風(fēng)行的作風(fēng)；商品經(jīng)濟要求與用戶搞好關(guān)系，保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。但各企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟基礎(chǔ)、人員構(gòu)成等方面存在差異，客觀上會產(chǎn)生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風(fēng)險性較大的企業(yè)，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹?shù)膽B(tài)度和作風(fēng)，而生產(chǎn)生活消費品的企業(yè)則要求靈活、機敏的作風(fēng)。（3）對源遠流長的民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取批判與繼承的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善于發(fā)揚本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。（4）重視個性

29、發(fā)展。一個企業(yè)的文化個性，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。我國企業(yè)自覺的文化建設(shè)剛剛開始，更需要重視企業(yè)文化個性的發(fā)展。首先要認清自己的特點，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質(zhì)的某種優(yōu)勢，在自己經(jīng)驗基礎(chǔ)上發(fā)展本企業(yè)的文化個性。2積極強化，持之以恒。企業(yè)員工的價值觀、信條、口號、作風(fēng)、習(xí)俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產(chǎn)物。在建設(shè)企業(yè)文化時也應(yīng)遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)是企業(yè)的長期行為，由組織的少數(shù)人創(chuàng)造、倡導(dǎo)的某種文化質(zhì)，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業(yè)的每個角落里生根、開花、結(jié)果，這是

30、一個長期的過程。改變企業(yè)文化的模式，不僅要長期積累新文化質(zhì)，而且要同舊文化質(zhì)的“惰性”作反復(fù)較量、長期斗爭。不僅要經(jīng)過鑒別，以決定取舍，而且要經(jīng)過長時間的加工制作、消化領(lǐng)會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業(yè)文化建設(shè)必須長期努力，持之以恒。三、結(jié)語隨著市場競爭越來越激烈，創(chuàng)建適合企業(yè)自身的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，決定著企業(yè)的生死存亡。企業(yè)之間的競爭也越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大。成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的基本因素。 參考文獻1埃德加h.沙因（美）企業(yè)文化生存指南m北京：機械工業(yè)出版社，20042

31、劉光明企業(yè)文化（中科院研究生教材）m北京：經(jīng)濟管理出版社，20023吳倬馬克思主義哲學(xué)導(dǎo)論（清華哲學(xué)教材系）m北京：當代中國出版社，20024郭湛哲學(xué)素質(zhì)培養(yǎng)m北京：中國人民大學(xué)出版社，20035陳伯齊“企業(yè)文化理論與實踐值得注意的幾個問題”m湖南社會科學(xué)，20046葉生思維決定一切：企業(yè)戰(zhàn)略，文化，與人力資源m沈陽：萬卷出版公司，20047葉生重塑：企業(yè)文化培訓(xùn)手冊m北京：機械工業(yè)出版社，20058王璞企業(yè)文化咨詢實務(wù)m北京：中信出版社，20039約翰?科特企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績m北京：華夏出版社，199710斯蒂芬?p?羅賓森管理學(xué)m北京：中國人民大學(xué)出版社，1996 企業(yè)文化是一個企業(yè)所共同

32、認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業(yè)文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質(zhì)。其中理念層是核心，包括愿景、使命、價值觀、精神、企業(yè)哲學(xué)、經(jīng)營理念、管理理念等； 制度層包括企業(yè)各種制度與規(guī)范，尤其是人力資源的各項制度，與企業(yè)文化密切相關(guān)；行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為，這些行為體現(xiàn)了公司的文化； 物質(zhì)層主要包括企業(yè)的vi、辦公環(huán)境、雕塑、內(nèi)刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現(xiàn)公司文化的東西。如何建立企業(yè)文化，主要包括：中國缺少的并不是先進的文化理念和優(yōu)秀的人才，缺乏的是正確理解企業(yè)文化，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理制度和員工的日常工作，并全力推行的管理者。在我們長期為企業(yè)做企

33、業(yè)文化咨詢的過程中，結(jié)合中國實際，總結(jié)出許多行之有效的塑造方法。一、 提煉企業(yè)經(jīng)營理念并加以宣講1 行業(yè)特點分析：企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致，別人的企業(yè)文化，未必適合你的企業(yè)。2 廣泛征求意見：企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見，很多人把企業(yè)文化認為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是不對的，企業(yè)文化首先應(yīng)該企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。為了做到這一點，企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，

