人力資源管理畢業(yè)論文探討薪酬的激勵作用

1、 探討薪酬的激勵作用 【摘要】薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心,科學(xué)的薪酬體系能有效地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力,使其發(fā)揮出最大的潛能。本文從介紹薪酬和激勵的概念出發(fā),提出了薪酬對激勵的影響,并提出了增強薪酬激勵作用的措施。 【關(guān)鍵詞】員工激勵;薪酬管理;績效 【abstract】salary payment manages the core being modern human resource management, that the science salary payment system can stimulate employees enthusiasm and creative a

2、bility effectively, makes the person bring maximal latent energy into play out. the concept the main body of a book is stimulated from introducing that the salary responds with a poem has started off, has brought forward an impact of salary payment over excitation, has brought forward the measure st

3、rengthening salary payment stimulating an effect and. 【key words】employee is stimulated; salary payment is managed; achievement effect 面對競爭激烈的經(jīng)營環(huán)境,人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。如何強化薪酬的激勵功能,最大地發(fā)揮員工地工作熱情和潛能,成為企業(yè)薪酬管理的難點。 1 薪酬管理與激勵 1.1 薪酬的概念及其分類。 1.1.1 薪酬的概念。 薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或者勞務(wù)而獲得的各種形式

4、的酬勞或答謝。 1.1.2 薪酬的分類。依據(jù)薪酬的發(fā)生機制,可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。其中外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入。包括工資、薪水、獎金、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到的晉升、表揚或受到重視等,從而產(chǎn)生的工作榮譽感、成就感、責(zé)任感。 1.2 薪酬管理。 薪酬管理就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式作出決策。 1.3 員工激勵。 激勵就是激發(fā)和鼓勵的意思。激發(fā)是對人的動機而言的,鼓勵是指對

5、人的行為趨向加以控制。所謂員工激勵就是說在人力資源管理工作中,采用激勵的理論和方法,對工作人員的各種需求予以不同程度的滿足和限制,以此引起他們心理狀況的變化而達到激發(fā)動機、引起行為的目,再通過正反方面的強化,對行為加以控制和調(diào)節(jié)。 2 薪酬對激勵的影響 2.1 薪酬是激勵員工的動力源泉。 美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆斯在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的一般崗位上,職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%30%,因為只有做到這一點,就足以保住飯碗。但是受到充分激勵的職工,其潛力可以發(fā)揮到80%90%。這就是說一個人正常的工作能力水平與通過激勵能達到(發(fā)揮)的工作能力水平存在著大約60%的差距。

6、薪酬對員工而言是極為重要的,它不僅是員工的一種謀生手段,從根本上滿足他們的物質(zhì)需要,而且還能滿足他們的自身價值感,這在很大程度上影響著每一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。因而,薪酬對激勵員工,提高企業(yè)的競爭力,有著不可低估的作用。 2.2 薪酬可以激勵績效。 員工對有效工作不會天生沒有激勵或有激勵。員工會根據(jù)自己對這個世界的認(rèn)識,來選擇能滿足自己需要的行為。如何解釋怎樣形成和反映想法的最有效的方法是期望理論,該理論中有3個關(guān)鍵的概念: 2.2.1 績效-結(jié)果期望。每個人在心理上都把各個行為和某種結(jié)果(獎勵或懲罰)相聯(lián)系,也就是人們認(rèn)為如果自己的行為符合某種方式,他們就能得到某些回報。 2.2.

7、2 吸引力。一種結(jié)果對不同個體會有不同的吸引力。價值觀反映了個體的需要,每個人的價值觀又是不一樣的。有的員工認(rèn)為物質(zhì)獎勵更實在,而有的員工認(rèn)為晉升機會更重要。 2.2.3 努力-績效期望。員工也會關(guān)注成功的某種可能性。這種期望代表了個體對自己完成這些行為中所遇到的困難程度的知覺。 如果個體認(rèn)為自己的行為可以帶來某種結(jié)果(績效-結(jié)果期望),覺得這些結(jié)果對自己有足夠的吸引力,并且認(rèn)為可能達到期望的績效水平(努力-績效期望),那么他會表現(xiàn)出最強烈的行為動機。 2.3 薪酬體系可以激發(fā)員工開發(fā)技能。 許多績效工資體系中就是通過間接獎勵從技能產(chǎn)生的績效來實現(xiàn)這個目標(biāo),有的研究和開發(fā)中涉及到的技術(shù)等級其實

