2017年公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)

1、2017年公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)通過本學(xué)期對公共部門人力資源管理課程的學(xué)習(xí)， 我對學(xué)科的知 識架構(gòu)和綜合理論進行了認真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：、人力資源管理歷史背景及研究范式從管理目的角度看； 人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、 人員中 等技術(shù)角度看： 人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、 專業(yè)的 技術(shù)化管理階段、 專業(yè)的人性化管理階段、 專業(yè)的綜合化管理階段等 四個階段； 其研究的范式大體是由環(huán)境、 價值和制度三個不同層面因 素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量， 它的改變引起了公共人事價值的 轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴

2、于相應(yīng)的制度來實現(xiàn)。二、所謂人力資源 , 也稱“勞動力資源”或“勞動資源” ，是指一個國 家或地區(qū)在一定時期內(nèi)， 能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智 力勞動和體力勞動能力人們的總稱。 公共部門人力資源開發(fā)與管理是 指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象， 研究 管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、 依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力 資源進行規(guī)劃、 任用、工資、保障等管理活動的總和。 其獨特性在于： 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體 系；國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為 進行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。三、公共

3、部門人力資源的流動人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、 組織之間、 甚至國家之 間的工作狀態(tài)的變換。 根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、 公共組織之間的人力資源流動、 公共組織與非公共組織之間的人力資 源流動；根據(jù)原因， 可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流 動；根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面： 一是物質(zhì)生活的 需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求；外在要求可分為生產(chǎn)其原則力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。應(yīng)遵循用人所長、 人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

4、在人力資源管理中， 培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概 念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強調(diào)的是幫 助對象獲得目前工作所需的知識和能力， 以更好地完成現(xiàn)在所承擔的 工作；開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。 培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員 工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn) 使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工， 不論他具有多高的素質(zhì)和技能， 都不可能與企業(yè)的 工作要求直接吻合， 也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、 相互配合的工作 經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和

5、應(yīng)具備 的工作態(tài)度， 一般都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)。 現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn) 兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技 能、溝通的技能以及團隊建設(shè)的技能等。 企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技 術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不 斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。 （2）利用培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化 員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實 現(xiàn)自我價值的途經(jīng)， 使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展。 可見， 對員工進行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然 要求。五、公共部門績效評估組織績效的評估方法一般采用直線式， 即由上級單位或領(lǐng)

6、導(dǎo)， 根 據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評 定。 組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責， 也可以由 計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負責。 與這些部門相比， 人力資源管理部門的優(yōu) 勢在于整合了績效評估與激勵職能， 能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績 效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績 效評估的知識和技能還是很有必要的。六、公共部門人力資源的薪酬管理薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制 和績效工資制。一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是 指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準， 并根據(jù)員工完成崗位職 責情況支付報酬的工資制度。特點

7、是： A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)? 以崗級差別體現(xiàn)勞動差別， 拉開崗位之間的工資分配差距。 這種工資 制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工 細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。二是技能工資制，簡 稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工 資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能 有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性， 并促進員工掌握多種技 能。這

8、種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低, 需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分 工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制 度。三是結(jié)構(gòu)工資制，簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資 單元組合而成的一種工資形式。特點是：工資由若干個工資部分或工資單元組成；通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并 確定其相應(yīng)的勞動報酬；各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有 固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù) 職務(wù)、技能職務(wù)；四是績效工資制，根據(jù)員工的實際勞動成果或工作 績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、 提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接 相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要 有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計 件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動 和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例 從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的 工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