34、保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。3 提煉核心理念：在我們?yōu)槠髽I(yè)做咨詢的過程中，首先問企業(yè)老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經(jīng)不重要了，說明這個企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業(yè)做咨詢時，都是建議企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個企業(yè)

35、的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。4 擴展為理念體系：企業(yè)應(yīng)該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念吃修克魚；研發(fā)理念用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。5 溝通渠道建設(shè)：企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化

36、是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業(yè)高層在接受媒體采訪時，應(yīng)有意識地宣揚企業(yè)的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產(chǎn)生了對企業(yè)文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。 二、 轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的制度1 把制度落到紙面：不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文

37、化。著名的惠普公司，他的文化非常強調(diào)對人才的培養(yǎng)，因此他制定了完善的培訓(xùn)制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓(xùn)。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓(xùn)也列入每個經(jīng)理人的職責，他們90%的培訓(xùn)課程是由經(jīng)理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產(chǎn)出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業(yè)內(nèi)的楷模，就在于不僅樹立了一種優(yōu)秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發(fā)芽，制定了科學(xué)的制度來落實這些優(yōu)秀的理念。2 存在就是合理嗎？不少企業(yè)重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現(xiàn)有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的管理者發(fā)出這樣的疑問：“你們做的制度

38、的確很科學(xué)，可我們現(xiàn)在的制度感覺更合理?！闭垎枴按嬖诘木鸵欢ㄊ呛侠淼膯?？”企業(yè)多年形成的制度有很多歷史的、現(xiàn)實的和人為的原因，在進行戰(zhàn)略調(diào)整、文化重塑和組織變革后，很多制度已經(jīng)根本不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展了，比如很多企業(yè)的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現(xiàn)象，但是企業(yè)同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發(fā)員工的矛盾，引發(fā)企業(yè)的不穩(wěn)定，因此陷入取舍的兩難之中。企業(yè)里有不少領(lǐng)導(dǎo)者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業(yè)文化塑造時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應(yīng)的規(guī)章制度嗎？ 三、 理念故事化，故事理念

39、化，并進行宣傳1 理念故事化：優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導(dǎo)入新的企業(yè)文化時，首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應(yīng)的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳，是理念故事化的典范。2 故事理念化：在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并

40、在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。 四、 跨越溝通，讓你離員工更近1 稱呼的藝術(shù)：企業(yè)文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯(lián)想集團，從總經(jīng)理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。2

41、 定期走訪：高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計師”和“牧師”，既是建設(shè)者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪。總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。3 定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業(yè)，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，

42、而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。 五、 以身作則，最為關(guān)鍵1 企業(yè)高層的角色：作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問我：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成和推廣起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當他的秘

43、書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。2 從點滴做起：很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口

44、的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如ge公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎？ 塑造企業(yè)文化的辦法有很多，但根本的還在于企業(yè)管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，能不能首先自己先認同并傳播公司的文化，這是決定企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。 記得在企業(yè)工作的時候，一直都提倡一個企業(yè)文化，當

45、然我們也用了很多方式來體系這一點。使用了一些所謂的手段和方法，可是成效總是不好，始終不能深入下去。也一直都沒有利用上企業(yè)文化的強大力量。所以幾年來一直都在探索這個問題如何來建立企業(yè)文化，企業(yè)文化的建立又要從哪里去著手？到了廣州后，看了很多企業(yè)的東西，理解他們的文化，也了解了一些企業(yè)，想從根本上去理解企業(yè)文化的含義。最后得出幾個結(jié)論：第一：必須找到突破口。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是所有員工的行動方向賣保險的文化是誠信，賣藥品的文化是服務(wù)與熱情，便利店的文化是快速，那么你的企業(yè)給客戶的印象應(yīng)該是什么樣的呢？找到它，并堅持下去。第二：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則前提是公司對所建立的企業(yè)文化要有個清晰、明確的

46、概念和方向，就是你已經(jīng)找到了突破口；接下來，公司高層，包括老板要以身作則；同時，發(fā)現(xiàn)員工中有對企業(yè)文化建設(shè)有益的事，堅持好好的傳播下去。 第三：不要走捷徑，需要慢慢形成所有的人都知道，企業(yè)文化不是制度的建立，他是需要經(jīng)過漫長的積累和變更的。建設(shè)企業(yè)文化并不像我們想象得那么容易，文化是一個長期積累出來的思想積淀，不可能通過幾次活動、確定公司使命宣言等就能夠建設(shè)起具有凝聚力的企業(yè)文化。我們應(yīng)該像一位古代的歷史史官、或者現(xiàn)代的記者一樣觀察、記錄著公司發(fā)生的點滴事件，并從中逐漸提煉出能夠反映企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是虛擬看不到的，他是需要很多具體的企業(yè)行為體現(xiàn)出來的。堅持還是需要堅持。第四：不是所有的