8、是對技能開發(fā)的直接獎勵。可見薪酬體系可以用來激勵技能開發(fā)。 3 增強薪酬激勵作用的舉措 3.1 公平、公正、公開永遠是薪酬激勵的基石。 亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出成績并取得報酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。如何判斷一個薪酬體系是公平還是不公平的呢?我們通?？紤]的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識。技能、能力、經(jīng)驗和努力等,企業(yè)以此作為測量報酬的依據(jù)。產(chǎn)出是指員工因為對公司業(yè)績的貢獻和具體的業(yè)績狀況所獲得的報酬。員工可以同他人相比

9、較也可以同自己過去相比較,看投入產(chǎn)如比是不是相等。公平性原則可以簡單表述為: 投入a/產(chǎn)出a=投入b/產(chǎn)出b 式中,a、b分別代表兩個員工,他們可以是同一企業(yè)中的兩個崗位,也可以是在不同企業(yè)中的兩個崗位;可以是處于同一職等職級的兩個崗位,也可以是處于不同職等職級的兩個崗位。公平性原則就是要求無論a和b處于什么崗位,兩個的投入和產(chǎn)出之比總是相等的。通常這種比較很容易受員工主觀影響,因而企業(yè)可以通過公正的薪酬制度以及公開薪酬的方式來積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵作用,若公司內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象,那么,薪酬不是在激發(fā)人的工作積極性,而是激發(fā)人的

10、憤憤不平之情,結(jié)果也許會成為一系列潛在問題的引爆點,其負(fù)面效應(yīng)也凸顯出來,影響正常工作。 3.2 改善薪酬結(jié)構(gòu),加大激勵因素。 要求企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡力可能滿足員工地實際需要。是要求企業(yè)在內(nèi)部各類、各級職位地薪酬水準(zhǔn)上,要適當(dāng)拉開距離,真正體現(xiàn)按能力分配、按技能、按績效分配和獎優(yōu)罰劣地原則。是要求企業(yè)的獎罰要適度,因為獎罰的力度會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕會起不到激勵效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公,或者失去對公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性,從而可能還會犯同樣的

11、錯誤。企業(yè)的薪酬主要包括固定薪酬和浮動薪酬,往往固定薪酬占主要地位,為增加薪酬的激勵作用,企業(yè)應(yīng)對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)更能體現(xiàn)崗位差異及績效考核,即增加浮動激勵部分的薪酬,同時細劃薪酬等級。 3.3 選擇有競爭力的薪酬水平。 薪酬一個最重要的作用就是為了保留吸引優(yōu)秀員工,有效防止人才流失。這就要求要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平,以期吸引、保留企業(yè)需要的人才,并較好地發(fā)揮薪酬地激勵作用。當(dāng)然,一個企業(yè)地薪酬水平在市場中應(yīng)處于什么位置,要視該企業(yè)地發(fā)展戰(zhàn)略定位。財務(wù)支出能力、所需人才地市場需求狀況以及企業(yè)具有的其他資源如良好地市場信譽等具體條件而定。 3.4 設(shè)計適合員工需要的福

12、利項目。 企業(yè)在福利方面的投入是在總薪酬中所占的比例通常是比較高的,但這一部分的支出往往被員工所忽視,認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實在,有一種吃力不討好的感覺。為了解決這一問題,可以采取自助式福利,即規(guī)定一定的福利總值,并列出一些福利項目,讓員工自由選擇,各取所需。 3.5 注重長期激勵。 短期性質(zhì)的報酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化,而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的短期化必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的短期化,從而無法保證企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標(biāo)的實現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊伍,引導(dǎo)員工將關(guān)注重點放在企業(yè)發(fā)展的長遠目標(biāo)上,企業(yè)應(yīng)該實施長期激勵和股權(quán)激勵。 3.6 在薪酬的發(fā)放上應(yīng)

13、該注重技巧。 適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵,增加不定期的獎勵,讓員工有更多意外的驚喜,也能增強激勵效果。除了貨幣之外,可以買點禮物或者其他的方式作為獎勵,增加情趣。 3.7 注重非物質(zhì)激勵的作用。 與物質(zhì)激勵相比,非物質(zhì)激勵具有更強的持久性。物質(zhì)激勵通過對員工的心理感受來滿足和推動員工,可以幫助企業(yè)減少對物質(zhì)激勵作用的依賴,從而使企業(yè)從主要依靠物質(zhì)激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 4 結(jié)語 在知識經(jīng)濟時代,薪酬雖不是唯一激勵員工的手段,卻是很重要的激勵員工地動力源泉,管理者如果能夠靈活把握和用好薪酬這根激勵指揮棒,就可以極大地調(diào)動員工的工作激情和高昂的士氣。 參考文獻