47、路都是好路不是所有的習(xí)慣都是好習(xí)慣，在文化形成的過程中，我們不但要“積累”還要“過濾”發(fā)展好的方面，扼殺壞的方面，經(jīng)過不斷的努力，最后才會形成我們所向往的文化。一家之言，還請看客多多指點！ 出處：網(wǎng)上資料，2006-8-16，作者：佚名ceo除了要有一份公司的財務(wù)報表，更需要一份企業(yè)文化的投資回報表。你們的企業(yè)文化是什么？“直言不諱的誠實管理、主人翁精神、信任、客戶至上、執(zhí)著、活潑、創(chuàng)新、敢于冒險、效率與危機感，團隊精神”，也許每一家公司都有一些類似的表述。一些企業(yè)把口號刷在墻上、掛到公司網(wǎng)站上或?qū)懭牍ぷ魇謨?，卻沒有意識到建立和建設(shè)企業(yè)文化要付出金錢、時間、體力和精神成本。創(chuàng)建和維持企業(yè)文化的

48、成本究竟包括哪些？是不是每一種企業(yè)文化都會產(chǎn)生成本？能否給一名員工執(zhí)行一家公司規(guī)章制度（企業(yè)文化）所付出的諸多成本算一筆帳呢？這其中，哪些成本是合理的？為了構(gòu)建一套完善而有效的企業(yè)文化，ceo不僅要花錢給員工置衣、配車、裝電腦，要費心思傳達公司口號、貫徹管理制度和價值觀，更要投入感情地對員工們說“愛”。 成本還是投資？對于那些想推進企業(yè)文化的管理層和人力資源專家來說，杰克韋爾奇的“無邊界企業(yè)”是既對又錯的理論。常言說，沒有規(guī)矩，不成方圓，一家公司如果沒有一套等級制度、一堆規(guī)章法則、一系列商業(yè)管理的指導(dǎo)思想，要想成功幾乎是不可能的。如今ibm的企業(yè)文化已經(jīng)從過去的“尊重個人、追求卓越、服務(wù)客戶”

49、更新成了“成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負責”，側(cè)重點發(fā)生了明顯的變化。盡管有些公司倡導(dǎo)移動辦公，搞員工生日聚會，周末鄉(xiāng)村別墅度假等等，但這都是企業(yè)文化一些常見的外顯形式?？迫鸺瘓F副總裁郭梓林認為，“企業(yè)文化是企業(yè)游戲的參與者對企業(yè)的一種預(yù)期?！毕鄬τ谀切┏晌牡闹贫纫?guī)定，郭把那種有別于制度的“隱規(guī)則”稱為企業(yè)文化。最為常見的企業(yè)文化無外乎“不拘小節(jié)的主張，我們是一個愉快的大家庭”這樣的說法，人們直呼其名、穿著t恤和牛仔褲上班的行為。正是這些規(guī)則指導(dǎo)著每個人如何做事，從而使企業(yè)得到最大的回報。為什么員工上班要打卡？晚來10分鐘、1小時有多大區(qū)別？雖然是小事，但它是一種素質(zhì)的養(yǎng)成，絕對是一種投資。中國惠

50、普人力資源總監(jiān)張國維說，企業(yè)文化同時意味著成本：早上按時打卡，就不能睡懶覺；辦公室里只能談公事，就不能煲電話粥；乘電梯必須排隊，趕時間就不是借口這些企業(yè)制度對于員工只是一種潛在的約束。軍隊雖然天天搞隊列訓(xùn)練，但打仗的時候絕對不能只正步前進，這是一種“成本化”的訓(xùn)練，重要的是鍛煉士兵的素養(yǎng)。這些成本是能夠體現(xiàn)“效益”的：養(yǎng)成紀律的士兵作戰(zhàn)時服從統(tǒng)一指揮，有利于減少傷亡，贏得勝利。企業(yè)文化也能起到同樣的作用。如果把海爾張瑞敏砸掉冰箱、三星李健熙砸掉微波爐之舉視為對企業(yè)文化的投資的話，他們付出了一定的成本，卻贏來了更大的收益。建設(shè)企業(yè)文化是成本還是投資，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的強制推行和個人影響力。堅持“

51、制度是企業(yè)一切活動的基礎(chǔ)”的遠大集團總裁張躍說，去年遠大的制度執(zhí)行是60萬人次，雖然外界也有不少人質(zhì)疑他這種制度唯上的做法，事實卻證明很有效。遠大實行軍事化管理，員工只有周末才能離廠，每天要刷兩次牙、每次不少于3分鐘等也都一一寫入制度。上海一位研究地域文化的學(xué)者認為，湖南的地域特點是人性散漫，難出大型制造企業(yè)，但是湖南已經(jīng)出了好幾家（三一重工、長沙遠大等），他認為當強權(quán)（企業(yè)文化）被使用時，效益就可以產(chǎn)生。 不過并不見得付出成本比如時間成本（加班）就一定產(chǎn)生效果。全球聞名的萬豪酒店多年來存在著一種根深蒂固的企業(yè)文化工作時間越長越好，哪怕是做表面功夫。以往萬豪理想的模范職工是整天待在酒店，就是該

52、回家的時候也不回去。結(jié)果卻相反，從上世紀90年代中期開始，酒店很難雇到優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有的人才也在流失。2000年，萬豪選擇三家酒店試驗一套叫“靈活管理”的計劃，目的是幫助經(jīng)理們在工作與生活中建立平衡。當時改革的領(lǐng)軍人物比爾芒克（bill munck）帶頭，完成工作后提前回家，并讓周圍的人跟著他這樣做。3個月后，提前下班的人不再被上班的同事盯著走出大門了，可以毫無愧疚地去看兒子的棒球比賽。由此導(dǎo)致一個最大的問題：在經(jīng)理們減少工作時間的情況下，是否真的能維持萬豪的服務(wù)品質(zhì)不降低呢？2000年8月，計劃結(jié)束時，三家酒店的經(jīng)理平均每周少工作5小時，市場部和銷售部每周平均減少7小時。表面上看這是一種損

53、失，假設(shè)經(jīng)理每小時的平均工資是30美元，酒店豈非每周在每個人身上就損失了150美元？另外為加快信息傳遞而給經(jīng)理購買電腦聯(lián)網(wǎng)，這又增加了投入。然而，比爾芒克發(fā)現(xiàn)，根據(jù)萬豪的客戶反饋機制，服務(wù)品質(zhì)并沒有下降，他們堅信，管理靈活性計劃對客人沒有任何影響，也沒有發(fā)現(xiàn)利潤有任何減少。硬件設(shè)施的投入完全由生產(chǎn)效率的提高帶來的效益彌補了，比如銷售經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)找到了新客戶。企業(yè)文化的強大功能在于，作為管理的要素對企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，只有當這種作用得以彰顯時，成本才可能轉(zhuǎn)化為效益。因此，ceo除了要有一份公司的財務(wù)報表，更需要一份企業(yè)文化的投資回報表。由此可以理解為什么公司招聘新員工或者選擇高層管理者時，都希望他

54、們能認同公司的核心價值觀。但不是所有ceo都意識到自己這種愿望的根源，“虛”的價值觀是可以產(chǎn)生“實”效應(yīng)的。員工對企業(yè)價值觀（企業(yè)文化）越認同，就越能最大程度地減少企業(yè)的培養(yǎng)成本、縮短員工的適應(yīng)過程，從而盡快地創(chuàng)造投資回報。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計企業(yè)文化對公司盈利能力的貢獻。哈佛商學(xué)院連續(xù)17年跟蹤美國上市公司市值的變化，結(jié)論是：與不具備優(yōu)秀文化的企業(yè)相比，一個有良好文化氛圍的企業(yè)，其經(jīng)濟收益是前者的17倍，員工人數(shù)的擴展則是前者的29倍。美國的消費品公司阿伯特卡爾弗從1993年開始其企業(yè)文化重塑工作，每年都有企業(yè)文化的改革活動，企業(yè)的銷售額和稅前利潤也相應(yīng)地年年高漲。為了激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和責任感，教會

55、員工用商業(yè)頭腦去思考工作，1998年，卡爾弗公司開展了一項活動，讓員工總結(jié)“自己的經(jīng)濟價值”，就是用簡短的話概括自己對公司盈利能力的貢獻。比如一位在消費者服務(wù)中心工作的員工原本說：“我在數(shù)小時內(nèi)禮貌而又迅速地對消費者的問題做出了答復(fù)”，但從個人對公司的盈利能力角度他則說：“我把和我交談過的每一位顧客都變?yōu)榱吮竟镜闹С终摺?，這使員工認識到他們每個人都是公司成功的所在。口號、公司之歌與“愛”如果你是一家保守傳統(tǒng)公司的新任ceo，發(fā)現(xiàn)公司甚至不允許員工在辦公桌旁喝咖啡，而你天生一副開朗外向的性格，追求幽默、有趣，很想改變公司內(nèi)部彼此隔絕、冷漠、強制的氣氛，你最大的困難可能是對員工說明，玩笑幽默本身

56、不是目的，如果公司業(yè)績沒有提高，不斷地娛樂或聚會也會分散精力，妨礙取得業(yè)績，甚至因為造成金錢的浪費而受到董事會的指責。許多企業(yè)的ceo還沒有做好付出成本的準備。北京一家知名房地產(chǎn)集團去年在公司內(nèi)部搞了一個“獎勵購車計劃”，只要銷售業(yè)績超過1000萬元，就獎給銷售經(jīng)理一輛轎車。最后老板一看符合條件的人員名單有很長一串，很是吃驚，馬上修改原來的標準，提高門檻。“朝令夕改”的企業(yè)文化獲得的可能是短暫的成本控制，絕不能形成持久的激勵作用。ceo如果能付出信任的“精神成本”，打破“凡事都要請示批準”的規(guī)矩，讓員工掌握工作的主動權(quán)，就可以獲得回報，固化企業(yè)文化。深圳東進通訊技術(shù)公司起初做流程管理的時候，業(yè)

57、務(wù)人員請客戶吃頓飯、喝杯茶、花銷超過300元都要層層申請、審批，后來總裁從實際出發(fā)，提出“在特定環(huán)境下誰最有發(fā)言權(quán)，就由誰拍板決定”。原以為拿來報銷的發(fā)票會驟增，結(jié)果并未如此，一線的業(yè)績反而有了明顯提升。為什么有的企業(yè)文化只是成本，無法帶來回報呢？有專家分析，一是企業(yè)文化建設(shè)沒有抓住根本，搞的是花哨的行頭：惹眼的衣著形象、公司logo、吃喝玩樂等等。二是急功近利，當公司績效與事先的預(yù)期有差距時，是堅持已有的價值觀還是受利益驅(qū)使？去年“非典”時期，仁達方略咨詢公司董事長王吉鵬非常頭疼，沒有業(yè)務(wù)但員工工資卻一分錢不能少，支出的全都是成本。他的一位同學(xué)，也開咨詢公司，干脆把人員全部解散，公司歇業(yè)。王

58、勸他說，這樣自私的公司肯定要出問題，對方卻不以為然，覺得“兩條腿的人有的是”。最終仁達方略沒走一個人，得以照常運轉(zhuǎn)，那家公司則消聲匿跡了。如何建立企業(yè)文化，直接決定著企業(yè)文化成本的多少。有的管理者選擇從企業(yè)的cis著手，請人打造一個漂亮的外觀（按照市場價格，一套cis系統(tǒng)為10萬元到100萬元）；接著是用制度“硬性”約束員工言行，再用企業(yè)文化“軟性”統(tǒng)一公司價值觀。而有的企業(yè)從樹立企業(yè)價值觀開始，在核心理念的基礎(chǔ)上制定一系列行為規(guī)范，逐漸形成制度之后，再做一些外部塑形的工作。荷蘭社會文化學(xué)家霍斯坦德把企業(yè)文化這種由內(nèi)而外逐層擴展的過程稱之為“實踐”，有的專家則總結(jié)為企業(yè)文化層層包裹的“洋蔥圖”模型。如果經(jīng)濟成本屬于“硬投入”，精神成本屬于“軟投入”，兩種投入很不一樣。為了鼓勵員工做出更出色的表現(xiàn)，增強他們的集體歸屬感，許多公司把標語式的口號刷在辦公室的墻上，甚至花大價錢購置電子顯示屏或液晶電視，不斷地播放